Статьи по всем темам

Обучение и развитие персонала

Как создать скринкаст: пошаговая инструкция и обзор 5 программ для записи видео

Обучить сотрудников работать в новой программе бывает сложно. В ход пойдут и подробные инструкции с примерами и алгоритмами, и лонгриды, и схемы. Но даже это может подойти не всем работникам: многим нужно показать на экране, куда нажимать и что делать, если вкладка не открывается. Есть решение — создать скринкаст. Достаточно сделать запись экрана и показать на ней, как работать в программе. Скринкасты подойдут, чтобы обучить сотрудников пользоваться новым сервисом, провести презентацию приложения или помочь решить техническую проблему.  В статье дадим подробную инструкцию, как записать скринкаст, а также расскажем: какие виды записи экрана существуют и для чего подойдёт каждый из них; что понадобится, чтобы создать скринкаст: какое оборудование выбрать и как подготовить помещение; как сделать ролик качественным и эффективным; в каких программах для записи скринкастов удобно работать.  Виды скринкастов  Скринкасты подойдут, чтобы создать инструкцию, провести интервью, записать обучающий курс или показать презентацию. В зависимости от цели используют разные виды скринкастов.  Без озвучки. В записи нет закадровых комментариев лектора — он просто транслирует экран и показывает, как работать в программе. Формат подойдёт для короткого ролика на 3–5 минут, где не нужны подробные инструкции. В более длинное видео лучше добавить субтитры или поясняющие комментарии по ходу действия, чтобы зрители не запутались.  Например, чтобы показать сотрудникам, как скачивать корпоративный мессенджер, можно создать обычную запись без закадрового голоса: персонал и так поймёт, куда кликать. А вот скринкаст, в котором демонстрируются нюансы работы в новом сервисе, стоит сопроводить текстом или дать комментарии голосом. Со спикером. В таком скринкасте лектор записывает не только экран, но и себя на веб-камеру. Обычно видео со спикером помещают в маленькое окошко в углу экрана, а на весь монитор выводят экран лектора. Второй вариант — добавить только озвучку, без видео.  Скринкаст со спикером подойдёт, чтобы снять обучающий курс. Лектор может зачитать теоретическую лекцию и в режиме реального времени показать, например, как создать ролик для корпоративного обучения. Посмотрите пример скринкаста со спикером в видео: [video_block video='' video_title="В скринкаст не только добавили озвучку спикера, но и выделили в записи самые важные моменты. Например, обвели нужную кнопку и поле, куда нужно вписать текст" background_color="#FFEBD9"] Интервью. Формат напоминает онлайн-трансляцию: интервьюер и респондент общаются через сервис для видеоконференций. Отличие в том, что зрители наблюдают за происходящим не в прямом эфире, а после, когда вся беседа уже записана.  [right_block title="Читайте также" text="Обзор 7 лучших программ для видеоконференций" link="https://lmslist.ru/program-videoconference/" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/image-1.png"] Преимущество скринкаста-интервью перед онлайн-трансляцией в том, что в записи можно сделать монтаж. Из ролика получится удалить паузы и спорные моменты, устранить технические неполадки, добавить текстовые комментарии и плавные переходы. Скринкаст-интервью подойдёт, например, чтобы записать разговор с экспертом и сопроводить беседу наглядной демонстрацией.   Презентация. В ролике транслируется не работа с сервисом в режиме реального времени, а презентация, которую создали заранее. В видео обязательно присутствует спикер: он комментирует слайды и даёт пояснения. Запись скринкаста с презентацией можно использовать, чтобы представить сотрудникам функции сервиса или прорекламировать продукт.  Если ролик длинный или из скринкастов необходимо создать цикл курсов, лучше объединить разные форматы — так зритель не заскучает. Видео получится динамичным, и его не захочется проматывать. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/1.png" text="В одном видео создатели объединили скринкаст со спикером, презентацию и интервью" background_color="#FFEBD9" shadow_flag=""] В рамках курса лучше периодически менять форматы. Например, короткие скринкасты с лёгким материалом записать без участия спикера — их получится пересмотреть даже без звука. А более длинные ролики сопроводить подробными комментариями, чтобы глубже погрузить сотрудников в тему. 5 программ для записи скринкастов iSpring Suite  iSpring Suite — конструктор онлайн-курсов, который работает как надстройка для PowerPoint. В редакторе можно записывать экран и снимать себя через веб-камеру одновременно. Доступен на Windows и macOs. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/2-1.png" text="Достаточно кликнуть на кнопку «Запись экрана» на панели инструментов, чтобы начать снимать скринкаст с помощью iSpring Suite" background_color="#FFEBD9" shadow_flag=""] В скринкаст можно добавить подсказки, опросы и тесты. В редакторе есть инструменты для монтажа: получится склеить звуковые дорожки, добавить музыку, титры и спецэффекты, настроить плавные переходы и удалить лишние фрагменты. Готовый скринкаст нужно загрузить в LMS или скачать на компьютер в формате MP4. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/3-1.png" text="При записи скринкаста можно выделять курсор мыши и показывать нажатия клавиш, чтобы зритель не упустил ни одно действие" background_color="#FFEBD9" shadow_flag=""] [right_block title="Читайте также" text="Сравнение платформ для онлайн-обучения AcademyOcean и iSpring" link="https://lmslist.ru/academyocean-vs-ispring/" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/image-1-1.png"] Протестировать возможности iSpring Suite можно бесплатно: для этого нужно активировать пробный период на 14 дней. За это время получится создать несколько записей, увидеть в действии все инструменты редактора и понять, насколько удобно в нём работать.   Camtasia  Camtasia от TechSmith — программа для записи экрана с видеоредактором, которая работает на базе искусственного интеллекта. С её помощью можно создавать скринкасты в высоком разрешении, добавлять в них видео с веб-камеры и звук с микрофона. Искусственный интеллект сможет удалить фон на записи, а ещё распознает и зачитает текст с экрана. Программа доступна на Windows и macOs. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/4.png" text="В программе Camtasia можно одновременно записывать экран, себя и звук через микрофон" background_color="#FFEBD9" shadow_flag=""] Скринкаст получится скачать на компьютер, отправить ссылку на видео или опубликовать в любом сервисе. Загрузить запись можно как на привычные видеохостинги, так и на платформу от Camtasia. На ней зрители могут выбирать тайм-код в ролике и комментировать конкретный отрезок записи. Если навести курсор на комментарий, видео автоматически переключится на момент, о котором пишет пользователь, — так не придётся проматывать весь ролик, чтобы понять смысл комментария. А ещё у зрителей получится скачать расшифровку записи, созданную нейросетью.  Недостатки. Camtasia не адаптировали для российских пользователей. Интерфейс полностью на английском языке, поэтому разобраться во всех функциях программы может быть сложно. К тому же приобрести подписку получится, только если есть карта иностранного банка.     OBS Studio OBS Studio — бесплатное программное обеспечение, чтобы снимать видео, скринкасты и стримы. С его помощью можно добавлять в запись экрана несколько окон браузера, изображения, видео с веб-камеры и текст. В программе получится настроить горячие клавиши, включить шумоподавление, добавить плавные переходы между сценами, запись голоса и эффекты. ПО доступно на Windows, macOs и Linux. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/5.png" text="В сервисе OBS Studio есть инструменты, чтобы редактировать не только видео, но и аудиодорожки" background_color="#FFEBD9" shadow_flag=""] Недостатки. Программное обеспечение OBS Studio доступно только на английском языке, поэтому разобраться во всех функциях может быть сложно. QuickTime Player QuickTime Player — бесплатный мультимедийный проигрыватель от Apple Inc., с помощью которого можно не только смотреть видео, но и записывать экран компьютера или себя через веб-камеру. В приложении получится обрезать ролики, извлекать аудиодорожки, менять порядок видеоряда и разделять запись скринкаста на отдельные клипы. QuickTime Player доступен на macOs и Windows.   Сервис предлагает три функции: запись видео, аудио и экрана. Чтобы создать скринкаст, нужно нажать «Новая запись экрана», после чего появится панель инструментов и настроек. Можно выбрать, какую область рабочего стола или вкладку записать, установить таймер и определить, куда ролик сохранится. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/5.png" text="В QuickTime Player можно записывать весь экран или выбрать отдельную область, которую вы хотите продемонстрировать" background_color="#FFEBD9" shadow_flag=""] Недостатки. В QuickTime Player мало инструментов, чтобы отредактировать запись экрана: не получится наложить эффекты, добавить в ролик текст или символы.  ScreenPal ScreenPal — бесплатная программа, в которой можно одновременно записывать экран и себя с веб-камеры, редактировать видео и делиться роликами. На видео получится добавить закадровый голос или звук компьютера, а искусственный интеллект сформирует субтитры.  Сервис может записать как звук компьютера, так и голос через микрофон. А при записи себя на веб-камеру получится удалить фон и подставить свой — не придётся беспокоиться о том, где снимать видео и что будет видно зрителям. Программа доступна на Windows и macOs. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/7.png" text="В программе ScreenPal можно выделить любую область экрана, чтобы записать только её, а также использовать инструменты для рисования, добавить текст или фигуры" background_color="#FFEBD9" shadow_flag=""] Недостатки. ScreenPal доступен только на английском, поэтому использовать все возможности программы без знания языка придётся интуитивно.  Пошаговый план по созданию скринкаста  К записи скринкаста стоит подготовиться заранее: прописать сценарий, найти оборудование и выбрать помещение, где будете снимать. Мы составили пошаговую инструкцию, чтобы вы точно не забыли ничего важного и создали понятный и полезный материал.  Шаг 1. Подготовьте сценарий Как правило, зритель решает, будет ли он смотреть видео или выключит его, в первые 10–15 секунд. Важно заинтересовать сотрудников с первых кадров. Для этого следуйте трём советам: Продумайте структуру. В речи должны чётко прослеживаться вступление, основная часть и заключение. В начале озвучьте самые интересные факты или обрисуйте план урока, чтобы заинтересовать зрителей. Затем поделитесь главной информацией и подробно раскройте тему. В конце подведите итоги, повторите тезисы и не забудьте анонсировать следующее занятие — так вы замотивируете сотрудников включить ещё один ролик.  Пропишите закадровый текст. Если подготовить скрипт заранее, получится избежать пауз, повторов и слов-паразитов. К тому же будет проще монтировать ролик: не придётся убирать лишние фразы или резать аудиодорожку. Отредактируйте сценарий. Следите за стилем языка и не используйте тяжеловесные конструкции и канцеляризмы. Зрители проще усвоят лёгкий текст, чем лекцию со сложными речевыми оборотами и множеством терминов.  Когда составите текст, прочитайте его вслух: если где-то вы запинаетесь или теряете мысль, эту часть лучше переписать. Произнесите речь ещё раз, чтобы убедиться, что текст читается легко. Правьте и перечитывайте до тех пор, пока не произнесёте скрипт без запинок. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/tablica.png" text="Примеры, как превратить трудный для восприятия текст в понятный" background_color="#FFEBD9" shadow_flag=""] Шаг 2. Запишите скринкаст Подготовьте помещение к съёмке. Важно, чтобы в комнате не было посторонних шумов, поэтому отключите все источники звука. Если снимаете дома, велика вероятность столкнуться с эхом на записи. Чтобы избавиться от него, можно занавесить окна плотной тканью и застелить пол ковром. В профессиональной студии о звукоизоляции и шумоподавлении позаботятся за вас.  Записывать аудиодорожку лучше через профессиональный микрофон, а не с помощью обычной гарнитуры. Так звук получится чистым и не будет резать слух зрителей треском, шуршанием и скачками громкости.   Если планируете записывать не только экран, но и себя, позаботьтесь о заднем фоне — он не должен отвлекать и бросаться в глаза. Постарайтесь, чтобы фон был однотонным и без лишних деталей. Настройте ракурс, подберите освещение и подготовьте оборудование: проверьте, как вас видно. Для качественной картинки может быть недостаточно встроенной в ноутбук камеры и понадобится приобрести отдельную.  Когда привели в порядок комнату, проверьте рабочий стол на компьютере: оставьте на экране только то, что хотите показать. Не забудьте отключить уведомления, чтобы ничего не мешало во время записи и зрители не увидели личную информацию. В настройках программы для записи скринкастов выберите разрешение не ниже 720p — тогда все детали видео будут хорошо видны. Подберите подходящий формат в зависимости от видеохостинга, на котором планируете разместить ролик. Например, для YouTube это 16:9.  Снимите скринкаст. Лучше писать звук отдельно от записи экрана. Если вы ошибётесь в словах, можно будет перезаписать конкретный фрагмент речи, а не снимать весь скринкаст заново. Говорите медленно, громко и чётко, соблюдайте смысловые паузы. Если текст большой, делайте перерывы, чтобы передохнуть и попить воды, — так вы не будете звучать уставше и не растеряете дикцию. Перед записью проведите речевую разминку — например, проговорите скороговорки.  Читайте также: «Как сделать обучающее видео в офисе или дома — пошаговое руководство» Шаг 3. Отредактируйте видео При монтаже уберите лишние паузы или оговорки. В записи не должно быть пустых мест, где вы молчите и собираетесь с мыслями. Добавьте к скринкасту видео со спикером, субтитры, музыку и плавные переходы. Важно не перегрузить ролик спецэффектами и лишними звуками, иначе зритель растеряет внимание и устанет смотреть даже короткий урок.  [video_block video='' video_title="В видео вы узнаете, как создать скринкаст, отредактировать запись и сохранить ролик в конструкторе онлайн-курсов iSpring Suite" background_color="#FFEBD9"] В видео вы узнаете, как создать скринкаст, отредактировать запись и сохранить ролик в конструкторе онлайн-курсов iSpring Suite Шаг 4. Проверьте и опубликуйте ролик Просмотрите итоговый вариант скринкаста целиком. Убедитесь, что информация в нём понятная и последовательно изложена, голос хорошо слышно, а картинка чёткая и красивая. Проверьте, что видео сохранилось в нужном формате, а качество при этом не потерялось.  Опубликуйте запись. Если сделали скринкаст в конструкторе iSpring Suite, его можно выгрузить на iSpring Learn — платформу для онлайн-обучения. На ней получится не только создавать, запускать и хранить курсы, но и отслеживать прогресс сотрудников. Как записать скринкаст: выводы  Скринкаст — полезный инструмент, чтобы показывать сотрудникам, как работать в программах, давать подробные инструкции или устраивать презентации.  Создать запись экрана получится даже без дополнительного оборудования. Профессиональные микрофоны, камеры и приборы для шумоподавления — это опционально. Для начала достаточно лишь компьютера и программы для записи скринкаста. Будет удобно, если в ней можно не только снимать экран, но и монтировать.

Юрий

26 декабря 2024

Обучение и развитие персонала

Тимбилдинг для сотрудников: виды и методы проведения

Один из способов превратить разрозненную группу сотрудников в сплочённую команду — провести тимбилдинг (от англ. team building — «построение команды»). Тимбилдинг — это мероприятия, которые помогают выстраивать отношения, повышать уровень доверия между участниками. В результате сплочённая команда больше вовлечена в работу, сотрудники меньше конфликтуют — это увеличивает производительность и создаёт благоприятный климат в коллективе. Чтобы стать командой, не обязательно бегать в мешках на спортивной площадке, если это не интересно сотрудникам. Можно организовать кулинарный мастер-класс, квиз, благотворительную ярмарку и другие мероприятия, которые помогут сплотить коллектив. Рассказываем, что такое тимбилдинг, кому и зачем это нужно. А ещё вы узнаете: какой вид тимбилдинга выбрать; как организовать тимбилдинг; какие преимущества и недостатки есть у такого формата. Чем группа отличается от команды Группа — это несколько человек, перед которыми стоит общая цель — обычно это цель компании. Например, в группу службы поддержки входят операторы, менеджеры, технические специалисты. У них есть общая цель — обеспечивать работу оборудования у клиентов. Но все специалисты работают независимо друг от друга и даже могут быть незнакомы. Команда — это люди, которые работают вместе над одной задачей или следуют одной цели и могут полагаться друг на друга. Например, в отделе обучения есть методисты, тренеры, дизайнеры. У них общая цель — создать курс для онбординга персонала. Чтобы сделать это, они вместе решают задачи: проектируют программу, продумывают дизайн, разрабатывают тесты. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/2.png" text="Ключевые различия между группой и командой" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] В компании могут быть и группы, и команды сотрудников. Что лучше — зависит от целей, которые ставит бизнес. Если у компании есть задачи, которые сотрудники должны решать сообща, то у команды больше шансов на успешную работу: участников объединяет общая цель, между ними высокий уровень доверия и нет конкуренции. Важность проведения тимбилдинга для команды Тимбилдинг помогает сплотить команду или сделать шаг к её созданию. Но это вряд ли получится за одно мероприятие, поэтому активности нужно проводить регулярно, например раз в полгода. Если есть возможность, организовывайте тимбилдинги для сотрудников чаще. Иногда тимбилдинг путают с корпоративными мероприятиями. У этих форм есть общая цель — сплотить команду. Но корпоратив — это обычно развлекательное мероприятие, которое не требует участия и активности всех сотрудников. Тимбилдинг же направлен на формирование команды и укрепление отношений, поэтому в идеале в нём должны участвовать все члены коллектива. Например, поход всем отделом в ресторан — это корпоратив, а верёвочный курс для команды — тимбилдинг. Бывает, что мероприятия для сплочения команды нужны и вне плана, например: Команда находится на стадии формирования, и сотрудники ещё не знакомы. Тимбилдинг поможет участникам узнать друг друга в неформальной обстановке. В компании часто возникают нездоровые конфликты, и это мешает работе. На тимбилдинге сотрудники выплеснут эмоции и не будут переносить негатив в работу. Только не стоит проводить соревнования — это ещё больше усугубит ситуацию. Изменился состав команды. Во время тимбилдинга новые сотрудники плавно вольются в коллектив. Сотрудникам нужно повысить мотивацию перед сложным или важным проектом. В этом случае тимбилдинг поможет работникам ещё больше сплотиться. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/3.png" text="Тимбилдинг — это не аттестация, поэтому не обязательно проводить его в строго определённое время, организуйте мероприятия по мере необходимости" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Тимбилдинг — полезный инструмент, но иногда от него лучше отказаться. Обычно так бывает в следующих ситуациях: В компании нет команд. Например, торговые представители почти всегда работают самостоятельно: приезжают на точки, общаются с сотрудниками магазинов и сдают отчёты своему руководителю. С коллегами по отделу видятся раз в неделю и не решают никаких общих задач. В такой ситуации нет команды, а значит, и нет смысла в тимбилдинге. Сотрудники сильно устают. Учителя, операторы call-центров и водители считают свои профессии нервными из-за слишком большого объёма задач, ненормированного графика и высокого темпа работы. В подобных условиях сотрудникам лучше дать дополнительный выходной, чем проводить тимбилдинг. Работники не хотят расти. Бывает, что сотрудники ходят на работу, только чтобы получать зарплату: задачи решают нехотя, профессиональное развитие им неинтересно. В таком случае тимбилдинг не поможет сплотить или выстроить команду — сначала нужно разобраться в причинах такого отношения к обязанностям. В компании высокая текучесть. Так бывает по разным причинам: у сотрудников ожидания от работы не совпали с реальностью, на испытательном сроке их завалили задачами или не сложились отношения с руководителем. В таких ситуациях тимбилдинг вряд ли способен избавить компанию от текучести — в первую очередь придётся разобраться в причинах этого процесса. Читайте также: «Стадии развития команды в организации — модель Такмана». Виды тимбилдинга для сотрудников Единой классификации тимбилдингов нет, однако их можно разделить по целям, виду деятельности, формату или месту проведения. Цель любого тимбилдинга — сплотить команду, укрепить доверие между сотрудниками, наладить дружеские связи. Неважно, какой формат мероприятия вы выберете: каждый участник будет взаимодействовать с коллегами, проявит свои личностные качества, раскроет потенциал. А вы сможете понять, чего не хватает команде, есть ли в коллективе потенциальные лидеры, которые умеют нестандартно мыслить. Разные качества сотрудников проявляются в разных обстоятельствах, поэтому выбирайте вид тимбилдинга в зависимости от целей, которые планируете достичь. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/4.jpg" text="Популярные виды тимбилдинга, которые можно организовать самостоятельно" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Активный тимбилдинг. Это любые спортивные мероприятия: эстафеты, пейнтбол, рафтинг, скалолазание. Главное — учесть интересы всех сотрудников и не заставлять участников играть в футбол, если они предпочитают волейбол. Спортивные мероприятия можно проводить как самостоятельные для одной-двух команд или включать их в общие корпоративные состязания, например спартакиады. Такие тимбилдинги для сотрудников на природе организуют, чтобы увидеть неформальных лидеров, наладить общение между командами, повысить уровень доверия между участниками. Креативный тимбилдинг. Его цель — раскрыть потенциал команды с помощью творческих мероприятий, дать участникам возможность пообщаться в неформальной обстановке и не соревноваться. К креативному тимбилдингу относят мастер-классы: кулинарные, художественные, по созданию собственных духов или косметики. Интеллектуальный тимбилдинг. Подходит командам, которые готовы думать над задачами не только в процессе работы, но и в свободное время. Главное — подготовить мероприятие, в котором будут участвовать все, например провести «Что? Где? Когда?» или квиз. Одна из разновидностей интеллектуального тимбилдинга — обучение сотрудников. Это может быть выездной тренинг, на котором участники и получают новые знания, и общаются в неформальной обстановке. Подробнее о других способах обучения персонала: «Корпоративное обучение: почему необходимо бизнесу и как его запустить». Социальный тимбилдинг. Сотрудники могут высаживать деревья в парке или убирать мусор, организовать визиты в дом престарелых, стать волонтёрами в приюте для животных. Во время таких мероприятий участники не просто проводят время вместе и лучше узнают друг друга, но и приносят пользу обществу. Виртуальный тимбилдинг. Если участники команды работают удалённо и видятся только на созвонах, легко потерять эмоциональную связь с коллегами. В результате снижается вовлечённость и производительность сотрудников. Чтобы сплотить такую команду, организуйте онлайн-тимбилдинг. Например, проведите конкурс фотографии: «Моё рабочее место», «Котовторник» или «Дресс-код на удалёнке». Организовать виртуальный тимбилдинг бывает непросто: нужно подготовить и сохранить материалы, согласовать время со всей командой, настроить уведомления. Упростить задачи можно с помощью платформы для корпоративного обучения, например iSpring Learn. Здесь можно не только назначать сотрудникам обучение, но и хранить материалы для тимбилдинга, запускать видеоконференции прямо из системы, добавлять мероприятия в календарь, чтобы точно никто не забыл о ближайшем квизе. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/5.jpg" text="В iSpring Learn можно хранить любые материалы, которые пригодятся для виртуального тимбилдинга: вопросы к викторинам, изображения, аудио- и видеофайлы" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Вместе с iSpring Learn удобно использовать конструктор онлайн-курсов в iSpring Suite. В нём можно создавать учебные программы, интерактивные тренажёры, интеллектуальные состязания вроде «Своя игра» или «Что? Где? Когда?». У продуктов iSpring есть бесплатный тестовый период. Подключите к платформе команду до 10 человек и в течение 14 дней создайте онлайн-курс или проведите тимбилдинг для сотрудников в форме игры. Советы по организации тимбилдинга Тимбилдинг можно организовать самостоятельно или пригласить специалистов. Если выбираете первый вариант, придерживайтесь следующего алгоритма. 1. Обозначьте цели и задачи тимбилдинга От целей зависит, какое мероприятие актуально для команды. Например, если участники давно работают вместе, только что закончили сложный проект и им нужна разгрузка, можно провести квиз, устроить сплав на байдарках или поиграть в пейнтбол. А если участники конфликтуют и нужно снять напряжение, не стоит организовывать соревнования — это ещё больше настроит сотрудников против друг друга. В этом случае выбирайте спокойные мероприятия вроде мастер-классов. 2. Определите бюджет Исходя из него вы сможете выбрать подходящий вид тимбилдинга. Тогда не случится так, что не хватит денег на реализацию. Например, будет непрофессионально объявить спартакиаду для всех сотрудников компании, а затем выяснить, что на аренду площадки, организацию трансфера и питания не запланирован бюджет. 3. Выясните предпочтения сотрудников Чтобы тимбилдинг принёс пользу, а не поссорил сотрудников, узнайте, что им интересно на самом деле, — для этого задайте участникам несколько вопросов, например: Как любите отдыхать в выходные? Вы любите спорт? Какой? Как в целом относитесь к тимбилдингам: нравится такой формат, и если нет, то почему? Проанализируйте ответы сотрудников и подберите несколько вариантов тимбилдинга. Когда участники проголосуют, выберите самый популярный формат. Если таких будет несколько, запланируйте разные мероприятия. Так сотрудники не обидятся, что их мнение не учли. Помните, что тимбилдинг — это не просто развлекательное мероприятие. Бывает, сотрудники не хотят в нём участвовать и каждый раз ищут отговорки. Чтобы найти подход к таким участникам команды, прочитайте статью «Что такое теория обучения взрослых и как её использовать при создании курсов для сотрудников». Вы узнаете, почему взрослые часто не любят учиться и как их можно мотивировать. 4. Определите вид и формат мероприятия Если участники сами выбрали интересное им мероприятие, вам останется только организовать его и определиться с форматом — местом для тимбилдинга. Например, можно арендовать помещение, открытую площадку или сделать всё в офисе. У каждого формата свои плюсы и минусы. Допустим, участники считают офис вторым домом и общаются здесь по работе и в неформальной обстановке. Тогда квиз или тренинг можно провести и здесь сразу после рабочего дня. Для активного тимбилдинга подберите площадку, которая будет безопасна и где сотрудники не получат травмы. Если планируете мероприятие за городом, организуйте трансфер от офиса и обратно, чтобы все участники смогли добраться до места проведения тимбилдинга. Когда определитесь с видом и форматом, подготовьте сценарий тимбилдинга для сотрудников. Пропишите в нём тайминг, механику, условия конкурсов и выбора победителей. Некоторые виды тимбилдинга, например квесты, лабиринты, полосы препятствий, лучше проходить со специалистом. Обычно такие мероприятия создают для конкретной команды и подбирают задания, которые помогут участникам лучше понимать и слышать друг друга. Именно поэтому в состязании должны участвовать все сотрудники и обязательно руководитель. А проводить мероприятие, направлять и подсказывать будет независимый человек — модератор. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/6.png" text="Тимбилдинг с модератором — хорошая возможность «прокачать» всю команду, а не только рядовых сотрудников" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] 5. Организуйте и проведите тимбилдинг Это самый важный этап, от которого зависит, будут ли достигнуты цели и как сотрудники отреагируют на мероприятие. Чтобы тимбилдинг прошёл гладко, подготовьте программу, в которой укажите: место проведения мероприятия; где и во сколько сбор; сколько длится; как будет организовано питание; вещи, которые нужно взять с собой; телефоны организаторов. Распечатайте памятку и вручите каждому сотруднику или отправьте файл по почте. Так участники будут точно понимать, что их ждёт, и не завалят вас однотипными вопросами. 6. Оцените результаты Чтобы понять, как тимбилдинг повлиял на команду, соберите обратную связь от сотрудников. Лучше это сделать не сразу после мероприятия, а на 3–5 день. Так эмоции улягутся, и сотрудники смогут ответить на вопросы объективно. В анкете можно спросить: Что изменилось в команде после тимбилдинга? Получилось ли узнать коллег с другой стороны? Что понравилось и что не понравилось в тимбилдинге? Проанализируйте ответы сотрудников и руководителей — так вы поймёте, как на самом деле изменились отношения в команде после тимбилдинга. А ещё будет проще готовиться к следующим мероприятиям. Преимущества и недостатки тимбилдинга Как и у любого метода управления персоналом, у тимбилдинга есть свои плюсы и минусы. Учитывайте их, когда будете планировать мероприятия для компании или отдельных команд. Плюсы тимбилдинга Помогает лучше узнать коллег. Когда команда собирается в неформальной обстановке, у всех участников есть возможность раскрыть свои таланты, потенциал, посмотреть друг на друга с другой стороны. Формирует чувство сопричастности к команде и компании. Во время тимбилдинга между участниками возникают новые эмоциональные связи, повышается уровень доверия, появляются общие шутки. Именно после тимбилдинга «какая-то Оля из отдела кадров» становится «Олей, с которой мы вместе проходили верёвочный курс». Эмоциональные связи не только сближают сотрудников, но и повышают их мотивацию и вовлечённость в работу. Помогает находить новые способы решения задач. В креативном и интеллектуальном тимбилдинге участникам приходится мыслить нестандартно. Это помогает справиться с испытаниями и перенести опыт на рабочие ситуации. Позволяет психологически разгрузиться. Во время любого тимбилдинга сотрудники переключаются с рабочей рутины на другие задачи. Благодаря этому они отдыхают, получают новый опыт, впечатления и эмоции. Помогает руководителю посмотреть на команду со стороны. В результате получится понять, как выстраиваются отношения между сотрудниками в неформальной обстановке, есть ли в коллективе скрытые лидеры. Или увидеть, что в команде назревает конфликт, и разобраться в его причинах. Минусы тимбилдинга Увеличивает расходы компании. Чтобы от тимбилдинга была польза, мероприятия нужно проводить регулярно, а это — ещё одна статья расходов для бизнеса. Чтобы сократить затраты, планируйте активности на год вперёд. Например, можно проводить 1–2 мероприятия для всех сотрудников компании и 3–4 раза — для отдельных команд. Может тормозить рабочие процессы. Чтобы провести полноценный тимбилдинг, нужно 1–2 дня. При этом лучше не устраивать его в выходные, потому что такое мероприятие — часть рабочего процесса, а значит, и проводить его нужно в рабочее время. Учитывайте это, когда будете планировать тимбилдинги, и не ставьте мероприятия на важные для компании даты, например запуск нового проекта или отчётный период. Может привести к конфликтам. Такое бывает при тимбилдинге, который разрабатывают специально для команды. Если у участников что-то не получается или они не могут разделить роли и обязанности, значит, в команде есть проблемы. Хорошо, если такое мероприятие ведёт опытный модератор, который умеет управлять конфликтами. Тогда команда не просто справится с испытаниями, но и научится безболезненно для всех выходить из спорных ситуаций. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/12/9.png" text="У тимбилдинга больше преимуществ, чем недостатков, поэтому не бойтесь внедрять этот метод в своей компании" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Тимбилдинг для сотрудников: главное Простыми словами, тимбилдинг для сотрудников — это мероприятие, которое помогает сплотить команду. Совместный турпоход, футбольный матч, викторина или онлайн-выставка фотографий — это всё тимбилдинг. Мероприятия лучше планировать и готовить заранее, а не проводить спонтанно. Для этого определите цели и задачи тимбилдинга, узнайте, что интересно сотрудникам, выберите формат и место проведения мероприятия. После обязательно соберите обратную связь и проанализируйте результаты. Это поможет понять, работает ли тимбилдинг вообще, какие проблемы в команде или компании подсвечивает, что нужно исправить. Учитывайте плюсы и минусы метода. Например, тимбилдинг помогает сотрудникам лучше узнать друг друга, научиться решать нестандартные задачи. В то же время это лишние расходы для компании, между участниками возможны конфликты. Часто после тимбилдинга от команды ждут взрывных результатов, но это неверно. Командообразование — это регулярный и длительный процесс, который может принести результаты и через три месяца, и через год. Если грамотно подойти к организации, тимбилдинг точно оправдает вложенные в него силы и средства.

Вероника

18 декабря 2024

Обучение и развитие персонала

Как создать интерактивное видео для обучения сотрудников за 6 шагов

При просмотре видеоуроков работники могут заскучать и отвлечься — в итоге хуже усвоят материал. Удержать внимание слушателей можно с помощью интерактивного видео. Так сотрудники будут не просто наблюдать за действием на экране, но и примут в нём участие: смогут выбирать из разных вариантов событий, отвечать на вопросы и кликать на всплывающие подсказки.  Из статьи вы узнаете: что нужно для создания интерактивного ролика; как сделать видео интересным и полезным; какой контент получится использовать для интерактива; как выбрать инструмент для сборки видео. Пошагово покажем, как сделать простое интерактивное видео, и подробно опишем процесс. Шаг 1. Подготовьте сценарий В видео не должно быть лишней информации и сюжетных дыр, а интерактивные элементы нужно логично вписать в повествование. Именно поэтому на первом этапе необходимо написать подробный сценарий. Вот как это сделать: Определите целевую аудиторию видео. Подумайте, кому будет полезен ролик и насколько слушатели разбираются в теме. От этого зависит, что и каким языком вы будете рассказывать сотрудникам.  Например, чтобы обучающее видео принесло больше пользы работникам общепита, новичкам следует рассказать о санитарных нормах и основных правилах работы на кухне, а опытным поварам — об изменениях в законодательстве и новых технологиях приготовления еды. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/kartochka-1.png" text="Примеры правильного и неправильного определения целевой аудитории" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Сформулируйте цель сценария. Чтобы включить в ролик только важную информацию, составьте список, что должны уметь люди, посмотрев видео. Например, помощники повара узнают рецепты блюд, которые подают в заведении, и научатся их правильно готовить. Напишите основную сюжетную линию. Укажите, с чего будет начинаться интерактивное видео, какие ключевые темы необходимо затронуть и чем закончится повествование.  Например, если рассказываете сотрудникам ресторана, как пользоваться кухонным оборудованием, начните сценарий с того, что официант приносит заказ на определённое блюдо. Далее опишите, как повар его готовит и по очереди пользуется мясорубкой, планетарным миксером, плитой, духовкой и другими приборами. В конце покажите, как официант уносит готовую еду клиентам. Запланируйте интерактивные элементы и их расположение. Выбор зависит от цели видео. Вот что это может быть: Вкладки — набор закладок, каждая из которых открывает отдельный слайд. Аккордеон — состоит из панелей, которые внешне похожи на мехи аккордеона. Вопрос-ответ — список вопросов, при клике на который появляется ответ. Медиакаталог — набор карточек с названиями блоков, на которые нужно нажать, чтобы прочитать информацию. Глоссарий — словарь терминов или каталог с понятной навигацией. Пирамида — подойдёт, чтобы, например, визуально показать структуру компании. Круговая диаграмма — круг, на котором можно наглядно показать отношения между понятиями или объектами. Активная область — картинка, на которой выделены определённые элементы. При клике на предмет появляется его подробное описание. Описываемое изображение — иллюстрация, на которой есть стрелки-указатели с подробным описанием. Маркированное изображение — картинка с расставленными на ней метками. При клике на маркеры открывается подробное описание фрагмента изображения. Процесс — поможет показать последовательные действия, объединённые общей целью. Замкнутый процесс — с помощью этого шаблона можно представить любой повторяющийся процесс. Временная шкала — нужна, чтобы визуализировать события, которые происходят в течение некоторого времени. Шаги — набор слайдов, которые переключаются кнопками. Продумайте пути развития сценария. Этот шаг необходим, если в ролике сотруднику предлагается самому выбрать действие. Например, в ролике появляется меню с двумя вариантами ответа, один из которых неверный. Для каждой версии нужно прописать сценарий и логичное продолжение. Так, когда сотрудник выберет правильный вариант, то перейдёт к следующему слайду, а если ошибётся — вернётся в начало. Проверьте, что все части истории логически связаны между собой. Когда сценарий готов, убедитесь, что в сюжете нет логических дыр или неуместных элементов. Представьте: в обучающем видео по технике безопасности для поваров вначале главный герой перемалывает мясо в промышленной мясорубке. Будет странно, если в одном из продолжений он будет для этого использовать другой прибор — например, кухонную машину. Шаг 2. Выберите инструмент Когда продумали идею и написали сценарий, определитесь, как будете монтировать интерактивное видео. Есть два варианта: Обратиться в профессиональную студию. Подойдёт, если вы задумали сложный проект, а у вас нет сотрудников с нужными навыками в штате. В этом случае студия решит все вопросы, начиная от разработки концепции и заканчивая финальной сборкой ролика. Смонтировать видео самостоятельно. Так получится сэкономить на услугах подрядчиков и контролировать весь процесс производства. Ещё этот вариант предпочитают те, кто боится утечек и хранит всю информацию в компании. Например, если нужно создать видеоинструкции для нового программного обеспечения, которое разработали для внутреннего использования. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/kartochka-1-1.png" text="Особенности работы с подрядчиками и самостоятельной сборки интерактивного видео" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Если решите монтировать интерактивное видео сами, определитесь, в какой программе будете это делать. Вот на что стоит обратить внимание при выборе: Функциональность. Убедитесь, что в конструкторе можно создать несколько сюжетных веток и вставить нужные вам по сценарию интерактивные элементы: тесты, варианты выбора, всплывающие подсказки. Готовые шаблоны. Если в конструкторе есть «болванки» для фона, иконок и интерактивности, не придётся включать в бюджет услуги дизайнера. Аудио- и видеоредактор. Удобно, когда прямо в редакторе можно записать звуковую дорожку для интерактивного видео или вырезать лишние моменты из ролика. Кросс-платформенность. Чтобы работать над роликом всей командой, убедитесь, что конструктор запускается не только на Windows, но и на macOS и мобильных устройствах. Возможность публикации прямо из редактора. Если видео получится выгрузить из конструктора сразу в LMS, это сэкономит вам время. Не придётся сначала сохранять файл на компьютер, а потом загружать его на платформу для дистанционного обучения. Тестовый период. Чтобы оценить программу до того, как потратите на неё деньги. Например, смонтировать интерактивное видео можно в конструкторе курсов iSpring Suite. Он работает как надстройка для PowerPoint: чтобы начать работу, достаточно создать обычную презентацию и перейти на вкладку конструктора.  В программе есть встроенный аудио- и видеоредактор, чтобы в пару кликов вырезать неудачные фрагменты, удалять шумы или записывать дополнительное видео с пояснениями. Доступно 14 шаблонов интерактивности под разные ситуации.  iSpring Suite работает на Windows, macOS, iOS, Android и Windows Phone, а опубликовать курсы получится на свой компьютер, YouTube или LMS-платформы прямо из программы. У конструктора есть бесплатный тестовый период 14 дней. Этого хватит, чтобы попробовать все инструменты и принять решение о покупке. Почитать, какие ещё есть инструменты, можно в статье «Лучшие программы для создания обучающих видео: полный обзор». Шаг 3. Подготовьте контент В зависимости от задачи и цели интерактивного видео в нём можно использовать три вида контента: Видеосъёмка. Подойдёт для инструкций и гайдов. Это может быть лекция с «говорящей головой» о том, как менеджерам реагировать на агрессию клиентов, или инструкция по активации рабочей сим-карты. Ещё можно заморочиться и снять целый фильм. Например, экшен от первого лица про онбординг новых сотрудников. Так вы сможете наглядно показать, что делать, если заблудился в здании, и куда относить трудовую книжку. Анимация. Подойдёт для сложных концепций, которые трудно или невозможно отснять на камеру. Так получится нарисовать ролик и рассказать в нём историю компании, даже если она началась 100 лет назад и никаких видео- или фотоматериалов не осталось. Скринкаст. Это запись экрана с закадровым голосом, который объясняет, что происходит. Формат подойдёт, например, чтобы научить персонал работать в новой программе. Шаг 4. Отредактируйте и соберите видео Когда написали сценарий и собрали нужный контент, интерактивный ролик нужно смонтировать в конструкторе. Мы покажем, как это сделать в популярном на российском рынке конструкторе iSpring Suite.  Для начала скачайте iSpring Suite с официального сайта и установите на компьютер. Программа автоматически интегрируется в PowerPoint.  Чтобы понять, как работают основные инструменты PowerPoint и iSpring Suite, создадим короткое видео из четырёх слайдов. Для этого понадобятся готовый ролик и музыка для подложки — всё остальное уже есть в редакторе. Первым шагом создайте новую презентацию: можно сделать пустую или выбрать шаблон из коллекции PowerPoint. Теперь перейдём к настройке слайдов. Первый слайд Когда слушатель включит ролик, на экране должны появиться название и кнопка «Начать», а также заиграть музыка. Давайте настроим элементы так, чтобы всё заработало. Вставьте музыку. Для этого выберите первый слайд, на панели инструментов нажмите «Вставка» → «Мультимедиа» → «Звук» → «Аудиофайлы на компьютере». Найдите нужный файл и добавьте на слайд, а затем поставьте иконку музыки под слайдом. Так она не будет отвлекать внимание. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005367-1.png" text="Через кнопку «Мультимедиа» можно добавить аудио, видео и запись экрана" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Чтобы проверить, что мелодия запускается автоматически, выберите иконку музыки, которую переместили под слайд, откройте вкладку «Анимация» → «Просмотр». Если появился звук, значит, всё работает правильно. Затем нажмите на значок «Область анимации» — сбоку откроется дополнительная панель. Щёлкните на файл «Начало» и выберите «Запускать вместе с предыдущим». Так музыка заиграет, как только пользователь включит ролик. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005368-1.png" text="Чтобы анимация включалась при открытии ролика, нужно выбрать пункт «Запускать вместе с предыдущим»" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Анимируйте заголовок. Сначала напишите на слайде название ролика — например, у нас это «Как создать интерактивное видео». Затем выделите текст, откройте вкладку «Анимация» → выберите нужный эффект. Мы нажали «Вылет». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005369.png" text="На вкладке «Анимация» можно выбрать эффект для любого элемента презентации. Чтобы посмотреть параметры эффектов, нажмите на «Область анимации»" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Нажмите на значок «Область анимации» — сбоку откроется дополнительная панель. Там появится эффект, который называется «Заголовок». Далее сделайте как в пункте про музыку: кликните на него правой кнопкой и в выпадающем меню выберите «Запускать вместе с предыдущим».  Чтобы название появилось чуть позже музыки, опять нажмите на «Заголовок» в панели «Область анимации» правой кнопкой мыши, чтобы появилось выпадающее меню. В нём выберите «Параметры эффектов». Откройте вкладку «Время» во всплывающем окне и выставьте задержку в четыре секунды и продолжительность три секунды. Теперь при запуске сначала заиграет музыка, а потом плавно появится заголовок. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005370.png" text="Выставьте задержку, чтобы текст появлялся на экране плавно" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Создайте анимированную кнопку. Для этого на панели «Вставка» нажмите «Фигуры» и выберите форму кнопки — например, скруглённый прямоугольник. Далее выделите область нужного размера на слайде. Щёлкните мышкой внутри фигуры и напишите название — например, «Начать». Кнопка готова. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005371.png" text="Для кнопки или плашки меню можно выбрать любую форму. Например, скруглённый прямоугольник" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Выделите на слайде получившуюся кнопку. Откройте вкладку «Анимация» → «Выцветание». В «Области анимации» появится эффект «Кнопка». Выберите его и нажмите «Запустить с предыдущим». Чтобы кнопка показывалась на слайде после заголовка, зайдите в «Параметры эффектов» и на вкладке «Время» выставьте задержку в 10 секунд. Теперь сделайте так, чтобы при нажатии на кнопку человек попал на второй слайд. Для этого настроим гиперссылку. Щёлкните правой кнопкой мыши на кнопку, в открывшемся списке выберите «Гиперссылка» → «Место в документе» → «Слайд 2» → «Ок». Гиперссылка готова. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005372.png" text="С помощью гиперссылки пользователь попадёт на нужный слайд" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Титульный слайд готов. Чтобы посмотреть результат, выберите вкладку «Анимация» и нажмите «Просмотр». Второй слайд Наш мини-фильм называется «Как создать интерактивное видео». Давайте на втором слайде дадим пошаговую инструкцию, что для этого нужно.  В левом поле выберите второй слайд. На панели инструментов нажмите на вкладку iSpring Suite 11 → «Интерактивность». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005373.png" text="Нажмите на кнопку «Интерактивность», чтобы добавить в видео один из 14 вариантов интерактива" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] У вас автоматически откроется редактор iSpring Visuals. Нажмите «Новая интерактивность» и выберите один из шаблонов. Мы возьмём «Шаги». Затем кликните на кнопку «Создать интерактивность». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005374.png" text="Все шаблоны в iSpring Visuals уже настроены — нужно только ввести свой текст" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Откроется окно редактирования. В нём можно добавить текст для введения, описания шагов и заключения. Для этого нажмите на нужный пункт справа и введите текст в окне. Если пунктов не хватает, кликните «Добавить шаг» на панели инструментов. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005375.png" text="Любой шаблон можно отредактировать на своё усмотрение" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Посмотреть, что получилось, можно с помощью кнопки «Просмотр». Когда закончите, нажмите «Сохранить и вернуться в курс». Интерактивность появится на слайде. В результате, когда человек перейдёт на второй слайд, он увидит шаги, которые получится пролистать, нажимая на кнопку «Далее». Третий слайд На нём мы покажем сотрудникам небольшой ролик и предложим выбрать два варианта действий: вернуться и почитать шаги ещё раз или проверить знания. Для этого добавим на слайд видео и меню с вариантами. На панели «Вставка» нажмите «Фигуры» и выберите форму будущих плашек — например, прямоугольник. Разместите их на слайде. Затем щёлкните мышкой на область внутри одной фигуры и напишите на ней: «Посмотреть шаги ещё раз». Кликните на другую плашку и введите текст: «Проверить знания». Меню готово. Далее вставьте видео. Нажмите «Вставка» → «Мультимедиа» → «Видео» → «Это устройство» и выберите файл с видео. У нас это развлекательный анимационный ролик. Растяните видео по размеру слайда. Затем на панели инструментов нажмите «Область анимации». В открывшемся окне выберите строку с названием файла и нажмите «Запускать вместе с предыдущим». Так видео начнётся, как только пользователь перейдёт на третий слайд. Чтобы видео не перекрывало меню с вариантами ответа, нажмите на файл правой кнопкой мыши и в появившемся меню выберите «На задний план». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005376.png" text="Чтобы видео не перекрывало надписи, разместите его на заднем плане" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Когда фильм закончится, на экране должно появиться меню с двумя вариантами ответа. Для этого выделите на слайде тёмный фон и варианты ответа, а после добавьте им анимацию «Выцветание».  На панели анимации появится три новых объекта: 1, Прямоугольник 1, Прямоугольник 2. Нажмите на каждый из трёх объектов левой кнопкой мышки и выберите «Запускать после предыдущего». По задумке, если пользователь нажмёт «Посмотреть шаги ещё раз», он вернётся на предыдущий слайд. Если решит проверить знания — на следующий. Чтобы это настроить, выделите на слайде вариант ответа «Посмотреть шаги ещё раз» и нажмите по нему правой кнопкой мышки. В открывшемся списке выберите «Гиперссылка» → «Место в документе» → «Слайд 2» → «Ок». Аналогично настройте ответ «Проверить знания». Он ведёт на четвёртый слайд. Готово. Четвёртый слайд Давайте завершим обучающий фильм мини-тестированием. Для этого выберите нужный слайд, перейдите на вкладку iSpring Suite 11 и нажмите «Тест». Автоматически откроется окно iSpring QuizMaker. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005377.png" text="С помощью кнопки «Тест» получится добавить в документ опросник или викторину" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] Нажмите «Новый тест» — появится окно для редактирования. Далее на панели инструментов кликните «Вопрос» и выберите один из вариантов опросников. Например, мы возьмём «Выбор одного ответа». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005378.png" text="В iSpring QuizMaker доступно 14 шаблонов тестов" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] В поле «Вопрос „Выбор одного ответа“» введите вопрос. Мы написали: «Назовите первый шаг при создании интерактивного видео». В поле «Варианты ответов» напишите несколько версий. Далее выберите верный, чтобы система смогла оценить знания сотрудника.  Посмотреть, что получилось, можно с помощью кнопки «Просмотр». Когда закончите, нажмите «Сохранить и вернуться в курс». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005379.png" text="Введите вопрос для теста и варианты ответа — программа сама соберёт всё в удобный тест" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] В результате, когда человек перейдёт на четвёртый слайд, система предложит ему пройти тестирование и проверить знания.  Интерактивное мини-видео готово. Вы молодец! Чтобы включить видео в презентации и посмотреть результат, на вкладке iSpring Suite 11 нажмите на кнопку «Просмотр». Шаг 5. Протестируйте функционал Перед тем как открыть ученикам доступ к ролику, проверьте, корректно ли работает видео и все встроенные эффекты. Так вы исправите большинство багов перед публикацией. Вот на что нужно обратить внимание: Видео запускается на разных устройствах: Windows, macOS, iOS и Android и в браузерах Chrome, Firefox, Safari, Edge и Opera.  Интерактивные элементы работают корректно. Например, если сотрудник в конце видео нажимает на кнопку «Пройти тест», квиз должен открываться сразу. Видео загружается быстро и воспроизводится без задержек. Чтобы убедиться в этом, протестируйте видео на разной скорости интернета, включая мобильные сети 3G/4G/5G и Wi-Fi. Ролик должен стабильно воспроизводиться в офисе с быстрым интернетом и в кафе с медленным Wi-Fi. Видео и звук высокого качества. Если на картинке рябь, а звук шелестит и прерывается, сотрудник будет хуже воспринимать материал. Ещё проверьте, нет ли разрывов в видеопотоке и совпадает ли звук с движениями губ на видео. После этого покажите ролик небольшой фокус-группе и соберите их мнения. Пригласите сотрудников из представителей целевой аудитории. Например, если это фильм по онбордингу, позовите новичков. Когда они посмотрят видео, попросите участников заполнить анкету или дать обратную связь: было ли видео понятным, удобным и интересным. Когда соберёте обратную связь, исправьте ошибки. Затем проведите повторный тест, чтобы убедиться, что всё работает корректно. Шаг 6. Опубликуйте видео Если в организации используют систему управления обучением, разместите видео на LMS-платформе. Так получится отслеживать успехи сотрудников, вести учёт прохождения курсов и собирать детальную аналитику. Ещё в LMS можно настроить автоматические уведомления и напоминания — например, о времени начала урока. С помощью конструктора iSpring Suite видео можно опубликовать из PowerPoint прямо на обучающую платформу — допустим, iSpring Learn. Для этого на вкладке iSpring Suite 11 нажмите «Публикация». Далее появится окно с выбором места размещения: «Мой компьютер», iSpring Cloud, iSpring Learn, LMS, YouTube. Кликните на нужную платформу и нажмите «Опубликовать». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005380.png" text="С помощью iSpring Suite видео можно сохранить на своём компьютере, в облаке или LMS в формате HTML5 или видео" background_color="#FFE9E2" shadow_flag=""] [right_block title="Читайте также" text="Обзор 7 лучших программ для видеоконференций" link="https://lmslist.ru/program-videoconference/" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/image-2233.png"] После публикации видео продолжайте отслеживать его эффективность. Просите сотрудников делиться своим мнением о фильме, создайте анкеты и организуйте опросы. В сервисах LMS используйте аналитику. С её помощью получится понять, сколько человек посмотрели видео, как часто его пересматривали и какие моменты вызывали трудности. Как создать интерактивное видео: главное При просмотре интерактивных видео сотрудники сами влияют на сюжет и постоянно взаимодействуют с материалом: отвечают на вопросы, разгадывают квизы и кликают на картинки. Это помогает не заскучать и не отвлечься, а значит, лучше усвоить материал.  [right_block title="Читайте также" text="ТОП-9 популярных в России площадок для проведения вебинаров" link="https://lmslist.ru/webinar-platform/" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/image-2232.png"] Вот что нужно запомнить, чтобы ролик получился интересным и полезным: Определите, кому и зачем вы показываете видео. Так будет легче подобрать нужный материал для обучения. Например, урок по техникам продаж должен быть разным для новичков и опытных продавцов. Перед тем как снимать видео, напишите подробный сценарий. Так получится учесть все варианты развития событий и продумать разные виды интерактива. Интерактивное видео можно сделать самостоятельно, но для этого понадобится время. Когда будете выбирать программу для монтажа, проверьте, какие инструменты доступны и можно ли её протестировать бесплатно. Перед публикацией проверьте видео на баги и покажите фокус-группе. Так вам не придётся «выдёргивать» урок посреди обучения, чтобы поправить косяки в интерактиве.

Елена

27 ноября 2024

Обучение и развитие персонала

Как выстроить систему наставничества в компании: развиваем новичков и укрепляем бизнес

Иногда случается так: когда в компанию приходит новый сотрудник, первые дни он задаёт много вопросов коллегам и пытается вникнуть в рабочие процессы, а потом резко теряет интерес и увольняется. Такое часто случается, если в организации нет программы обучения и адаптации для новичков. Специалисты предоставлены сами себе, и им приходится осваиваться без поддержки со стороны коллег и руководства. Чтобы удержать новичков и снизить текучку кадров на этапе испытательного срока, можно ввести наставничество. По исследованию IT-компании MentorcliQ, 83% сотрудников отмечают, что опыт наставничества положительно повлиял на их желание остаться в организации. В статье расскажем: какие есть виды наставничества; как внедрить систему наставничества; в чём плюсы и минусы такой системы; какие инструменты помогут вести наставничество. Что такое система наставничества Наставничество — это процесс обучения, когда более опытный сотрудник передаёт знания менее опытному. Чаще всего такую систему применяют к новичкам, которые только устроились в компанию. Цель наставничества — помочь стажёру освоить нужные для работы навыки и адаптироваться на новом месте, чтобы он как можно раньше стал самостоятельным специалистом. Для этого старший сотрудник оставляет обратную связь, помогает новичку решить организационные вопросы и знакомит с командой. Сроки такого обучения могут быть разными. Иногда программа длится весь испытательный период, после которого опытный сотрудник обсуждает с руководителем, как стажёр справляется и стоит ли оставлять его в компании. Наставничество может ограничиться и инструктажем, когда старший специалист объясняет материал и разбирает несколько кейсов. Затем новичок работает самостоятельно и обращается за помощью, только если ему что-то непонятно. Виды и методы наставничества Вид наставничества — это модель, по которой оно строится. Виды могут различаться, например, числом участников, способом проведения или длительностью. Приводим основные: Формальное наставничество. Его организует сама компания: разрабатывает программу, назначает наставников и определяет сроки. Например, в фирму приходит новый сотрудник и его знакомят с опытным специалистом, который будет помогать во время испытательного периода. Неформальное наставничество. У такого типа наставничества нет программы, целей и сроков, а ещё не определены участники. Опытный сотрудник может помочь новичку по своей инициативе, если заметит, что тот плохо справляется. Индивидуальное наставничество. Старший сотрудник обучает подопечного один на один и уделяет время только ему. Плюс такой модели в персонализированном подходе, потому что наставник ориентируется на индивидуальные особенности стажёра и подстраивает процесс обучения под него. Групповое наставничество. Старший специалист обучает команду стажёров, при этом новички могут как вместе выполнять задачи, так и по отдельности. Преимущество такого формата в экономии времени, потому что наставник одновременно объясняет материал нескольким сотрудникам. Но это же и минус, ведь опытный специалист уделяет меньше внимания каждому стажёру и может не заметить, если новичок плохо разобрался в теме. Виртуальное наставничество. Наставник обучает стажёра удалённо. Такой вариант удобен, если у компании нет офиса и сотрудники работают дистанционно либо старший специалист и новичок находятся в разных филиалах. Реверсивное наставничество. Младший сотрудник помогает старшему освоить новые навыки, например рассказывает, как пользоваться CRM-системой. Такой формат стал популярным из-за развития технологий, потому что у молодых специалистов обычно больше опыта в разных программах, соцсетях и онлайн-сервисах. Ситуационное наставничество. Старший сотрудник помогает младшему разово, когда появляется такая необходимость. Так бывает, если новичок не понимает, как выполнить задачу, и наставник проводит инструктаж. При этом опытный специалист только делится знаниями и не оставляет обратную связь. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/kartochk2.png" text="Шпаргалка, в каких случаях подойдёт каждый тип наставничества" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] Метод наставничества — это способ, с помощью которого старший специалист передаёт знания. Например, ролевая игра, встреча с анализом ошибок или разбор кейсов. При выборе метода можно ориентироваться на специфику задач. Например, если наставник обучает стажёра работать в программе, можно показать, на какие кнопки нужно нажимать и какие поля заполнять. Кроме того, стоит учитывать опыт новичка. Некоторые уже знают нужные для работы инструменты, и тогда старшему сотруднику достаточно ответить на вопросы стажёра, если ему что-то непонятно. Необязательно останавливаться на одном способе — опытный специалист может чередовать разные варианты, чтобы разнообразить процесс обучения. В таблице назвали популярные методы наставничества. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/kartochka.png" text="" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] Наставник может организовать welcome-тренинг для стажёра, чтобы познакомить с компанией. Подробнее о таком формате рассказывали в статье «Как создать и провести welcome-тренинг: пример презентации для новых сотрудников». Этапы создания системы наставничества: 6 шагов, которые нужно сделать Наставничество может быть стихийным, если нужно передать новичку минимум знаний для работы и сразу назначить реальные задачи. Тогда достаточно пары встреч со старшим специалистом. Но, если хотите внедрить управляемую и предсказуемую систему наставничества, необходимо пройти шесть этапов — от определения целей до оценки результатов. Чтобы получить эффективные результаты от наставничества, желательно не пропускать ни одного шага. Например, без обратной связи новичок не поймёт, как исправить ошибки, и не освоит нужные навыки. А если не разработать программу, то обучение будет неструктурированным. Наставник станет давать информацию непоследовательно, а может и пропустить важные для работы темы. Определите цели, программу и KPI На первом этапе важно решить, зачем вы хотите ввести систему наставничества и для чего нужен наставник. Цели могут быть разными, например: обучить новых сотрудников; сократить время на адаптацию; уменьшить текучку кадров. [quote_second title="" text="С учётом цели можно определить сроки и показатели, при которых наставничество будет считаться успешным. Например, в угольной компании «Шахта Тайлепская» 18% новичков увольнялись во время испытательного срока. Предприятию это дорого обходилось, потому что оно оплачивало услуги кадрового агентства, медосмотры, форму и защитные средства для стажёров. Чтобы снизить расходы и отток сотрудников, компания ввела наставничество. Благодаря этому текучку на испытательном сроке свели к нулю." background_color="#DFF3DC"] После определения цели и KPI нужно продумать программу, по которой будете обучать сотрудников. Чтобы она не была бесполезным файлом с формальными положениями, персонализируйте документ под разные должности. Примеры программ наставничества можно проанализировать у других организаций, чтобы было понятно, как выстроить систему. Например, компания iSpring поделилась опытом на вебинаре: [video_block video='' video_title="" background_color="#DFF3DC"] Выберите и подготовьте наставников Не всякий опытный сотрудник подойдёт на роль наставника. Важно, чтобы у такого специалиста были хорошо развиты следующие навыки: Ответственность — наставнику нужно сопровождать подопечного во время испытательного срока, пока новичок не станет самостоятельным сотрудником. Коммуникабельность — старшему специалисту необходимо много общаться со стажёром. Наставник будет не только назначать задачи и давать обратную связь, но и поддерживать новичка, если ему будет сложно. Терпение — стажёр может часто ошибаться в начале работы, поэтому важно, чтобы наставник относился к этому с пониманием и мог объяснить материал ещё раз, без повышения тона или переходов на личности. Кандидат социологических наук Александр Владимирович Шкерин предлагает отбирать сотрудников, у которых есть авторитет в коллективе. Тогда новичок будет больше прислушиваться к старшему специалисту и захочет брать с него пример. Ещё важно, чтобы наставник любил свою работу и ему нравилось обучать людей. Когда вы нашли подходящих сотрудников, не торопитесь назначить их наставниками. Понадобится обучение, чтобы специалисты поняли, как работать со стажёрами и помогать адаптироваться на новом месте. Вот чему стоит научить наставников. Основы обучения взрослых. Если детям достаточно дать теорию и закрепить на примерах, то со взрослыми наоборот: желательно строить обучение на практике, чтобы они быстрее освоили материал. Кроме того, наставнику нужно учитывать, что у взрослого человека есть свой опыт и взгляды, которые влияют на работу. Например, стажёр привык использовать агрессивные методы продаж, а в компании такие способы запрещены. Тогда старшему сотруднику нужно корректно объяснить, почему не стоит давить на клиентов, и переучить подопечного. Планирование. Старшему специалисту нужно распределять время, чтобы успевать справляться и со своими задачами, и с наставничеством. К тому же сотрудник отвечает ещё и за нагрузку стажёра. Её нужно правильно спланировать — тогда новичок и не заскучает от бездействия, и не будет перерабатывать. [right_block title="Читайте также" text="Корпоративное обучение: почему необходимо бизнесу и как его запустить" link="https://lmslist.ru/korporativnoe-obuchenie-pochemu-neobhodimo-biznesu-i-kak-ego-zapustit/#title-index-15" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/image-2231.jpg"] Этичная обратная связь. Наставник должен уметь давать конструктивный фидбэк, чтобы стажёр понимал свои ошибки и знал, как их исправить. Важно, чтобы обратная связь была вежливой и уважительной, иначе новичок потеряет мотивацию к обучению и станет хуже относиться к наставнику — это может привести к конфликтам. Организуйте коммуникацию между наставником и стажёром Определите, как наставник и стажёр будут взаимодействовать — в какой программе вести задачи и где общаться. Чтобы наставничество было прозрачным, можно использовать системы управления обучением, например iSpring Learn. На платформе удобно назначать курсы, проводить тесты по пройденному материалу и отслеживать, с какими темами новички справляются хорошо, а что нужно повторить. Оцените прогресс Продумайте, как будете проверять результаты наставничества. Вот несколько вариантов, которые помогут определить эффективность системы. Анализ KPI. Если до введения наставничества вы выбрали показатели, которых нужно достичь, можно отследить прогресс по ним. Например, вы внедрили систему, чтобы уменьшить текучку кадров с 40 до 20%. Тогда нужно проанализировать метрику, сколько сотрудников уходят на этапе испытательного срока или сразу после него. Проверка новичка. Сравните, как он справлялся с задачами, когда только появился в компании, и как выполняет их после испытательного срока. Если ошибок по-прежнему много, наставничество не принесло нужного эффекта. Однако здесь могут быть разные причины, например стажёр был невнимательным или наставник мало времени уделял новичку. Нужно узнать у участников, из-за чего, по их мнению, не удалось достигнуть хороших результатов. Интервью с наставником. Проведите встречу со старшим специалистом и запросите обратную связь о новом сотруднике по итогам испытательного срока. Опрос новичка. Узнайте у сотрудника, насколько он доволен наставником, что понравилось на стажировке, а что можно улучшить. Фидбэк поможет скорректировать программу наставничества или выявить зоны роста старшего специалиста. Оставляйте обратную связь Наставничество строится на взаимодействии опытного сотрудника и новичка, поэтому важно давать конструктивную обратную связь. Есть три основных способа, как тактично указывать на ошибки. Метод бутерброда. По такому способу фидбэк состоит из трёх частей: Похвала — сначала отметьте, с чем сотрудник справился хорошо. Критика — дальше расскажите, что получилось у стажёра хуже и нужно улучшить. Похвала — закончите разговор на хорошей ноте. Разберём метод на примере. Стажёр Саша сделал убедительное коммерческое предложение, но отправил его на проверку на два дня позже, чем нужно. Вот как наставник может дать обратную связь. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-1.png" text="Метод бутерброда подойдёт, если похвала уместна. Например, когда новичок допустил критическую ошибку, не нужно пытаться найти плюсы в его действиях" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] BOFF. Аббревиатура расшифровывается так: Behaviors — поведение. Сначала обозначьте, какие действия сотрудника привели к проблеме. Outcome — результат. Дальше опишите возникшую ситуацию и последствия. Feelings — чувства. Поделитесь, какие эмоции вызвала эта проблема. Future — будущее. На последнем этапе расскажите, как сотруднику нужно поменять поведение в дальнейшем, чтобы ситуация не повторилась. Продолжим наш пример. Вот как наставник отреагировал бы на срыв сроков по методу BOFF. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/plashki.png" text="С помощью BOFF можно давать обратную связь по крупным задачам или проектам. Сотрудник узнает по развёрнутому фидбэку, как его действия повлияли на рабочие процессы в компании" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] SOR. Эта модель обратной связи состоит из трёх элементов: Standart — стандарт. Расскажите, какие правила приняты в компании и почему их нужно соблюдать. Observation — наблюдение. Отметьте, что стажёр сделал неверно. Result — результат. На последнем этапе обозначьте, к каким последствиям привела ошибка. Добавим к нашему примеру новое обстоятельство: в компании принято отдавать коммерческое предложение дизайнеру, чтобы он оформил файл. Саша отправил документ наставнику с опозданием, а значит, и дизайнер получит КП позже. Обратная связь по модели SOR может выглядеть так. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/plashki-1.png" text="SOR будет эффективным, если в компании есть стандарты или негласные правила, которые нужно соблюдать. Иначе не получится дать обратную связь по такому методу" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] Поддерживайте мотивацию участников Мотивировать нужно и наставников, и стажёров. Старшие сотрудники будут заинтересованы в обучении новых специалистов и станут ответственнее относиться к этой задаче. А стажёры быстрее освоят материал и с большей вероятностью останутся в компании после испытательного срока. Разберём разные методы мотивации сотрудников. Мотивация наставника. Есть два типа мотивации, которые помогут сохранить заинтересованность старших специалистов: Материальная мотивация — надбавка к окладу, премии за каждого стажёра и повышенные скидки на корпоративную продукцию. Нематериальная мотивация — публичное признание, грамоты и значки. Сотрудника может мотивировать и сам статус наставника, ведь он готовит кадры для компании. Ещё его мнение учитывает руководство, когда решает, останется ли стажёр в компании или придётся искать другого сотрудника. Материальная мотивация больше подойдёт для стартапов и небольших компаний, где у сотрудников много разных обязанностей. Например, специалист в такой организации может быть маркетологом, дизайнером и копирайтером. Наставничество станет дополнительной нагрузкой к основному объёму работы, поэтому желательно доплачивать сотруднику. Тогда он охотнее будет обучать стажёров. Нематериальная мотивация работает в крупных компаниях, где развита корпоративная культура и ценится командная работа. В таком случае общественное признание станет лучшим стимулом для наставника. У обоих способов есть риски. Наставник, который получает доплату, может взять больше стажёров, и тогда ухудшится качество обучения. А признание перестанет быть мотивацией, если у специалиста вырастет нагрузка и он выгорит от большого объёма работы. Мотивация стажёра. Новичок пока только адаптируется в организации и осваивает нужные навыки, поэтому подойдут другие методы. Вот три примера, как можно мотивировать сотрудников: Геймификация — наставник может использовать игровые механики, чтобы повысить вовлечённость стажёра. Признание успехов — даже небольшие достижения новичка важно подмечать, чтобы сохранить его энтузиазм. Интересные задачи — они помогут поддержать мотивацию к работе, и стажёр останется в компании. Сам факт наставничества может мотивировать сотрудника, потому что в организации о нём заботятся, а не оставляют один на один с новыми задачами. Об этом говорит и статистика: по исследованию канала CNBC и платформы для проведения опросов SurveyMonkey, 91% сотрудников, у которых есть наставник, довольны работой. Преимущества наставничества Наставничество приносит пользу стажёру, наставнику и самой компании, поэтому разберём преимущества для всех сторон. Плюсы наставничества для стажёра Быстрое обучение — новичок раньше осваивает нужные для работы навыки, ведь учится под присмотром опытного сотрудника. Лёгкая адаптация — наставник знакомит стажёра с корпоративной культурой и командой, помогает разобраться с организационными вопросами. Поддержка со стороны опытного сотрудника — старший специалист не только обучает, но и подбадривает, когда стажёр не справляется с задачами. Плюсы наставничества для наставника Профессиональный рост — обучая стажёров и контролируя их работу, сотрудник развивает управленческие навыки. Когда понадобится руководитель, наставника могут повысить, потому что у него уже есть нужный опыт. Делегирование задач стажёру — можно передать часть обязанностей новичку, когда он обучится. Повышение дохода — иногда в компаниях доплачивают за наставничество. Плюсы наставничества для компании Увеличивается производительность стажёра — он быстрее становится самостоятельным сотрудником и реже ошибается, а значит, раньше приносит прибыль компании. Меньше расходов на кадры — текучка сокращается, и не нужно тратить деньги на поиск сотрудников. Растёт лояльность персонала — стажёры замечают, что компания заботится о них и помогает адаптироваться на новом месте. Повышается профессионализм сотрудников — старшие специалисты учатся наставничеству и улучшают управленческие навыки, а это может улучшить репутацию компании. В организации следуют корпоративным стандартам — новички учатся по единым правилам и во всех филиалах одинаковое качество товаров или услуг. Иногда наставничество позволяет масштабироваться. Например, юридическая компания Cooley внедрила систему, чтобы обучать сотрудников в разных городах и странах. Узнать об опыте этой и других организациях можно в статье «Наставничество как метод обучения персонала: плюсы и минусы метода». Недостатки наставничества Иногда в компании эффективно организовано наставничество: определены сроки и показатели, которых нужно достичь, разработана программа и продумана мотивация наставников. Сами сотрудники проходят обучение, прежде чем начинать работать со стажёрами. Но даже в такой ситуации могут возникнуть проблемы, связанные с человеческим фактором. Наставник и стажёр не поладят. Иногда сотрудники не понимают друг друга и конфликтуют из-за различий в характерах или подходах к работе. Например, наставник привык следовать регламентам и требует того же от стажёра. Новичок, наоборот, считает, что большая часть правил — это формальность, которая не влияет на результат работы. Решение: если сотрудники не смогут прийти к компромиссу, то лучше подобрать стажёру другого наставника. Наставнику не подойдёт его роль. Некоторые сотрудники хорошо разбираются в своей области, но не умеют обучать других людей. В итоге могут саботировать процесс, например мало времени уделять стажёрам или давать агрессивную обратную связь. Решение: стоит обсудить варианты — либо провести дополнительное обучение, либо подобрать других наставников. Стажёр привыкнет к постоянному присмотру. Сотрудник может часто обращаться за помощью к наставнику даже после испытательного срока. Решение: старшему специалисту нужно приучать стажёра, чтобы он выполнял задачи самостоятельно — предлагал и пробовал разные решения, прежде чем приходить с вопросами. Инструменты для проведения онлайн-обучения и тестирования сотрудников Всё обучение или его часть можно провести онлайн, например записать курс и создать тесты для проверки, чтобы сэкономить время наставника. Вот два инструмента, с которыми сделать это будет проще: Конструктор курсов — программа, где можно создавать онлайн-курсы и тесты. При этом не нужно разбираться в дизайне или вёрстке. LMS — система управления обучением. В ней удобно проводить курсы, хранить учебные материалы и отслеживать прогресс. Сервисы работают в связке: курс или тест, который вы собрали в конструкторе, нужно загрузить в LMS. Тогда получится назначить его сотрудникам. На рынке много российских и зарубежных инструментов. Можно выбрать, например, LMS-платформу iSpring Learn и конструктор iSpring Suite — это отечественные сервисы, поэтому они не уйдут из России из-за санкций. Вот какие задачи вы сможете решить с их помощью. Создавайте курсы. В iSpring Suite удобно разрабатывать курсы и тесты. Редактор работает как надстройка к MS PowerPoint, поэтому в нём легко разобраться, если пользовались программой для презентаций. В конструкторе более 2300 макетов, которые упрощают работу. Можно выбрать готовый образец, чтобы не пришлось самому продумывать оформление слайдов или обращаться к дизайнеру. Доступна большая библиотека бесплатного контента — с ней легко выбрать фон и персонажей под любой учебный сценарий, будь то диалог с покупателем в магазине или планёрка с врачами в больнице. В конструкторе можно записать видео и аудио, а заодно отредактировать их, например убрать шумы или добавить субтитры. Для этого не понадобятся другие программы. А если у вас уже есть готовое видео на YouTube, добавьте его на слайд. Чтобы стажёры больше взаимодействовали с контентом, используйте опцию «Интерактивность». Тогда сотрудники смогут отмечать на картинке нужные элементы и оставлять подписи. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/4-1.png" text="В конструкторе можно создать диалоговый тренажёр, чтобы новичок научился правильно отвечать клиентам" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] Проводите тесты. На платформе iSpring Learn стажёры могут выполнять обучающие и проверочные тесты, а ещё делиться обратной связью после испытательного срока с помощью опросов. Сервис отправит напоминания, чтобы сотрудники не забыли о назначенных заданиях, и автоматически подсчитает результаты. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/5-1.png" text="На платформе iSpring Learn можно как сделать тест с нуля, так и загрузить готовый" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] Создавайте базу знаний. В iSpring Learn удобно хранить документы — от обучающих материалов до внутренних регламентов. Тогда наставникам не придётся пересылать файлы в личные сообщения стажёров, а новичкам не понадобится искать нужную инструкцию в переписке или на электронной почте. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/6-1.png" text="Документы легко распределить по папкам, чтобы не было беспорядка" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] Ведите календарь обучения. В LMS есть расписание, в котором можно фиксировать офлайн- и онлайн-мероприятия, например встречи с наставником и планёрки с командой. Платформа интегрируется с сервисами для видеоконференций Zoom, Microsoft Teams, «МТС Линк» и Livedigital, поэтому в слоты можно сразу добавлять ссылки на созвоны. Ещё календарь в iSpring Learn синхронизируется с Google Calendar и Microsoft Outlook, чтобы учебные и рабочие мероприятия были в одном расписании. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/7.png" text="Посещаемость фиксируется в iSpring Learn. Если стажёр пропустит тренинг или не подключится к вебинару, наставник узнает об этом" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] Отслеживайте прогресс новичков. На платформе генерируются отчёты, по которым удобно мониторить, как стажёры осваивают материал. Наставник может проверить успеваемость подопечного как по одному тесту, так и по всему курсу. А если старший сотрудник работает с группой стажёров, по отчётам будет легко отследить, кто справляется лучше всех, а кому нужно дать дополнительные задания. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/8-1.png" text="В отчётах видно, сколько назначенных курсов завершил стажёр, а сколько ещё ему предстоит пройти" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] Используйте геймификацию. В iSpring Learn можно применять игровые механики, чтобы вовлекать сотрудников в обучение. LMS позволяет назначать баллы и бейджи за хорошо выполненные задания, пройденные курсы и мероприятия. А если наставник работает с группой, он может вести рейтинг лучших стажёров. Так удастся создать здоровую конкуренцию и мотивировать новичков. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/9-1.png" text="Бейджи находятся в профиле сотрудника" background_color="#DFF3DC" shadow_flag=""] Платформу iSpring Learn и конструктор курсов iSpring Suite можно протестировать бесплатно. Пробные версии действительны 14 дней. В обоих инструментах доступны все функции. В LMS вы можете пригласить ещё десять пользователей, чтобы вместе изучить возможности сервиса. Как выстроить систему наставничества: главное Система наставничества в компании помогает решить проблему текучки кадров и снижает период адаптации. Кроме того, с её помощью удастся быстрее обучить сотрудников, чтобы они как можно раньше начали самостоятельную работу и реже ошибались. Но чтобы система была эффективной, нужно правильно организовать процессы. Вот четыре рекомендации, как это можно сделать. Прежде чем внедрять систему, определите цели и показатели, при которых наставничество будет считаться успешным. Недостаточно назначить любого опытного сотрудника наставником — сначала обучите его. Продумайте мотивацию для участников, и тогда они будут ответственнее относиться к совместной работе. Запрашивайте обратную связь у старших специалистов и новичков, чтобы улучшать систему наставничества. Ещё важно, чтобы в компании была комфортная обстановка. Стажёр может обучиться навыкам у понимающего наставника, который любит своё дело, но уволиться из-за токсичной команды или авторитарного руководства.

Юрий

26 ноября 2024

Обучение и развитие персонала

7 способов, как мотивировать сотрудников проходить корпоративное обучение

При внедрении корпоративного обучения компании могут столкнуться с проблемой: сотрудники проходят курсы неохотно, приходится постоянно напоминать им об обучении. В результате тренинги не будут приносить пользы, а бизнес зря потратит деньги на разработку образовательных программ. Чтобы избежать этого, необходимо мотивировать сотрудников к обучению. Из статьи вы узнаете: семь способов, как компании мотивировать сотрудников; в чём плюсы корпоративного обучения; что такое LMS и как они помогают мотивировать сотрудников. Плюсы обучения для персонала и для руководителя От обучения в выигрыше остаются и рядовые сотрудники, и начальники отделов, и бизнес в целом. Работникам оно позволяет повысить профессиональные навыки, руководителям — объединить команду, а компании — снизить затраты на рекрутинг и адаптацию новичков.   Чтобы обучение приносило все эти плюсы, сотрудники должны быть вовлечены в него. Если в компании есть корпоративные курсы, но их не проходят, не получится развить профессиональные навыки работников, повысить их лояльности и снизить текучку. Как мотивировать сотрудников к обучению: 7 способов Повышать интерес работников к обучению можно разными способами, но все они основаны на одном из двух видов мотивации: внутренней или внешней. Внутренняя мотивация — это личное стремление сотрудника получить знания, то есть ему интересно обучение само по себе. Внешняя обусловлена другими факторами — например, материальным вознаграждением или признанием коллег. Руководителям проще всего повлиять на внешнюю мотивацию — для этого есть несколько методов. Рассмотрим каждый из них подробнее.  Используйте LMS [right_block title="Читайте также" text="LMS — что такое система управления обучением?" link="https://lmslist.ru/lms/" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/image-2202.png"] LMS (Learning Management System) — это онлайн-система по управлению обучения. В ней сотрудники могут проходить корпоративные курсы: просматривать записанные уроки и вебинары в прямом эфире, а также выполнять тесты. Как онлайн-формат помогает повысить мотивацию персонала к обучению: Сотрудники могут обучаться в любом месте в комфортное время — не нужно ехать на очный семинар, онлайн-урок можно посмотреть дома или в офисе. Это особенно удобно для компаний, у которых много удалённых работников в разных городах, и организовать офлайн-обучение для них сложно. Благодаря удобному и понятному интерфейсу сотрудникам проще приступить к обучению и регулярно проходить его — например, если в программе можно отслеживать свой прогресс и сохранять урок, на котором человек остановился. Все материалы находятся в одном месте — ссылки на уроки и тесты не раскиданы в рабочих чатах, для обучения не приходится скачивать несколько программ. Раньше нефтеперерабатывающее предприятие «КазМунайГаз» обучало сотрудников очно. Разработка курсов занимала около месяца, причём наибольшая часть времени уходила на формальности вроде согласования учебных планов. В офлайне для этого нужно выпускать служебные записки и приказы.Затем компания перешла на онлайн-формат на платформе iSpring Learn. В результате время на подготовку курсов уменьшилось, а активность сотрудников в обучении повысилась. Руководителям стало удобнее отслеживать прогресс в прохождении курсов. Одна из LMS, которая подойдёт для корпоративного обучения, — платформа iSpring Learn. В системе вы можете создавать курсы и тесты с нуля и загружать готовые материалы, а сотрудники — проходить их и оставлять обратную связь. Чем удобен сервис: Адаптация под разные устройства — проходить обучение можно с компьютера и мобильных гаджетов на Windows, macOS, iOS и Android. Разные форматы обучающего контента — помимо стандартных текстовых уроков, iSpring Learn поддерживает видео, аудио, презентации. А ещё здесь представлены диалоговые тренажёры, в которых сотрудники смогут тренироваться в общении с клиентом, выявлении его потребностей и отработке возражений. Быстрый запуск — внедрить систему можно за день. Менеджеры техподдержки помогут настроить платформу и ответят на технические вопросы. Например, онлайн-сервис такси «Ситимобил» внедрил iSpring Learn, чтобы обучить водителей работать с их приложением. Сотрудники не могли разобраться в функциях и заваливали техподдержку вопросами. После создания курсов в LMS количество обращений снизилось на 40%, текучка водителей сократилась на 19%. А ещё водители стали получать меньше замечаний от клиентов — жалобы снизились на 28%. [right_block title="Читайте также" text="E-Learning в бизнесе: как использовать электронное обучение в 2024 году" link="https://lmslist.ru/e-learning-v-biznese-kak-ispolzovat-jelektronnoe-obuchenie-v-2024-godu/" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/image-2203.jpg"] У iSpring Learn есть бесплатная пробная версия на 14 дней. За это время вы и ваши сотрудники сможете ознакомиться со всеми функциями, протестировать платформу и понять, подходит ли она под ваши задачи. Попробуйте геймификацию Геймификация — это метод, при котором в обучение внедряют игровые механики. Например, когда за прохождение курса сотрудник получает бонусные очки, как в видеоигре за завершение уровня. Геймификация повышает мотивацию осваивать навыки. Она учитывает естественное желание людей соревноваться друг с другом, достигать конкретных целей и получать награды за результат. Геймификация основывается на нескольких принципах: Мотивация — человеку необходима цель, ради которой он двигается вперёд. Важно, чтобы она была чёткой и конкретной: например, пройти в курсе модуль, который состоит из определённого количества уроков, и получить за это награду. Статус — как уровень в компьютерной игре, который увеличивается по мере её прохождения. В обучении действует тот же принцип. Например, на корпоративном образовательном портале можно ввести систему статусов: чем больше уроков прошёл сотрудник, тем выше его ранг в личном кабинете, который видят коллеги. Вознаграждение — бонус, который «игрок» получает за достижение цели. Это могут быть, например, баллы внутренней корпоративной валюты. Геймификация особенно эффективна, если виртуальные бонусы можно обменять на реальные награды: мерч компании, дополнительные дни отпуска, подарочные сертификаты.  Геймификацию можно использовать в любых сферах бизнеса. Например, компания по производству кухонной мебели «Кухни Экспресс» внедрила в корпоративное обучение игрового телеграм-бота. Каждую неделю он отправляет дизайнерам задание, которое похоже на квест: например, отработать возражение клиента или создать проект кухни для определённого персонажа. За выполнения задания сотрудники получают баллы, которые можно обменять на приз вроде смартфона или робота-пылесоса. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/skrin-1.1.png" text="В одном из заданий дизайнеры составляют проект интерьера для графа Дракулы" background_color="#E8F5FF" shadow_flag=""] Перенесите обучение на мобильные устройства [right_block title="Читайте также" text="7 методов обучения персонала: как эффективно развивать команду" link="https://lmslist.ru/7-metodov-obuchenija-personala-kak-jeffektivno-razvivat-komandu/" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/image.jpg"] Если курс доступен в приложении на смартфоне и планшете, а не только на компьютере через браузер, у сотрудников больше выбора, в какое время его проходить. Это повышает комфорт и лояльность к обучению. Например, сотруднику не придётся задерживаться после рабочего дня, чтобы завершить модуль на корпоративном компьютере, — посмотреть уроки и выполнить задания можно дома с телефона. Для мотивации сотрудников к обучению курс должен быть адаптирован под мобильные устройства. Например, чтобы текст было удобно прочитать с маленького экрана, а видео быстро загружались. Также важно учесть, что у сотрудников могут быть телефоны с разными операционными системами. Приложение должно поддерживаться на Android и iOS последних версий. Не у всех LMS и конструкторов курсов есть мобильная адаптация, поэтому при выборе инструментов для обучения учитывайте этот факт. Например, в конструкторе уроков iSpring Suite учебные материалы автоматически подстраиваются под размеры экранов разных устройств: не нужно создавать один и тот же курс под различные гаджеты. А у платформы для дистанционного обучения iSpring Learn есть мобильные приложения для Android и iOS — материалы в них можно просматривать даже без интернета. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/skrin-2.png" text="Важно, чтобы мобильная версия была не адаптивом, когда курс на телефоне загружается из браузера, — так могут возникнуть проблемы со скоростью работы. В идеале курс должен находиться в полноценном приложении, как в интерфейсе iSpring Learn" background_color="#E8F5FF" shadow_flag=""] Примените микрообучение Один из способов, как руководителю мотивировать сотрудников к прохождению курсов, — микрообучение. Это подход, при котором человек получает информацию из учебных материалов небольшими порциями — например, курс состоит не из часовых лекций, а из коротких видео по 5–15 минут. Один урок посвящён одной небольшой, но конкретной теме: нельзя просто взять вебинар и беспорядочно нарезать его на куски. Метод повышает мотивацию персонала к обучению и развитию, потому что сотруднику не нужно выделять отдельное время, чтобы непрерывно посмотреть вебинар. Обычно в течение рабочего дня сложно найти целый час, а ознакомиться с короткими видео и пройти мини-тест можно даже в обеденном перерыве или в промежутках между совещаниями. Ещё один плюс микрообучения — оно не требует долгой концентрации. Некоторым людям сложно в течение нескольких часов фокусироваться на вебинаре: внимание рассеивается, и информация хуже усваивается. Из коротких видео можно вынести главные идеи, и информация запомнится лучше. Например, микрообучение использует торговая сеть «ДА!», которая насчитывает 165 точек в Центральном федеральном округе. В штате около 3000 сотрудников в возрасте 25–38 лет. Специфика ретейла — покупатели приходят в магазины постоянно, с утра до вечера, поэтому компании было важно, чтобы обучение не отвлекало сотрудников от работы. Сеть внедрила систему дистанционного обучения iSpring Learn, на которой разместила короткие уроки длительностью до 9 минут. Результат: сотрудники отмечают, что обучение стало удобнее. Теперь у них есть база необходимой информации, через которую можно быстро освежить знания — например, вспомнить, чем отличается выкладка товаров в разных отделах. Награждайте за обучение Главная цель обучения для сотрудника — улучшить профессиональные навыки и вырасти как специалист, но некоторым она может казаться абстрактной. Именно поэтому эффективно ввести за обучение конкретную награду, которая будет служить дополнительной мотивацией. Самые очевидные варианты — материальные. Например, можно начислять за завершение курса премию, дарить мерч компании, предоставить дополнительные дни отпуска или другие корпоративные бенефиты. Но многие сотрудники ценят не только материальное поощрение, но и моральную награду. Вы можете поощрить работников так: повесить фото сотрудника, который лучше всех справился с тестом, на доску почёта в офисе; рассказать о нём в корпоративных социальных сетях; рассказать о достижениях сотрудника на планёрке, публично похвалить его перед коллегами. [caption id="attachment_9242" align="aligncenter" width="2311"] Можно ввести несколько наград и дать сотрудникам возможность выбирать их[/caption] Собирайте обратную связь Чтобы обучение было комфортным для сотрудников, важно периодически интересоваться их мнением о курсе: что им нравится, а что хотелось бы улучшить. На основе замечаний вносите корректировки в программу и содержание уроков.  Например, если работники говорят, что видео в учебных материалах долго загружаются, стоит перенести их на другой хостинг. А если формулировки вопросов в тестах кажутся неоднозначными и непонятными, это повод привлечь методолога и исправить задания. Собирать обратную связь можно разными способами: Вживую — на еженедельной планёрке поинтересуйтесь у сотрудников, как у них успехи в прохождении обучения, есть ли пожелания по доработке курса. Такой способ подойдёт для компаний с небольшим штатом, когда руководитель может регулярно общаться с каждым работником лично. Если сотрудников десятки и сотни, это может быть проблематично. Через онлайн-анкеты — например, Google Forms или Яндекс Формы. Создайте анкету с вопросами вроде «Оцените удобство платформы с курсом от 1 до 5», «Что вам хотелось бы улучшить в обучении?», «Какие фишки особенно нравятся?». Через онлайн-формы можно быстро собрать обратную связь от большого количества людей. Минус — анкета не синхронизирована с сервисом для обучения: её придётся создавать отдельно и отправлять всем ссылку. В LMS через встроенные формы «Оцените урок» — во многие платформы для обучения интегрированы инструменты по сбору и аналитике обратной связи. Например, в iSpring Learn сотрудники могут оставлять комментарии к курсам и тестам. Руководители видят, к какому материалу относится обратная связь. [caption id="attachment_9244" align="aligncenter" width="2809"] В iSpring Learn можно проводить пульс-опросы, которые помогут быстро собрать обратную связь[/caption] Давайте время на обучение Если сроки для прохождения курса слишком сжатые и сотрудники не успевают вовремя закончить обучение из-за рабочих задач, это демотивирует их. Именно поэтому важно ставить реалистичные дедлайны, чтобы работник проходил уроки в комфортном темпе и это не отражалось на качестве выполнения основных задач. Чтобы понять, сколько времени нужно выделить на обучение, вы можете сначала пройти его самостоятельно либо набрать фокус-группу из 3–5 сотрудников и предоставить им доступ к курсу. Попросите тестовую группу фиксировать, сколько часов или дней у них ушло на прохождение уроков, и выявите среднее значение. Если многие сотрудники сообщают, что они не успевают пройти курс, важно прислушаться к их мнению. Например, отодвинуть дедлайны для завершения уроков или перераспределить рабочие задачи так, чтобы освободить время.

Вероника

15 ноября 2024

Обучение и развитие персонала

Обучение педагогическому дизайну: подборка из 21 курса

Если обучение выстроено нелогично, а задания скучные, сотрудники вряд ли пройдут такой курс до конца и усвоят материал. В результате компания потеряет время и не окупит вложенные в программу инвестиции.  Чтобы обучение было интересным для сотрудников и результативным для бизнеса, курсы нужно грамотно проектировать. Этим занимаются педагогические дизайнеры и методисты. Чтобы освоить профессию, необязательно получать высшее образование, тем более что российские вузы и колледжи не готовят педдизайнеров, — новые навыки можно освоить на курсах.  Подобрали 21 курс по педагогическому дизайну на русском и английском языках для тех, кто только начал осваивать профессию, и для опытных специалистов. Из статьи узнаете: чем различаются программы, можно ли учиться бесплатно, по каким критериям выбирать курс. 1. «Как создать электронный курс с нуля» от Академии iSpring Язык: русский Обратная связь: есть на тарифе «Практика с преподавателем»  Итоговый проект: есть Сертификат: есть Помощь с трудоустройством: нет Программа курса  Курс рассчитан на HR и специалистов по обучению, бизнес-тренеров, преподавателей, руководителей онлайн-школ, которые не работали с онлайн-форматами и хотят освоить весь процесс: от понимания задачи и создания сценария до дизайна и публикации проекта.  В курсе 20 видеоуроков с теорией и примерами. Вы познакомитесь с основами андрагогики и дизайна, изучите, какие бывают форматы курсов и типы заданий, напишете сценарий, освоите конструктор iSpring Suite. После каждого урока есть практическое задание: к концу обучения создадите готовый курс, который можно добавить в портфолио. Уроки доступны в личном кабинете сразу после оплаты: можно учиться в своём темпе. На тарифе «Практика с преподавателем» наставник проверяет задания: разбирает ошибки и помогает их исправить. Если нужно, даст дополнительное задание или лекцию. В конце обучения получите сертификат, который действителен в России, странах СНГ и США.  Стоимость: четыре вводных урока бесплатно, 4790 рублей за тариф «Самостоятельная работа», 19 970 рублей за тариф «Практика с преподавателем». 2. «Разработчик электронных курсов» от Академии iSpring Язык: русский Обратная связь: есть Итоговый проект: есть Сертификат: есть, чтобы его получить, нужно выполнить все практические задания и защитить дипломный проект Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Программа рассчитана на бизнес-тренеров, специалистов по обучению, разработчиков электронных курсов. Вы получите подробный алгоритм действий, как создать курс: с чего начать, какие инструменты и форматы использовать, чем закончить.  Курс длится три месяца и состоит из шести модулей с теорией. После каждого занятия будете создавать часть электронного курса — например, план работы по проекту, квест, прототип в PowerPoint. На вебинарах преподаватели отвечают на вопросы, а личный наставник в течение всего обучения помогает разобраться с тонкостями создания курса. В конце учёбы у вас будет готовый онлайн-курс, который можно добавить в портфолио или использовать на практике. В программе запланированы три воркшопа, на которых вы научитесь монтировать видео в iSpring Suite, создавать персонажей и добавлять в обучение геймификацию.  Если выполните все практические задания и защитите дипломный проект, получите сертификат Академии iSpring. Стоимость: 120 000 рублей за весь курс или 10 000 рублей в месяц при рассрочке на год. 3. «Руководитель отдела обучения и развития персонала» от Академии iSpring Язык: русский Обратная связь: есть Итоговый проект: есть Сертификат: есть, чтобы его получить, нужно выполнить все практические задания и защитить проект Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Практический курс для специалистов по корпоративному обучению, HR и бизнес-тренеров. За время обучения вы разработаете стратегию развитию отдела обучения на год вперёд: узнаете, как рассчитывать бюджет, составлять программы развития сотрудников, собирать или улучшать команду, создавать онлайн-курс.  В курсе 13 разделов с теорией, а в качестве примеров преподаватели используют реальные учебные программы. После каждого онлайн-занятия вы будете работать над проектом в команде из трёх человек. Все задания проверяют преподаватели и оставляют детальную обратную связь: отвечают на вопросы, помогают исправить ошибки. Результат обучения — готовая стратегия по развитию отдела в компании. В конце обучения получите сертификат Академии iSpring: для этого нужно выполнить все практические задания и защитить итоговый проект. Стоимость: 120 000 рублей за весь курс или 10 000 рублей в месяц при рассрочке на год. 4. «Разработчик электронных курсов.PRO: Дизайн» от Академии iSpring Язык: русский Обратная связь: есть Итоговый проект: есть Сертификат: есть Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Обучение рассчитано на опытных разработчиков курсов, которые хотят прокачаться в дизайне. Вы научитесь красиво оформлять курсы и тесты, создавать анимацию, рисовать в PowerPoint иллюстрации, иконки и кнопки, делать наглядные графики, таблицы и инфографику. В результате сможете разрабатывать курсы с вау-эффектом, понятным и цепляющим дизайном.  Программа длится два месяца и включает 10 блоков, в каждом по 1–2 занятия. Лекции проходят онлайн по понедельникам и четвергам: можно слушать преподавателей в прямом эфире или смотреть в записи. После каждого занятия вы создаёте часть курса — например, собираете слайды с разной композицией, подбираете выразительный шрифт для курса, настраиваете цепляющие анимации и переходы. Преподаватели проверяют каждую практическую часть и помогают исправить ошибки. А чтобы вы точно усвоили материал, предлагают посмотреть дополнительные лекции или сделать практическое задание. После курса вы получите сертификат Академии iSpring и доступ к платформе iSpring Professional, где можно найти заказчика на разработку курса.   Стоимость: 69 970 рублей или 11 660 рублей в месяц в рассрочку на полгода. Чтобы купить курс со скидкой, следите за акциями на сайте. 5. Серия вебинаров с экспертом iSpring от Академии iSpring Язык: русский Обратная связь: есть Итоговый проект: есть Сертификат: есть, сертификация платная — 1970 рублей для физических лиц и 2970 рублей для юридических лиц. Помощь с трудоустройством: нет Программа курса: Обучение рассчитано на специалистов, которые планируют пройти сертификацию по инструментам iSpring. С сертификатом вы сможете повысить свою стоимость на рынке онлайн-обучения. В программе два направления: разработка курсов и управление учебным порталом. Можно пройти оба или выбрать одно.  На первом вебинаре вы научитесь разрабатывать онлайн-курсы, тесты и тренажёры. Узнаете, какие типы учебных материалов есть и какой выбрать в каждом случае. Сможете структурировать материал и настроить сценарии курсов так, чтобы слушателям было комфортно учиться, а также разберётесь, как опубликовать курс и назначить его сотрудникам компании.  Второй вебинар посвящён работе с системой дистанционного обучения iSpring Learn. Вы научитесь составлять программы курсов, планировать учебные мероприятия, управлять пользователями, разберётесь, как контролировать качество обучения. На следующем этапе самостоятельно создадите онлайн-курс и настроите учебный портал. А на заключительном вебинаре инженеры техподдержки iSpring дадут рекомендации по вашему курсу и ответят на вопросы.  Стоимость: 1970 рублей для физических лиц и 2970 рублей для юридических лиц.  6. «Организация дистанционного обучения и основы педагогического дизайна» от Foxford Язык: русский Обратная связь: нет  Итоговый проект: нет Сертификат: выдаётся сертификат и удостоверение о повышении квалификации Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Обучение рассчитано на преподавателей и учителей, которые никогда не работали в сфере дистанционного образования и поэтому сталкиваются с трудностями. Например, не знают, как организовать удалённое обучение, вовлечь слушателей и готовиться к занятиям. На курсе вы узнаете, как запустить дистанционное обучение, познакомитесь с основами педагогического дизайна и цифровыми инструментами, поймёте, как мотивировать слушателей. [right_block title="Читайте также" text="Что такое педагогический дизайн?" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/chto-takoe-pedagogicheskiy-dizayn" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/image-2201.jpg"] Курс продаётся в записи, поэтому вы можете проходить его в комфортном темпе. По окончании тренингов получите электронный сертификат, а если пройдёте итоговую аттестацию — удостоверение о повышении квалификации. Стоимость: 1352 рубля со скидкой (1690 рублей без скидки). 7. «Школа педагогического дизайна» от Лабмедиа Язык: русский Обратная связь: есть Итоговый проект: есть Сертификат: удостоверение о повышении квалификации Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Курс подойдёт специалистам, которые создают обучающие программы и хотят развиваться в педагогическом дизайне. Вы научитесь исследовать целевую аудиторию курса и создавать сценарии под её потребности, освоите Figma и простые приёмы визуализации, а также разовьёте навыки работы с текстом.  Занятия проходят на платформе «Вовлекай». В конце каждого урока есть практическая часть, которая поможет усвоить материал и закрепить навыки. Задания проверяют кураторы и преподаватели и оставляют обратную связь. Результат обучения — разработанный сценарий электронного курса для сотрудников компаний из разных отраслей. Стоимость: 30 000 рублей. 8. «Основы педагогического дизайна» от Инфоурока Язык: русский Обратная связь: нет Итоговый проект: нет Сертификат: удостоверение о повышении квалификации установленного образца или сертификат о прохождении курса Помощь с трудоустройством: нет Программа курса: Курс повышения квалификации по педагогическому дизайну рассчитан на педагогов и преподавателей системы среднего, профессионального, высшего и дополнительного образования. Вы получите базовые знания, умения и навыки в области педдизайна, которые пригодятся при разработке электронного обучения.  Программа разбита на модули, в каждом предусмотрено время на освоение теории, практическую и самостоятельную работу. Вы можете выбрать продолжительность курса — 72, 108, 144 или 180 часов, она будет указана в удостоверении о повышении квалификации. Проходить обучение можно в своём темпе. Каждый модуль завершается тестом, а после шестого предусмотрена проверочная работа — вы создадите простой слайдовый курс в iSpring Suite. Стоимость: от 999 рублей в месяц до 3999 рублей в год по подписке. 9. «Современное курсостроение» от Лекториума Язык: русский Обратная связь: нет Итоговый проект: нет Сертификат: нет Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Теоретический курс поможет сориентироваться в большом количестве онлайн-продуктов и выбрать те, которые подходят для вашей работы. А если планируете сами создавать образовательные материалы, сможете избежать многих ошибок. Материалы курса разделены на пять глав — например, «Тренды в онлайн-образовании», «Проектирование курса», «Запуск и сопровождение курса». В каждой главе — несколько уроков с теоретическим материалом: видеолекциями, лонгридами, шаблонами. Вы узнаете, какими бывают онлайн-курсы, что такое педагогический дизайн, как выбрать платформу для тренинга. Сейчас в курсе 49 уроков в свободном доступе, их можно изучать без регистрации, в любое время и в любом порядке.   На курсе нет практических заданий и обратной связи, но можно общаться с однокурсниками в групповом чате в Телеграме.  Стоимость: бесплатно 10. «Методист образовательных программ» от Skillbox Язык: русский Обратная связь: да Итоговый проект: да Сертификат: официальное удостоверение о повышении квалификации  Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Курс для специалистов по обучению, бизнес-тренеров и преподавателей, которые планируют развиваться в офлайн- и онлайн-образовании. В программе — 18 модулей, где вы познакомитесь с алгоритмами проектирования обучения, научитесь выстраивать логику образовательных программ, узнаете, как формировать интерес к учёбе.  Примерно половина курса посвящена практическим задачам. Вы научитесь создавать тесты и разные типы образовательных материалов, оценивать качество курса, разберётесь, какие LMS бывают и как выбрать подходящую. Чтобы закрепить знания и отработать навыки, предусмотрены практические задания. Задачи максимально похожи на реальные, так что их можно добавить в портфолио. Работы проверяют кураторы — опытные методисты. Они подскажут, что можно улучшить. Курс длится три месяца, в течение которых вы готовите итоговый проект — создаёте собственную образовательную программу. Занятия проходят на платформе Skillbox. Лекции с теоретической информацией можно смотреть когда угодно — доступ к материалам бессрочный.  За время обучения вы получите готовые шаблоны, которые можно использовать в работе, список навыков, которые нужны методисту, доступ к библиотеке знаний. Также для слушателей курса подбирают вакансии, так что вы можете найти работу прямо во время обучения.  Стоимость: 3974 рубля в месяц при рассрочке на 12 месяцев или от 47 688 рублей при единовременной оплате. 11. «Профессия: Методист онлайн-курсов» от Interra Язык: русский Обратная связь: да Итоговый проект: да Сертификат: удостоверение государственного образца  Помощь с трудоустройством: да Программа курса Курс для тех, кто хочет прокачать навыки в сфере проектирования образования или получить востребованную профессию методиста. В программе — 16 модулей и 137 уроков: от введения в профессию до работы с подрядчиками. Каждый урок — теоретический материал и практические задания, которые проверяют кураторы и по которым они дают обратную связь. В курсе предусмотрены вебинары с экспертами, которым можно задавать вопросы по теории и практическим заданиям. За время обучения вы подготовите дипломный проект, защитите его и получите сертификат и удостоверение о повышении квалификации. Стоимость: от 3635 рублей в месяц в рассрочку или от 43 500 рублей при единовременной оплате. 12. «Курс цифрового педагогического дизайна» от Университета 2035 Язык: русский Обратная связь: да Итоговый проект: да Сертификат: удостоверение о повышении квалификации при успешном прохождении итоговой аттестации на тарифах «Продвинутый» и VIP Помощь с трудоустройством: нет Программа курса «Курс цифрового педагогического дизайна» — это онлайн-интенсив для всех, кто хочет научиться проектировать эффективные образовательные программы, использовать в работе искусственный интеллект, анализировать и визуализировать данные обучения.  В курсе — восемь тем, а обучение проходит в разных форматах в зависимости от тарифа. Например, на «Базовом» вам будут доступны записанные видеолекции с теорией и лонгриды-конспекты, на «Продвинутом» — дополнительные «живые» мастер-классы и обратная связь от кураторов. На VIP-тарифе — всё вышеперечисленное, а также индивидуальные консультации экспертов. Также нужно сделать четыре обязательных домашних задания, а если хотите больше практики, в доступе есть ещё и семь дополнительных. В конце курса у вас будет готовый проект. Если выберете тариф «Продвинутый» или VIP и пройдёте итоговую аттестацию, получите удостоверение о повышении квалификации.   Стоимость: от 5000 до 25 000 рублей в зависимости от тарифа. 13. «Проектирование и разработка электронных учебных курсов» от еНано Язык: русский Обратная связь: нет Итоговый проект: нет Сертификат: электронный сертификат  Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Курс будет полезен методистам и преподавателям, специалистам отделов обучения и начинающим разработчикам онлайн-программ. В программе — пять модулей, а обучение начинается с базовых понятий: что такое дистанционное обучение, какие форматы курсов бывают, какие СДО можно использовать. В следующих разделах разбирают вопросы авторского права при создании курсов, учат планировать работу, создавать разные типы учебных материалов, тестировать курс.  Информация представлена в виде анимированных лекций, интерактивных деловых игр, пошаговых видеоинструкций. Также вам будут доступны шаблоны документов, которые помогут в работе.  [right_block title="Читайте также" text="25 книг, которые должен прочитать каждый разработчик онлайн-курсов" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/knigi-po-elearning" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/image-2201-2.jpg"] На курсе нет обратной связи и предусмотрена только самостоятельная работа. Доступ к программе — 60 дней с момента оплаты. Стоимость: 3000 рублей. 14. «Методист образовательных программ» от Eduson Academy Язык: русский Обратная связь: да Итоговый проект: да Сертификат: удостоверение о повышении квалификации и диплом Eduson Academy Помощь с трудоустройством: есть  Программа курса Курс рассчитан на начинающих и практикующих специалистов. Новички смогут освоить новую профессию, а те, кто давно в сфере образования, систематизируют знания и повысят квалификацию.  Программа обучения состоит из понятной теории, практических кейсов и тестов. Лекции читают опытные методисты и бизнес-тренеры, которые приводят примеры из собственного опыта. Чтобы закрепить знания, вы «погрузитесь» в реальную рабочую среду методиста. Контрольные тесты помогут проверить, как вы усвоили материал. Вопросы по теории и практическим заданиям можно задавать куратору — во время обучения и в течение девяти месяцев после окончания курса. В конце курса вы выполните итоговый проект: можно взять свой или выбрать тему из кейсов. Всем, кто успешно защищает работу, выдают удостоверение о повышении квалификации. Также вы получите доступ к курсу по трудоустройству, а HR-специалисты Eduson Academy помогут составить грамотное резюме и отправят его в компании-партнёры.   В курсе — 13 блоков и 137 уроков, но авторы регулярно обновляют содержание и добавляют новые материалы — все они доступны слушателям бессрочно.  После обучения вы сможете с нуля создавать программы для онлайн- и офлайн-курсов, подбирать подходящие образовательные инструменты, анализировать целевую аудиторию, вовлекать слушателей в обучение, собирать курсы в специальных программах. Стоимость: 2734 рубля в месяц при рассрочке на год или 32 808 рублей при единовременной оплате. 15. «Продюсер онлайн-курсов» от Eduson Academy Язык: русский Обратная связь: есть Итоговый проект: есть Сертификат: удостоверение о повышении квалификации и диплом Eduson Academy Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Практический курс подойдёт всем, кто планирует создавать курсы или уже это делает: экспертам, преподавателям, продюсерам онлайн-школ. В программе — 16 модулей и 159 уроков. Курс периодически обновляется, и у вас будет бессрочный доступ до ко всем материалам, в том числе новым.  Все уроки записаны, поэтому учиться можно в своём темпе. В курсе сбалансированы теория, практические задания и проверочные тесты. А с вопросами можно обращаться  к личному куратору — поддержка будет доступна в течение года с момента покупки обучения.  На курсе вы научитесь проводить конкурентный анализ рынка, находить и изучать целевую аудиторию, грамотно составлять программу обучения, работать в конструкторах онлайн-курсов. Ещё пять модулей посвящены тому, как рассчитывать экономику проекта, взаимодействовать с заказчиками, управлять командой, упаковывать и продвигать обучение. Вам будут доступны дополнительные материалы: таблицы, шаблоны и чек-листы. В конце курса подготовите и защитите дипломный проект. Если успешно справитесь, получите диплом Eduson Academy и удостоверение о повышении квалификации.  Стоимость: от 3895 рублей в месяц при рассрочке на год или от 46 740 рублей при единовременной оплате. 16. «Педагогика: основы дидактики» от 4BRAIN Язык: русский Обратная связь: нет Итоговый проект: нет Сертификат: нет Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Экспресс-курс будет полезен всем, кто хочет самостоятельно изучить основы педагогики и дидактики. В программе — шесть текстовых уроков, и они доступны на сайте — бесплатно и без регистрации. Если хотите получить доступ к упражнениям и сдать теоретический экзамен и задание-кейс, нужно оплатить курс. Практическая часть будет открыта на один месяц. Стоимость: за полный доступ — 990 рублей со скидкой (2990 рублей без скидки), только теория — бесплатно. 17. Learning Experience Design Course | LXD Certificate & Training | NovoEd от NovoEd Язык: английский Обратная связь: есть Итоговый проект: есть Сертификат: есть Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Курс посвящён дизайну образовательного опыта (LXD). Обучение длится пять недель и ориентировано на специалистов, которые стремятся прокачать навыки проектирования учебных программ. На курсе много внимания уделено практике, поэтому в процессе обучения вы подготовите и презентуете итоговый проект — план действий, как использовать дизайн учебного опыта в компании.  [right_block title="Читайте также" text="Как сделать электронный курс удобнее: 8 принципов LX-дизайна" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/lx-design" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/image-2201-1.jpg"] Занятия проходят в прямом эфире, но если не получается присутствовать, можно посмотреть вебинары в записи. Если будете учиться «вживую», сможете работать в команде с другими участниками курса. Добиваться целей помогут наставники и фасилитаторы.  Стоимость: можно запросить, если заполнить форму на сайте курса. 18. «Методист онлайн-курсов: расширенная программа» от Нетологии Язык: русский Обратная связь: есть Итоговый проект: есть Сертификат: удостоверение о повышении квалификации Помощь с трудоустройством: есть Программа курса Курс подойдёт, если хотите с нуля освоить профессию методиста и при этом научиться решать сложные методические задачи. Курс длится восемь месяцев и включает в себя вебинары с экспертами два раза в неделю и практические задания.  В базовой ступени — четыре модуля. Вы узнаете, что такое педагогический дизайн, составите концепцию курса и подберёте типы занятий. Также разберётесь, как создавать вовлекающие учебные материалы, и соберёте учебную презентацию или лонгрид. Продвинутая ступень посвящена анализу целевой аудитории, мотивации обучения взрослых. Вы узнаете, как проектировать практические задания и удерживать внимание слушателей на теоретическом материале. В итоговом модуле создадите два проекта, которые можно добавить портфолио. На защите выступите перед экспертами EdTech-рынка и получите от них обратную связь. Если успешно справитесь с проектами, получите удостоверения о повышении квалификации.  Выпускники курса не остаются один на один с рынком труда: Центр развития карьеры помогает трудоустроиться. Вас научат создавать резюме и проходить собеседования, помогут оформить портфолио и подобрать подходящие вакансии, предложат стажировки от партнёров и будут сопровождать на пути поиска работы. Стоимость: от 3212 рублей в месяц при рассрочке на два года или от 73 200 рублей при единовременной оплате. 19. «Профессия Методист с нуля до PRO» от Skillbox Язык: русский Обратная связь: есть Итоговый проект: есть Сертификат: есть Помощь с трудоустройством: да Программа курса Курс рассчитан на тех, кто хочет с нуля освоить востребованную профессию методиста, и специалистов, которые стремятся систематизировать знания. Программа подойдёт и руководителям компаний или отделов обучения. В курсе — два блока: 261 час практики и 94 часа теории. В блоке «Специализация» узнаете, как разрабатывать образовательные программы, создавать корпоративные онлайн-курсы и сильные презентации. В блоке «Дополнительные инструменты» собраны уроки и практические задания, которые помогут прокачать навыки тайм-менеджмента, управления конфликтами, ведения переговоров.  В течение всего обучения вы будете готовить итоговый проект, который состоит из двух работ. В первой спроектируете собственную образовательную программу, а во второй презентуете свои навыки и соберёте портфолио.  Выпускникам курса вручают сертификат об обучении и помогают с трудоустройством. Вы узнаете, как оформить резюме и портфолио, подготовитесь к собеседованию, получите доступ к каналу с вакансиями.  Стоимость: 5335 рублей в месяц при рассрочке на два года или 128 040 рублей при единовременной оплате. 20. «Педагогический дизайнер» от Директ Академии Язык: русский Обратная связь: нет Итоговый проект: да Сертификат: сертификат и удостоверение Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Курс рассчитан на слушателей, которые хотят прокачать навыки в сфере организации обучения и создавать нестандартные образовательные продукты. В программе — восемь тем, в каждой есть теория и практика.  За время обучения вы научитесь анализировать целевую аудиторию, подбирать форматы учебных материалов, проектировать программу курса и сценарии уроков, оформлять материалы и публиковать их на специальных площадках.  Вы будете работать над собственным проектом и в итоге получите готовый, методологически грамотно выстроенный продукт. Кроме этого, научитесь проектировать программы — этот навык пригодится и в академическом, и в корпоративном обучении.  На курсе доступно три тарифа. Если выберете «Слушатель», сможете участвовать в вебинарах и просматривать их в записи, получите все учебные материалы. На тарифах «Активный слушатель» доступны те же самые возможности и обратная связь по домашним заданиям. На VIP-тарифе — всё то же самое плюс две часовые онлайн-консультации от автора курса. В конце обучения получите сертификат, а за дополнительную плату — удостоверение о повышении квалификации.  Стоимость: от 7200 до 18 200 рублей в зависимости от тарифа и срока оплаты. 21. «Цифровые технологии в образовании» от Каменного города Язык: русский Обратная связь: нет Итоговый проект: нет Сертификат: удостоверение о повышении квалификации Помощь с трудоустройством: нет Программа курса Курс повышения квалификации рассчитан на педагогов, которые стремятся повысить свои компетенции в сфере информационно-коммуникационных технологий.  Обучение объёмом 72 часа состоит из четырёх модулей. В первом вы познакомитесь с нормативно-правовой базой использования информационных технологий в педагогической деятельности. Во втором узнаете, как и какие инструменты и сервисы цифровой образовательной среды можно использовать на занятиях. Отдельный блок посвящён мультипликации. В третьем и четвёртом модулях разберёте виды сетевого взаимодействия в образовании и особенности смешанного обучения.  Курс завершается итоговым тестированием. Если успешно его пройдёте, получите удостоверение о повышении квалификации.  Стоимость: 4005–4450 рублей в зависимости от способа оплаты. Курсы по обучению педагогическому дизайну: что в итоге Если выбираете обучение для педагогического дизайнера, учитывайте следующие факторы: Цель и уровень подготовки. Если хотите освоить новую профессию, ищите курсы, в которых есть база. Тем, кто повышает квалификацию, рекомендуем обращать внимание на то, какие новые навыки можно получить за время обучения.  График и формат обучения. Узнайте, предусмотрены ли на курсе прямые эфиры или живые лекции и как часто они проходят. Уточните, сколько времени потребуется, чтобы изучать теорию и выполнять практические задания, и соотнесите со своим графиком. Обратная связь и поддержка. Особенно важны для новичков в профессии, поэтому выясните, кто и как проверяет домашние задания на курсе. Стоимость и дополнительные преимущества. Соотнесите цену курса и свой бюджет, обратите внимание на возможность рассрочки. Узнайте, какой документ об образовании вы получите, уточните, помогают ли выпускникам с трудоустройством. Эти критерии помогут вам выбрать курс из нашей подборки или оценить другие программы, которые вы найдёте самостоятельно. Мы в вас верим! 

Елена

06 ноября 2024

Обучение и развитие персонала

Как создать электронный учебник без затрат: полное руководство

В электронных учебниках можно разместить разные интерактивные элементы и видео, поэтому учиться по ним, как правило, интереснее и эффективнее, чем по обычным книгам. После каждой главы можно вставлять тесты для самопроверки, видео, галереи с изображениями. Такой формат подойдёт как часть обучающего курса, онбординга или лид-магнит. Чтобы создать электронный учебник с нуля, не нужно осваивать вёрстку, дизайн или проходить курсы по методике обучения. В статье расскажем:  Как составить структуру учебника и собрать материалы В какой программе можно сверстать пособие Как сделать учебник интерактивным  Шаг 1. Определите цель и аудиторию учебника Перед тем как взяться за написание глав учебника, подумайте, для кого и зачем он нужен. От этого зависит, что стоит писать, в каком объёме и даже каким языком. Вот несколько примеров целей и аудитории: [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005367.png" text="Чтобы составить табличку с описанием аудитории, можно провести опрос, кастдевы или проанализировать страницы в соцсетях ваших клиентов" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Учитывайте уровень подготовки аудитории. Для начинающих давайте базовую информацию, объясняйте на пальцах все термины и приводите много примеров. Для более опытных — углубляйтесь в детали, давайте меньше теории и больше практики. Не стоит смешивать подобные группы в одну, иначе учебник получится слишком сложным для одних или слишком простым для других. Шаг 2. Создайте структуру и оглавление Чтобы учебник было легко читать и понимать, нужна логичная структура. Разбейте материал на главы, разделы и подразделы. Каждый раздел должен быть посвящён одной теме — так читателю будет проще разобраться в сложном вопросе. Расположите главы в порядке от простого к сложному, от общего к частному. В статье «Как проверять знания сотрудников с помощью таксономии Блума» рассказали, как эффективно выстроить структуру обучения по Блуму. Эту же теорию можно применить и в учебнике. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/2.png" text="Не бойтесь начинать с базовых понятий: даже если вам тема кажется очевидной, для читателей информация может быть новой" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Представьте, вы пишете учебник по работе в чате поддержки для начинающих операторов. Вот какие главы вы можете включить: Как пользоваться сервисом для звонков или чатом Как общаться с клиентами Топ распространённых проблем Скрипты и шаблоны для переписки  Такая последовательность поможет читателю шаг за шагом разобраться в теме. Когда продумаете структуру, оглавление уже будет практически готово. В электронных учебниках его делают интерактивным, чтобы по клику на главу можно было сразу перейти к ней.  Обычно оглавление ставят в начале книги. Но если она больше 20 страниц, продублируйте его ещё в конце. Тому, кто дочитал до конца, легче перейти к нужной главе с последней страницы, чем листать в начало. Кроме того, в конце можно дать расширенное оглавление с более подробной разбивкой по темам. Если хотите комбинировать теорию с практикой, дополнительные занятия стоит сразу прописать в оглавлении или просто учесть в структуре. В статье «7 методов обучения персонала: как эффективно развивать команду» рассказали о разных практических подходах: вебинарах, наставничестве и VR-обучении.  Шаг 3. Соберите материалы Этот шаг может быть самым объёмным. Пригодится любой экспертный материал: Статьи в блогах известных компаний, на сайтах профильных изданий, в научных журналах. Ищите публикации от экспертов в вашей области. Книги по теме учебника. Чтобы выбрать пособие, смотрите отзывы и рейтинги, а также обращайте внимание на год издания: в слишком старых книгах может быть неактуальная информация. Видео на YouTube, Яндекс Дзен и других платформах. Но не берите все подряд, лучше присмотритесь к записям докладов с конференций, вебинарам и обучающим курсам. Подкасты — записи интервью с экспертами, обсуждений, лекций. Кейсы. Ищите их на сайтах компаний в «Портфолио». Так сможете насобирать много историй, чтобы разбавить теорию реальными примерами. Опыт коллег по цеху. Возьмите интервью у ваших сотрудников, коллег или специалистов из смежной сферы. Следите, чтобы в материалах не было устаревшей информации. Обязательно перепроверяйте факты: даже эксперты могут перепутать авторов книг или названия. Сразу структурируйте материал, чтобы потом было проще ориентироваться в фактуре. Например, можно создать лист в Google Таблицах и добавлять туда ссылки. Кратко пропишите, о чём материал, для какой главы понадобится, и поставьте теги, чтобы потом быстро находить всё, что нужно. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/3.png" text="Пример базы знаний в Notion: все источники можно фильтровать по теме или типу" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Шаг 4. Выберите инструмент для создания учебника Учебник можно сделать в любом текстовом документе вроде Word, но в них мало возможностей для интерактива. Зачастую такие пособия выглядят как сплошное полотно текста. Читать можно, но глаз быстро замыливается, а концентрация пропадает. Чтобы учебник вовлекал, выбирайте инструмент со следующими возможностями: Интерактивный формат. Кнопки, видео, галереи с фото удержат внимание читателя. Он будет переключаться на разные форматы, «тыкать» кнопки и меньше устанет. Совместная работа в режиме реального времени. Если над учебником трудится команда, общий доступ упростит согласование. Не придётся отправлять друг другу скачанный файл много раз и высматривать в нём правки. Автосохранение изменений. Функция есть у всех сервисов, даже Word, но лучше перепроверьте её наличие, чтобы внезапный сбой программы или отключение интернета не стали неприятным сюрпризом. Встроенная проверка орфографии и стилистики. В солидном учебнике не должно быть опечаток или ошибок. Иначе читатель может сомневаться в экспертности и грамотности автора. Если не хотите тратиться на корректора, функция автопроверки сэкономит минимум один день на подготовке материала. Публикация учебника онлайн или в виде файла. Идеально, если с сервисом можно публиковать материал в интернете или экспортировать в популярных форматах. Под такие критерии подходят программы вроде Google Документов, но есть более современные и удобные инструменты — рассмотрим их. 5 программ для создания электронных учебников На рынке множество удобных инструментов, в которых можно быстро создать интерактивный учебник. Большинство из них платные, но все разработчики дают демодоступ или пробный период — этого хватит, чтобы создать один учебник. iSpring Page iSpring Page — это облачный конструктор курсов, электронных учебников или тестов. Навыки работы с вёрсткой или дизайном не нужны. Сервис немного похож на Notion, так что разобраться в нём будет просто. Вот как пошагово создать учебник в сервисе iSpring Page: 1. Зарегистрируйтесь и перейдите в личный кабинет. В правом верхнем углу есть две кнопки: «Создать» и «Загрузить». Если у вас уже есть PDF- или Word-документ, загрузите его. Сервис предлагает три формата: папка, лонгрид или тест. Для электронного учебника выберите лонгрид. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/4.png" text="Слева под «Примерами материалов» можно добавить участников — тех, кто будет вместе с вами работать над учебником" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] 2. Скопируйте текст в лонгрид. В редакторе есть разные инструменты форматирования: шрифты, заголовки и подзаголовки. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/5.png" text="Нажмите на три точки на панели над редактируемым текстом, чтобы открыть окно настроек" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] 3. Добавьте разделы. Слева в редакторе можно добавлять главы. Оглавление формируется автоматически. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/6.png" text="Внутри главы могут быть заголовки трёх уровней: H1, H2 и H3" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] 4. Добавьте интерактив. Когда отбиваете абзац, слева появляется «плюс» — нажмите на него, чтобы выбрать формат медиа: иллюстрация, видео, вложение, карточки, упражнения или тест. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/7.jpg" text="Постарайтесь соблюдать баланс между текстом и интерактивом — например, вставлять медиа через два-три абзаца или раз на один раздел, если он небольшой" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] 5. Внесите последние штрихи. В правом верхнем углу есть кнопка «Предпросмотр» — внимательно просмотрите итоговую версию учебника, поправьте недочёты. Затем учебником можно поделиться — по ссылке или вставить код на веб-страницу. Учебники в iSpring Page можно собрать за час. При этом страница автоматически адаптируется по формату под компьютер, планшет и смартфон. У iSpring Page есть бесплатный доступ на 14 дней. За это время можно создать сколько угодно учебников — они продолжат работать, даже когда закончится подписка на сервис. FlipBuilder FlipBuilder — сервис, который превращает любой PDF-файл в интерактивный учебник. Интерфейс сервиса полностью на английском. Этапы создания книги такие же, как и у iSpring Page. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/8.png" text="В сервисе FlipBuilder можно добавлять музыку и звуковые эффекты — например, при переходе на следующую страницу воспроизводится звук, как будто вы листаете печатный журнал" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Если не хотите, чтобы ваша книга была в открытом доступе, на неё можно установить пароль — это убережёт от плагиата и незаконного распространения материала. Kotobee Author Kotobee Author — сервис для создания электронных книг. По функционалу похож на FlipBuilder. В отличие от предыдущего инструмента в Kotobee Author ещё можно загрузить файл с компьютера и продолжить редактировать его в программе. Пошаговый план такой же: создать файл, отредактировать, добавить интерактивные элементы, сохранить. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/9.png" text="В Kotobee Author есть чат-бот на основе нейросетей, который поможет, например, дописать текст, придумать пример или заголовок" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Canva Canva — онлайн-инструмент для графического дизайна. Canva хоть и не создана специально для электронных учебников, но у сервиса есть много полезных фишек. Например, в нём есть готовые шаблоны, большая библиотека стоковых фотографий, иллюстраций и шрифтов. Редактор работает только с VPN. Работать в Canva немного сложнее, чем в предыдущих конструкторах. Если создавать учебник с нуля, придётся потратить время на то, чтобы подобрать шрифты, иконки. С готовым шаблоном можно справиться в несколько шагов. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/10.png" text="Гайды, книги и брошюры в Canva больше похожи на презентации" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Marq (Lucidpress) Сервис Marq (ранее известный как Lucidpress) — инструмент для создания корпоративного дизайна для брошюр, флаеров, открыток, рекламы, электронных учебников. В сервисе есть библиотека готовых шаблонов для книг, журналов, презентаций. Выберите подходящий дизайн, если нет времени создавать его с нуля. В Marq можно загружать свои фото, иконки, видео для визуального оформления учебника. Ещё есть интерактивные элементы: кнопки, ссылки, всплывающие окна. Схема работы в конструкторе такая же, как в iSpring Page. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/group-738005368.png" text="Marq позиционируется как сервис для работы в команде, но создавать учебник здесь удобно и одному " background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Шаг 5. Создайте и отформатируйте текст У хорошего учебника должен быть понятный текст. Пишите короткими предложениями и используйте простую лексику. Разбивайте информацию на небольшие абзацы — по пять-семь строк, а от длинных перечислений лучше отказаться. Используйте примеры и иллюстрации. Если не знаете, как понятно объяснить сложную тему, попробуйте придумать простую аналогию или нарисовать схему. Не забывайте про форматирование. Оно может даже из сплошной пелены текста сделать «конфетку». Вот что точно стоит использовать: Заголовки. Используйте их для разделения текста на смысловые части.  Подзаголовки. Структурируйте разделы с их помощью. Списки. Оформляйте перечисления в виде нумерованных или маркированных списков — так их легче читать. Полужирный шрифт. Выделяйте полужирным ключевые термины и определения. Курсив. Используйте курсив для примеров, названий файлов, переменных. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/12.png" text="В тексте не обязательно использовать все инструменты форматирования: даже простые списки с полужирным выделением выглядят аккуратно" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Шаг 6. Добавьте фото и видео Если нужно разбавить текст, привлечь внимание или объяснить что-то с помощью визуальной схемы — используйте иллюстрации. Но вставлять в учебник картинку ради картинки не нужно. Вот несколько критериев, которым должны соответствовать хорошие изображения: У иллюстраций разнообразный формат. Используйте не только стоковые фото, но ещё и схемы, графики, диаграммы, скриншоты, анимации или видеоинструкции. Главное — не перегружайте ими учебник и выбирайте только полезные. Иллюстрация соответствует теме и дополняет текст. Например, вы пишете объёмную главу про сценарии ответов для продажников. В тексте может быть много предложений вроде «Если клиент сказал это, то отвечайте так, а если это — то так». Здесь будет уместным составить алгоритм ответов и упаковать его в иллюстрацию-схему, чтобы сотрудники скачали её и использовали прямо во время звонков. Вставлять абстрактное фото менеджера — лишнее. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/13.png" text="Если обучаете, например, дизайну, в тексте лучше на картинках показывать, как стоит и не стоит делать" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Картинки и видео хорошего качества. Лучше найти свежие материалы, чем использовать устаревшие изображения. Высокое разрешение и чёткость тоже важны. Чтобы создать иллюстрации, можно использовать разные программы: Photoshop, Illustrator, Canva — для обработки изображений. Figma, Sketch — для создания графиков. Miro, Lucidchart — для отрисовки схем и диаграмм. Bandicam, Movavi — для записи скринкастов и видеоуроков. Большая часть сервисов — бесплатные. Шаг 7. Создайте упражнения для проверки знаний Чтобы учебник был эффективным, теории недостаточно: нужна практика. С заданиями люди смогут сразу применить полученные знания, выявить пробелы и лучше запомнить информацию. Вот несколько форматов упражнений, которые можно включить в учебник: Тесты с вариантами ответов. В них нужно выбрать один или несколько правильных вариантов из списка. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/14.png" text="В вопросах для самопроверки не нужно придумывать слишком много вариантов ответов — достаточно двух или трёх" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Задачи с открытым ответом. Читатель учебника самостоятельно формулирует ответ на вопрос или решение задачи. Лучше, чтобы потом можно было обсудить ответ с наставником или коллегами. Интерактивные симуляции. Специалист выполняет задание в игровой форме — например, собирает микросхему или выкладывает товар на полке. Это помогает лучше понять принцип работы и отработать его. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/15.png" text="Точно стоит включать такие упражнения, если ученик работает с документами и визуалом: найти ошибки в оформлении документов, в дизайне или даже паспорте мошенника" background_color="#F3E8FF" shadow_flag=""] Проекты и кейсы. Сотрудник применяет знания для решения реальной задачи — например, разрабатывает приложение или анализирует данные. Так он учится использовать теорию на практике. Диалоговые тренажёры. Это симуляция диалога, которая будет полезна, например, при отработке скриптов. В статье «Как создать онлайн-курс: подробное руководство» подробно рассказали, как их сделать. Упражнения должны соответствовать теме и уровню сложности материала. Они могут быть обязательными или дополнительными, с автоматической или ручной проверкой. Чтобы было интересно выполнять задания, добавьте в них игровые элементы — например, баллы, бейджи или рейтинги. Не забудьте включить в учебник ответы и объяснения к упражнениям. Так сотрудник сможет проверить себя и разобрать ошибки. Шаг 8. Поделитесь учебником с аудиторией Перед первым запуском лучше отдать электронный учебник тестовой группе. Пусть несколько сотрудников или клиентов посмотрят пособие, отметят все понятные и не очень места и пришлют фидбэк. Исправьте недочёты и только после этого переходите к «официальному релизу».  Самый простой способ публикации — скопировать ссылку на учебник и отправить получателям. Они смогут открыть его в любом браузере, с телефона, планшета или ноутбука. Можно скинуть ссылку в чат или отправить по почте. Ещё один вариант — встроить учебник на сайт или в блог с помощью специального кода. Так к нему получат доступ все посетители ресурса. Для максимального охвата поделитесь учебником сразу в нескольких местах: соцсетях, мессенджерах, на сайте. И не забудьте про мотивацию: например, за прохождение учебника можно пообещать бонусы или призы. Коротко: как создать электронный учебник пошагово Создать электронный учебник можно без навыков в вёрстке и дизайне. Нельзя сказать, что сделать это легко, — придётся потратить время и силы на подготовку. Но если подойти к разработке серьёзно, результат получится отличным. Подготовка начинается с анализа целей и аудитории. Эти шаги лучше не пропускать, иначе можно написать учебник, который вашей аудитории будет неинтересен, а бизнесу и вовсе не нужен. Затем продумайте структуру и переходите к поиску материалов. Обращайте внимание на источники: информация в них должна быть свежей, а эксперты — авторитетными, иначе утверждения могут быть голословными. Оформить учебник просто в специальных конструкторах — например, iSpring Page, FlipBuilder, Kotobee Author, Canva или Marq. Вам нужно только загрузить текст, выбрать шаблон или создать дизайн самостоятельно, добавить интерактивные элементы и упражнения. Перед публикацией отправьте учебник тестовой группе — пусть посмотрит, пришлёт фидбэк. А после правок уже можно отправлять пособие аудитории.

Юрий

05 ноября 2024

Обучение и развитие персонала

Организация онлайн-обучения: пошаговое руководство из 8 этапов

Корпоративное обучение можно организовать в онлайн-, офлайн- или гибридном формате. Подходящий вариант зависит от целей и возможностей компании, её «разветвлённости» и количества сотрудников. У онлайн-обучения есть несколько преимуществ. Например, бизнес может экономить на очных мероприятиях и в сжатые сроки обучать максимальное количество персонала независимо от того, в каком регионе находятся офисы.  Чтобы сделать дистанционный курс полезным для сотрудников и не усложнять процессы, нужно продумать, как организовать онлайн-обучение. Мы подготовили пошаговое руководство, которое поможет запустить курс и не потратить много времени и денег. Кроме этого, вы узнаете: зачем планировать бюджет курса, какую платформу для обучения выбрать, какие форматы контента можно использовать.   Шаг 1. Определите цель У каждой компании свои причины внедрять онлайн-обучение. Рассмотрим пример: покупатели сети магазинов жалуются, что продавцы навязывают услуги или грубят. Возможно, сотрудники не владеют техникой продаж. В таком случае нужно обучить всех продавцов единым стандартам работы — для этого можно запустить онлайн-курс.  Чтобы сформулировать цели, которых нужно достичь с помощью онлайн-обучения, действуйте по этапам. Выявите проблемы и потребности компании. Для этого проведите опрос среди сотрудников или клиентов. Например, в ходе него может выясниться, что у менеджеров по продажам низкий процент закрытых сделок, потому что сотрудники не владеют навыками отработки возражений. Или новички на линейных позициях увольняются раньше, чем закончится испытательный срок, потому что в компании нет системы онбординга. Сформулируйте цели по SMART. Это значит, что они должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми и ограниченными по времени. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/99.jpg" text="Цель из левой колонки конкретная, измеримая, достижимая, значимая и ограничена по времени, а формулировка в правой колонке слишком абстрактная" background_color="#DFF0FF" shadow_flag=""] Определите приоритеты. Этот шаг нужен, если целей несколько. Допустим, в первую очередь нужно выстроить систему онбординга для менеджеров по продажам, а на следующем этапе создать для них обучение по продукту. Разработайте план действий. Укажите задачи, которые нужно решить, и инструменты, которые для этого понадобятся. Чтобы план был наглядным, можно использовать сервисы для создания дорожной карты или планирования проектов. Шаг 2. Выберите платформу для обучения Есть несколько способов, как можно организовать дистанционное обучение. Например, преподаватель может вести вебинары через Zoom или отправлять сотрудникам на корпоративную почту ссылки на видео, книги или учебные материалы. Такие варианты не всегда удобны: бывает сложно собрать слушателей в одно время или проверить, кто прочитал материалы, а кто даже не открыл письмо.  Ещё один способ проводить обучение онлайн — использовать систему дистанционного обучения (СДО, или LMS — Learning Management System). У такого варианта есть несколько преимуществ: LMS может стать базой знаний компании: на платформе удобно хранить любые учебные материалы, например видео- и аудиолекции, записи вебинаров, гайды и чек-листы, электронные книги; сотрудники проходят курсы в удобное для них время; специалисты по обучению могут загружать в LMS готовые курсы, планировать занятия для разных категорий сотрудников и анализировать результаты обучения. На рынке представлено около 1000 LMS, в которых можно организовать онлайн-обучение для сотрудников компании. Подробнее о том, на что обращать внимание перед покупкой платформы, мы рассказывали в статье «Как выбрать систему дистанционного обучения для вашего бизнеса», а в этом материале перечислим основные критерии. Требования к безопасности и скорость внедрения системы. LMS можно установить на сервер компании или использовать в облаке.  Серверные решения обычно выбирают организации, которым важен высокий уровень безопасности данных, например государственные предприятия. Чтобы установить, настроить и запустить такую систему, потребуется не меньше двух месяцев.  Облачные версии работают на сервере компании — поставщика LMS. Чтобы начать работу на платформе, нужно зарегистрироваться, добавить материалы и подключить пользователей. Обычно на это уходит пара дней. Интерфейс. Он должен быть понятным и для организаторов, и для участников обучения. Так сотрудники быстро разберутся, как работать на платформе. Например, интерфейс LMS iSpring Learn не перегружен лишними элементами, поэтому в нём легко ориентироваться. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/1.jpg" text="В личном кабинете iSpring Learn сотрудник видит, какие курсы ему назначены, сколько длится каждый и что он получит в результате обучения, — никаких лишних кнопок " background_color="#DFF0FF" shadow_flag=""] Загрузка материалов в разных форматах. Проверьте, что LMS поддерживает курсы в формате SCORM. Это важно, потому что, если вы захотите перейти на другую LMS, материалы откроются на большинстве СДО. А ещё благодаря SCORM сохраняется прогресс в занятиях, можно оставлять обратную связь слушателям или использовать модули в разных курсах.  Если планируете использовать платформу не только для обучения, но и как базу знаний, убедитесь, что она поддерживает популярные форматы: MP3, MP4, PDF, DOC, XLS, PPT. Так вы сможете загружать видеоуроки, аудиозаписи, документы и презентации.  Подробнее о том, как ещё компании применяют дистанционные форматы, мы рассказывали в статье «E-Learning в бизнесе: как использовать электронное обучение в 2024 году» Автоматизация обучения. Нужна, чтобы упростить работу по управлению обучением. Например, на некоторых платформах можно сделать так, чтобы новички автоматически получали уведомление о старте welcome-тренинга.   Аналитика. Без этого не получится отслеживать результаты обучения по каждому сотруднику, отделу и всей компании.  Интеграция с другим ПО. Позволяет расширить функции LMS, чтобы сделать обучение удобнее и эффективнее. Например, к некоторым СДО можно подключить CRM, сервисы видеосвязи, продукты 1С. Наличие мобильного приложения. С ним сотрудники смогут учиться даже без интернета. Эти и другие возможности доступны в системе дистанционного обучения iSpring Learn. Платформа поддерживает курсы в SCORM-формате, а ещё на ней можно создавать лонгриды и задания для проверки, загружать презентации, аудио- и видеоматериалы. У iSpring Learn есть мобильное приложение, поэтому сотрудники могут проходить курсы без интернета.  В платформу встроена удобная система аналитики: отчёты формируются автоматически. На понятных графиках можно посмотреть, какие курсы прошли сотрудники, оценить результаты обучения по каждому человеку или отделу, узнать, где слушатели ошибались чаще всего.  Шаг 3. Рассчитайте бюджет Когда определитесь с целями обучения и выберете сервисы, с помощью которых будете запускать онлайн-курс, посчитайте, сколько это будет стоить. В бюджет нужно внести: стоимость подписки на LMS или другие сервисы, например платформу для вебинаров, конструктор онлайн-курсов; расходы на зарплату сотрудникам, которые будут запускать обучение, или оплату услуг подрядчиков; затраты на дополнительное оборудование, например ПК для методолога. Сравните общий бюджет на онлайн-обучение с расходами на очный формат и определите, выгодно ли запускать дистанционный курс.  Например, в компании «Эконика» после запуска онлайн-занятий расходы на обучение сократились почти на 40%. Это стало возможным, потому что компания стала тратить меньше денег на аренду залов для тренингов, оплату билетов, проживания и питания для тренеров. Шаг 4. Подберите формат контента В корпоративном обучении используют разные виды контента — например, статьи, презентации, видеолекции, диалоговые тренажёры, тестовые задания. Формат зависит от целей обучения, образовательных задач и категории сотрудников, которые проходят курс.  Собрали в таблицу основные виды контента и указали, какие образовательные задачи можно решить с их помощью. Форматы контента можно распределить и в зависимости от категории сотрудников. Например, статьи, презентации и лонгриды подойдут для всех слушателей — и даже новичков в компании. Диалоговые тренажёры будут актуальны для сотрудников, которые взаимодействуют с клиентами: менеджеров по продажам, продавцов-консультантов, операторов кол-центров, администраторов. Симуляторы ПО и скринкасты пригодятся специалистам, которые работают с установленными в компании программами, например CRM, 1С, базами данных. Шаг 5. Разработайте контент Когда вы выбрали LMS и определили, какие форматы контента будете использовать, остаётся подготовить учебные материалы и загрузить их на платформу. Есть три варианта, как можно создавать контент. Купить готовые курсы. Способ подходит, если компания планирует запустить обучение по базовым направлениям, которые нужны всем сотрудникам и не зависят от сферы. Например, курсы по софт-скилам, работе с универсальными программами или технике безопасности.  Запустить готовую программу обычно дешевле и быстрее, чем создавать её с нуля. Но у купленного обучения есть и недостатки. Например, содержание не учитывает специфику отрасли, а примеры могут устареть. Заказать разработку у подрядчиков. Этот вариант выбирают компании, которым нужно решить сложные бизнес-задачи — например, обучить сотрудников определённой технике продаж или разработать курс по управлению рисками для топ-менеджеров.  Главное преимущество заказного обучения — его создают профессиональные методисты и педагогические дизайнеры, которые умеют заинтересовывать людей. К тому же сотрудникам компании не придётся тратить время и разбираться в работе СДО — всему научит подрядчик. К минусам можно отнести высокую цену, длительные сроки разработки и необходимость допускать к внутренним процессам компании посторонних людей. Создать курсы самостоятельно. Вариант оптимален, если нужно разработать много материалов, которые учитывают специфику компании. Например, создать обучение по продуктам или работе с корпоративным ПО.  Обычно для разработки таких курсов привлекают внутренних экспертов, поэтому на создание материалов уходит меньше времени, чем если бы вы сотрудничали с подрядчиками. У такого подхода есть и минусы — нужно научить сотрудников собирать курсы. Чтобы подготовить материалы, можно использовать конструкторы онлайн-курсов — например, iSpring Suite. Вот что можно делать с помощью сервиса: создавать аудио-, видео- и текстовый контент; разрабатывать тестовые задания; конструировать диалоговые тренажёры; записывать скринкасты; создавать интерактивные инструкции и памятки. В iSpring Suite получится сделать курсы с учётом специфики вашей компании. В этом поможет библиотека контента, в которой собрано более 80 тысяч фото персонажей, локаций, офисных предметов. А ещё можно создавать персонажей в корпоративном стиле и добавлять собственные фото. В конструкторе от iSpring удобно собирать проверочные задания. Чтобы тесты показывали реальный уровень знаний сотрудников, при разработке применяйте принципы таксономии Блума — мы рассказывали о них в статье «Как проверять знания сотрудников с помощью таксономию Блума». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/100.jpg" text="В iSpring Suite доступно 14 видов тестовых заданий, а собрать тест можно не выходя из PowerPoint" background_color="#DFF0FF" shadow_flag=""] У iSpring Suite знакомый интерфейс: он работает как надстройка над PowerPoint, то есть создать курс можно прямо в редакторе презентаций. Курсы, разработанные в iSpring Suite, поддерживаются более чем в 150 LMS, поэтому наверняка подойдут и для вашей платформы.  Шаг 6. Протестируйте и скорректируйте материалы Когда курс готов, загрузите его на платформу дистанционного обучения. Однако прежде чем назначать программу всем сотрудникам, протестируйте её на фокус-группе. Для этого добавьте в LMS 10–20 пользователей. Пусть это будут и сотрудники отделов, на которых рассчитано обучение, и специалисты из других сфер. Первые смогут оценить, насколько обучение соответствует реальной работе, а вторые отметят, понятно ли изложена информация для тех, кто «не в теме».  Назначьте сотрудникам обучение и установите дедлайн. Когда участники фокус-группы закончат курс, попросите их ответить на несколько вопросов, например: Какие проблемы были при использовании платформы? Например, не сразу нашли нужный курс, много лишних вкладок, долго открывались материалы. Какие проблемы были во время прохождения курса? Например, не загружались видеоматериалы, текст на презентации был слишком мелким, обрезались картинки. Опишите проблемы и укажите, с какого устройства проходили курс. Какие трудности возникли, когда изучали материал? Например, было слишком много теории или её непонятно объяснили. Какие задания понравились больше всего? Напишете пять плюсов и пять минусов дистанционного обучения, опираясь на опыт прохождения этого онлайн-курса. Проанализируйте обратную связь и статистику по курсу в LMS: сколько времени ушло на обучение, в каких заданиях сотрудники допустили ошибки, насколько успешно справились с проверочными заданиями. На основе анализа статистики и обратной связи внесите изменения в курс — после этого можно запускать массовое обучение сотрудников. Шаг 7. Запустите курс Прежде чем назначить курс сотрудникам, проведите подготовительную работу. Это нужно, чтобы будущие слушатели познакомились с новым форматом обучения и поняли, зачем им тратить на это время. Можно действовать по этапам: Проведите встречу для сотрудников, которые будут проходить онлайн-обучение. Расскажите, почему выбрали или решили перейти на такой формат, приведите в пример кейсы других компаний.  Анонсируйте конкретный курс и объясните, какую пользу получат сотрудники после его прохождения. Для этого можно сделать интересный заголовок. Например, назовите курс не «Техники продаж», а «10 приёмов, которые помогут вам больше продавать и зарабатывать». Публикуйте информацию о курсе во всех корпоративных каналах. «Продайте» онлайн-обучение руководителям подразделений. Они имеют больше влияния на своих сотрудников, поэтому смогут убедить их в пользе такого формата. Чтобы заинтересовать руководителей, пригласите их в качестве экспертов курсов или сначала создайте обучение специально для них — так они на практике оценят преимущества дистанционных занятий. Чтобы вовлечь сотрудников в обучение, внедрите систему мотивации. Можно начать с нематериальных поощрений — например, прямо в LMS выдавать награды или сертификаты за достижения. Если сотрудники должны проходить курсы регулярно, подумайте о материальной мотивации. Например, раз в полгода можно проводить соревнования на знание рабочих процессов и вручать победителям полезные подарки: подписки на сервисы, абонементы в фитнес-клуб, сертификаты в магазины. После запуска первого курса соберите обратную связь и проанализируйте процесс: как сотрудники приняли новый формат, активно ли проходили обучение, сработала ли система мотивации.  Шаг 8. Оцените эффективность обучения Оценивать эффективность курса стоит не раньше чем через шесть месяцев после запуска. Один из способов — посчитать ROI. Эта метрика покажет, окупились ли вложения в обучение персонала.  Чтобы определить ROI, используйте формулу: Например, компания потратила на организацию онлайн-курса по продажам 500 тысяч рублей. Все менеджеры прошли обучение, объём продаж вырос, и в общей сложности сотрудники принесли компании 1 млн рублей. Считаем ROI: (1 млн – 500 тыс.) ÷ 500 тыс. × 100 = 100 Допустим, что на курс по технике переговоров компании потратила те же 500 тысяч, а вот прибыль составила 300 тысяч. В этом случае ROI будет отрицательным: (300 тыс. – 500 тыс.) ÷ 500 тыс. × 100 = –40 От результатов подсчёта зависят решения по обучению, которые будут принимать в компании. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/11/98.jpg" text="В зависимости от показателей ROI можно планировать дальнейшую работу по обучению: продолжать в том же формате или пересмотреть структуру и содержание курса" background_color="#DFF0FF" shadow_flag=""] ROI — самый простой способ оценить эффективность обучения, но эта метрика показывает только экономический результат. Для более детального анализа используют модель Киркпатрика и Филлипса. Кроме экономических критериев, здесь учитывается реакция слушателей на курс, то, как они усвоили материал, используют ли они знания в работе.  Как организовать дистанционное обучение: главное Корпоративное онлайн-обучение позволяет бизнесу экономить, оперативно обучать максимальное количество сотрудников, внедрять единые стандарты работы во всех филиалах. Запустить онлайн-формат можно за восемь шагов: Определите и сформулируйте цель дистанционного обучения по методике SMART. Выберите, как будет организовано обучение: через сервисы видеосвязи, корпоративную базу знаний или систему дистанционного обучения.  Рассчитайте бюджет на запуск онлайн-обучения и сравните его с расходами на очный формат. Подберите форматы контента в зависимости от целей обучения, образовательных задач и категории сотрудников. Разработайте контент: самостоятельно, через подрядчиков или купите готовый курс. Протестируйте курс на фокус-группе и при необходимости скорректируйте материалы. Анонсируйте курс, расскажите, какую пользу получат сотрудники, и запустите обучение. Оцените эффективность обучения спустя шесть месяцев после запуска: рассчитайте ROI и используйте методику Киркпатрика и Филлипса. Запустить онлайн-обучение непросто, но, если действовать шаг за шагом, всё получится. Чтобы сэкономить время и деньги, опирайтесь на эту инструкцию и адаптируйте этапы под сферу компании.

Вероника

01 ноября 2024

Обучение и развитие персонала

Микрообучение: 10 преимуществ микрокурсов, о которых стоит знать

Микролёрнинг — тренд современного онлайн-образования, который часто используют в корпоративном обучении. Микрокурсы длятся около 15 минут, поэтому их проще встроить в рабочую рутину — даже в плотном графике сотрудники смогут найти время на изучение материала. К тому же часто микрообучение эффективнее обычного. В статье разберёмся, почему так происходит, а также расскажем:  Чем микрокурсы отличаются от обычных онлайн-занятий. В чём преимущества микрообучения.  Как выстроить эффективный процесс микролёрнинга сотрудников. Что такое микрообучение? Микрообучение в образовании — это подход, при котором сотрудник получает большой объём информации частями. Уроки длятся 5–20 минут и охватывают одну конкретную проблему или вопрос. Небольшая длительность занятий связана с тем, что многие не умеют или не имеют возможности долго удерживать внимание.  Наличие проблемы с концентрацией подтверждает исследование учёных из Массачусетского технологического института. Они проанализировали около 7 млн обучающих видео. Цель — найти закономерность между длиной ролика и продолжительностью просмотра. Оказалось, что чем дольше длилось видео, тем быстрее его выключали. Так учёные сделали вывод, что оптимальная длина ролика — 6–12 минут. За это время можно ёмко и понятно объяснить даже сложную тему. [video_block video='' video_title="Пример, как всего за 3 минуты в игровой форме легко рассказывается о технологии SMART" background_color="#DFF0FF"] Обычный учебный материал не превратится в микрокурс, если просто урезать его продолжительность или разделить на несколько модулей. Нужно выделить самое важное, структурировать информацию и подать её наглядно. Чем разнообразнее, тем лучше. Например, в состав микрокурсов могут входить видео, презентации, лонгриды, подкасты, игры, интерактивы и тесты.  Преимущества микрообучения  Согласно выводам исследования портала Mordor Intelligence, в ближайшее десятилетие спрос на микролёрнинг будет стабильно расти. Благодаря микрокурсам компании создают систему непрерывной и эффективной подготовки персонала, а у сотрудников есть возможность быстрее усваивать информацию. Мы расскажем о 10 основных преимуществах микрообучения.  Удобство и гибкость  Компания Deloitte подсчитала, что в среднем сотрудник может выделить только 1% рабочего времени, чтобы развиваться профессионально. Получается, если человек трудится по 40 часов, у него есть 24 минуты в неделю или около 5 минут в день, чтобы учиться. Микрокурсы как раз займут это время. При этом сотрудник не получит сверхнагрузку, поэтому рабочие показатели не ухудшатся.  Микрообучение легко вписать в обычную рутину. Как правило, уроки адаптированы под мобильные устройства, поэтому включить лекцию можно где угодно. Например, пройти урок получится в обеденный перерыв в кафе, сидя в очереди к врачу или в ожидании, когда сварятся макароны.  Повышение вовлечённости  Маленькие курсы больше нравятся сотрудникам, поскольку легче воспринимаются — к такому выводу в ходе своего исследования пришла Ассоциация развития талантов (ATD). В микрокурсах новая информация подаётся сжато и небольшими порциями, поэтому сотрудникам психологически проще проходить обучение: нужно сосредоточиться всего на несколько минут, вместо того чтобы смотреть лекцию 2–3 часа.  [caption id="attachment_9005" align="aligncenter" width="2310"] На микрокурсе проще сфокусироваться — нужно всего 5–10 минут побыть вне зоны доступа[/caption] Выводы Ассоциации развития талантов подтверждает и опыт американской медицинской компании Magellan Health. После внедрения микрообучения сотрудники с большим интересом стали изучать учебные материалы. Раньше всего 60 человек в год посещали портал с корпоративными курсами. Когда организация предложила новый, короткий формат уроков, процент прохождения повысился с 1 до 80% за год. В итоге компании удалось обучить около 700 сотрудников за 6 месяцев. Быстрое усвоение знаний  Как правило, микрокурсы — это серия коротких обучающих материалов на одну тему, в которых необходимая информация ёмко сосредоточена в нескольких уроках. Грамотная структура помогает не запутаться и постепенно переходить от простых тем к более сложным. Сотрудникам не нужно вычленять важное и структурировать большие объёмы: всё уже сделано за них.  Создание микрокурсов быстрее и дешевле  Стратеги компании TraningMagNetwork and Vignettes Learning Рэй Хименес и Винс Хан считают, что разработка микрокурсов на 300% быстрее и на 50% дешевле, чем создание обычных программ. Чтобы сделать короткий видеоурок, не нужно придумывать большой сценарий, несколько часов записывать спикера в студии, а затем долго отбирать и монтировать материал. [right_block title="Читайте также" text="Как создать курс в формате SCORM-пакета — 3 рабочих способа" link="https://lmslist.ru/kak-sozdat-kurs-v-formate-scorm-paketa-3-rabochih-sposoba/" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/10/t1.webp"] Выбор в пользу онлайн-обучения и микрокурсов сделала сеть магазинов для здорового питания «ВкусВилл». Организация столкнулась со сложностями: при очных тренингах адаптация новичков занимала около 5 месяцев, не хватало тренеров, времени и ресурсов. ВкусВилл успевал обучить только 30% персонала.  Когда компания запустила микрокурсы, быстро обучать персонал стало легче, и ВкусВилл стал запускать мини-курсы по сезонным товарам. Например, многие покупатели не запоминают, какой сорт яблок взяли, поэтому перед оплатой им приходится возвращаться к прилавку и уточнять название. Организация сделала микрокурс по сортам яблок. Теперь продавцы быстро определяют вид продукта, благодаря чему скорость обслуживания увеличилась.  В результате ВкусВилл ежегодно экономит более 2 млн рублей, а уровень сервиса после введения микрокурсов вырос на 17%. Лёгкость обновления контента  Микрокурсы проще не только создавать, но и обновлять. Короткий контент любого формата быстрее актуализировать и подстраивать под постоянно меняющиеся запросы компаний. Например, в презентации из 5–8 слайдов получится легче заменить устаревшую информацию, чем в большом материале на 200 страниц.  Меньшая когнитивная нагрузка Согласно теории когнитивной нагрузки педагога-психолога Джона Свеллера, человек может воспринимать и эффективно усваивать знания, только когда новая информация не перегружает мозг. При микрообучении знания подаются постепенно, поэтому сотрудник не перенапрягается и может легче разобраться даже в непростом материале.  Собрали 3 совета, как уменьшить когнитивную нагрузку при микрообучении:  При разработке курсов руководствуйтесь принципом «от простого к сложному». Так сотрудники смогут опираться на уже изученные понятия при работе с новыми материалами. Используйте наглядные схемы, избегайте сложных формулировок и соблюдайте чёткую структуру повествования.  Добавляйте иллюстрации. Они помогут легче воспринимать материал любого уровня сложности и меньше уставать при обучении.   Подходит для различных тем  В микрокурсы получится упаковать любую тему: от рассказа о ценностях компании до обучения техникам продаж. Отличие будет в количестве уроков: если материал сложный, уроков потребуется больше. Например, для знакомства новичка с регламентом компании будет достаточно пары занятий, а на изучение всего ассортимента может уйти 5–10 уроков.  Формат уроков ограничен только возможностями платформы. Это может быть и статья, и видеокурс, и интерактивное задание. Вот пример тренажёра из микрокурса по мерчандайзингу, в котором персоналу нужно правильно расставлять товары на полках:  [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/10/2.jpg" text="Цель интерактивного мини-урока — переставить товары так, чтобы они располагались правильно" background_color="#DFF0FF" shadow_flag="false"] Положительное влияние на корпоративную культуру  Поскольку микрокурсы легче внедрить и их, как правило, проходят с большим энтузиазмом, вовлечённость в микролёрнинг растёт. Так у сотрудников появляется новое совместное занятие. Они могут работать в группах над общим заданием в рамках обучения, обсуждать курсы между собой или обратиться к руководству с предложениями или замечаниями. Таким образом, корпоративная культура в компании укрепляется.  Выстроить эффективную систему обучения персонала в организации получится, если подобрать для этого грамотные методы. О том, какие методики существуют и как выбрать подходящую для вашей компании, читайте в статье «7 методов обучения персонала: как эффективно развивать команду».  Поддержка непрерывного обучения  Эффективность непрерывного обучения обоснована научно. Немецкий учёный Герман Эббингауз провёл исследование в области человеческой памяти. Согласно результатам, около 50% информации человек забывает уже через 20 минут после окончания урока, а через месяц в памяти остаётся не больше 20% материала.  [caption id="attachment_9015" align="aligncenter" width="2310"] Пример кривой забывания для урока[/caption] [right_block title="Читайте также" text="Как проверять знания сотрудников с помощью таксономии Блума" link="https://lmslist.ru/kak-proverjat-znanija-sotrudnikov-s-pomoshhju-taksonomii-bluma-2/" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/10/t2.webp"] При микрообучении для каждого нового урока приходится держать в уме уже изученные материалы, постоянно вспоминать пройденное и закреплять знания. Поэтому они переходят в долгосрочную память. При многократном повторении сотрудники с большей вероятностью применят полученные навыки на практике, а не просто забудут только что прослушанную информацию.  К тому же внедрить микрокурсы как обязательную рабочую рутину проще. Короткие уроки удобнее и создавать, и обновлять, поэтому компания может регулярно выпускать новые материалы. Возможность использования на мобильных устройствах  Согласно исследованию портала Lynda.com, сотрудники, которые используют для обучения смартфоны, проходят курсы на 45% быстрее, чем те, кто учится на компьютере. Смотреть длинную лекцию или большую презентацию вряд ли будет удобно на мобильном устройстве, а микрокурс отлично подойдёт для изучения на планшете или телефоне.  [caption id="attachment_9019" align="aligncenter" width="2310"] Телефон всегда под рукой, поэтому можно посмотреть 15-минутное видео по пути на работу в метро и успеть изучить ещё одно на обратном пути[/caption] Чтобы сотрудникам было удобно проходить курс с телефона, важно выбрать платформу с мобильной версией. Например, в LMS iSpring Learn обучение можно открыть с любого устройства — материалы будут отображаться корректно. А если скачать приложение, проходить курсы получится даже без интернета.  Пример использования микрокурсов  Микрокурсы подойдут как для внутреннего обучения сотрудников, так и для вовлечения внешних партнёров в продуктовый микролёрнинг компании. Рассмотрим пример сотрудничества французского парфюмерного и косметического бренда от L’Oreal — Lancome — и торговой сети «Золотое Яблоко».  Lancome было важно сохранить рейтинг бренда у партнёров, увеличить продажи своего продукта в магазинах сети и замотивировать продавцов «Золотого Яблока» активно предлагать товары от Lancome. Чтобы повысить уровень знаний сотрудников о продуктах бренда, Lancome запустил внешнее онлайн-обучение.  Выбор сделали в пользу платформы iSpring, поскольку с помощью конструктора iSpring Suite можно быстро и легко создать учебные материалы по ТЗ сети с учётом tone of voice люксового бренда. Так, например, для компании было обязательно использовать фирменные корпоративные цвета — функционал сервиса позволил это сделать. Учебные материалы организация разместила на онлайн-платформе iSpring Learn.  Следуя тренду на микрообучение, компания сделала все курсы длительностью до 15 минут. Так у Lancome получилось максимально вовлечь сотрудников, не отвлекать их от работы надолго и не занимать свободное время. Согласно опросу, 90% персонала проходят микрокурсы со смартфонов, поэтому Lancome адаптирует учебные материалы под разные устройства. В основе каждого урока лежит практика, чтобы не только познакомить персонал с продукцией бренда, но и научить её продавать. Для этого используют диалоговые тренажёры и тесты. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/10/98.jpg" text="С помощью диалогового тренажёра сотрудники наглядно знакомятся с позиционированием бренда и заучивают продающие фразы" background_color="#DFF0FF" shadow_flag="false"] В результате 182 продавца из партнёрской сети регулярно проходят обучение от Lancome, а бренд вошёл в топ-5 лучших в «Золотом Яблоке». Компании больше не приходится подстраивать время вебинаров и тренингов под разные часовые пояса и проводить длительные и утомительные занятия. Подробнее о том, как внедряли микрокурсы, можно посмотреть в видео.  Преимущества микрообучения: выводы Микрообучение — эффективный формат, с помощью которого компания может удобнее и дешевле непрерывно обучать сотрудников, выстраивать корпоративную культуру и повышать эффективность. Спрос на микролёрнинг стабильно увеличивается в последние годы и будет расти и в ближайшее десятилетие.  Организации важно не только грамотно выстроить структуру и материалы микрообучения, но и выбрать удобные инструменты, чтобы создать курсы. На платформе iSpring Learn можно сделать и запустить видеолекции, лонгриды, презентации, диалоговые тренажёры и тестирования. А с помощью наглядных отчётов и оценки «360 градусов» получится отслеживать достижения сотрудников и собирать обратную связь.

Елена

10 октября 2024

Обучение и развитие персонала

3 способа оценки результатов обучения персонала

Чтобы создавать полезные курсы для работников, компания вкладывает время и деньги. Обидно, если ресурсы не оправдают себя из-за того, что сотрудники плохо справились с обучением или вовсе не прошли его. Таких ситуаций можно избежать, если контролировать процесс и вовремя корректировать программу или систему мотивации. Оценка результатов обучения персонала поможет узнать, как сотрудники справляются с материалами, и даже «защитить» новый курс перед руководством. А чтобы получать объективные результаты, процесс контроля можно автоматизировать. В статье расскажем: зачем отслеживать обучение сотрудников; какие способы можно использовать; какие показатели обучения необходимо оценивать. Зачем нужна оценка результатов обучения персонала Если вы разработали обучение, загрузили его в LMS и назначили сотрудникам, это не значит, что работа с курсом окончена. Теперь нужно узнать, как слушатели с ним справились, какие материалы изучали с интересом, а какие пролистывали, почему кто-то не прошёл занятия до конца.  Когда у вас будут результаты аналитики, вы сможете:  Выявить, как сотрудники усвоили материал. Представьте, что у компании вышло обновление по продукту и вы, как руководитель обучения, назначили менеджерам по продажам курс, который знакомит их с изменениями. Если отслеживать процесс обучения, вы будете точно знать, сколько человек прошли курс и готовы применять знания на практике, как справились с тестами, какой средний балл у слушателей.   Улучшить качество обучения. Можно долго экспериментировать с форматами курса и гадать, какие подходят слушателям, а в каких нет смысла. Чтобы не тратить время и деньги на разработку лишних материалов, проанализируйте статистику обучения.  Допустим, вы видите, что больше половины слушателей плохо сдают итоговый тест. Возможно, вопросы не соответствуют учебным материалам, сотрудники сталкиваются с технической ошибкой и ответы не засчитываются или какая-то тема вызывает затруднения. Если отслеживать обучение, вы быстрее найдёте причину и сможете устранить неполадки в системе или скорректировать программу — например, провести дополнительный вебинар и добавить больше практических заданий.  Рассчитать рентабельность инвестиций. Обучение сотрудников — это бизнес-инвестиция, которая должна окупаться. Часто в компаниях знают, сколько вложили в программы, но не понимают, как обучение повлияло на результаты. Если регулярно отслеживать процесс и изучать аналитику, у вас будут подробные отчёты, которые помогут оценить окупаемость курсов.  ROI — индикатор эффективности инвестиций — не единственный показатель, который нужно учитывать. В статье «Расчёт эффективности обучения персонала: от опросников к ROI» рассказываем, на какие ещё критерии стоит обращать внимание. [caption id="attachment_8905" align="aligncenter" width="2262"] Данные аналитики помогут узнать, как обучение влияет на бизнес-показатели компании[/caption] Доказать эффективность обучения. Чтобы разрабатывать новые обучающие программы, нужны инвестиции. Статистика поможет доказать главе компании и инвесторам, что обучение сотрудников эффективно и в него нужно вкладывать деньги.  Например, в компании Cozy Home запустили онлайн-обучение продавцов, и сотрудники учились отрабатывать возражения клиентов с помощью диалоговых тренажёров. Через полгода проанализировали результаты и выяснили, что формат эффективен: магазины стали перевыполнять план продаж на 4–6%. Руководителю отдела обучения такая информация пригодится, чтобы доказать топ-менеджменту необходимость регулярного обучения. Как оценить прогресс обучения персонала: 3 способа  Отслеживать обучение можно вручную, например заносить данные в электронную таблицу, или с помощью специальных сервисов. Какой способ выбрать — зависит от количества сотрудников и числа запущенных курсов в компании, а ещё от целей анализа. Расскажем о трёх вариантах, чтобы вам было проще определиться.  LMS — лучший способ отслеживать обучение сотрудников LMS (Learning Management System) или, как её ещё называют, СДО (система дистанционного обучения), — это сервис, с помощью которого компании организуют электронное обучение сотрудников и управляют им. На платформу загружают учебные материалы и назначают курсы сотрудникам. Система автоматически собирает статистику, на базе которой можно создать отчёты.  LMS — лучший способ отслеживать обучение сотрудников, потому что она помогает: Автоматизировать рутинные задачи. Допустим, обучение проходят всего 20 сотрудников и вам нужно выяснить, как каждый из них усвоил материал и сколько времени потратил на занятия. Без LMS придётся собрать данные по каждому слушателю, внести их в электронную таблицу или бумажную форму и регулярно обновлять. В такой ситуации легко запутаться и забыть, что сотруднику нужно назначить новый курс, а на проверку уйдёт много времени.  В LMS данные по каждому слушателю формируются автоматически. Например, вы можете оценить успеваемость одного менеджера или всего филиала, увидеть, какие темы вызывают затруднения. А ещё не придётся тратить время, чтобы записывать сотрудников на курсы и напоминать о старте обучения: система сделает это автоматически.   Анализировать данные. Бывает, что слушатели быстро пролистывают одни занятия и подолгу задерживаются на других. Узнать, почему так происходит, можно с помощью опроса. Но для этого придётся вручную обработать и проанализировать его результаты. LMS позволяет детально анализировать, как слушатели взаимодействуют с учебными материалами, например: в каком темпе проходят уроки; как справляются с заданиями; сколько секунд изучают тот или иной слайд. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/02.jpg" text="В LMS все данные собраны в удобные таблицы. Руководитель обучения может настраивать фильтры так, чтобы видеть необходимую информацию" background_color="#DFF3DC" shadow_flag="False"] Фиксировать всё пройденное обучение. В некоторых случаях сотрудники предприятия обязаны проходить обучение, например инструктаж по охране труда или технике безопасности. Если организовать занятия в LMS, вы будете точно знать, кто и в какие сроки прошёл инструктаж.    В системе удобно отслеживать и прогресс слушателей. Например, в компании «Кухни Экспресс» внедрили онлайн-курсы для дизайнеров, которые работают в магазинах-франчайзи по всей стране. Данные из LMS помогают специалистам по обучению контролировать уровень подготовки каждого дизайнера. А ещё сотрудники дают обратную связь, по результатам которой в программы вносят изменения. Так система обучения всегда остаётся актуальной и соответствует бизнес-показателям компании-франчайзи. Система управления обучением (TMS) — расширенные административные функции TMS (Training Management System) — это специальная программа для управления обучением. Если в LMS работают с обучением и организаторы курсов, и слушатели, то TMS предназначена только для организаторов. В TMS можно:  планировать бюджет курсов; управлять датами обучения; внедрить онлайн-регистрацию; принимать платежи; продвигать курсы; создавать отчёты для бизнес-аналитики. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/snimok-jekrana-2024-08-15-v-14.53.09-1.jpg" text="В TMS удобно проанализировать бизнес-показатели обучения, например его рентабельность" background_color="#DFF3DC" shadow_flag="False"] TMS пригодится в компаниях с развитой системой обучения и большим количеством сотрудников — так проще планировать бюджет и изучать аналитику. Программа понадобится и крупным онлайн-школам, которые продают курсы.  Таблицы Excel и Google — недорогие обходные пути Не у каждой компании есть возможность и необходимость покупать LMS. Но даже если в организации 10–20 человек и проводятся только очные занятия, оценка результатов обучения персонала всё равно нужна. Для неё можно использовать электронные таблицы: Microsoft Excel или Google Sheets.  Минус способа: данные о занятиях, слушателях и их результатах придётся вносить вручную. Работу немного облегчат фильтры: если их настроить, получится отслеживать, кто прошёл курс, а кто ещё нет, а также какие результаты у слушателей. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/04.jpg" text="Электронные таблицы — доступный, но не самый удобный способ отслеживать обучение сотрудников" background_color="#DFF3DC" shadow_flag="False"] Какие показатели обучения нужно отслеживать Какие метрики оценки обучения отслеживать, зависит от целей компании, количества сотрудников и содержания курсов — универсального списка показателей нет. Для начала анализируйте наиболее важные метрики, о которых мы расскажем ниже. Их можно узнать, даже если в компании нет LMS и вы проводите очное обучение. Процент завершения обучения. Метрика показывает, сколько сотрудников прошли курс или тренинг до конца. Знать количество слушателей нужно, чтобы: контролировать прохождение обязательного обучения, так как от этого зависит безопасность работы сотрудника и компании; понимать, насколько сотрудники вовлечены в процесс обучения. Если показатель завершения курса высокий, значит, материал актуален для слушателей. Если вовлечённость низкая, надо разобраться в причинах. Возможно, у сотрудников не хватает мотивации, материал слишком сложный или они вообще не знают, что можно пройти курс.  Общий показатель завершения обучения можно разбить на сегменты — например, по отделам или должностям. Так будет проще понять, какая группа отстаёт. Процент сдавших/несдавших. С помощью метрики можно увидеть, как сотрудники справляются с контрольными материалами, например тестами.  Допустим, большинство сотрудников правильно решают задания с первой попытки. С одной стороны, это говорит о том, что они хорошо усвоили материал. С другой — тест мог оказаться слишком простым, а значит, бесполезным. Бывает и так, что у многих «незачёт». Возможно, дело в некорректно составленных вопросах или пробелах в содержании курса. Чтобы не было «сюрпризов», отслеживайте эту метрику после каждого курса и при необходимости корректируйте учебные или контрольные материалы. Изменения софт-скилов. Анализировать динамику твёрдых навыков проще, чем мягких. Сотрудник либо знает, что делать, либо нет — тогда результаты теста покажут это сразу.  Чтобы проверить софт-скилы, проводят оценку методом «360 градусов». Суть процедуры в следующем: ответственный за оценку по определённой методике собирает отзывы коллег о сотруднике, которого надо проверить. Затем анализирует ответы и оценивает, как изменились софт-скилы человека.  Опросить сотрудников можно через бумажные анкеты или с помощью LMS. В последнем случае на это потребуется несколько часов, а не дней.  Например, в ГК ЦВТ для оценки руководителей методом «360 градусов» выбрали LMS. Сотрудники — коллеги и подчинённые — заполняют анкеты на платформе. Данные опросов используют, чтобы составить индивидуальный план развития для каждого руководителя. Результаты опроса после обучения. Этот показатель поможет понять: как слушатели оценивают процесс обучения;  насколько интересными или сложными были материалы и задания для проверки;  чего сотрудникам не хватило в обучении, а что показалось им лишним. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/05.png" text="Опираясь на ответы слушателей, получится доработать программу и сделать обучение полезным и интересным" background_color="#DFF3DC" shadow_flag="False"] Какая LMS подойдёт для отслеживания обучения сотрудников Существует почти 1000 систем дистанционного обучения. Когда будете выбирать подходящую LMS, обратите внимание на такие критерии: в программе есть возможность не только загружать готовые курсы, но и создавать свои; у системы понятный интерфейс — и для администратора, и для пользователя; есть удобный раздел для аналитики и создания отчётов; можно планировать обучение прямо в системе.  Эти и другие функции есть в iSpring Learn. На платформе можно создавать лонгриды, загружать аудио- и видеоматериалы, разрабатывать проверочные задания.  А чтобы вам было удобнее отслеживать метрики оценки результатов обучения, есть наглядная система отчётности. В ней можно посмотреть, сколько и какие курсы прошли сотрудники за определённый период, как справились с проверочными заданиями, какие ошибки допустили. Данные легко отфильтровать, чтобы, например, проанализировать результаты отдела или каждого сотрудника.  Часто задаваемые вопросы Как отслеживать прохождение обучения сотрудников? Есть три основных способа: LMS, TMS и электронные таблицы. LMS — это лучший вариант, потому что в системе можно создавать курсы, анализировать данные, автоматизировать рутинные задачи вроде назначения курса или оценки успеваемости отдела.  TMS используют и в корпоративном, и в коммерческом обучении. Здесь тоже можно анализировать результаты слушателей, а ещё создавать отчёты для бизнес-аналитики, отслеживать онлайн-регистрации, продавать и продвигать курсы.   Электронные таблицы — самый недорогой способ отслеживать обучение. Подходит, если в компании мало сотрудников или курсов, есть только очные тренинги.  Читайте по теме: Как оценить эффективность электронного обучения в компании Как вести учёт обучения на рабочем месте? Оптимальный способ — использовать LMS. В программе все данные сохраняются автоматически, они не потеряются и всегда будут под рукой. Как проводить аудит обучения персонала? Создайте список курсов, проанализируйте показатели, изучите производительность сотрудников, которые прошли обучение. Оцените, насколько результаты соответствуют целям обучения. Подробно о том, что отслеживать и какие методы использовать, рассказали в статье «Аудит системы обучения персонала: когда и зачем проводить».

Надежда

20 сентября 2024

Обучение и развитие персонала

Как провести тестирование сотрудников дистанционно за 7 шагов

Тестирование — способ, с помощью которого можно проверить квалификацию сотрудников, оценить новичков и подобрать кандидата на должность. Однако, если не знать, как правильно проводить тестирование сотрудников компании, результаты окажутся недостоверными и не будут отражать реальный уровень знаний или мотивации персонала. На ответы и количество баллов могут повлиять формулировка вопроса, установленное количество попыток и выставленные настройки платформы.  В статье расскажем по шагам, как провести тестирование сотрудников, чтобы инструмент был эффективным. Вы узнаете:  Почему важно определиться с целью тестирования Как составить вопросы для аттестации сотрудников Как настроить тест, чтобы избежать списывания Для чего нужен пилотный запуск В какой программе создавать тесты и автоматически собирать статистику Ниже приводим инструкцию из семи шагов. Чтобы всё получилось, двигайтесь последовательно. Шаг 1. Определите цель тестирования  Важно определить, для чего и когда проводится тестирование сотрудников компании. Цели могут быть следующими: Проверить знания и навыки. В ходе тестирования сотрудника на профпригодность можно определить, соответствуют ли его компетенции занимаемой должности. Сильных специалистов руководитель может повысить, а с менее компетентными обсудить причины проблем и составить план развития. Выявить потребности в обучении. Если в компании планируется запуск курса, лучше заранее определить уровень знаний сотрудников. Это поможет избежать расходов на бесполезные программы. Например, если для опытной команды менеджеров готовить базовый курс по техникам продаж, это будет потерей денег для компании и времени для сотрудников.  Проверить эффективность обучения. Если запустить тест сразу после курса, получится узнать, чему по факту научились сотрудники. Это поможет улучшить курс, оценить способности персонала и посмотреть на мотивацию к профессиональному росту.  В сети магазинов «Эконика» обучение новым коллекциям проходит более четырёх раз в год — ассортимент связан с сезонностью, а продавцы-консультанты должны изучить его заранее. В конце курса сотрудники обязательно проходят итоговый тест.  [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/1.png" text="Сеть обувных магазинов «Эконика» измеряет эффективность обучения с помощью тестов" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Узнать потенциал сотрудников. Например, выявить лидерские качества, уровень стрессоустойчивости, потребности и мотивирующие факторы персонала. Результаты тестов можно использовать, чтобы распределить роли и задачи в команде, продумать систему мотивации, вовремя предотвратить конфликт или отсеять кандидата, который не соответствует ценностям компании.  [right_block title="Читайте также" text="Тестирование кандидатов при приёме на работу: 6 методов отбора сотрудников" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/metody-testirovaniya-kandidatov" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/top-1-2.jpg"] Шаг 2. Соберите материалы для тестирования Вот какие источники можно использовать:  Внутренние регламенты и должностные инструкции. Эти материалы регулярно пересматривают и обновляют, поэтому можно не переживать за актуальность данных.  Профессиональные стандарты и законы. Например, бухгалтер должен хорошо ориентироваться в трудовом законодательстве и налоговом кодексе, а сотрудник общепита — в требованиях санитарии и гигиены. Вебинары и презентации, которые использовались во время других тренингов или курсов, если их уже проводили в компании.  Учебная литература. Важно следить, чтобы информация была актуальной, потому что учебники, методички и другие издания могут быстро устаревать. Тесты из открытых источников. Разобраться в теме и составить базу с возможными вопросами помогут референсы в интернете. Задания лучше переформулировать, чтобы сотрудники не смогли найти ответы и списать Если HR-специалист не погружен в тему обучения, лучше заручиться поддержкой эксперта. Например, при разработке теста для менеджеров желательно согласовать вопросы с руководителем отдела продаж. Можно заранее узнать, какие рабочие ситуации вызывают у персонала затруднения, чтобы сделать акцент именно на этих темах. Например, компания «Современные горные технологии», чтобы разрабатывать качественное обучение и тесты, собрала команду экспертов. Материалы проверяют минимум четыре человека: директор по эксплуатации и ремонту горного оборудования, директор по производству, главный инженер и старший механик. Это помогает избежать ошибок, и тесты не приходится переделывать после публикации на платформе. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/2.png" text="Сотрудникам отдела обучения не хватало методических знаний по работе с горной техникой, поэтому к проверке курсов и тестов подключили экспертов" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Шаг 3. Выберите редактор для создания теста  Для разработки онлайн-тестов нужен специальный редактор. В нём готовят все задания, а затем загружают их в систему управления обучением (LMS) и высылают сотрудникам для прохождения.  Редактор может быть встроенным в LMS или отдельным. При выборе программы рекомендуем обращать внимание на интерфейс — тогда любой сотрудник сможет подготовить тест без помощи дизайнера и ИТ-специалиста. Например, iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint, поэтому в нём разберутся все, кто хотя бы раз делал презентацию. В iSpring Suite можно создать тест с 14 типами вопросов, оформить слайды в фирменном стиле компании, назначить баллы и штрафы, добавить аудио, видео и музыку и сделать сценарии. Например, при правильном ответе направлять сотрудника к следующему заданию, а при неверном — на информационный слайд с подсказками. Поскольку в конструкторе есть все инструменты, чтобы разнообразить задания, сотрудникам проще вовлекаться в процесс и запоминать даже сложную информацию. Например, несмотря на специфическую сферу, компании «Пермэнергосбыт»  удалось подготовить интересные задания. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/3.png" text="Задание из теста по электротехнике для сотрудников «Пермэнергосбыта»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] В iSpring Suite доступен бесплатный пробный период на 14 дней. Этого времени обычно достаточно, чтобы протестировать все функции платформы. Подробнее об iSpring Suite и ещё трёх видах конструкторов рассказали в обзоре.  Шаг 4. Сформулируйте задания и ответы для тестирования От правильной формулировки вопросов и ответов могут зависеть результаты тестов. Мы собрали рекомендации, которые помогут не допустить ошибок.  Избегайте неоднозначных и запутанных формулировок. Выбирайте простые и чёткие фразы при составлении заданий и ответов. Будьте аккуратны с отрицаниями, чтобы не ввести сотрудника в заблуждение. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/4.png" text="В первом задании непонятно, что имеется в виду под вариантом «Нет» — «Нет, могут» или «Нет, не могут»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Выносите общее слово в вопрос, если оно повторяется в начале каждого варианта ответа. Это сделает текст понятнее. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/5.png" text="В первом примере сочетание «с помощью» повторяется в каждом варианте и утяжеляет тест" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Не добавляйте очевидно правильные и неправильные ответы. Если задание подразумевает выбор одного варианта, необходимо придумать дистракторы — так называют неверные ответы. Чтобы дистракторы выглядели правдоподобно, важно делать их похожими по длине и стилистике на верный вариант. Избегайте абсурдных и шутливых формулировок. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/6.png" text="Правильный ответ в левой колонке сразу бросается в глаза — это развёрнутый вариант с использованием профессиональной лексики. Так лучше не делать " background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Вопрос и все ответы должны быть согласованы. Следите, чтобы вопрос в сочетании с каждым вариантом ответа образовывал законченное и грамотное высказывание. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/7.png" text="В первом варианте придётся потратить больше времени, чтобы разобраться в вопросе и ответах" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Вопрос должен касаться конкретных знаний и фактов по узкой теме. Если задание содержит оценочные суждения и охватывает сразу несколько тем, сотрудник может опираться на своё мнение, отвечать уклончиво и абстрактно. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/8.png" text="На первый вопрос каждый может ответить по-своему, и будет сложно объективно оценить результат. Второй вопрос предполагает чёткий ответ по теме" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Сделайте разные типы вопросов. Это нужно, чтобы понять, насколько глубоко сотрудник разбирается в теме. Например, включите задания и с выбором вариантов, и с окошком для самостоятельных ответов.  Шаг 5. Защитите тест от списывания  При онлайн-тестировании сложно проверить, насколько добросовестно сотрудник выполняет задания. Вот что можно сделать, чтобы избежать списываний:  Настройте случайную выборку вопросов. Банк заданий должен в 3–4 раза превышать количество вопросов в тесте. Например, в общей базе всего 60 заданий, и сотрудник получает тест из 20 случайно выбранных вопросов. Тогда работники из одного отдела не смогут обсуждать ответы и помогать друг другу.  Задайте ограничение по времени и количеству попыток. Например, выделите минуту на вопрос — этого достаточно, чтобы подумать. Если сотрудник не знает ответ, за это время вряд ли успеет найти информацию в интернете и списать. А чтобы во время теста не получилось подобрать ответы наугад, сократите количество попыток до одной. Шаг 6. Проведите пилотный запуск теста Когда тест готов, не спешите давать его сотрудникам — сначала пройдите его сами. Проверьте, работают ли кнопки, отображаются ли картинки и анимация. Ещё раз просмотрите вопросы и варианты ответов на наличие опечаток, ошибок и неточных формулировок.  Если вы разрабатывали задания и знаете правильные ответы, лучше привлечь фокус-группу для пилотного тестирования. В отличие от вас участники будут видеть вопросы впервые, поэтому их обратная связь и результаты получатся объективнее. Например, если все набрали высший балл, скорее всего, текст слишком лёгкий. А если в ходе пилотного запуска вы заметите, что многие не успели выполнить все задания, лучше увеличить время на прохождение теста. Шаг 7. Запустите тестирование  Чтобы сотрудники смогли пройти тест, его необходимо выгрузить из редактора в LMS и настроить на платформе. Показываем, как это сделать, на примере конструктора iSpring Suite и LMS iSpring Learn.  1. Загрузите тест из редактора на онлайн-платформу. После того как подготовили тест в конструкторе iSpring Suite, нажмите на кнопку «Публикация» на верхней панели инструментов. В появившемся окне выберите слева iSpring Learn и введите данные для входа — ссылку на аккаунт, email и пароль. Загрузите тест в LMS. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/9.png" text="Удобнее пользоваться конструктором и LMS от одного производителя" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Совет: используйте офлайн-режим при неустойчивом интернет-соединении. Если произошла ошибка из-за нестабильности интернета, программа предложит выбрать офлайн-режим и сохранить тест на компьютер. Получившийся архив загрузите в LMS.  Тест можно добавить как отдельный файл во вкладку «Учебные материалы» или сделать его частью курса — для этого нажмите на нужный курс → «Добавить» → «Загрузить». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/10.png" text="Чтобы провести тест в рамках обучения, добавьте его прямо в материалы курса" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 2. Настройте тест. Чтобы перейти в расширенные настройки для теста, нажмите на него и выберите «Редактировать». Здесь получится изменить обложку, сделать описание, добавить получение сертификата и многое другое. Ещё в расширенных настройках можно составить сообщение, которое получат сотрудники вместе со ссылкой на тест. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/11.png" text="Чтобы сотрудники заранее получили напоминание о тесте и о сроке его завершения, активируйте кнопки во вкладке «Уведомление о назначении»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 3. Добавьте сотрудников в LMS. Для этого перейдите во вкладку «Пользователи», нажмите «Новый пользователь» и заполните карточку сотрудника. Также можно добавить персонал через импорт: «Экспорт» → «Импорт пользователей». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/12.png" text="Если пользователей ещё нет в LMS, добавьте их" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 4. Назначьте тест сотрудникам. Для этого перейдите во вкладку «Учебные материалы», выберите нужный проект, отметьте галочкой конкретного сотрудника, группу или подразделение, а затем нажмите кнопку «Назначить курс». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/13.png" text="После выбора сотрудников нажмите «Назначить курс»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 5. Укажите дату начала теста. Выберите время, когда сотрудник должен приступить к тестированию. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/14.png" text="Назначьте время, и LMS автоматически отправит пользователям письмо со ссылкой на тест " background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 6. Посчитайте баллы после окончания тестирования. iSpring Learn автоматически считает баллы и формирует отчёты по запросу. Для этого перейдите во вкладку «Отчёты» и выберите «Тесты». Заполните форму, чтобы получить нужный документ, — укажите тест, подразделение или группу. Отчёт можно сразу же распечатать или сохранить в форматах PDF, CSV и XML. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/15.png" text="В отчёте указано, за сколько времени и на сколько процентов сотрудники прошли тестирование " background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] [right_block title="Читайте также" text="Как создать онлайн-тест в iSpring Suite" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/kak-sozdat-onlajn-test" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/best-software-for-remote-working-1.jpg"] Как провести аттестацию сотрудников в организации — коротко С помощью тестов можно не только проверить знания сотрудников и определить их потенциал, но и сократить расходы на аттестацию новичков. Главное — последовательно идти по шагам, о которых мы рассказали в статье.  А чтобы отслеживать прогресс, проводите тестирования периодически и затем анализируйте результаты с помощью отчётов в LMS.

Юрий

16 сентября 2024

Обучение и развитие персонала

Как создать курс в Moodle: инструкция с двумя способами

Moodle — это бесплатная система дистанционного обучения (СДО). В ней можно размещать курсы как для сотрудников, так и для студентов образовательных учреждений.  Даём пошаговую инструкцию, как создать курс в Moodle двумя способами — в самой программе и через экспорт из других конструкторов. Вы узнаете: с чего начать создание курса; как добавить урок и наполнить его контентом; как создать проверочные вопросы в начале лекции; как создать курс в Мудл с помощью сторонних сервисов. Как создать курс в Moodle без других программ В Moodle вы можете собрать курс из модулей с нуля, по принципу конструктора. Для этого следуйте шагам ниже. Шаг 1. Войдите в панель создания курсов Создание курса в Moodle начинается с вкладок «Администрирование» — «Курсы» — «Управление курсами и категориями» — «Создать новый курс». Укажите краткое и полное название программы, чтобы её можно было быстро найти в панели. Выберите одну из категорий, если вы создавали их ранее. Для обучения, ограниченного по времени, укажите даты начала и конца курса. Когда всё готово, нажмите «Сохранить и показать». [video width="1042" height="652" mp4="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/01-dobavit-kurs.mp4"][/video] Запишитесь на курс, который вы создали. Тогда он будет отображаться у вас в разделе «Мои курсы» — сможете быстро добавлять новые страницы и вносить изменения. Если не зачислить себя на курс, придётся каждый раз искать его в панели администратора. Чтобы записаться, в разделе с курсом нажмите «Запись пользователей на курс» и выберите свой профиль. Кликните «Записать выбранных пользователей и глобальные группы». Вы зачислены!  Шаг 2. Добавьте урок в курс и настройте параметры Уроки — это основные единицы, из которых состоит курс в системе дистанционного обучения Moodle. Чтобы создать новый урок, на панели «Мои курсы» кликните по названию нужного курса. Затем нажмите «Добавить элемент или ресурс» и выберите необходимый тип элемента. В Moodle доступны разные форматы подачи материала — например, вы можете добавить в обучение текстовую лекцию или видео. После выбора кликните «Добавить». [caption id="attachment_8773" align="aligncenter" width="2262"] Выберите нужный тип урока[/caption] Настройте параметры лекции. Контроль прохождения. Установите количество попыток — сколько раз пользователи могут просмотреть урок. Если в лекции предусмотрены вопросы, выберите, можно ли отвечать на них повторно. [caption id="attachment_8775" align="aligncenter" width="2262"] Выберите, могут ли пользователи повторно проходить урок после того, как закрыли его[/caption] Доступность. Задайте сроки прохождения лекции: когда она станет доступна и до какой даты будет открыта. Можно выставить ограничение по времени просмотра — например, чтобы урок автоматически закрылся по истечении академического часа.  Дедлайны стоит установить, если нужно, чтобы пользователи прошли курс срочно. Например, в нём находится итоговый тест, от которого зависит повышение сотрудников. [caption id="attachment_8776" align="aligncenter" width="2262"] При необходимости назначьте дедлайны по прохождению[/caption] Оценка. Здесь можно задать, сколько баллов пользователь получит за прохождение лекции и какой результат считается минимальным для зачёта. Если урок тренировочный, выключите параметры оценивания. [caption id="attachment_8777" align="aligncenter" width="2262"] Укажите тип оценки, например баллы, и её максимальный уровень за урок[/caption] Внешний вид. Настройте дизайн урока: загрузите обложку, добавьте динамические элементы вроде слайд-шоу, а при желании включите индикатор прогресса. Загрузить мультимедиа можно с компьютера — в Moodle нет встроенной библиотеки. [caption id="attachment_8778" align="aligncenter" width="2262"] Добавьте обложку и другие элементы дизайна в урок[/caption] Содержимое. Это кнопки, с помощью которых пользователь может быстро перемещаться между частями объёмного урока. Введите название кнопки и её функцию, например переход на следующую страницу. [caption id="attachment_8779" align="aligncenter" width="2262"] Добавьте кнопки для навигации внутри урока[/caption] Когда вы заполнили все параметры, кликните «Сохранить и показать». Шаг 3. Создайте страницу с вопросами Чтобы сделать лекции в системе дистанционного обучения Moodle интерактивными и вовлечь пользователей, в начале, середине или конце урока можно добавить вопросы по теме. Например, начать лекцию с проверки знаний по предыдущей теме или по завершении предложить пользователю закрепить теорию. Создайте новую лекцию, как описано в шаге 2. Затем в столбце «Действия» нажмите «Добавить страницу вопроса». Выберите тип вопроса — например, «Верно/Неверно» или «Множественный выбор». Введите вопрос и его описание, добавьте варианты ответа. Когда всё готово, нажмите «Сохранить изменения и продолжить редактирование». [caption id="attachment_8780" align="aligncenter" width="2262"] Сформулируйте вопрос и пропишите варианты ответа[/caption] Подробнее о типах вопросов и механике каждого мы рассказали в статье «Как создать тест в Moodle». Шаг 4. Создайте страницу контента В системе дистанционного обучения Moodle в одной лекции может быть несколько страниц. Например, если урок — это пошаговая инструкция.  Чтобы создать страницу, на панели «Мои курсы» кликните по названию курса. Затем нажмите «Редактировать» — «Добавить информационную страницу». Введите заголовок и вставьте текст. Его можно форматировать: выделить жирным или курсивом, добавить списки, вшить гиперссылки. Используйте эти инструменты, чтобы, например, обозначить главные тезисы или структурировать объёмную информацию — так пользователям будет проще воспринимать текст. При необходимости прикрепите изображения, видео- и аудиофайлы. Например, можно добавить схемы и таблицы, которые разбавят сплошной текст. [caption id="attachment_8781" align="aligncenter" width="2262"] Заполните страницу курса[/caption] Шаг 5. Добавьте больше контента и страниц с вопросами  Чтобы создать новые уроки, перейдите на панель «Мои курсы», кликните по названию курса и нажмите «Добавить элемент или ресурс». Внутри них добавьте страницы и наполните их контентом, как указано в шагах 3 и 4. Когда курс в системе дистанционного обучения Moodle будет готов, нажмите «Сохранить и показать». Если вы настраивали сроки прохождения, обучение станет доступно пользователям с указанной даты. Если не выбирали конкретный период, курс можно будет пройти сразу. [caption id="attachment_8782" align="aligncenter" width="2262"] В Moodle вы сами формируете структуру курса и отдельных уроков[/caption] Как создать курс в Moodle с помощью сторонних программ Создавать курсы можно не только в интерфейсе системы дистанционного обучения Moodle, но и в сторонних программах — конструкторах курсов.  Если нет времени разбираться в настройках, выбирайте редакторы со встроенными шаблонами и интуитивно понятным интерфейсом. Например, конструктор электронных курсов и тестов iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint.  Через iSpring Suite удобно создавать текстовые материалы и проверочные задания. А ещё редактор расширяет стандартные возможности Moodle — получится добавить интерактивные тренажёры и выбрать больше типов вопросов. Онлайн-конструктор доступен для Windows и macOS. У программы есть бесплатный демопериод на 14 дней. Когда вы скачали её, можно приступить к работе над курсом. Шаг 1. Создайте информационные слайды Создать слайды в iSpring Suite и заполнить их контентом можно так же, как при работе над обычной презентацией PowerPoint. Для этого зайдите в конструктор — перед вами откроется пустой слайд. На него нужно добавить фон. Перейдите во вкладку iSpring Suite → «Фоны». Выберите пункт «Изображение или текстурная заливка», затем нажмите «Файл» и загрузите картинку для фона с компьютера. [caption id="attachment_8783" align="aligncenter" width="2262"] Загрузите подходящий фон для обложки курса[/caption] Шаг 2. Добавьте вопросы викторины Дополните курс проверочными заданиями. Перейдите во вкладку iSpring Suite на верхней панели и нажмите на значок «Тест». Кликните «Новый тест».  Выберите один из 14 типов вопросов, например: «Множественный выбор»; «Верно/Неверно»; «Короткий ответ». В iSpring Suite можно также добавить в тест типы вопросов, недоступные при создании урока через Moodle. Они сделают лекцию более интерактивной. Например, есть следующие виды вопросов: «Последовательность» — пользователь расставляет варианты ответов в нужном порядке. «Перетаскивание» — обучающийся перетаскивает элементы на определённые участки экрана. Например, мерчандайзеру можно предложить расставить продукты на полках с соблюдением товарного соседства. «Выбор области» — пользователь отмечает фрагменты на картинке. Например, находит на фото кухни ресторана санитарные нарушения. Откроется панель настройки вопроса. Введите вопрос и варианты ответов, а также укажите количество баллов, которое пользователь получит за верное решение. При создании вопросов вы можете нажать «Предпросмотр», чтобы проверить, как они будут выглядеть в финальном уроке. [caption id="attachment_8784" align="aligncenter" width="2262"] Создайте вопросы для проверочного задания[/caption] [right_block title="Читайте также" text="Как создать онлайн-тест в iSpring Suite" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/kak-sozdat-onlajn-test" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/best-software-for-remote-working-1.jpg"] При необходимости добавьте в тест диалоговые тренажёры — например, для тренировки диалога с покупателем. Для этого нажмите «Диалог» — «Новая сцена». Выберите персонажа, введите его фразу, установите варианты ответа и фон. [caption id="attachment_8785" align="aligncenter" width="2262"] Добавьте диалоговый тренажёр[/caption] Шаг 3. Публикация в Moodle Когда курс в iSpring Suite готов, нужно экспортировать его в Moodle. Для этого нажмите «Файл» → «Публикация курса». Выберите формат SCORM 1.2. На компьютере сохранится ZIP-файл, который можно загрузить в Moodle. [caption id="attachment_8786" align="aligncenter" width="2262"] Экспортируйте готовый курс из iSpring Suite[/caption] В Moodle создайте новый курс, как описано в шаге 1 в начале статьи. Добавьте новый урок, выберите «Пакет SCORM» и загрузите нужный файл. Полезные советы по созданию курса в Moodle Используйте разные типы уроков и контента. Многим пользователям скучно читать сплошные текстовые лекции — так есть риск, что они пройдут курс «для галочки» и не усвоят информацию. Чтобы сделать обучение интереснее и разнообразнее, разбавляйте текстовые уроки видеороликами, инфографикой и презентациями. [right_block title="Читайте также" text="9 программ для создания интерактивных заданий" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/programmi-dlya-sozdaniya-interaktivnih-zadaniy" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/top-23-1.jpg"] Структурируйте материал. Делите объёмные лекции на модули. Используйте подзаголовки и форматирование текста, чтобы выделять важное. Так материал проще воспринимается. Внедряйте групповые занятия. Например, уроки, на которых пользователи должны вместе обсудить ситуацию или отстоять противоположные мнения. Такой формат обучения повысит вовлечённость. В Moodle в курс можно включить доски обсуждений и форумы — выберите этот тип урока в шаге 2 в панели «Добавить элемент или ресурс». Отслеживайте результаты пользователей после обучения. Мониторьте прогресс с помощью аналитики в Moodle. Так вы сможете понять, насколько эффективен курс и помогает ли он усвоить необходимую информацию. Также можно собирать обратную связь от пользователей: комфортно ли им проходить уроки, нужно ли доработать определённые лекции или задания. Альтернатива Moodle  Программа Moodle подходит не всем: её сложно установить и интегрировать. А ещё нужно с нуля настраивать каждый модуль — на это уходит много времени. Альтернативное ПО — платформа для онлайн-обучения iSpring Learn. Здесь вы можете публиковать учебные материалы и тесты, а сотрудники — проходить их. Платформа подойдёт, чтобы провести адаптацию новичков и повысить квалификацию действующих работников.  [caption id="attachment_8787" align="aligncenter" width="2262"] В iSpring Learn сотрудник видит, какие курсы проходит и какой у него прогресс в изучении материалов[/caption] Почему стоит попробовать iSpring Learn: Быстрый запуск. Загрузить материалы можно за день — персонал сможет сразу приступить к обучению. Например, это удобно, если в компании появилась сезонная линейка продукции, и необходимо в короткие сроки ознакомить сотрудников с новым ассортиментом. Разнообразные форматы. На платформе доступны не только текстовые лекции, видео, изображения, но и интерактивные диалоговые тренажёры. Сотрудник сможет отрепетировать диалог с клиентом: выявить потребности, отработать возражения и предложить подходящий товар или услугу. Веб-версия и мобильное приложение. Можно проходить курс с любого устройства, даже в командировке, когда нет доступа к рабочему компьютеру. [right_block title="Читайте также" text="Обзор 9 платформ и сервисов для онлайн-обучения — возможности и решаемые бизнес-задачи" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/platforma-onlain-obucheniya" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/top-1-1.png"] [quote_second text="Платформу iSpring Learn используют зарубежные и российские компании. Например, сеть пиццерий «Додо Пицца» за неделю запустила и настроила учебный портал с 13 модулями, домашними заданиями и тестами для управляющих. Срок адаптации нового персонала сократился с двух месяцев до двух недель." background_color="#FFEBD9"] iSpring Learn — платная программа, но у неё есть бесплатный пробный период на 14 дней. За это время вы сможете протестировать все инструменты и понять, подходит ли сервис вашей компании.

Елена

12 сентября 2024

Обучение и развитие персонала

eLearning и педагогический дизайн: книги, которые стоит прочесть в 2024 году

Всё больше российских компаний (92%) выбирают для обучения сотрудников смешанный формат — не только с очными лекциями, но и с онлайн-курсами. Чтобы запускать полезные электронные курсы, разработчикам нужно знать основы андрагогики, разбираться в инструментах, с помощью которых делают обучающие программы, а ещё уметь создавать текстовый и визуальный контент.  Мы подобрали 18 книг по педагогическому дизайну. Они будут полезны как новичкам, которые начинают свой путь в электронном образовании, так и опытным создателям курсов, которые давно обучают взрослых. Чтобы было удобнее ориентироваться, разделили подборку на три части. Решите, с какой сферы хотите начать, и выбирайте книги: про основы педагогики; онлайн-обучение; презентации и тексты. Книги про основы педагогики Педагогика — это наука о воспитании, обучении и развитии. Но если детей можно вовлечь в процессы игрой, то со взрослыми работают другие принципы — их изучает андрагогика. Для этой категории слушателей имеет значение мотивация, возможность учиться в любое удобное время, подтверждение эффективности обучения и позитивная атмосфера.  Например, для сотрудников компании «Автобан» было важно удобство обучения: работники хотели проходить курсы в подходящее каждому время, а не когда решит руководство. Электронные курсы помогли справиться с этим запросом.    Чтобы познакомиться с основами педагогики и андрагогики, обратите внимание на эти книги по методологии обучения. 1. «Искусство обучать. Как сделать любое обучение нескучным и эффективным» — Джули Дирксен О чём книга. Если вы зевали над скучными учебниками или пропускали неинтересные упражнения в электронном курсе, скорее всего, вы понимаете, что создать увлекательный учебный материал непросто. Из книги узнаете, как использовать основные принципы работы памяти и внимания, которые помогут слушателям не только усвоить, но и закрепить новые навыки. Автор приводит простые примеры, на которых показывает, как работают принципы педагогики в современном обучении взрослых.  Чем полезна. Книга — пример отличного пособия, которое нескучно читать. Джули Дирксен разложила информацию по полочкам и проиллюстрировала свои мысли яркими метафорами, понятными примерами и забавными картинками. 2. «Обучение как приключение» — Дэйв Берджес О чём книга. Автор — школьный учитель истории — рассказывает о собственной методике преподавания. Он полагает, что любой учитель может сделать так, чтобы ученики не просто полюбили его предмет, но и ждали занятий. Книга больше ориентирована на школьных преподавателей, но будет полезна и тем, кто обучает взрослых. Например, автор даёт советы, как творчески подавать любой материал и получать удовольствие от преподавания.  Чем полезна. Дэйв Берджес рассказывает о простых приёмах геймификации и мотивации, а также даёт планы уроков, которые запомнились его ученикам. Все методы можно использовать и в онлайн-курсах.  3. «Образование по-взрослому. Дух андрагогики развития» — Андрей Теслинов, Ирина Протасова О чём книга. Авторы считают, что не получится создать успешную бизнес-школу или разработать полезный онлайн-курс, если не разобраться в тонкостях обучения взрослых. По мнению Андрея Теслинова и Ирины Протасовой, взрослый человек в образовании — это непрерывно развивающая себя культура. К такой категории нужен особый подход, отличный от того, который используют в обучении детей. Правда, в отзывах читатели отмечают, что в книге мало прикладных инструментов и много философских мыслей.  Чем полезна. Книга выстроена в формате «вопрос — ответ», чтобы было легче воспринимать информацию. В конце есть упражнения, которые помогут усвоить основные идеи авторов.  4. «Мастерство учителя» — Дуг Лемов О чём книга. Дуг Лемов — американский педагог и консультант — предлагает читателям 49 техник, которые помогут экспертам добиться успеха в преподавании, а аудитории — повысить успеваемость. Всё, о чём рассказывает автор, — не теория, а проверенная в течение пяти лет практика.  Чем полезна. Многие техники в книге представлены в виде пошаговых инструкций: можно читать и сразу применять на практике. В конце каждой главы — упражнения, которые помогут проанализировать материал. 5. «От знаний к навыкам» — Дуг Лемов, Эрика Вулвей, Кейти Ецци О чём книга. Авторы сформулировали 42 правила, которые сделают эффективными любые занятия. В основе правил — педагогический опыт, личные переживания и научные исследования о том, как любой труд человека сделать результативным.  Чем полезна. Книга — это своего рода персональный тренер, который поможет отработать нужные навыки, посмотреть на занятия с другой стороны и достичь успеха в любой сфере.  6. «Запомнить всё: Усвоение знаний без скуки и зубрёжки» — Питер Браун, Генри Рёдигер, Марк Макдэниэл О чём книга. Авторы уверены, что привычная зубрёжка не помогает усваивать материал. Вместо традиционных методов они предлагают использовать достижения когнитивной психологии и нейрофизиологии. Например, запоминать информацию путём интервального повторения. Чем полезна. Книга поможет преподавателям понять принципы эффективного обучения и использовать их при разработке курсов, чтобы слушатели действительно усваивали знания, а не зубрили материал.  Читайте также: Педагогический дизайн: делим информацию на блоки Книги про педагогический дизайн и онлайн-обучение Чтобы создавать полезные электронные курсы для взрослых, нужно не только знать основные принципы андрагогики, но и понимать, как они работают в онлайн-формате. Например, взрослым важно сразу применять теорию на практике. Для этого в курсы добавляют диалоговые тренажёры.  Например, в сети магазинов «НОВЭКС» этот инструмент используют, чтобы продавцы в комфортных условиях и без стресса отрабатывали навыки общения с покупателями.  В этом разделе мы собрали книги по педагогическому дизайну, которые помогут сделать свой первый электронный курс или усовершенствовать навыки разработки учебных материалов. 1. «E-learning: Как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным» — Майкл Аллен О чём книга. В первой части собраны реальные сценарии и сложности, которые возникают у разработчиков электронных курсов. Во второй части автор разбирает проблемы, связанные с проектированием обучения. В третьем разделе Майкл Аллен даёт пошаговое руководство по проектированию курсов и комментирует этапы.  Чем полезна. Майкл Аллен возглавляет компанию, которая создаёт десятки электронных курсов. Поэтому всё, о чём пишет автор, — теория, проверенная временем и на практике.  2. «Взрыв обучения. Девять правил эффективного виртуального класса» — Мэттью Мёрдок, Трейон Мюллер О чём книга. Авторы разбирают, как перенести традиционное обучение в виртуальную среду. По их мнению, даже идеальный офлайн-курс нельзя просто взять и перенести в онлайн: ученики заснут под мелькание слайдов. Чтобы сделать электронные курсы эффективными, авторы сформулировали девять правил.  Чем полезна. В книге собраны реальные кейсы и примеры, как применять эти правила. Авторы не просто их описывают, а рекомендуют конкретные техники, которые помогут создавать увлекательные и эффективные электронные курсы. Каждую главу завершает раздел «План действий» — можно сразу применить на практике полученные знания. 3. «Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать» — Елена Тихомирова О чём книга. Автор рассказывает, как избежать проблем при создании онлайн-курсов. В книге гармонично сочетаются теория и практика. Елена Тихомирова кратко описывает историю e-learning и отмечает, что электронное обучение — это не что-то совершенно новое, а чуть иное по сравнению с традиционным. Практическая часть книги начинается с «базы» — какие технологии и инструменты используют в e-learning. Следующие разделы посвящены разработке курсов, организации обучения в компании и тому, как мотивировать сотрудников в электронном обучении.   Чем полезна. Эта книга про дистанционное обучение в первую очередь пригодится тем, кто начинает свой путь в e-learning: преподавателям, педагогическим дизайнерам, разработчикам курсов. А опытные пользователи наверняка найдут ценные практические советы о том, как организовать электронное обучение в компании. 4. «Как создать свой онлайн-курс, или Сам себе методолог» — Анастасия Плотникова О чём книга. Автор — профессиональный методолог — даёт чёткий алгоритм, который поможет создать курс под ключ. Книга ориентирована на экспертов, которые хотят делиться опытом, методистов, маркетологов в сфере онлайн-обучения.   Чем полезна. В книге три независимые части, и их можно читать в любом порядке — всё зависит от ваших целей. Первая посвящена алгоритму создания онлайн-курса. В ней по шагам описано, как действовать, чтобы разработать обучение. В каждой главе собраны практические задания. Если их выполнять, то к концу чтения первой части у вас получится готовый курс — останется только перенести его в онлайн. Вторая часть заинтересует тех, кто продаёт свои курсы, а в третьей автор делится советами, как общаться с учениками, чтобы они не чувствовали себя брошенными.  5. «Создание электронного курса своими руками» — Олег Мерецков О чём книга. Пособие рассчитано на преподавателей и специалистов по корпоративному обучению, которые только знакомятся с онлайн-курсами. Автор начинает с азов и объясняет, что такое электронные курсы и какими они бывают. Много внимания уделяет юридической стороне вопроса — например, авторскому праву.  Чем полезна. Автор объясняет, какие форматы помогут сделать курс интересным и эффективным. В книге есть и практические упражнения — например, как создать интерактивный слайд в конструкторе iSpring Suite. В конце читателей ждёт контрольный тест, который поможет закрепить материал. Читайте также: Смотри и учись: 18 курсов для педагогических дизайнеров 6. «Электронное обучение: инструменты и технологии» — Уильям и Кэтрин Хортон О чём книга. Авторы предлагают подробный обзор инструментов и технологий, которые нужны для разработки электронных курсов. Уильям и Кэтрин Хортон дают конкретные рекомендации о том, как планировать курс, создавать контент и оценивать результаты обучения.  Чем полезна. Книга станет настольным пособием для тех, кто делает первые шаги в онлайн-обучении, а опытным разработчикам поможет под другим углом взглянуть на инструменты и педагогические приёмы.  7. «10 шагов комплексного обучения» — Йерун ван Мариенбур, Пола Киршнер О чём книга. Авторы раскрывают суть педагогического дизайна по модели 4C/1D. В её основе лежит идея о том, что образовательная программа должна состоять из четырёх компонентов: Задачи. Они должны быть максимально приближены к тем, с которыми слушатель столкнётся на практике. Поддерживающая информация. Это теория, без знания которой не получится решить задачи. Процедурная информация. Она помогает справиться с конкретной задачей. Это могут быть чек-листы, инструкции, памятки. Частичная практика. Это упражнения, которые доводят навык до автоматизма. Чем полезна. Книга учит правильно формулировать задачи и выстраивать их в правильном порядке. Читатели узнают, как готовить материалы, которые будут соответствовать теории когнитивной нагрузки, то есть не перегружать слушателей, но при этом запоминаться.  Читайте также: Что такое педагогический дизайн? 8. «e-Learning. Пошаговое руководство по разработке электронного обучения» — Тим Слейд О чём книга. Тим Слейд — самоучка в сфере e-learning, поэтому понимает новичков, которые впервые разрабатывают электронные курсы. В книге автор по шагам описывает процесс создания онлайн-программы: от разработки плана до запуска.  Чем полезна. В книге всего 88 страниц, на которых сконцентрированы весь опыт и ошибки автора.  Книги про презентации и тексты Чтобы курс был нескучным, автору нужно позаботиться о правильно выстроенном и удобном для восприятия визуале и текстах. Разработчики обучения в компании «Хлебпром» учитывают этот аспект и создают материалы, которые нравятся сотрудникам. Слушатели отмечают, что благодаря визуализации информация усваивается быстрее, поэтому они учатся с удовольствием. Всего в компании выпустили 40 курсов, которые проходят больше 3000 человек.  В этом блоке рассказываем о книгах, которые помогут создавать убедительный и вовлекающий контент.    1. «Искусство объяснять. Как сделать так, чтобы вас понимали с полуслова?» — Ли ЛеФевер О чём книга. Чтобы просто объяснять сложные вещи, не нужен талант — достаточно владеть технологией. В книге автор рассказывает, как доносить идеи так, чтобы их оценили по достоинству.  Чем полезна. Технология пригодится разработчикам онлайн-курсов и поможет им сделать материалы понятными для каждого слушателя. 2. «От слайдов к историям. Пошаговая методика создания убеждающих презентаций» — Мартин Сайкс, Никлас Малик, Марк Вест О чём книга. Авторы делятся опытом и рассказывают, как создавать не просто слайды к презентации, а визуальные истории, которые будут убеждать и влиять на людей. В книге описана методика, которая зародилась в техническом отделе компании Microsoft, доказала свою эффективность и потом успешно использовалась в других подразделениях.  Чем полезна. Авторы дают чёткие инструкции, шаблоны и примеры из практики, которые помогут создать из курса настоящую историю, а не набор скучных слайдов. 3. «Дизайн для недизайнеров» — Робин Патриция Уильямс О чём книга. Чтобы создавать вовлекающие и при этом неперегруженные презентации, необязательно быть дизайнером. Но знать основные принципы дизайна лишним не будет. Автор сформулировала четыре ключевых: контраст, повтор, выравнивание, приближенность. Разбор каждого принципа сопровождается подробными объяснениями: что сделано не так и как это исправить. В главе «Секреты и хитрости» автор разбирает принципы дизайна на разных форматах: от визитки до сайта. Чем полезна. Книгу стоит не просто читать, но и выполнять задания, которые предлагает автор — в конце есть ответы к тестам, чтобы проверить себя.   4. «Пиши, сокращай 2025» — Максим Ильяхов, Людмила Сарычева О чём книга. Это новая версия первого издания «Пиши, сокращай», которое вышло в 2016 году. Структура книги выстроена по принципу от простого к сложному: вначале  авторы говорят о словах, а в конце — о тексте как о едином целом. Каждый тезис сопровождают примеры: текстовые или визуальные. Чем полезна. «Пиши, сокращай» — мастхев для всех, кто работает с текстами. От формулировок мыслей часто зависит, как слушатели усвоят информацию, поймут ли задания теста или диалогового тренажёра. Сначала прочитайте книгу, чтобы получить полное представление о текстах в инфостиле, а затем используйте её как справочник. Эта подборка лишь примерный список литературы, которая пригодится преподавателям, тренерам, разработчикам и авторам электронных курсов.  Необязательно читать сразу все книги. Оцените свой опыт и для начала выберите по одной–две из каждого раздела, чтобы погрузиться в тему. Если понимаете, что теории недостаточно, читайте другие книги из подборки.  Конструктор курсов для педагогических дизайнеров Теория сама по себе неэффективна. Знания нужно закреплять на практике, а это не получится сделать с книгами. Параллельно с чтением попробуйте создавать курсы в специальных конструкторах. С их помощью получится делать текстовые и видеоуроки, интерактивные упражнения, диалоговые тренажёры и тесты.  Один из самых популярных конструкторов, доступных в России, — iSpring Suite. Он  работает как надстройка для PowerPoint. В редакторе есть всё, чтобы создавать учебные и контрольные материалы: Онлайн-курсы из презентаций — с использованием видеоматериалов, тестов, интерактивных элементов. Тесты и опросы, которые помогут проверить знания слушателей или собрать обратную связь. Диалоговые тренажёры, чтобы сотрудники отрабатывали навыки общения, деловых переговоров и продаж. Библиотека контента и конструктор персонажей, которые помогут создавать курсы без дизайнера. Курсы, созданные в iSpring Suite, поддерживает все популярные форматы, и их можно загружать более чем в 150 LMS.   

Вероника

11 сентября 2024

Обучение и развитие персонала

12 систем корпоративного обучения в крупных компаниях

Корпоративное обучение влияет не только на профессионализм сотрудников и их мотивацию, но и на показатели самой компании. Если команда развивается, бизнес тоже становится более гибким и конкурентоспособным. Однако, чтобы курсы были эффективными, важно правильно составить корпоративные программы обучения. Когда впервые запускаешь курсы, бывает сложно сориентироваться в направлениях и выбрать нужное, поэтому есть риск слить бюджет на бесполезные тренинги. В статье рассмотрим программы обучения под разные цели, чтобы выбрать было проще. Вы узнаете:  какие корпоративные программы обучения существуют; как не ошибиться с выбором курсов для сотрудников; как с помощью онлайн-платформы снизить затраты на обучение и повысить его эффективность. Программы корпоративного обучения сотрудников  Выбор типа обучения зависит от множества факторов. Например, для новичков актуально запустить курс по адаптации, для руководителей — тренинг по лидерству, а курс по тайм-менеджменту будет полезен всем сотрудникам. Собрали 12 видов обучения в компании для линейного персонала и руководителей. Расскажем подробнее о каждом из них.  Обучение лидерству Не каждый руководитель — лидер. Сотрудник может хорошо разбираться в процессах, но не уметь распределять задачи внутри команды, держать дисциплину и решать конфликты. В итоге страдают и процессы, и сами сотрудники. Именно поэтому руководителям, в том числе и опытным, важно проходить регулярное обучение, чтобы расти самим и развивать персонал.  Чтобы выбрать подходящее обучение для руководителей, можно провести оценку лидерских компетенций и затем определить точки роста. Оценку также используют для тестирования линейного персонала, чтобы найти перспективных кандидатов и растить из них лидеров. Таких сотрудников можно привлекать к более сложным проектам и назначать наставниками для новичков.  [caption id="attachment_8719" align="aligncenter" width="770"] Эти программы подходят как для действующих руководителей, так и для сотрудников из кадрового резерва[/caption] Почему компаниям стоит инвестировать в обучение управленцев?  Лидер принимает верные стратегические решения. Сильный руководитель думает о долгосрочных целях, к которым стремится компания, и умеет быстро адаптироваться к изменениям.  Хороший управленец формирует и мотивирует команду. Опытный руководитель хорошо знает своих подчинённых и может найти индивидуальный подход к каждому. Сотрудники чувствуют, что их работу ценят, поэтому готовы вкладываться в неё больше.  Снижается текучесть кадров. Как правило, подчинённые не хотят уходить от руководителя, который действительно заинтересован в их росте, открыт к диалогу и всегда готов помочь и направить. В результате компания тратит меньше денег на наём и адаптацию персонала.  Повышается эффективность процессов. Сильный руководитель грамотно распределяет роли в команде и чётко ставит задачи. В результате каждый сотрудник знает, за что он отвечает и к кому из коллег может обратиться за информацией. Развитие технических навыков Технические навыки, или хард-скилы, — это профессиональные навыки и знания, благодаря которым сотрудники выполняют свои обязанности. Например, менеджеры по продажам должны уметь работать в CRM, а специалисты сферы розничной торговли — разбираться в программном обеспечении для инвентаризации. Чтобы бизнес развивался и мог конкурировать с другими компаниями, важно постоянно повышать квалификацию сотрудников.  Выбор темы зависит от отрасли компании, но существуют курсы по универсальным навыкам, которые пригодятся во многих профессиях. Например, обучение иностранным языкам, компьютерной грамотности, управлению проектами. [caption id="attachment_8721" align="aligncenter" width="770"] С помощью современных технологий и программ сотрудники могут выполнять задачи быстрее и эффективнее[/caption] Обучение корпоративным требованиям Чтобы снизить риск штрафов и судебных исков, важно ознакомить сотрудников с инструкциями и регламентами компании. Такой комплекс правил называют комплаенсом. Некоторые материалы будут общими для всего персонала, а какие-то отличаться в зависимости от должности. [caption id="attachment_8722" align="aligncenter" width="770"] Комплаенс важно внедрять не только в крупной корпорации, но и в небольшой компании[/caption] Обучение комплаенсу помогает компании:  Соблюдать законодательство. Сотрудник знает законы и нормативные акты и не нарушает требования и условия договора. А если, например, работник не обучен работать с конфиденциальными данными, он может раскрыть важную информацию, и компании придётся заплатить штраф. Уменьшить риски. Знание правил позволяет обнаружить проблему на ранних стадиях. Например, если подчинённый из финансового отдела знает признаки отмывания доходов, он заметит подозрительные транзакции и сообщит руководству.  Сохранить репутацию. Например, когда сотрудники не знают закона о борьбе со взяточничеством, с большей вероятностью бизнес будет замешан в коррупционных скандалах. Снизить затраты. Система комплаенса помогает избежать непредвиденных расходов и судебных исков. Например, если на производстве не соблюдают санитарные нормы, компания рискует получить штрафы во время проверок.  Обучение технике безопасности  Несчастные случаи, травмы и заболевания — это не только проблема для сотрудников, но и большие временные, репутационные и финансовые потери для бизнеса. Благодаря обучению технике безопасности компания повышает производительность, снижает производственные риски, сокращает расходы на больничные и страховые выплаты. [caption id="attachment_8723" align="aligncenter" width="770"] Для сотрудников офиса бывает достаточно общего инструктажа. Для работников производства, где больше опасных факторов, важно провести углублённое обучение технике безопасности[/caption] Адаптация Онбординг проходят сотрудники, которые только пришли в компанию или переводятся в другой отдел. Вот какие темы обычно включает в себя тренинг по адаптации: Знакомство с корпоративной культурой и ценностями компании. Встречи с коллегами, чтобы быстрее влиться в коллектив и узнать, за что отвечает каждый человек в команде. Погружение в рабочий процесс. Даже если сотрудник умеет решать конкретные задачи, в каждой компании есть свои алгоритмы, которые тоже надо освоить. Обучение новым программам, которые нужны для выполнения работы. [caption id="attachment_8724" align="aligncenter" width="770"] Своевременный онбординг снижает затраты на наём и укрепляет бренд работодателя[/caption] С помощью обучения новые сотрудники быстрее вливаются в коллектив и рабочие процессы, а значит, реже уходят после испытательного срока. Компании не приходится бороться с текучкой персонала и тратить деньги на поиск и адаптацию работников, которые увольняются в первые полгода.  Обучение софт-скилам К софт-скилам, или мягким навыкам, относятся умение работать в команде, договариваться, обучаться новому, критически мыслить и не только. Если у сотрудников развиты мягкие навыки, в коллективе обычно возникает меньше конфликтов, с клиентами складываются более доброжелательные отношения, растёт уровень сервиса.   Софт-скилы не связаны с конкретной профессией — они важны на любой должности. Единого списка мягких навыков не существует, поэтому выбор обучения зависит от целей компании.  [caption id="attachment_8725" align="aligncenter" width="770"] Мягкие навыки помогают сотруднику расти в карьере и быстрее адаптироваться к изменениям независимо от сферы деятельности[/caption] Несколько причин, почему бизнесу важно развивать софт-скилы у сотрудников: Команда становится более сплочённой. Сотрудники учатся находить общий язык, слышать и слушать, поэтому быстрее договариваются и эффективнее решают совместные задачи.  Проявляются лидерские качества сотрудников. Руководители лучше управляют подчинёнными, а также формируют экспертную и мотивированную команду.  Отношения с клиентами становятся лучше. Обслуживание и сервис выходят на новый уровень, потому что сотрудники быстрее находят подход к клиентам.  Сотрудники учатся решать конфликты. Это укрепляет отношения не только с коллегами, но и с клиентами и партнёрами компании. Обучение продажам Большинство компаний продают свои услуги или продукты, поэтому важно регулярно обучать менеджеров по продажам. Во многом именно от их умения работать с клиентом и полного погружения в продукт зависит прибыль.  [caption id="attachment_8726" align="aligncenter" width="770"] Продажи — это не только умение убеждать, но и умение слушать, разбираться в трендах, управлять временем, договариваться[/caption] Обучение продажам можно разделить на три блока: Компания. Менеджер должен иметь общее представление об организации, от лица которой он продаёт продукт или услугу. Важно знать о ценностях и принципах компании, её структуре, ключевых бизнес-процессах и перспективах развития.  Продукт и потребности клиентов. Сотрудник должен хорошо разбираться в том, что он продаёт, чтобы консультировать клиентов. Также важно понимать боли людей и знать, чего им не хватает. Это помогает правильно презентовать продукт и делать акцент именно на том, что нужно клиентам. Технологии продаж. Менеджера важно научить работать с клиентами по чёткому алгоритму: устанавливать контакт, выявлять потребности, обрабатывать возражения, закрывать сделки, обеспечивать допродажи.  Обучение продукту Чтобы сотрудники могли увереннее общаться с клиентами и эффективнее продавать, важно познакомить менеджеров с ассортиментом и функциями каждого продукта. Необходимо рассказать о сценариях использования и конкурентных преимуществах, а также объяснить, какую проблему потенциального покупателя решает товар или услуга. [caption id="attachment_8727" align="aligncenter" width="770"] Обучение продукту можно быть частью тренинга по продажам или отдельным курсом[/caption] Обучение продукту не ограничивается только характеристиками товара или услуги. Менеджер должен разбираться в сегментах целевой аудитории, выявлять потребности клиентов, предвидеть их вопросы и возражения, находить индивидуальный подход. Это поможет предложить потенциальному покупателю именно то, что он хочет, и быстрее закрыть сделку.  Информационная безопасность Чтобы избежать утечки корпоративных данных и атак злоумышленников, важно обучать сотрудников безопасному поведению в Сети.  Обучение информационной безопасности может охватывать разные темы: от основных принципов создания надёжных паролей до использования облачных сервисов. Сотрудники должны знать, как распознать фишинговое сообщение, что делать при попытках взлома аккаунта и что нельзя размещать в соцсетях от своего лица или от имени компании.  [caption id="attachment_8728" align="aligncenter" width="770"] Теорию лучше сразу отрабатывать на задачах, с которыми сотрудник сталкивается каждый день: разбор электронных писем, скачивание файлов, работа с данными клиентов[/caption] Эффективность курсов по информационной безопасности заключается в сочетании теоретических знаний и практических занятий. Такой подход позволяет сотрудникам не только узнать о потенциальных угрозах, но и научиться с ними бороться. Отраслевая сертификация Сертификация подтверждает, что система управления персоналом, продукция или услуги компании соответствуют определённым требованиям. Стандарты могут зависеть от сферы деятельности, но есть и общепринятые, например международный стандарт управления качеством ISO 9001.  Сертификация бывает обязательной — например, для продуктов питания, гостиничных услуг, медицинских препаратов, ремонтных работ. К добровольной относится, например, экологическая сертификация бытовой химии или косметики. С помощью сертификатов соответствия проще завоевать доверие клиентов и партнёров, ведь документы подтверждают качество и надёжность продукта или услуги. [caption id="attachment_8729" align="aligncenter" width="770"] Во время обучения сотрудников знакомят с требованиями, которые необходимо соблюдать, чтобы компания прошла сертификацию[/caption] Личная эффективность Это корпоративная программа обучения сотрудников, которая охватывает темы от правил общения с коллегами и клиентами до умения внедрять инструменты для продуктивности: планеры или приложения. Обучение личной эффективности влияет на успех и конкурентоспособность компании. Сотрудники становятся гибче, быстрее справляются с задачами и достигают целей. [caption id="attachment_8730" align="aligncenter" width="770"] Чтобы обучение было эффективным, важно определить ключевые компетенции, которым компания хочет обучать сотрудников[/caption] Тайм-менеджмент Любой руководитель мечтает работать с людьми, которые не опаздывают, умеют планировать рабочий день и расставлять приоритеты. На курсах по тайм-менеджменту сотрудников учат управлять временем, бороться с прокрастинацией и делегировать.  Иногда проблемы с тайм-менеджментом связаны с мотивацией. Например, настоящей причиной опозданий могут быть не проблемы с планированием, а усталость и выгорание. Курсы помогают это выявить. [caption id="attachment_8731" align="aligncenter" width="770"] Обучение тайм-менеджменту связаны с использованием современных IT-технологий — онлайн-календарей и программ для планирования и распределения задач[/caption] Как выбрать формат корпоративного обучения Для эффективного обучения важно не только выбрать программу, но и определиться с форматом, экспертом и необходимым оборудованием. Чтобы ничего не пропустить, следуйте по шагам.  Определите цели и задачи обучения. От них зависит выбор вида корпоративного обучения, формата и тренера. Например, чтобы обучить нового сотрудника, иногда достаточно назначить наставника и составить инструкции, а для отработки на практике переговорных навыков — пригласить тренера и провести офлайн-тренинг.  Оцените потребности персонала. Сделайте тестирование перед обучением, чтобы понять, что нужно сотрудникам — базовый курс по теме или короткий интенсив, чтобы заполнить пробелы в знаниях.  Учитывайте масштабируемость и гибкость формата. Подумайте, будет ли выбранный курс актуален в будущем: насколько легко добавлять темы, переставлять уроки, редактировать материалы и менять количество участников. Например, если стартап планирует расширяться и нанимать менеджеров по продажам из других городов, лучше запустить онлайн-курс на платформе для дистанционного обучения.  Оцените технические возможности и ресурсы. Убедитесь, что в компании есть всё необходимое для проведения курса в выбранном формате. Например, если вы планируете использовать технологии виртуальной реальности (VR) в учебных модулях, убедитесь, что ваша ИТ-инфраструктура может без сбоев поддерживать оборудование. Определите, какие форматы подходят именно вашим сотрудникам. Кто-то любит выполнять интерактивные задания и смотреть лекции со смартфона, а кто-то предпочитает традиционные тренинги с работой в группах. Можно провести опрос среди сотрудников до обучения или проанализировать отзывы уже после, чтобы определиться с форматом будущих курсов. Изучите опыт и квалификацию экспертов курсов. Желательно, чтобы у тренера был опыт работы и обучения именно в вашей сфере — так его программа будет практико-ориентированной и актуальной. Например, если ищете эксперта по лидерству, выберите человека с опытом работы на руководящих должностях в вашей отрасли. Читайте также: Корпоративное обучение: почему необходимо бизнесу и как его запустить  Инструменты для проведения онлайн-обучения сотрудников Через систему дистанционного обучения (LMS или, как её ещё называют, СДО) можно обучать одновременно несколько отделов или даже филиалов в разных городах. Достаточно загрузить видеолекции, задания, инструкции и другие материалы на платформу, чтобы сотрудники занимались в удобное для них время.  Например, сеть магазинов Cozy Home запустила онлайн-обучение, потому что тренер физически не успевал объехать все точки и провести тренинг для продавцов. В результате компания синхронно обучает 300 сотрудников в 62 магазинах и перевыполняет план продаж на 4–6%.  [caption id="attachment_8732" align="aligncenter" width="770"] Cozy Home использует iSpring Learn, чтобы дистанционно обучать сотрудников по всей стране[/caption] Чтобы быстро запустить онлайн-обучение, выбирайте платформу с понятным интерфейсом. Например, в iSpring Learn доступны готовые шаблоны для разработки учебных материалов — тестов, тренажёров, презентаций, лонгридов. Можно загружать неограниченное количество файлов любого размера и не доплачивать за гигабайты.  Сотрудники могут проходить обучение с компьютера или смартфона. Прямо на платформе удобно следить за успеваемостью подчинённых и проводить аттестации. В iSpring Learn доступен бесплатный пробный период на 14 дней. Этого времени обычно достаточно, чтобы протестировать все функции платформы. Корпоративные программы обучения: выводы  Программы корпоративного обучения персонала важны и для крупных корпораций, и для малого бизнеса независимо от сферы деятельности. Навыки сотрудников и сильная команда напрямую влияют на эффективность компании, её репутацию и прибыль.  С помощью онлайн-курсов можно быстро и без больших затрат запустить обучение в компании. Достаточно выбрать СДО с понятным интерфейсом и загрузить уже готовые материалы, чтобы сотрудники начали заниматься.  

Надежда

10 сентября 2024

Обучение и развитие персонала

6 этапов создания диалогового тренажёра для обучения персонала переговорам

Научиться работать в CRM или на кассовом аппарате можно на практике: если что-то пойдёт не так, действие легко отменить и начать сначала. С обучением навыкам общения сложнее: сотруднику не обойтись без собеседника. Отрабатывать техники продаж или переговоров можно на офлайн-занятиях — с тренером или коллегами. Но у компании не всегда есть возможность проводить такие мероприятия. В этом случае используют онлайн-инструмент — диалоговый тренажёр.  В статье расскажем: Что такое диалоговые тренажёры и для чего их используют. Как создать эффективный диалоговый тренажёр. Можно ли сделать диалоговый тренажёр без персонажа. Как в компаниях используют диалоговые тренажёры, чтобы обучать сотрудников переговорам. Что такое диалоговые тренажёры Диалоговый тренажёр — это программа, которая помогает тренироваться в ведении переговоров. Она имитирует диалоги с реальными людьми, чтобы сотрудник мог практиковаться в общении с потенциальными клиентами, отрабатывать ответы и улучшать свои навыки общения. Только, в отличие от реальных переговоров, сотрудник может ошибиться и не переживать, что сделка сорвётся или покупатель разозлится.  Диалоговые тренажёры используют в обучении продавцов, менеджеров по продажам, специалистов банков, кол-центров и других сотрудников, которые много общаются с клиентами и партнёрами. А чтобы инструмент был полезным, диалоги важно создавать на основе реальных ситуаций.  От обычного теста диалоговый тренажёр отличается тем, что он создан на базе разветвлённого сценария. Это значит, что у каждого действия или фразы пользователя есть последствия и разные варианты развития событий. Разберём на примере. Допустим, клиент звонит в банк и просит отменить операцию по карте, так как считает, что у него украли деньги. У «оператора» три варианта ответа: [caption id="attachment_8610" align="aligncenter" width="2310"] В этом сценарии три варианта ответов[/caption] Предположим, что сотрудник выбирает второй вариант: «Здравствуйте! Уточните, пожалуйста, какую сумму у вас украли?» В ответ клиент разозлился, потому что оператор не разобрался в ситуации и согласился с тем, что деньги действительно украли. Настроение клиента видно на слайде, поэтому сотрудник, скорее всего, запомнит ситуацию и неверную фразу — и при следующей попытке ответит верно. [caption id="attachment_8611" align="aligncenter" width="2310"] В этом случае тренинг закончится, и пользователю придётся начать заново[/caption] Теперь допустим, что сотрудник выбирает первый вариант: «Здравствуйте! Спасибо, что обратились к нам. Скажите, пожалуйста, когда вы заметили недостаток средств на карте?» Такой ответ окажется верным, и тренинг продолжится. [caption id="attachment_8612" align="aligncenter" width="2310"] Сценарий тренинга меняется в зависимости от выбранных вариантов ответов[/caption] Если сотрудник выберет третий вариант: «Добрый день! Вам нужно обратиться с письменным заявлением в отделение банка, в котором выдавалась карта», — сценарий тренинга снова изменится. 6 этапов создания диалогового тренажёра Чтобы создать диалоговый тренажёр, который будет помогать сотрудникам оттачивать навыки общения, действуйте по шагам. Этап 1. Определите цели обучения Диалоговый тренажёр — нестандартный инструмент, и многие используют его в курсах для разнообразия, но это не всегда оправданно. Например, если цель обучения — рассказать об обязанностях, познакомить с ассортиментом или замотивировать сотрудников, в диалоговом тренажёре нет смысла.  Диалоговые тренажёры используют, чтобы сотрудники могли в безопасной обстановке учиться техникам продаж или переговоров, отрабатывать возражения и общаться с недовольными клиентами.  Например, сотрудники компании Cozy Home с помощью диалоговых тренажёров запоминают скрипты общения с покупателями и отрабатывают до идеала стандартные ситуации. Чтобы продавцы ощущали себя на «рабочем месте», слайды оформили в фирменном стиле: в качестве фонов использовали фото интерьеров магазинов и ассортимента.  Обучение через диалоговые тренажёры показало свою эффективность. Через полгода магазины стали перевыполнять план по продажам в среднем на 4–6%. Подробнее о том, какие ещё курсы разрабатывают для сотрудников Cozy Home, читайте в статье «Повысить продажи и снизить текучку: как создать систему онлайн-обучения для продавцов». Этап 2. Выберите формат тренажёра Диалоговые тренажёры бывают простые и сложные. Какой выбрать, зависит от целей и задач обучения.  Простые тренажёры помогают отработать один навык, например работу с возражениями. Такие упражнения обычно размещают в классическом курсе после теоретического блока. В этом случае с помощью тренажёра сотрудник может закрепить материал.  Читайте также: LMS — что такое система управления обучением? Сложные тренажёры направлены на отработку сразу нескольких навыков. Обычно такой формат используют, чтобы создать полноценный курс. Например, в тренажёре «Встреча клиента в автосалоне» и отрабатывают навыки установления контакта, и учатся выявлять потребности.  Этап 3. Составьте майндмэп  Прежде чем описывать ситуации и составлять фразы для диалогов, продумайте структуру тренажёра. Есть два варианта, как она может выглядеть. Подробная структура. Подходит, если с помощью тренажёра вы создаёте полноценный курс. Она состоит из введения, основной части и заключения.  Во введение включите информацию о целях, задачах и структуре курса. Не забудьте добавить детали о контексте тренинга: с кем предстоят переговоры и в какой ситуации. Например, тренинг для администраторов отелей начинается так: «Вы менеджер отеля. Ваша задача — выстроить диалог с недовольным клиентом, который узнал, что его бронь отменена».     В основную часть вставьте подробное описание клиента и его ситуации, варианты начала диалога, реплик сотрудника и ответы собеседника. Добавьте блок с обратной связью — как будете поддерживать или направлять сотрудника, когда он проходит тренинг.  В заключении предусмотрите блоки, в которых подведёте итоги курса и дадите список дополнительных материалов для изучения, например книг или видеолекций. Структуру можно расписать на бумаге, в любом текстовом редакторе или представить в виде майндмэп — ментальной карты. Последний вариант удобен тем, что схему можно быстро менять, а ещё она аккуратная и наглядная. [caption id="attachment_8613" align="aligncenter" width="2310"] Структуру курса удобно составлять в виде майндмэп: видны все разделы, легко добавлять новые или удалять ненужные[/caption] Сжатая структура. Подходит, если вы используете диалоговый тренажёр как элемент обычного курса. В этом случае можно прописать только основную часть.  Этап 4. Напишите сценарий Когда структура готова, можно составлять сценарий. Для этого подойдёт любой текстовый редактор. В начале курса обязательно расскажите сотруднику о целях и задачах тренинга. Так он будет понимать, какого результата от него ждут и на что обращать внимание. [caption id="attachment_8614" align="aligncenter" width="2310"] Тренинг для менеджеров автосалона начинается с описания цели[/caption] Чтобы тренинг был похож на реальную ситуацию, используйте для диалогов кейсы из практики вашей компании. Например, из записей телефонных разговоров менеджеров или специалистов кол-центра можно выбрать правильные и неправильные ответы.  После вводной части переходите к составлению диалогов. В первую очередь проработайте идеальную ветку: с правильными ответами сотрудника. Затем определите, на каких этапах можно сделать разветвления и продолжить диалог, а где будет «точка невозврата», то есть сотрудник не сможет закончить тренинг и ему придётся начинать сначала.  Поработайте над репликами работника и виртуального собеседника. Хорошо, если они состоят из простых предложений и звучат естественно, как живая речь обычного человека. По возможности добавьте во фразы собеседника его сомнения, эмоции и страхи — всё как у реальных клиентов. [caption id="attachment_8615" align="aligncenter" width="2310"] Вариант реплики слева звучит неестественно, а вот фразы справа похожи на живую речь[/caption] Реплики пользователя, среди которых нужно выбрать правильную, — это подобие вариантов ответов в тесте. При формулировке придерживайтесь следующих правил. Подбирайте от двух до четырёх вариантов реплик. Если их больше, пользователю сложнее ориентироваться. Из-за этого тренинг может затянуться и не принесёт ожидаемого результата.  Избегайте слишком неформальных и шуточных реплик. Такие фразы сразу определят как неверные, и у сотрудников не будет возможности поразмышлять над ответами. [caption id="attachment_8616" align="aligncenter" width="2310"] Фраза во втором варианте слишком фамильярная — сразу понятно, что это неверный ответ[/caption] Ответы должны быть примерно одинаковыми по объёму, содержанию и аргументированности. Так верные или неверные варианты не бросятся в глаза, и сотруднику придётся анализировать каждый, чтобы выбрать правильную реплику. [caption id="attachment_8617" align="aligncenter" width="2310"] Оба ответа выглядят похоже: начинаются одинаково, в них перечислены достоинства товара. Чтобы выбрать верный вариант, пользователю нужно помнить, с каким запросом к нему обратился виртуальный клиент[/caption] Важно, чтобы сотрудник понимал, в правильном ли направлении он движется. Для этого обязательно делайте блоки с обратной связью. В зависимости от объёма тренажёра и опыта пользователей комментарии можно давать после каждого ответа или после тематического блока.  Например, в тренажёрах для новичков оставляйте советы и подсказки после неправильных ответов и ободряющие фразы после верного выбора. Если тренинг объёмный и рассчитан на опытных пользователей, обратную связь можно давать после каждого раздела. [caption id="attachment_8618" align="aligncenter" width="2310"] Пример обратной связи после блока «Знакомство»[/caption] Чтобы обратная связь не была сухой, добавьте в тренажёр эмоциональную шкалу. Смайлик отображает эмоции клиента, и сотрудник понимает, так ли он всё делает или беседа пошла не по плану. [caption id="attachment_8619" align="aligncenter" width="2310"] Разгневанный смайлик сигнализирует, что пользователь дал неверный ответ, поэтому тренинг придётся начать заново[/caption] В конце тренинга оставьте финальный комментарий. Так сотрудник поймёт, достиг ли он  поставленной перед ним цели или нужно ещё позаниматься. [caption id="attachment_8620" align="aligncenter" width="2310"] Сотрудника, который успешно прошёл тренинг, ждёт мотивирующая обратная связь[/caption] Когда закончили подготовительную работу, по mindmap проверьте, что ничего не забыли и переходите к следующему шагу. Этап 5. Спроектируйте диалог в тренажёре Диалоговые тренажёры удобно создавать в специальных сервисах — конструкторах курсов. Лучше выбирать те, которыми удобно пользоваться. Например, конструктор iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint. В сервисе можно делать онлайн-курсы из готовых презентаций или разрабатывать структуру и дизайн с нуля.  Вот какие возможности конструктора помогут сделать интересный диалоговый тренажёр. Коллекция готовых персонажей и фонов. Для курсов в B2B-сфере можно выбрать «собеседника» из подходящей отрасли. Например, страховые агенты будут общаться с виртуальным директором компании, а торговые представители — с провизором. Если создаёте диалоговый тренажёр для B2C, добавляйте нейтрального героя, похожего на обычного покупателя. [caption id="attachment_8621" align="aligncenter" width="2310"] В библиотеке персонажей iSpring Suite есть герои разного пола, возраста и профессий[/caption] Чтобы лучше погрузить пользователя в контекст, подберите подходящий под ситуацию фон, например ресепшен отеля, гостиная в доме или торговый зал. Собственные персонажи. Такая возможность пригодится, если вы хотите создать курс в корпоративном стиле. Героями тренинга можно сделать реальных сотрудников компании: для этого просто загрузите их фото в iSpring Suite. Ещё один способ — создать нарисованных «собеседников» из шаблонов, которые есть в конструкторе. Аудиосопровождение. Добавляет курсу интерактивности и приближает обучение к реальным условиям. Например, в диалоговый тренажёр в iSpring Suite можно загрузить файл с озвученными репликами или записать их прямо в процессе создания курса. Баллы за ответы. Это элемент геймификации обучения. Когда сотрудник получает баллы за правильные ответы, ему интереснее учиться — повышается мотивация.  Эмоции персонажей. Они оживляют курс и помогают пользователю понять, верно ли он размышляет. У героев, которым добавили эмоции, меняется выражение лица. Например, если клиент доволен, он будет широко улыбаться. А если собеседник разозлён репликой сотрудника, на лице будет злая гримаса. [caption id="attachment_8622" align="aligncenter" width="2310"] Отвечая на вопросы, сотрудник ориентируется и на эмоции «собеседника», и на шкалу рядом с ним[/caption] Читайте также: Топ-5 редакторов электронных курсов Этап 6. Протестируйте тренажёр и соберите обратную связь Прежде чем назначать обучение сотрудникам, проверьте тренажёр на фокус-группе. К тестированию лучше подключать сотрудников с небольшим опытом. Если дать пробную версию профессионалу, тренажёр может показаться ему слишком простым: опытный сотрудник, скорее всего, не заметит недочёты или несостыковки. Совсем новичкам тренажёр, наоборот, может показаться сложным. Перед тестированием попросите сотрудников оценить реалистичность сценария и реплик пользователя. Например, вы составляли тренажёр, опираясь на скрипты, которые есть в компании. Но на деле может оказаться, что они устарели и менеджеры работают по новым стандартам. Также обратите внимание участников фокус-группы на реплики «клиентов»: действительно ли они так говорят? Приводят ли возражения, которые вы прописали? Соберите все замечания тестовой группы и, если необходимо, внесите изменения в тренажёр. После этого можно назначать курс сотрудникам.  Читайте также: Обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения Через два-три месяца после внедрения тренажёра можно оценить его эффективность. Например, в сфере продаж нужно сравнить результаты менеджеров до обучения и после. Если есть изменения в лучшую сторону, значит, тренажёр работает.  Так поступили и в компании «НОВЭКС». Руководители перевели обучение продавцов в онлайн-формат. Новичкам диалоговые тренажёры помогают грамотно отвечать на вопросы покупателей и работать с возражениями, а опытные сотрудники оттачивают навыки консультирования и знания ассортимента. Работу продавцов регулярно проверяют тайные покупатели. В результате средний чек увеличился на 6,56%.  FAQ: самое интересное о диалоговых тренажёрах Отвечаем на самые популярные вопросы об интерактивном инструменте, который помогает сотрудникам «прокачиваться» в переговорах. Для чего используются диалоговые тренажёры? Диалоговый тренажёр — это интерактивное упражнение, с помощью которого удобно отрабатывать навыки коммуникации и продаж. Обучение проходит виртуально, поэтому сотрудник может ошибаться без риска сорвать сделку или вызвать недовольство клиента.  Можно ли создать диалоговый тренажёр без персонажа? Теоретически это возможно. В таком случае сотрудник будет «общаться» не с клиентом, а с автором курса. [caption id="attachment_8623" align="aligncenter" width="2310"] В этом примере нет «собеседника», поэтому тренажёр больше похож на тест, чем на диалог[/caption] Диалоговый тренажёр без персонажа получится менее интерактивным, а у сотрудника не будет возможности погрузиться в реальную обстановку переговоров или консультации покупателя. Примеры диалоговых тренажёров Разберём, как создать диалоговый тренажёр, на примере курса для сотрудников ГК «ФораФарм».  В компании запустили новую линейку товаров, но продажи были низкими: менеджеры не справлялись с возражениями клиентов. Чтобы сотрудники научились презентовать продукты и закрывать сделки, специалист по обучению разработал диалоговый тренажёр в онлайн-формате.  Тренинг начинается со знакомства: сотрудника вводят в контекст ситуации и объясняют, с кем ему предстоит общаться. [caption id="attachment_8624" align="aligncenter" width="2310"] В начале тренинга прописана реальная ситуация — так сотруднику проще погрузиться в переговоры[/caption] На следующем этапе сотрудник «знакомится» с клиентом — Анной Петровной. Это персонаж в белом халате, а в качестве фона выбрали торговый зал аптеки. [caption id="attachment_8625" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы продолжить диалог, нужно выбрать верную фразу из трёх вариантов[/caption] Сотрудник переходит к выяснению потребностей и наблюдает за эмоциями собеседника. Анна Петровна улыбается, а на шкале максимальный уровень удовлетворения. [caption id="attachment_8626" align="aligncenter" width="2310"] Реплики сотрудника и собеседника выглядят естественно[/caption] Если сотрудник ответит неверно, эмоция собеседника поменяется, а шкала уйдёт в красный цвет. Тут же — обратная связь и количество баллов. [caption id="attachment_8627" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы пройти тренинг до конца, придётся начать сначала[/caption] В тренажёр добавили элемент геймификации — счётчик баллов. Чем больше очков, тем лучше сотрудник справился с миссией. Если менеджер успешно прошёл курс, он увидит слайд с обратной связью и количеством набранных очков. [caption id="attachment_8628" align="aligncenter" width="2310"] Менеджер справился с тренингом, но набрал меньше 100% баллов — можно пройти его ещё раз, чтобы понять свои недочёты[/caption] Мы разобрали, как можно использовать тренажёр, чтобы создать полноценный курс. Теперь посмотрим, как инструмент применяют в других форматах обучения. В качестве примера возьмём курс для кредитных специалистов «Оней Банка», которые работают с партнёром — сетью магазинов «Леруа Мерлен» (сегодня — Лемана ПРО). Обучение начинается с приветствия и теоретической базы. Пользователи изучают информацию о свойствах ламината и проходят промежуточное тестирование. [caption id="attachment_8629" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы продолжить обучение, сотруднику нужно ответить на вопросы теста[/caption] На следующем этапе пользователи знакомятся с брендами, которые представлены в сети «Леруа Мерлен». [caption id="attachment_8630" align="aligncenter" width="2310"] Информация о брендах поможет сотрудникам банка консультировать покупателей, которые планируют оформить кредит[/caption] Следующий раздел посвящён техническим характеристикам ламината. Сотрудники знакомятся с разными классами напольного покрытия, типами креплений, сопутствующими товарами, которые нужны для настила ламината. Затем пользователей подводят к диалоговому тренажёру и озвучивают его цель: научиться предлагать сопутствующие товары клиенту. На первом слайде сотрудник банка встречается с задумчивым покупателем. В качестве фона разработчики использовали фото из строительного гипермаркета. Так пользователю легче погрузиться в атмосферу предстоящей беседы. [caption id="attachment_8631" align="aligncenter" width="2310"] Пользователю нужно выбрать правильную реплику[/caption] В тренажёре нет аудиосопровождения и эмоциональной шкалы. Но «покупатель» не статичен: выражение его лица меняется в зависимости от реплик пользователя. А если на каком-то этапе сотрудник выберет неправильный вариант, в окне с обратной связью будет написано, в чём ошибка. [caption id="attachment_8632" align="aligncenter" width="2310"] Если сотрудник выбрал неверный вариант, ему предложат заново ответить на вопрос[/caption] После диалогового тренажёра начинается новый блок с теорией, в котором сотрудники знакомятся с инструментом для укладки ламината. Курс рассчитан на 40–50 минут. Главное: что такое диалоговый тренажёр и как его создать Диалоговый тренажёр — это интерактивный инструмент, который помогает отрабатывать навыки переговоров и продаж. От классических текстовых или видеокурсов тренажёр отличается тем, что сотрудники учатся на реальных примерах и ситуациях. Суть инструмента — в разветвлённом сценарии, где от ответов пользователя зависит дальнейшее развитие событий. Чтобы создать диалоговый тренажёр, действуйте по этапам: Определите цели и задачи обучения: диалоговый тренажёр уместен, если сотрудникам нужно отрабатывать навыки общения с клиентами. Продумайте структуру тренажёра и составьте майндмэп — так будет легче наполнять его контентом. Напишите сценарий диалога — реплики клиента и сотрудника. Начните с «идеальной» ветки, затем добавляйте другие варианты развития диалога.  Продумайте формат тренажёра: он будет самостоятельным курсом или элементом классического обучения. Спроектируйте диалог в конструкторе курсов. Для этого удобно использовать iSpring Suite: сервис работает как надстройка над PowerPoint. В программе доступны фото персонажей и фонов для разных сфер бизнеса, а ещё можно загрузить собственные изображения. Протестируйте тренажёр на фокус-группе. Для этого дайте пробную версию сотрудникам с небольшим опытом и соберите обратную связь.  Если потребуется, внесите в тренажёр изменения и назначайте обучение сотрудникам. Через два-три месяца оцените эффективность занятий. Для этого сравните показатели продаж сотрудников до и после обучения.

Юрий

07 августа 2024

Обучение и развитие персонала

Цикл эмпирического обучения Колба: полный гайд

По исследованию, которое провели в 2021 году в Мюнхенском техническом университете, человек запоминает информацию на 70% лучше, если узнал её опытным путём, а не заучил сухую теорию. К примеру, можно посмотреть видео, как правильно кататься на велосипеде, но не научиться этому. Так же и с корпоративным обучением: даже если менеджер прочитает много книг про техники продаж, он не освоит навык, пока не начнёт использовать рекомендации в работе с клиентами. Чтобы обучать сотрудников на реальных задачах, можно придерживаться цикла Колба. В статье расскажем:  Какой вклад внёс Дэвид Колб в сферу образования. Из каких стадий состоит цикл Колба и как применять его на практике. Какие стили обучения выделил профессор в своей модели. Как применять метод Колба в разных отраслях, в том числе в онлайн-обучении.  Кто такой Дэвид Колб Дэвид Колб — американский психолог и создатель теории эмпирического обучения. В интервью на YouTube-канале Het Onderwijs Draait Door он говорил, что впервые столкнулся с обучением, основанным на практике, в шестом классе. Преподаватель проводил урок про ООН, где каждому школьнику нужно было выбрать страну, изучить её и выступить в качестве представителя на импровизированном форуме. Учёный до сих пор помнит этот опыт, хотя занятие было больше 70 лет назад. Колб планировал стать священником, но засомневался в религии. Ему не нравилось, что проповедник в церкви пытался внушить идеологию и заставлял повторять догмы. Именно поэтому Дэвид отказался от первоначального плана и в итоге выбрал психологию — хотел помогать людям.  За 60 лет работы Колб получил более 20 наград и признаний — все они перечислены в резюме учёного. Например, в 1984 и в 1991 годах Дэвид завоевал премию Совета по образованию взрослых и эмпирическому обучению, а в 2014–2015 годах занял шестое место в рейтинге топ-30 экспертов в образовании по версии Global Gurus.  Кроме научной деятельности, Колб занимается бизнесом. В 1981 году он основал компанию Experience Based Learning Systems. Организация и сегодня занимается исследованиями в области эмпирического обучения и внедряет новые методики на практике. [caption id="attachment_8583" align="aligncenter" width="2310"] Сейчас Колб (в белой рубашке справа) занимает должность председателя и исполнительного директора в своей компании. Источник: https://learningfromexperience.com[/caption] Образование Колб учился в колледже Нокс. Дэвид специализировался на психологии, а в качестве дополнительных предметов выбрал философию и религию. В начале обучения он разочаровался в образовательной программе, в которой делали упор на бихевиоризм — направление, где изучают поведенческие реакции людей и животных. Колбу приходилось проводить эксперименты над крысами, а он считал такие опыты бессмысленными. Всё поменялось, когда в колледж устроился Дэвид Лулу, профессор из Гарварда, который преподавал психологию личности. Тогда Колб стал изучать то, что ему было интересно, — индивидуальные особенности людей. Он получил степень бакалавра в 1961 году. На дальнейшее обучение в Гарварде Дэвида вдохновил профессор Лулу, и через три года, в 1964-м, Колб стал магистром, а в 1967 году ему присудили докторскую степень в области социальной психологии.  Научная карьера В 1965 году Колб стал доцентом кафедры организационной психологии и управления в Массачусетском технологическом институте. Там же он впервые столкнулся с методом группового обучения, когда участники анализируют собственный опыт и самостоятельно приходят к выводам, а преподаватель играет роль наставника. Позже такой метод вдохновил Колба на создание собственной теории.  В 1971 году учёный занял должность приглашённого профессора в Лондонской школе бизнеса, а в 1976 году перешёл в Университет Case Western Reserve, где работал профессором и заведующим кафедрой организационного поведения. Сейчас Колб — почётный профессор в этом университете.  За всё время работы Дэвид опубликовал больше 130 монографий, статей и образовательных материалов. В 1984 году он представил свою теорию в книге «Эмпирическое обучение: опыт как источник обучения и развития». В ней Колб проанализировал труды педагогов и психологов Жана Пиаже, Джона Дьюи и Курта Левина и оценил вклад учёных в образование. Дэвид рассказал, как строится процесс эмпирического обучения, и определил ключевые характеристики подхода, а затем предложил собственную модель, которая состоит из стилей обучения.  Теория эмпирического обучения — цикл Колба В основе теории эмпирического обучения лежит опыт: человек получает новые знания через практику и работу над ошибками. Приведём пример цикла Колба: менеджер перешёл из B2C- в B2B-компанию и понял, что техники продаж, которые эффективны при сотрудничестве с физлицами, не подходят для юрлиц. Тогда сотрудник переосмысливает свой опыт, чтобы найти что-то общее между методами работы с частными клиентами и организациями, а затем уже изучает новые подходы и использует их на практике.  По мнению Колба, пользователь проходит через два процесса во время учёбы:  Получение опыта — сотрудник узнаёт новую информацию и пробует по-другому выполнить задачу. Трансформация опыта — человек анализирует полученные знания и пытается применить их на практике.   Модель обучения Колба состоит из четырёх этапов. Пользователь изучает новую информацию на двух стадиях — конкретный опыт и абстрактная концептуализация. Затем переосмысливает результаты на следующих двух этапах — рефлексивное наблюдение и активный эксперимент.  На схеме метод Колба выглядит так: На каждой стадии сотрудник использует один способ получения или трансформации опыта. Например, на этапе абстрактной концептуализации это мышление, а во время активного эксперимента — действие. Дальше мы расскажем подробнее о частях цикла. В качестве примера у нас будет условная Кристина из сети магазинов товаров для дома компании «ABC».  Конкретный опыт (Concrete Experience — CE) Пользователь попадает в незнакомую ситуацию и получает новый опыт. Кристина недавно устроилась на работу, плохо разбирается в товарной линейке. На смене к ней подошёл клиент и задал вопросы про продукцию, на которые консультант не смогла ответить. В итоге посетитель ничего не купил, а Кристина поняла, что нужно лучше разобраться в ассортименте.   В обучении по циклу Колба необязательно организовывать ситуацию, где сотрудники сталкиваются с проблемой. Наставник может предложить участникам вспомнить случай, который уже произошёл. Это удобнее и безопаснее, особенно если на курсе обучают навыкам, связанным с деньгами или здоровьем клиентов либо сотрудников.  Кристина, как и другие новички, не знает продуктовую линейку, и, чтобы решить проблему, сеть магазинов «ABC» организует обучение по системе Колба. На первом этапе наставник проводит деловую игру: одни сотрудники исполняют роль посетителей, а другие — консультантов. При этом работники в роли клиентов подробно расспрашивают о товарах, а продавцы пытаются ответить. [caption id="attachment_8586" align="aligncenter" width="2322"] Деловая игра помогает снова пережить неудачный опыт[/caption] Рефлексивное наблюдение (Reflective Observation — RO)     На этом этапе пользователь переосмысливает опыт: анализирует свои действия в сложившейся ситуации и вспоминает, какие эмоции она вызвала. Если сотрудник проходит обучение в группе, наставник может предложить поделиться с остальными. Тогда участники будут рефлексировать вместе и проанализируют другие точки зрения. При этом тренер не станет критиковать пользователей, а, наоборот, поддержит их и аккуратно направит рефлексию в нужное русло.   Продолжим наш пример с Кристиной из компании «ABC». После того как она вспомнила прошлый опыт и не смогла ответить на вопросы, тренер предложил проанализировать ситуацию. Тогда девушка разобрала, как поступила во время переговоров и какие категории товаров знает хуже остальных. Важная часть рефлексии — это обсуждение эмоций. Именно поэтому наставник спрашивает, какие чувства возникали у сотрудников, появилась ли злость либо досада из-за проваленных переговоров. Также участники обговаривают, что ощущали посетители, когда продавцы не смогли их проконсультировать. [caption id="attachment_8587" align="aligncenter" width="2322"] Благодаря циклу Колба сотрудники признают свои ошибки и осознают значимость обучения, поэтому больше мотивированы на прохождение тренинга[/caption] Абстрактная концептуализация (Abstract Conceptualisation — AC)    После рефлексии пользователь изучает теорию, делает выводы из полученного опыта и формулирует правила, которые помогут решить похожую проблему в будущем. В нашем примере Кристине не хватает знаний, поэтому она сначала разбирается в продуктовой линейке. Затем она сможет определить, как отвечать клиентам на вопросы про особенности товаров. В модели Колба наставник не выполняет роль преподавателя. Он может предоставить учебные материалы, чтобы сотрудники разобрались в теории, а дальше уже обсудить сложные моменты вместе с группой. Также тренер направляет участников, чтобы они сами пришли к верным выводам. Активный эксперимент (Active Experimentation — AE)    На последней стадии нужно применить знания на практике. Тренер из нашего примера может снова поставить других новичков в пары. Тогда люди, которые исполняют роль клиентов, будут спрашивать коллег о продукции. Затем участники поменяются — те, кто отвечал на вопросы, теперь станут задавать их другим работникам. Так наставник проверит, как сотрудники выполняют задачу, а ещё поможет проанализировать и исправить ошибки.  Если же работникам не удалось усвоить материал, то начинается новый цикл Колба — это когда пользователи повторно анализируют свой опыт, делают выводы на основе полученной информации и переходят на стадию активного эксперимента.  Эффективное применение модели В методе Колба не указано, что должна быть строгая очерёдность между этапами. Персонал может проходить стадии в любом порядке, но важно закончить каждую, чтобы освоить новые навыки: ни одна часть цикла не будет эффективной без остальных. Например, без абстрактной концептуализации пользователь не узнает теорию, а без активного эксперимента не поймёт, работает ли новый подход. Индивидуальные предпочтения в выборе формата обучения У каждого пользователя есть наиболее комфортный формат обучения. Например, кому-то удобнее узнать максимум теории, а затем постепенно внедрять её в работу, а кому-то, наоборот, будет скучно читать методички и захочется поскорее приступить к практике. Дэвид Колб учитывал индивидуальные предпочтения при создании своей модели, поэтому в ней, помимо цикла, описаны стили обучения.  Стили обучения Колба Стили обучения по Колбу — это модели поведения, которые свойственны пользователям во время освоения новых навыков. Если цикл описывает, что именно делает сотрудник на каждом этапе, то стиль обучения определяет способ действия. Например, некоторым комфортно устраивать мозговой штурм и приходить к новым идеям в процессе диалога, а другие выберут самостоятельную работу вместо групповой. Модель поведения зависит как от психологических особенностей человека, так и от жизненного опыта, поэтому меняется под влиянием среды. В университете пользователю может быть ближе один стиль обучения, а на работе — уже другой. Колб выделил четыре стиля, которые связаны с этапами цикла. Показываем на схеме, как они взаимосвязаны: Кроме стадий обучения, на иллюстрации появились две оси:  Вертикальная ось — континуум восприятия. Она объединяет этапы цикла Колба, которые относятся к получению опыта. Пользователь может узнавать новую информацию как с помощью ощущения на стадии конкретного опыта, так и через мышление во время абстрактной концептуализации. Горизонтальная ось — континуум обработки. Она группирует этапы трансформации опыта. Сотрудник может переосмыслять полученную информацию через наблюдение (этап рефлексивного наблюдения) или с помощью действия (этап активного эксперимента). Каждый стиль обучения предполагает акцент на двух этапах из четырёх. Например, сотрудник слушает лекции и читает методички, чтобы получить новые знания. Но ему интересна не только теория — пользователю также нравится применять изученные методы на практике и тестировать новые подходы. Значит, такому человеку ближе стадии абстрактной концептуализации и активного эксперимента. В таблице указано, как предпочтения сотрудника складываются в стили обучения. У стилей есть специфические черты. Рассмотрим каждый стиль подробнее.  Расхождение По-другому этот стиль называется дивергентным. Как правило, у пользователей, которым близок этот стиль, широкий кругозор и богатое воображение. Им больше нравится наблюдать за ситуацией, самостоятельно собирать информацию и генерировать идеи, а не воплощать их в реальность. Дивергенты предпочитают стадии конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль можно кратко описать как «чувствуй и наблюдай». [caption id="attachment_8590" align="aligncenter" width="2322"] Такие люди любят работать в группе. Они непредвзято выслушивают чужие точки зрения и получают обратную связь от других участников[/caption] Ассимилирование Сотрудники с ассимилирующим стилем — больше теоретики, чем практики. Они любят слушать лекции и читать методические материалы. Таким людям комфортнее работать одним, а не в группе. Всё потому, что для ассимилирующего стиля идеи и теории важнее людей. Благодаря развитому логическому мышлению и внимательности они могут проанализировать и структурировать большой объём информации.  Ассимиляторам ближе этапы абстрактной концептуализации и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль по-другому называют «думай и наблюдай».  Сближение Второе название стиля — конвергентный. Люди, которым ближе такой стиль, применяют теории и абстрактные концепции к реальным проблемам и ситуациям. Они готовы выполнять прикладные задачи, тестировать новые идеи и проводить эксперименты.  Среди обучающего контента конвергентам больше подходят инструкции с описанием чёткого порядка действий. Пользователи предпочитают этапы абстрактной концептуализации и активного эксперимента, поэтому такой стиль можно охарактеризовать как «думай и делай». Размещение Размещение по-другому называется аккомодационным стилем. Такие люди полагаются на интуицию, а не на логику. Вместо того чтобы постепенно переходить от теории к практике, они выбирают метод проб и ошибок. Ещё сотрудники проявляют инициативу, ставят цели и упорно работают над их достижением. Аккомодаторам ближе методы обучения, которые позволяют участвовать в выполнении заданий и делать собственные открытия. Пользователям нравятся стадии конкретного опыта и активного эксперимента, поэтому стиль можно описать как «чувствуй и делай». [caption id="attachment_8591" align="aligncenter" width="2322"] Пользователи, которым свойственен аккомодационный стиль, готовы объединиться с другими людьми, чтобы выполнить задачу[/caption] Критика теории Колба Колб получал награды за большой вклад в преподавание, в том числе за собственный метод. Например, в 2008 году Национальное общество эмпирического обучения вручило Дэвиду и его жене Элис премию «Новаторы в области образования». Но не всегда научное комьюнити одобряло теорию Колба. Есть критические отзывы, часть из которых собраны в обзоре Experiential Learning articles and critiques of David Kolb's theory. Мы назовём основные замечания. Излишне упрощает образовательный процесс. Колб утверждал, что обучение состоит из четырёх этапов, но на практике пользователь может возвращаться к одной стадии несколько раз либо вовсе пропустить её. Иногда сотрудник одновременно проходит два этапа — например, читает инструкции к компьютерной программе и учится ею пользоваться на реальных задачах. Подходит не для всех ситуаций. Практика помогает научиться новым навыкам, но не всегда можно сразу предлагать пользователям прикладные задания. Например, врачей без опыта нельзя направлять в операционную, чтобы они тренировались на пациентах. Также не стоит и передавать управление активами клиентов сотрудникам, которые только учатся инвестициям. Не учитывает социальный и культурный контекст. Исследование модели не проводилось на людях разного возраста, происхождения, образования и статуса, поэтому она не учитывает особенности пользователей, которые проходят обучение. Марк К. Смит, доктор наук и в прошлом приглашённый профессор общественного образования в Университете Стратклайда, пишет в статье David A. Kolb on experiential learning, что нужно принимать во внимание различия в мышлении и коммуникации, которые основаны на культуре разных стран.  Теория уже устарела. Колб создал теорию эмпирического обучения в 1980-х годах, а опирался и вовсе на исследования Джона Дьюи, Курта Левина и Жана Пиаже, которые проводились в начале XX века. За несколько десятков лет появились новые технологии и развилось онлайн-образование, а модель Колба не учитывает такие изменения.  Больше 10 лет назад, в 2012 году, Стив Уиллер, учёный и консультант по образованию в Плимутском университете, утверждал, что метод Колба уже неактуален. В статье Recycling Kolb он подчёркивал, что метод выполнял свою задачу, когда электронное обучение находилось ещё на стадии зарождения. Но уже настало время создать новую модель, чтобы объяснить процессы обучения с помощью интерактивных цифровых медиа. Применение метода Колба Несмотря на критику, модель Колба активно используют в разных сферах. Вот три основные отрасли, где пригодится метод эмпирического обучения.  В образовании Цикл Колба можно применять в школах, колледжах и университетах. Такой метод помогает объяснить новый материал на практике. Например, на уроках математики учитель иногда предлагает решить незнакомую задачу, и школьники понимают, что знаний не хватает. Тогда преподаватель переходит к теории и объясняет новую тему на реальном задании.  Классификация стилей поможет разобраться, какой формат ближе учащимся, и скорректировать рабочую программу. Например, ученики с дивергентным стилем лучше усваивают материал в группе, потому что они смогут обсудить новую тему с другими участниками. А тем, кому ближе конвергентный стиль, подойдёт работа над учебными проектами, где можно придумать практическое решение проблемы. [caption id="attachment_8592" align="aligncenter" width="2322"] Метод эмпирического обучения позволяет проводить интерактивные занятия — от простых научных экспериментов до ролевых игр[/caption] В идеале преподавателям стоит проводить мероприятия, которые отражают все четыре стадии цикла Колба. Это поможет учесть предпочтения каждого ученика или студента, а значит, увеличить заинтересованность в обучении. В коучинге и наставничестве Применение цикла Колба в наставничестве возможно как для индивидуальных менторских сессий, так и для групповых занятий. Наставник может построить программу так, чтобы курс не был оторван от практики, особенно если нужно научить сотрудников гибким навыкам. Например, на тренинге по решению конфликтов пользователям навряд ли пригодятся научные теории по психологии. Важнее разобрать конкретные способы, как конструктивно и с пользой для участников выйти из ситуации. С помощью стилей обучения по Колбу можно подобрать формат, который позволит вовлечь персонал. Например, ассимиляторам лучше подготовить методические материалы, чтобы сотрудники погрузились в теорию. А пользователи с аккомодационным стилем, наоборот, заскучают от чтения специализированной литературы. Им подойдёт групповая работа над реальным проектом. В бизнесе Модель Колба разработана для обучения, но с помощью неё можно решать и другие задачи бизнеса — например, создавать образовательный и рекламный контент. При анализе целевой аудитории компания определит, какой стиль обучения подходит потенциальным клиентам. Это пригодится, чтобы выбрать формат контента и способ его подачи. Представим два типа заказчиков: Ассимиляторы. Для такой аудитории стоит писать вдумчивые экспертные статьи с крепкой доказательной базой. Материалы помогут людям разобраться в товаре, прежде чем его купить. А заодно отработают возражения — например, если компания выпускает сложный продукт и нужно объяснить его преимущества. Конвергенты. Клиентам подойдут практические руководства, которые обучают пользоваться продуктом и заодно показывают его возможности. Таким людям будет интересно протестировать товар на реальных задачах. [caption id="attachment_8593" align="aligncenter" width="2322"] Теория эмпирического обучения помогает узнать, какой контент понравится пользователям[/caption] Как и с образовательными материалами, людям, которые создают рекламный контент, стоит использовать различные форматы, чтобы учесть вкусы клиентов с разными стилями обучения. Это позволит аудитории познакомиться с продуктом, получить новый опыт и выполнить целевое действие. Эмпирический e-Learning По модели Колба можно создавать онлайн-курсы. Для этого подойдёт любая программа, которая позволяет разработать материалы для дистанционного обучения. Такие программы ещё по-другому называются редакторами, или конструкторами, курсов. В  статье «Топ-5 редакторов электронных курсов» перечислены наиболее популярные у российских пользователей сервисы, в том числе Articulate 360, CourseLab и iSpring Suite.  Чтобы сделать курс, не нужно быть дизайнером или программистом. Можно выбрать конструктор с простым и понятным интерфейсом — например, iSpring Suite, который работает как надстройка для Microsoft PowerPoint. В редакторе получится создавать уроки и тесты, загружать фото- и видеоконтент, а ещё работать над курсом вместе с другими пользователями. Готовый онлайн-курс останется только выгрузить в LMS-платформу.  В статье «LMS — что такое система управления обучением?» подробно рассказывают об особенностях сервиса. Благодаря возможностям программ необязательно устраивать тренинг в офисе, чтобы использовать цикл Колба в обучении. Рассмотрим подробнее каждую стадию и подберём к ней формат контента. Конкретный опыт. С помощью диалогового тренажёра можно смоделировать незнакомую для пользователя ситуацию, чтобы он получил новый опыт. Например, разговор с клиентом, если стажёр только вышел на работу и не знает техники продаж. Рефлексивное наблюдение. Здесь подойдёт онлайн-опросник с вопросами, которые помогут проанализировать ситуацию. Абстрактная концептуализация. На этой стадии можно использовать разные форматы контента, чтобы объяснить теорию пользователям. Например, видеолекции, лонгриды, игры, тесты и презентации.  Активный эксперимент. На этом этапе пригодятся диалоговые тренажёры и деловые игры в онлайн-режиме. Сотрудники смогут применить знания на практике, а наставник увидит, как работники справляются с реальными задачами.  Классификация стилей позволяет разрабатывать персонализированные траектории обучения с учётом особенностей профессии. Например, сотрудникам техподдержки подойдёт курс, в которым учтён ассимилирующий и конвергентный стиль. С одной стороны, будут рабочие регламенты, а с другой — онлайн-тесты, чтобы пользователи выбирали правильный вариант, как ответить клиентам. Читайте также: «Обзор 3 популярных систем для тестирования, аттестации и оценки персонала» Если персоналу ближе дивергентный стиль, можно добавить в курс геймификацию. Из-за очков опыта, бейджиков и таблиц лидеров появится соревновательный элемент, и сотрудники будут вовлечены в обучение.  Рассмотрим конкретный пример, как применяют цикл Колба в обучении. Сеть супермаркетов «ВкусВилл» использует контент, который подойдёт для разных стадий метода: Видеоуроки «Зеркало» — в них показаны случаи с работы, где сотрудники узнают себя со стороны. Такой формат уместен для этапов конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, потому что пользователи вспоминают и переосмысляют уже случившуюся ситуацию. [caption id="attachment_8594" align="aligncenter" width="2322"] После просмотра видеоуроков специалисты замечают собственные ошибки в обслуживании, на которые раньше не обращали внимания[/caption] Курсы в формате сериалов — персонал погружается в истории, где герои путешествуют по локациям и попадают в разные ситуации. Например, есть Остров рыбных сокровищ и мясных деликатесов, Академия «Производители» и Оазис добра и пользы. В каждой локации пользователи изучают теоретический материал. [caption id="attachment_8595" align="aligncenter" width="2322"] С помощью захватывающих курсов-сериалов получается вовлекать сотрудников в обучение[/caption] Игры-тренажёры — сотрудники закрепляют знания на практике с помощью интерактива. Например, в одной из игр нужно победить дракона, а для этого потребуется правильно рассчитать срок годности товара. [caption id="attachment_8596" align="aligncenter" width="2322"] Работники даже устраивают между собой соревнования, кто быстрее победит дракона[/caption] Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы «ВкусВилл», рассказала в видео, как устроено обучение в сети магазинов.  Плюсы цикла Колба: кратко Модель Колба будет полезной для всех участников процесса обучения — сотрудников, тренеров и работодателей.  Пользователи изучат новый материал, смогут сразу применить его на практике и разобрать непонятные моменты. Метод учитывает предпочтения персонала, поэтому для каждого найдётся свой, наиболее удобный формат. Сотрудники могут как анализировать кейсы в деловых играх и проводить мозговые штурмы, так и вдумчиво разбираться в теории, прежде чем перейти к реальным задачам.  По методу Колба работники сталкиваются с необходимостью освоить новый навык, поэтому они больше замотивированы, чем люди, которые не понимают, зачем им нужно обучение. В итоге наставники работают с заинтересованной аудиторией, а это проще, чем увлечь пользователей, которые изначально не настроены освоить новый навык. Работодатели смогут решить свои задачи с помощью теории Колба — например, провести онбординг или обучить сотрудников новым навыкам. Пригодится и классификация стилей, если компания попробует внедрить её, чтобы лучше понять свою целевую аудиторию.    

Елена

06 августа 2024

Обучение и развитие персонала

Что такое теория обучения взрослых и как её использовать при создании курсов для сотрудников

Учить взрослых непросто: часто они не готовы выделять время на обучение, а бывает, что вообще не считают нужным проходить корпоративные курсы. Ко взрослым нужно найти особый подход — этим уже давно занимаются учёные и психологи. Они исследуют возможные проблемы и предлагают методы обучения взрослых.  В статье расскажем: Какие теории обучения существуют и как выбрать подходящую. Какие особенности обучения взрослых нужно учесть и как преодолевать трудности. Как повысить мотивацию сотрудников учиться. Что такое теория обучения взрослых У взрослых уже есть сформированные черты характера, принципы и жизненный опыт, которые формируют стиль обучения. Именно поэтому методы обучения взрослых отличаются от способов, которыми передают знания детям. [wpdatatable id=9 table_view=regular] Детей обычно учат в классах, где ведущая роль принадлежит учителю: он отвечает за весь процесс и контролирует учеников. Взрослым такой формат не подходит. Они более самостоятельны, поэтому могут сами планировать обучение и нести ответственность за результат. Взрослым интереснее и проще учиться на практике или в паре, где роль учителя заменяет наставник, который только лишь направляет.  Сравнить обучение детей и взрослых можно по основным аспектам: основе, мотивации, среде, роли преподавателей и проблемам, с которыми люди могут столкнуться при обучении. Рассмотрим отличия в таблице. [wpdatatable id=8 table_view=regular] Однако у взрослых уже есть определённый эмоциональный багаж, жизненный опыт и чёткие убеждения в том, что правильно, а что нет. Это может создать дополнительные сложности.  Трудности в обучении взрослых Рассмотрим, с какими проблемами приходится чаще всего сталкиваться в корпоративном обучении и как их можно избежать.  Взрослых сложнее вовлекать в процесс Из-за плотного графика и семейных дел взрослые не готовы тратить много времени на обучение. Именно поэтому важно создавать такую среду, в которой у сотрудников будет меньше отвлекающих факторов. Также позаботьтесь о том, чтобы у пользователей был простой доступ к тренингам — тогда они смогут проходить курсы в перерывах между делами или перед сном.  Чтобы работникам было удобно проходить тренинги, лучше создать курсы на платформе дистанционного обучения (LMS). На неё получится загрузить обучающие видео и статьи, добавить тесты и диалоговые тренажёры. Разнообразный контент не даст сотрудникам заскучать во время обучения, поэтому меньше вероятность, что пользователи забросят курс на середине. Часто тренинги, загруженные в LMS, можно проходить как с компьютера, так и с телефона, а иногда для этого даже не нужен интернет. Это удобно: сотрудники смогут учиться в любом месте и в любое время.  О видах LMS, их преимуществах и недостатках можно прочитать в статье «Что такое LMS?». А выбрать подходящую платформу дистанционного обучения поможет обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения. Слабая мотивация к обучению Взрослые меньше вовлечены в обучение, если они не понимают, какую пользу оно им принесёт. Именно поэтому необходимо учитывать интересы работников и показывать им, как благодаря тренингу они смогут вырасти профессионально. Например, компания «ВкусВилл» не только обучает персонал полезным навыкам, но и демонстрирует, как новые знания могут сказаться на карьерном росте. Один из микрокурсов от «ВкусВилл» называется «Как я купила айфон, увеличив средний чек». В нём сотруднику рассказывают, из чего складывается выручка магазина и как на неё можно повлиять, чтобы самому заработать больше. [caption id="attachment_8562" align="aligncenter" width="2322"] Сотруднику наглядно показывают, как связан карьерный рост и личная выгода[/caption] Взрослым необходимо подтверждение эффективности обучения Сотрудники могут считать корпоративное обучение бессмысленным, потому что не замечают связи между личным развитием и общей эффективностью корпорации. Чтобы работники были заинтересованы в обучении, нужно показать, что от них зависит успех предприятия в целом. Синдром самозванца Люди с синдромом самозванца, как правило, не верят в свои силы, чувствуют себя некомпетентными и обесценивают достижения. Они часто боятся ошибиться и услышать в свой адрес критику. Это неизбежно приводит к страху неудачи и усложняет обучение.  Чтобы помочь сотрудникам, нужно ставить им чёткие цели, обращать внимание на достижения и создавать позитивную атмосферу. Для этого в онлайн-курсах используется геймификация, система поощрений и обратная связь в тестах.  Например, многопрофильный российский холдинг S8 Capital за пройденные тренинги даёт сотрудникам виртуальные баллы. На корпоративном портале их можно потратить на подарки — толстовки, рюкзаки, книги. В призах есть даже сертификат на сокращённую пятницу. Сравнение теорий обучения Разобраться, как обучать взрослых, проще, если знать основные теории и взять за основу наиболее подходящую. Выбор зависит от того, какие цели компания ставит и с какими проблемами сотрудники сталкиваются во время работы.  Сравнили шесть наиболее популярных теорий обучения — давайте рассмотрим их особенности и разберёмся, для каких ситуаций лучше всего подходит каждая из теорий. Основные теории обучения взрослых Рассмотрим подробнее каждую из теорий, приведённых в таблице. Андрагогика Теория фокусируется на особенностях взрослых и их отличиях от детей. Она получила развитие в 1970-е годы благодаря работам американского педагога Малкольма Ноулза. Он сформулировал следующие принципы обучения взрослых: Работники должны понимать, зачем им проходить курс. Они заранее изучают, какие получат преимущества от тренинга и какие могут быть негативные последствия от отказа его пройти. ​​Именно поэтому хорошо, если взрослые будут участвовать в разработке плана обучения. Взрослым нужно быть самостоятельными, нести ответственность за свои решения и жизнь. Они ожидают, что другие будут оценивать и воспринимать их так же.  Опыт взрослых может быть разным, поэтому в обучении нужны индивидуальные стратегии. Акцент в курсе нужно делать на методах, которые используют накопленный опыт сотрудников.  Взрослым нужно понимать, как курс поможет выполнять текущие задачи или решать проблемы, с которыми они сталкиваются в жизни. Слушатели должны иметь возможность сразу применить знания в работе или в жизни. Взрослые могут проходить курс из-за внешних мотиваторов, таких как высокая зарплата или повышение в должности. Но больше на сотрудников действует внутренняя мотивация: самооценка, качество жизни, стремление повысить удовлетворённость работой. Таким образом, особенность андрагогики в том, что фокус идёт не только на результат, но и на процесс обучения. Взрослые активно участвуют в создании программы — от постановки задач курса до оценки своих результатов, — поэтому обучение проходит эффективно.  Трансформационное обучение Теория основана на том, что в результате обучения можно не только получить знания, но и изменить мировоззрение — такое предположение выдвинул американский социолог Джек Мезиров. Он утверждал, что у каждого человека есть собственные представления, убеждения и ожидания — они формируют индивидуальную картину мира. Цель во время обучения — посмотреть на предвзятые установки под другим углом.  Теорию трансформационного обучения рекомендуется использовать, если нужно изменить убеждения сотрудников. Например, работник может хорошо усвоить знания о техниках продаж, но не применять их, потому что они не соответствуют его представлениям об этичности. Допустим, консультант считает, что предлагать помощь покупателю — это навязчиво, поэтому ждёт, когда клиент сам обратится с вопросом. [caption id="attachment_8564" align="aligncenter" width="2310"] Убеждения сотрудника могут не соответствовать реальности. Чтобы их изменить, можно применить теорию трансформационного обучения[/caption] В трансформационном обучении рекомендуется использовать следующие практические приёмы: Давать задания на выявление дилемм — предлагать упражнения, в которых есть противоречия. Для выполнения таких заданий нужно изучить противоположные мнения. Знакомить сотрудников с новыми взглядами — предлагать разную литературу, приглашать лекторов с различными подходами к одной и той же проблеме, проводить экспериментальные мероприятия. Так сотрудники увидят многообразие убеждений и легче поставят под сомнение свои устоявшиеся взгляды. Поощрять критическое мышление — стимулировать обсуждения, ведение дневника или рефлексивного письма, чтобы сотрудники могли проверить свои предположения. Стимулировать критический дискурс — поощрять открытое обсуждение и дебаты. Теория трансформационного обучения предполагает, что сотрудники будут много общаться лично, поэтому её сложно реализовать в онлайн-курсах. Если провести очные встречи невозможно, стоит использовать формат видеоконференций или прямых эфиров.   Эмпирическое обучение В основе теории лежит предположение, что взрослые эффективнее получают знания на практике и через работу над ошибками. Методику разработал американский психолог и теоретик обучения взрослых Дэвид Колб. Он выделил четыре этапа эмпирического обучения: Конкретный опыт — человек попадает в ситуацию, когда нужно действовать и получать новый опыт.  Рефлексивное наблюдение — осмысление полученного опыта. В этом процессе сотрудник замечает сильные и слабые стороны решения, принятого на предыдущем этапе. Абстрактная концептуализация — изучение новых подходов. Работник делает выводы из полученного опыта и формулирует новые гипотезы, которые помогут избежать проблемы в будущем. Активное экспериментирование — применение новых знаний на практике. [caption id="attachment_8565" align="aligncenter" width="2310"] В процессе эмпирического обучения сотрудник проходит четыре этапа, во время которых получает опыт и трансформирует его[/caption] Эмпирическое обучение предполагает активные действия. В онлайн-курсах их можно реализовать с помощью ролевых игр, практических заданий с элементами геймификации, обсуждения полученного опыта в чате или на онлайн-вебинаре с другими сотрудниками.   Самонаправленное обучение Теория основана на предположении, что взрослые готовы брать ответственность за своё образование. Методологию разработал американский педагог Малкольм Ноулз. По его мнению, люди сами определяют свои потребности в знаниях, находят нужные ресурсы, реализовывают стратегию обучения и оценивают её успех.  Главное в этой теории — собственные инициатива и ответственность. При самостоятельном обучении люди развивают дисциплину. Проектно-ориентированное обучение Методика разработана американским философом и педагогом Джоном Дьюи. Она направлена на то, что при обучении люди должны на практике искать решение проблем. Допустим, сотрудники работают над проектом, но получают знания не напрямую от преподавателя, а в процессе работы. При этом куратор даёт обратную связь, а работники анализируют результаты и дорабатывают решение.  В проектно-ориентированном обучении люди активно взаимодействуют друг с другом: обсуждают задачи, работают в команде. Именно поэтому в онлайн-курсах совместно работают над облачными документами, используют чаты и подключаются на вебинары в прямом эфире.  Обучение действием Теорию разработал британский учёный Рег Реванс. В её основе — предположение, что сотрудники лучше запоминают информацию, когда обучение идёт на реальной ситуации. Например, если люди работают в командах и решают реальную проблему, которая затрагивает общество или бизнес. Процесс разделён на три шага: Ознакомиться с информацией о проблеме и узнать детали. Подумать, что можно сделать для решения проблемы. Действовать, чтобы решить проблему. [caption id="attachment_8566" align="aligncenter" width="2322"] Сотрудники задают вопросы о проблеме коллеге — обдумывая ответы, он может придумать разные варианты решения[/caption] Чтобы обучение было эффективным, команде нужен наставник. Он должен направлять обсуждения и контролировать действия участников.  Как повысить вовлечённость взрослых в обучение Независимо от того, какую теорию обучения вы выбрали, важно удержать внимание взрослых и вовлечь их в процесс. В этом помогут восемь эффективных методов, основанных на психологии обучения.  Привлекайте сотрудников к планированию обучения. Чтобы повысить мотивацию взрослых, позвольте им управлять ходом обучения. Например, выбирать время и порядок прохождения уроков в онлайн-курсе, а также решать, какой уровень сложности пройти.     Добавляйте задачи на решение проблем. Важно показывать, какую реальную проблему люди смогут решить, если освоят новые знания. Для этого нужно создать ситуацию, в которой сотрудники применят теорию. Например, в компании Cozy Home используют диалоговые тренажёры. В них имитируется разговор сотрудника и покупателя. Работники попадают в стандартные ситуации с клиентами и выбирают реплику-ответ из предложенных. Так продавцы учатся грамотно отвечать на вопросы без риска сорвать сделку и отрабатывают знания на реальных ситуациях.  [caption id="attachment_8567" align="aligncenter" width="2322"] В правом верхнем углу — шкала эмоций собеседника. Так сотрудник сразу понимает, верно ли он ответил[/caption] Поощряйте критическое мышление. Стимулирование сотрудников анализировать свой опыт и заставляйте их смотреть на выводы под разными углами зрения. Размышления побуждают устанавливать связи между новым материалом и предыдущими знаниями. Предоставьте автономию. Излишний контроль во время обучения убивает мотивацию. Дайте сотрудникам больше автономии — например, возможность самостоятельно определять направление курса. Работники активнее включатся в обучение, потому что будут чувствовать собственную ответственность и независимость.  Обращайтесь к эмоциям. Важно не только передавать знания, но и эмоционально вовлекать сотрудников в обучение. Стимулируйте их общаться, делиться историями и опытом. Работники с большей вероятностью запомнят информацию, если не только прослушают или прочитают материал, но и будут участвовать в обсуждениях. Создайте историю. Используйте сторителлинг. Например, введите персонажа, который будет помогать сотрудникам разбираться с новыми темами и выполнять задания. Например, для супермаркетов «МАКСИ» курс по манипуляциям «преподавал» Остап Бендер из «Двенадцати стульев». В обучении использованы сюжеты из фильма, на их основе созданы диалоговые тренажёры. Задача сотрудника — противостоять великому комбинатору, не поддаться на уловки и собрать все 12 стульев как награду. Приводите вдохновляющие примеры. Рассказывайте о других сотрудниках, которые уже закончили обучение. Показывайте, как им помог тренинг и каких успехов они смогли достигнуть. Поощряйте внутреннюю мотивацию. Должна быть не только внешняя мотивация обучения — нужно показать сотрудникам, что есть радость от процесса и от собственных достижений. Повышайте внутреннюю мотивацию сотрудников, стимулируя их любопытство, жажду достижений, желание профессионально вырасти.     Читайте также: Что такое современное электронное обучение? Как обучать взрослых: выводы Учить зрелых людей непросто. Сначала рассмотрите основные теории и определите цели курса. Затем выберите наиболее подходящие методики, это можно сделать по сравнительной таблице.  Не забывайте об особенностях обучения взрослых и учитывайте возможные трудности: дефицит времени, непонимание целей курса, низкую мотивацию и синдром самозванца. Чтобы повысить вовлечённость, используйте методы, основанные на психологии обучения. Если пройти все эти шаги, сотрудники будут учиться с удовольствием, а компания достигнет запланированных результатов.

Вероника

05 августа 2024

Обучение и развитие персонала

Корпоративное обучение: почему необходимо бизнесу и как его запустить

Корпоративное обучение — это обучение, которое компания проводит для персонала. На нём сотрудники получают полезные для работы знания и осваивают новые инструменты, а это помогает им развиваться в профессиональном плане. Обычно при запуске обучения бизнес ориентируется на цели компании. Например, если в организации большая текучка и новые сотрудники уходят спустя пару недель, HR-специалисты организуют курсы адаптации. А если менеджеры плохо отрабатывают возражения клиентов, запускают обучение для повышения квалификации. Поэтому курсы помогают и достичь карьерных целей сотруднику, и дают возможность компании развиваться.  В статье расскажем важное о корпоративном обучении, чтобы вы смогли его запустить: Какие преимущества даёт корпоративное обучение компании Какие есть форматы для обучения сотрудников С какими трудностями может столкнуться компания при запуске обучения и как их решить Главные тренды в обучении в 2024 году  Какие цели преследует корпоративное обучение С помощью корпоративного обучения компания помогает своим сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице и развиваться в профессии. Каждая организация сама определяет, зачем ей нужны обучающие программы. Чаще всего в списке целей присутствует один или несколько из следующих пунктов: Профессиональное развитие сотрудников. С помощью курсов работники получают новый опыт и знания, а значит, становятся более компетентными специалистами. Благодаря этому они повышают личную эффективность и могут выполнять задачи сложнее.  У компании, в свою очередь, получается расширить спектр услуг или брать больше проектов. Например, если студия дизайна обучит нескольких специалистов работе с программами по 3D-моделированию, она сможет предлагать клиентам новую услугу.  Удержание талантливых кадров в компании. Бизнес стремится сохранить ценных сотрудников, ведь выгоднее растить перспективных специалистов, чем нанимать новых. Поэтому компании инвестируют ресурсы в персонал и предлагают сотрудникам повышать квалификацию с помощью корпоративного обучения.  Если сочетать курсы с прозрачной системой карьерного роста и финансового вознаграждения, работники будут лояльнее к компании. Они с большей вероятностью захотят расти на текущем месте работы, а не уйдут к конкурентам. [caption id="attachment_8517" align="aligncenter" width="2310"] Сотрудники, которые прошли обучение в компании, охотнее остаются на текущей работе и стремятся к продвижению по службе[/caption] Формирование корпоративной культуры. С помощью курсов компания может не только обучать сотрудников профессиональным компетенциям, но и рассказывать о своих ценностях. В обучающие материалы часто включают информацию о внутреннем кодексе, правилах поведения, политике общения с коллегами и клиентами.  Например, у школы английского языка Skyeng в курсе для новых преподавателей есть отдельный урок, в котором рассказывают о стандартах внешнего вида. Компании важно, чтобы сотрудник выглядел презентабельно, несмотря на то что уроки ведутся онлайн. [caption id="attachment_8518" align="aligncenter" width="2322"] Слайд из курса Skyeng[/caption] Повышение эффективности работы компании. Благодаря курсам сотрудники могут качественно улучшить результаты. Например, менеджер по продажам, который прошёл курс повышения квалификации, будет точнее отрабатывать возражения клиентов и повысит процент успешных сделок. Это выгодно сотруднику, поскольку он получит премию, и компании, которая увеличит прибыль. Зачем компаниям корпоративное обучение: 2 основные причины Причина 1. Внедрить новые технологии. Процессы в бизнесе постоянно совершенствуются, появляются новые программы и оборудование. Например, в 2024 году 35% мировых компаний из разных сфер от IT до маркетинга используют для работы нейросети. Чтобы бизнес развивался и не отставал от конкурентов, необходимо научить сотрудников работать в новых сервисах. 9 из 10 HR-специалистов ожидают, что дефицит навыков у сотрудников появится в ближайшие 5 лет. — По данным McKinsey Global Survey Обучение технологиям также проводят, если в компании появляется новое оборудование. Часто проще за раз рассказать всем сотрудникам о тонкостях работы, чем проводить инструктаж отдельно для каждого работника. Например, Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК) создал обучение по безопасной работе с очистительными установками. Так все сотрудники узнали, как работает оборудование и что делать, если что-то сломалось. [caption id="attachment_8542" align="aligncenter" width="2322"] Страница курса НЛМК[/caption] Причина 2. Сохранить конкурентоспособность компании. Высокая конкуренция стимулирует бизнес постоянно улучшать качество товаров и уровень обслуживания клиентов. Для этого организация повышает квалификацию сотрудников и старается удержать или заполучить лучших специалистов.  Например, группа компаний ЦМВ, которая занимается дизайном и производством мебели, организовала собственную Академию, чтобы готовить универсальных специалистов. Бизнес поставил задачу, чтобы с клиентами на протяжении всего времени общался один человек. Это свело бы к минимуму риск потери информации и повысило бы уровень комфорта покупателя. Теперь каждый специалист полностью сопровождает клиента — от первой консультации в салоне до отправки продукции. [caption id="attachment_8543" align="aligncenter" width="2322"] Так выглядят курсы группы компаний ЦМВ[/caption] Хорошо, когда в компании обучают не только техническим навыкам, но и софт-скилам — например, ведению переговоров или публичным выступлениям. Чем квалифицированнее кадры, тем конкурентоспособнее становится компания.  Плюсы корпоративного обучения У компании, которая организует корпоративное обучение и развитие персонала, есть преимущества перед конкурентами. Рассмотрим их подробнее.  Развитие персонала. Согласно бизнес-исследованиям IBM, «срок жизни» профессиональных скилов сократился. Если раньше специалисты сталкивались с необходимостью дополнительного обучения каждые 10–15 лет, сейчас она возникает каждые 5 лет. Это значит, что знания и навыки быстрее устаревают и бизнесу нужно чаще повышать квалификацию сотрудников. Оценить скилы специалистов компания может с помощью специальных инструментов. О них можно прочитать в статье «Обзор сервисов для проведения оценки персонала методом 360 градусов». Гибкость в условиях изменений рынка. Постоянное развитие технологий, подходов к работе и трендов в отрасли заставляет бизнес адаптироваться. Но подстраиваться под изменения должны не только сами владельцы компаний, но и сотрудники. Корпоративное обучение персонала позволяет организации сохранить клиентов, улучшать сервис и повысить качество продукции, а значит, выдержать конкуренцию.  Мотивация и вовлечённость. Специалист с большей вероятностью выберет компанию, которая организует внутреннее или оплачивает внешнее обучение. Так сотрудники понимают, что работодатель заинтересован в них, и сохраняют мотивацию.  Снижение текучки. Нанимать новых специалистов дорого, потому что их нужно обучать с нуля и адаптировать в компании. Согласно исследованиям The Center for American Progress, затраты на подготовку новичка могут составлять от 16 до 213% от его зарплаты. Чтобы сотрудники дольше оставались в компании, а новички не уходили после испытательного срока, можно запустить корпоративное обучение. Новым специалистам будет проще вникнуть в задачи, а опытные работники почувствуют профессиональный рост. По статистике, опубликованной порталом The HR Director, в компаниях, где регулярно проводят курсы повышения квалификации, сотрудники работают в среднем 5,4 года вместо 2,9 лет.  Эффективность и продуктивность. На обучении персонал не только осваивает хард-скилы и повышает качество работы, но и учится дисциплине. Это положительно влияет на продуктивность специалистов, а значит, и прибыль компании.  Усиление HR-бренда. Если компания проводит обучение, это показывает, что она заинтересована в своих сотрудниках и ценит их. Такой подход повысит репутацию организации и привлечёт на собеседования сильных кандидатов. [caption id="attachment_8544" align="aligncenter" width="2323"] Кандидаты будут сами обращаться в компанию, если увидят перспективы для роста[/caption] Тематики корпоративного обучения Курсы и тренинги могут содержать разную информацию. На одних сотрудники знакомятся с корпоративной культурой, на других — отрабатывают навыки отвечать на возражения клиентов. Вот каким темам может быть посвящено обучение: Онбординг персонала. Обычно в адаптационные курсы включают организационные вопросы, служебные инструкции и информацию о корпоративной культуре компании, её ценностях и миссии. Благодаря обучению у новых сотрудников снижается уровень стресса, и это позволяет им чувствовать себя комфортнее на рабочем месте. Для компании это тоже важно: чем быстрее человек вольётся в работу, тем быстрее сможет приносить пользу.  Пример бережного онбординга сотрудников — курсы Модульбанка. Когда компания начала быстро расширяться, система адаптации была стихийной, поэтому новички долго погружались в задачи. Обучение проходило онлайн, но было необязательным. Например, сотрудники сами решали, записываться ли им тренинг.  В итоге в Модульбанке разработали онлайн-курсы, которые руководитель сам назначал сотрудникам. Новички могли проходить их в удобном темпе и в любом месте — например, по пути на работу или дома перед сном. К тому же у стажёров появились наставники — старшие специалисты. Они делились опытом, помогали со сложными задачами и следили за их выполнением. В результате срок адаптации сократился с трёх месяцев до двух, а текучка персонала снизилась с 38 до 19%. [caption id="attachment_8545" align="aligncenter" width="2323"] Вот как выглядит прогресс сотрудников после обучения. Результаты руководитель может отслеживать прямо в СДО — системе дистанционного обучения[/caption] Обучение нормативным требованиям. Как правило, такие тренинги — часть адаптации сотрудников. На них новички узнают о правилах в компании, технике безопасности и работе с конфиденциальными данными. Обучение помогает сотрудникам избежать проблем, а компании — юридических сложностей.  Например, курсы по нормативным требованиям для новичков проводит компания «Современные горные технологии». На них механики и машинисты изучают правила эксплуатации техники, порядок работы на объекте и требования к спецодежде.   После введения курсов текучка персонала на испытательном сроке сократилась с 38 до 19%, а число аварий на производстве упало почти на 30%. Кроме этого, для всех сотрудников появилась общая единая база знаний и стандарты обучения. [caption id="attachment_8546" align="aligncenter" width="2323"] Пример задания из курса компании «Современные горные технологии»[/caption] Общее развитие сотрудников. Такое обучение выгодно и сотрудникам, и компании. Работники повышают квалификацию, идут на повышение в должности и больше зарабатывают, а бизнес получает квалифицированных специалистов, которые эффективно работают и приносят прибыль. Развитие лидерских качеств. Рядовые сотрудники, которые способны стать руководителями, важны для кадрового резерва компании. С ними у организации есть гарантия, что, если ключевые сотрудники уйдут, процессы в компании не остановятся.  «Выращивать» лидеров можно разными способами. Одни компании создают систему наставничества, чтобы опытные специалисты передавали опыт новичкам. Другие — запускают тренинги и курсы или приглашают коучей. Обучение продукту. Знания о товарах и услугах компании нужны не только специалистам, которые их разрабатывают, но и сотрудникам из других отделов. Например, маркетологи должны понимать, что они продвигают, чтобы знать, как привлечь клиентов. Отдел продаж — чтобы грамотно презентовать продукт, а поддержка — чтобы помочь пользователям решить их проблемы. Переподготовка и повышение квалификации. Переподготовка — это обучение сотрудника новой профессии или направлению с нуля. Такие курсы позволяют оставить опытного сотрудника в штате, если его должность сократили.  Повышение квалификации — улучшение текущих навыков работника в рамках специальности. Обучение помогает бизнесу внедрять новые технологии и методы и не выбыть из гонки конкурентов.  Способы проведения корпоративного обучения Компания может организовать обучение сотрудников в офлайн-, онлайн- или смешанном формате. Выбор формата зависит от бюджета, условий преподавателей, тематики курса и возможности обеспечить группу удобным помещением. Рассмотрим плюсы и минусы каждого подхода.  Традиционное очное обучение — это классические, чаще всего групповые, тренинги. На них сотрудники слушают лекции и выполняют практические задания в аудитории.  Основной плюс формата — живое взаимодействие с лектором и коллегами. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью коллектива и работать в команде, а также задавать вопросы наставнику в реальном времени и сразу получать обратную связь. [caption id="attachment_8547" align="aligncenter" width="2323"] На офлайн-занятиях сотрудники могут не только учиться, но и общаться с лектором и друг с другом. Это отличная возможность для нетворкинга[/caption] Минус очных тренингов — большие затраты на организацию по сравнению с другими форматами. Компании необходимо оплатить аренду помещения, а если сотрудники и наставники живут в разных городах, то и билеты с проживанием. Кроме того, размер групп на очных тренингах обычно ограничен, так как зал может вместить только определённое число людей. Поэтому такой вид занятий лучше подойдёт небольшим компаниям, у которых нет филиалов в разных городах и большого штата персонала.  Онлайн-занятия под руководством ментора. На них сотрудники и наставник одновременно подключаются к обучению со своего устройства — например, приходят на онлайн-вебинар. Преимущество формата в том, что занятие может посетить неограниченное количество сотрудников, а значит, компании не нужно тратить деньги на аренду помещения.  Главный минус — отсутствие личного контакта и психологическая «оторванность» сотрудника от коллектива. А ещё, если слушателей тренинга много, есть вероятность, например, что преподаватель не успеет разобрать все вопросы на занятии. Онлайн-обучение — это курсы, лекции или тесты, которые сотрудники проходят с компьютера, планшета или смартфона. Занятия не привязаны ко времени и месту, поэтому человек может учиться, когда ему удобно. Такой способ обучения самый популярный, поскольку расходы снижаются, а все сотрудники пользуются одним учебным планом. Материалы при необходимости можно быстро менять или актуализировать.  Онлайн-курсы размещают на специальных обучающих платформах для дистанционного обучения — LMS. О том, как они работают, мы рассказываем в статье «LMS — что такое система управления обучением?». А выбрать платформу поможет материал «Обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения». Смешанное обучение. Подход подразумевает чередование очных занятий и обучение персонала онлайн. Многие сотрудники предпочитают именно такой формат, потому что при нём самостоятельное корпоративное онлайн-обучение в удобном темпе сочетается с общением в команде и личной работой с ментором.  Например, тренинги в смешанном формате проводит маркет «ДА!». Сотрудники сначала изучают материалы по работе с кассой, документами и покупателями в приложении и проходят онлайн-тесты для проверки знаний. После этого они посещают занятия с тренером и закрепляют навыки на практике. На тренинги с ментором работники приходят уже подготовленные, поэтому знают, какие вопросы задать. Так корпоративное обучение сотрудников компании проходит эффективнее, чем при других форматах. К тому же за счёт разнообразия типов контента персонал лучше вовлечён в программу, а наставникам не нужно объяснять одну и ту же теорию несколько раз. [caption id="attachment_8548" align="aligncenter" width="2323"] Руководитель обучения может назначать курсы в LMS и отслеживать прогресс сотрудников — результаты автоматически собираются в отчёты[/caption] Подводные камни при запуске корпоративного обучения Организация корпоративного обучения не всегда проходит так, как задумано. Расскажем о частых проблемах — присмотритесь к ним, чтобы не допустить ошибок на этапе создания курсов:  Неверно поставлены цели обучения.  Непроработанное или слишком общее содержание учебных материалов. Нет мотивации со стороны руководства: оно не поощряет обучение и не понимает его ценности. Отсутствие грамотной аналитики, с помощью которой руководство могло бы найти слабые места в курсах и исправить их. Чтобы избежать проблем, при создании курсов стоит тщательно проработать их содержание. Лучше составить и утвердить план, а затем прописывать наполнение каждого урока. Тогда повествование будет логичным и без лишней воды. Также важны комфортные условия обучения: не слишком длинные лекции, возможность заниматься онлайн в удобное время и получать обратную связь от наставника. Тренды корпоративного обучения в 2024 году  Work-life balance. Всё больше сотрудников стремятся соблюдать баланс между личной жизнью и карьерой. Компаниям важно учитывать это при запуске обучения и комфортно вписать онлайн-курсы в расписание работников.  Рост важности обучения сотрудников. Бизнес осознаёт, что должен создавать благоприятную среду для развития персонала, чтобы привлекать ценные кадры.  Совместное исследование KPMG Academy Russia, CROC Education Solutions и Digital Leader показало, что 42% респондентов считают, что онлайн-обучение сотрудников влияет на их эффективность и карьерный рост. 40% опрошенных хотели бы сами выбирать и предлагать курсы работодателю. Обучение выгоднее найма сотрудников. Из-за постоянных изменений рынка и экономики специалисты вынуждены совершенствовать свои компетенции, чтобы сохранить рабочее место.  Например, согласно исследованию, 46% респондентов отметили, что в их организации увеличивается разрыв в навыках у сотрудников. При этом 79% специалистов по обучению и развитию согласны с тем, что подготовить сотрудника для новой должности дешевле, чем нанять его.  Сотрудники, которые чувствуют, что их навыки находят практическое применение, в 10 раз реже покидают организацию. Это значит, что текучка кадров уменьшается, а компания в итоге сокращает свои расходы. Главное о корпоративном обучении сотрудников Корпоративное обучение — это курсы, лекции или тренинги, которые компания проводит для своих сотрудников. Они могут быть направлены, например, на адаптацию новичков или повышение квалификации сотрудников.  Благодаря обучению работники больше стремятся к карьерному росту и становятся лояльнее к компании. Бизнес, в свою очередь, получает квалифицированных специалистов, которые будут эффективно работать и приносить прибыль. Обучение можно проводить онлайн, офлайн или в смешанном формате. Выбор типа зависит от ресурсов, которые компания готова вложить, и специфики её работы. Организация онлайн-обучения более выгодна для крупных компаний, которые не хотят тратиться на командировки преподавателей и аренду помещений. Офлайн-занятия могут подойти небольшим компаниям, офис которых расположен в одном городе.

Надежда

02 августа 2024

Обучение и развитие персонала

Как создать тест в Moodle за 6 шагов

Moodle — это бесплатная платформа для создания тестов. В ней можно размещать курсы и проверочные задания для сотрудников — например, чтобы проводить адаптацию новичков или знакомить действующих работников с нововведениями. В статье пошагово разбираем, как сделать тест в «Мудле». Вы узнаете: как добавить в Moodle новый курс и тест к нему; как настроить проверочное задание; какие типы вопросов есть в сервисе; что такое банк вопросов и как им пользоваться; какие альтернативы Moodle есть на рынке образования. Шаг 1. Создайте новый курс Тест — один из элементов курса, поэтому сначала необходимо создать курс. Добавить задания для тестирования можно только после этого.  Зайдите во вкладку «Администрирование» → «Курсы» → «Добавить курс». Откроется окно создания курса. Укажите информацию о программе: название, категория, видимость, продолжительность и другие параметры. [embed]https://www.ispring.ru/elearning-insights/wp-content/uploads/2019/07/01-%D0%94%D0%BE%D0%B1%D0%B0%D0%B2%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%BA%D1%83%D1%80%D1%81.mp4[/embed] Выберите количество разделов: их должно быть столько, чтобы поместились все лекции и тесты, которые вы запланировали в курсе. Нажмите «Сохранить и показать». [caption id="attachment_8641" align="aligncenter" width="774"] Задайте количество разделов в выпадающем списке[/caption] Совет: когда вы создали курс, сразу запишитесь в список его участников и назначьте себя управляющим. Так курс будет отображаться у вас в разделе «Мои курсы» на главной странице — не придётся долго искать его в панели администратора. Для этого нажмите на название курса, кликните «Запись пользователей на курс». В поле «Выберите пользователей» укажите своё имя, в «Назначить роль» — «Управляющий». Нажмите «Запись пользователей на курс», чтобы сохранить изменения. [caption id="attachment_8642" align="aligncenter" width="774"] Назначьте себе роль управляющего на курсе — так вы сможете вносить в него изменения[/caption] Шаг 2. Добавьте и настройте тест Когда курс создан, внутри него можно добавлять различные элементы, в том числе тесты.  На главной странице перейдите в раздел «Мои курсы». Кликните на название нужного курса и нажмите «Перейти к курсу». Появится строка «Добавить элемент курса», выберите в ней «Тест». Откроется страница создания теста. [video width="1160" height="684" mp4="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/08/04-dobavit-jelement-kursa-1.mp4"][/video] Укажите название проверочного задания и введите краткое описание на платформе для создания теста. Оно может, например, звучать так: «В этом поле можно рассказать, какие знания и навыки оцениваются в тесте». Затем настройте параметры. Синхронизация. Если на прохождение теста есть ограничения по времени, установите их. Можно выбрать, что произойдёт после истечения срока: например, будут учитываться только вопросы, на которые студент успел ответить, или тест не засчитается полностью. Также установите дедлайны и определите, в какие даты задание доступно для прохождения. [caption id="attachment_8643" align="aligncenter" width="774"] Выберите сроки теста и ограничение по времени прохождения[/caption] Оценка. Укажите категорию оценки — раздел в журнале, куда попадёт результат. Это может быть, например, категория недели или семестра. Также введите проходной балл и количество попыток. Если студент может пройти тест несколько раз, выберите способ расчёта итогового результата: в журнал идёт лучшая оценка, средний балл, первая или последняя попытка. [caption id="attachment_8644" align="aligncenter" width="774"] Выберите категорию оценки, проходной балл и количество попыток[/caption] Расположение. Укажите, сколько вопросов пользователь увидит на одной странице и в каком порядке получит их. Можно выбрать свободный метод навигации или последовательный. В первом случае человек отвечает на вопросы в любом порядке, может перескакивать и возвращаться. Во втором — выполняет задания в фиксированной последовательности. [caption id="attachment_8645" align="aligncenter" width="774"] Можно начинать каждый вопрос с новой страницы, разместить все на одной или задать своё количество[/caption] Свойства вопроса. Выберите, в каком порядке должны показываться ответы. Если в поле «Случайный порядок ответов» указать «Да», они будут перемешиваться при каждой новой попытке. Также укажите, когда пользователь узнает верный ответ: например, сразу после выбора варианта или после всего теста. [caption id="attachment_8646" align="aligncenter" width="774"] Выберите, в каком порядке должны показываться ответы на вопросы[/caption] Настройка просмотра. Укажите, какую информацию видит участник. Например, количество доступных попыток, сумму баллов, правильный ответ. Также можно задать обстоятельства, когда эта информация доступна — например, во время прохождения теста или уже после его завершения. Внешний вид. Выставьте параметры по визуальному отображению теста. Например, можно выбрать, показывается ли фотография пользователя и сколько знаков после запятой видны в итоговой оценке. Дополнительные ограничения на попытки. Укажите условия, при соблюдении которых студент может начать проходить тест. Здесь есть возможность задать пароль, выставить минимальный промежуток времени между попытками, выбрать параметры безопасности браузера. Итоговый отзыв. Введите текст, который увидит пользователь после прохождения. Можно настроить несколько вариантов в зависимости от оценки. Например, если результат ниже проходного балла, следует объяснить, как пересдать тест, и прикрепить список материалов для изучения по теме. Если пользователь хорошо справился с заданием — похвалить за успехи. [caption id="attachment_8647" align="aligncenter" width="774"] К итоговым отзывам можно прикрепить медиа и ссылки, форматировать в них текст[/caption] Когда параметры выставлены, нажмите «Сохранить и вернуться к курсу». Шаг 3. Создайте задания для оценки После завершения настройки теста откроется страница, где можно составить вопросы. Нажмите «Редактировать тест» и во вкладке «Добавить» выберите «Новый вопрос». Укажите тип вопроса — от него зависит механика прохождения и внешний вид задания. [video width="1160" height="638" mp4="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/08/14-sobiraem-zadanija-dlja-testa-1.mp4"][/video] На платформе для создания теста Moodle доступно более 15 типов вопросов. Вот некоторые их них: «Верно/неверно». Пользователь выбирает между двумя вариантами ответа — «Верно» и «Неверно». «Множественный выбор». Участник отмечает один или несколько вариантов ответа. «На соответствие». Пользователь сопоставляет одни элементы с другими. Например, подбирает к возражениям покупателя подходящие на них ответы. «Вычисляемый». Ответ — это число, которое нужно рассчитать исходя из заданных условий. Например, можно предложить сотрудникам вычислить маркетинговые показатели на основе формул. «Эссе». Сотрудник самостоятельно вписывает развёрнутый ответ — небольшой текстовый фрагмент. Такой тип вопроса подойдёт, например, когда по условиям задания нужно проанализировать кейс и объяснить свою точку зрения. «Короткий ответ». Пользователь вводит слово или короткую фразу. Например, в вопросе можно дать определение и попросить указать, какой профессиональный термин оно обозначает. «Случайный вопрос на соответствие». Вопрос, который Moodle сам создаёт из нескольких вопросов типа «Короткий ответ». По механике работает так же, как обычная категория «На соответствие». Все типы вопросов создаются одинаково: введите название и дополнительный текст, выставьте балл, укажите один или несколько правильных вариантов. При необходимости добавьте фото, видео и дополнительные материалы.  Когда всё готово, нажмите «Сохранить изменения и продолжить редактирование». Читайте также: 9 платформ для создания интерактивных заданий Шаг 4. Откройте банк вопросов Если вы часто делаете тесты, создание вопросов с нуля занимает много времени. В этом случае удобно пользоваться банком вопросов. Это хранилище, куда автоматически попадают все вопросы по тестам из курса. Вы также можете создавать вопросы напрямую в банке, а затем добавлять в любой тест за пару кликов. У каждого курса на платформе для создания теста свой банк. Вопросы можно разделять по категориям, чтобы было проще ориентироваться в них. Как добавить вопрос в банк. Зайдите на главную страницу и перейдите в раздел «Мои курсы», нажмите на название нужного курса. В меню «Настройки» выберите «Больше» → «Банк вопросов» и кликните «Создать новый вопрос». Выберите тип вопроса, укажите название и добавьте описание. Создайте варианты ответов, как указано в шаге 3. [caption id="attachment_8648" align="aligncenter" width="774"] Добавьте вопросы в банк[/caption] Как использовать вопрос из банка в тесте. Зайдите в курс и кликните на нужный тест. Нажмите «Редактировать тест» и во вкладке «Добавить» выберите «Новый вопрос». В окне добавления вопроса будет отображаться мини-раздел «Банк вопросов». Выберите нужную категорию и вопрос, который хотите использовать. Нажмите «Добавить в тест». Также можно включить в тест случайные вопросы из банка. В поле «Случайные вопросы» выберите количество вопросов и кликните «Добавить в тест». Шаг 5. Опубликуйте тест в Moodle  Когда вы добавили все вопросы, нажмите «Обновить тест». Теперь сотрудники смогут проходить его. Чтобы посмотреть результаты, перейдите на страницу нужного курса. Затем кликните на название теста, итоги которого хотите посмотреть. Выберите вкладку «Результаты». Откроется страница с общим отчётом по всем попыткам прохождения: сколько пользователей прошли тест; сколько времени потратили на прохождение; какие баллы получили в итоге и за каждый вопрос. Чтобы детальнее посмотреть результаты конкретного пользователя, нажмите на его имя. Читайте также: Обзор 9 платформ и сервисов для онлайн-обучения Альтернатива Moodle — iSpring Suite и iSpring Learn Одна из главных сложностей с платформой для создания теста Moodle — установка. Даже при скачивании с официального сайта начать пользоваться системой не так просто. Чтобы сотрудники могли проходить созданные вами тесты, нужно создать отдельный сервер и загрузить на него Moodle. Более простые в установке и использовании платформы для корпоративного обучения — iSpring Suite и iSpring Learn. Это сервисы российских разработчиков, входящие в Реестр отечественного ПО. iSpring Suite — конструктор онлайн-курсов. В нём можно собирать обучающие материалы и проверочные задания как презентации — в привычном интерфейсе PowerPoint. Вот чем удобна программа: Широкие возможности для дизайна. Вы можете сэкономить время с готовыми шаблонами или с нуля оформить курс в фирменном стиле компании. Простая выгрузка. Поделиться курсом с сотрудниками легко в пару кликов. Можно настроить доступ по ссылке или встроить код на сайт, в блог или портфолио. Техническая поддержка 24/7. Менеджеры всегда готовы ответить на вопросы по функциям и подсказать, как решить задачу. Читайте также: Как создать онлайн-тест в iSpring Suite [caption id="attachment_8649" align="aligncenter" width="774"] iSpring Suite — это надстройка для привычной программы Microsoft PowerPoint: вам не придётся тратить время на то, чтобы разобраться с непонятным интерфейсом[/caption] iSpring Learn — платформа для онлайн-обучения. На ней можно назначать персоналу курсы с текстовыми лекциями, видеоуроками, тренажёрами и тестами. Новые сотрудники могут пройти адаптацию, а действующие работники — узнать об обновлениях в продуктовой линейке и повысить квалификацию. Возможности программы: Запуск за один день — вы можете быстро загрузить ваши материалы на платформу, пригласить персонал и начать обучение. Любые форматы материалов — фото, видео, аудио, презентации и другие. Благодаря разнообразию контента сотрудники качественнее усвоят информацию. Последовательная траектория обучения — курсы можно объединять по категориям и учебным планам, чтобы структурировать их. Персонал не запутается, что и в каком порядке проходить. Аналитика — вы видите подробную статистику по изучению материалов и прохождению тестов, можете отслеживать прогресс пользователей. Мобильное приложение — сотрудники могут изучать материалы и проходить тесты с любого устройства. [caption id="attachment_8650" align="aligncenter" width="774"] На платформе можно добавлять неограниченное количество курсов[/caption] Программами iSpring пользуются тысячи компаний. Например, сеть магазинов обуви и аксессуаров Tervolina запустила в iSpring Learn обучение для сотрудников и администраторов бутиков. Компания создала систему грейдов и внедрила мобильное обучение, чтобы персонал мог учиться в перерывах между работой.  Результат Tervolina: компании удалось сократить затраты на корпоративное обучение с 1,85 млн до 900 тысяч рублей, а 80% сотрудников довольны процессом. Обе программы доступны на Windows, macOS, iOS и Android. Загрузить их можно на официальном сайте iSpring. Платформы платные, но доступна демоверсия на 14 дней. За это время вы сможете ознакомиться с интерфейсом, протестировать функции и понять, подходят ли сервисы вашей компании.

Юрий

01 августа 2024

Обучение и развитие персонала

Оформление электронных курсов: 6 принципов графического дизайна

На эффективность обучения влияет не только содержание онлайн-курса, но и его оформление. Шанс, что аудитория запомнит информацию и дойдёт до конца программы, выше, если материалы будут грамотно упакованы. Например, иногда достаточно сделать картинку контрастнее или сдвинуть текст на слайде — информация уже будет восприниматься проще. В статье разберём, как оформление курсов влияет на восприятие, и расскажем о 6 принципах графического дизайна. Вы узнаете: Зачем и как использовать принципы дизайна. Как выбрать цветовую гамму и шрифт. Как сделать курс удобным для людей с ограниченными возможностями. Откуда брать новые идеи — подборка книг, сайтов и других ресурсов. Как с помощью редакторов создать курс, даже если не умеешь кодить и не разбираешься в дизайне. Зачем использовать принципы визуального дизайна Вспомните книжки-гляделки, в которых ребёнку нужно подолгу рассматривать развороты с множеством мельчайших деталей. В первые секунды персонажи сливаются в одно целое — попробуйте найти ежа среди других зверей! [caption id="attachment_8466" align="aligncenter" width="2322"] Иллюстрация из книги «Год в лесу. Найди и покажи» Дзюбак Эмилии, издательство Clever[/caption] Каждый раз, когда смотришь на рисунок, взгляд цепляется за новую деталь. В итоге сложно найти и запомнить нужный элемент — трудно удержать фокус. То же самое происходит и с онлайн-курсом, в котором много текста и пёстрых картинок. Когда мозг сталкивается с большим объёмом информации, он испытывает когнитивную перегрузку — пытается распознать закономерности, упростить и упорядочить полученные данные. Чем больше хаоса и новизны, тем меньше вероятность, что человек что-то запомнит. Поэтому для эффективного обучения важно не только собрать полезную информацию, но и продумать правильное оформление курса. Выделяют 6 принципов графического дизайна: контраст, сходство, близость, выравнивание, симметрию и повторение. С их помощью можно расставлять акценты и управлять вниманием слушателей, а ещё делать информацию доступнее и понятнее. Принципы оформления онлайн-курсов Рассмотрим подробнее каждый из шести принципов, которые можно использовать при проектировании электронного курса. Контраст Представьте, что опаздываете в кино и заходите в уже тёмный кинозал. Приходится искать нужный ряд и место, но из-за плохого освещения всё вокруг кажется сплошным чёрным пятном — сориентироваться трудно. Точно так же и с оформлением курса. Если на слайде нет акцентов, люди просто не поймут, куда смотреть в первую очередь. Без контрастных деталей элементы сливаются, и информацию сложно воспринимать. Чтобы понять, есть ли на слайде контрасты и где они расположены, проведите небольшой тест. Отойдите от экрана и слегка прищурьте глаза, пока картинка не станет размытой. Объект, который выделяется на общем фоне, и будет привлекать внимание. [caption id="attachment_8467" align="aligncenter" width="2322"] Попробуйте провести тест по этим картинкам. Даже на размытом изображении справа лучше видно очертания двух существ[/caption] Правильная работа с контрастом поможет адаптировать курс для слабовидящих. Например, проверить, насколько хорошо виден текст на фоне, можно в сервисе Coolors. Достаточно вставить цветовой код фона и текста, и программа рассчитает коэффициент контрастности. Ориентируйтесь на норму: 4,5 : 1 — для текста размером до 12 пт; 3 : 1 — для текста от 18 пт или от 14 пт с полужирным начертанием, а также иконок и других элементов. [caption id="attachment_8468" align="aligncenter" width="2322"] Соотношение чёрного и белого имеет максимальную контрастность 21 : 1. Сервис Coolors показывает коэффициент до двоеточия, просто 21[/caption] Сходство Если с помощью контраста можно подчеркнуть различия, то через сходство получится, наоборот, показать связь между элементами. Принцип гласит, что объекты кажутся похожими, если у них общие характеристики. Однако элементы не должны быть полностью одинаковыми: чтобы принцип сработал, достаточно совпадения в цвете, размере или форме. Согласно теории когнитивной нагрузки мозгу проще обрабатывать информацию, если он может сгруппировать или связать объекты. Тогда появляется больше ресурсов, чтобы усвоить и запомнить что-то новое. В своей книге «Озарение: сила мгновенных решений» Малкольм Гладуэлл пишет, что человеческому мозгу достаточно двух секунд, чтобы заметить сходство и сгруппировать объекты. Если хотите убедиться в этом, можно пройти небольшой тест: Закройте глаза на 10 секунд. Откройте глаза и смотрите на картинку ниже в течение 2 секунд, а затем снова зажмурьтесь. Попробуйте вспомнить, что вы увидели. [caption id="attachment_8469" align="aligncenter" width="2322"] Несмотря на то что в фигурах есть различия, они бросаются в глаза уже после того, как мы нашли сходные черты[/caption] Скорее всего, мозг сделал вывод, что все элементы на картинки одинаковые, хотя это не так — в третьем ряду сверху находятся два человечка, которые отличаются от остальных. Если это не тот эффект, которого вы хотите добиться при оформлении слайда, добавляйте больше контрастов. Близость элементов Если элементы расположены близко, они кажутся связанными. Необязательно добиваться визуального сходства, достаточно поставить объекты рядом друг с другом. [caption id="attachment_8470" align="aligncenter" width="2322"] В курсе Tele2 о потенциальных клиентах B2B используется принцип близости. Сразу понятно, к кому из персонажей относится каждая подпись[/caption] При оформлении курса учитывайте соотношение внешнего и внутреннего пространства. Например, если заголовок расположен между двумя абзацами, он должен быть ближе к связанному с ним тексту. Если расстояние между всеми текстами и заголовками будет одинаковым, учащийся потратит больше времени, чтобы разобраться в информации. Этот принцип касается всех объектов на слайде. Разбивайте их на группы и следите, чтобы связанные элементы были ближе друг к другу. Выравнивание Представьте, что вы пришли в гости и заметили, что в прихожей картина висит криво. Скорее всего, на это вы обратите больше внимания, а изображение даже не запомните. Также и в дизайне курсов: выравнивание создаёт ощущение гармонии и порядка, поэтому аудитория не отвлекается на неаккуратное и непривычное оформление и может сосредоточиться на содержании. К принципу выравнивания относят и необходимость оставлять пустое пространство на слайде. Частая ошибка — перегрузить слайд текстом и картинками. Так пользователям сложнее воспринимать информацию, и они могут прыгать с одного блока на другой, не понимая, на чём сконцентрироваться. Читайте также: 7 ошибок при создании электронных курсов. Симметрия Для соблюдения принципа симметрии используют сетку 3 × 3, или правило третей. Чтобы получилась правильная и привычная глазу композиция, значимые элементы лучше расположить на пересечении линий. Именно на этих точках мы фокусируем взгляд, когда смотрим на картинку. [caption id="attachment_8472" align="aligncenter" width="2322"] Сравните два почти одинаковых слайда. На втором текст и картинка расположены по правилу третей[/caption] Если хочется не просто добиться гармоничной композиции, но и сделать акцент на определённой информации, расположите её в верхнем левом углу. Именно туда пользователи смотрят в первую очередь. [caption id="attachment_8473" align="aligncenter" width="2310"] Взгляд обычно движется по диагонали — от левого верхнего угла к правому нижнему[/caption] Повтор Чтобы создать ощущение порядка и снизить когнитивную нагрузку, при оформлении курса используйте одинаковые элементы для похожей информации: повторяющиеся шрифты, оттенки и иконки. Например, если пользователь привык, что при нажатии голубой кнопки возвращается предыдущий слайд, ему будет просто проходить курс дальше. Так человек сможет сосредоточиться на содержании, а не разбираться каждый раз в навигации и устройстве курса. [caption id="attachment_8474" align="aligncenter" width="2322"] В курсе для сети обувных магазинов «Эконика» используются не только одинаковые элементы навигации, но и фирменные цвета бренда, которые хорошо знакомы сотрудникам[/caption] Другие советы по улучшению дизайна онлайн-курса В сочетании с перечисленными принципами можно использовать дополнительные приёмы. Так дизайн электронного курса получится аккуратнее. Шрифт Шрифт — важный инструмент, который тоже является частью визуала и влияет на то, поймут ли пользователи текст. Старайтесь не использовать более трёх шрифтов для всего курса, в противном случае внимание людей будет рассеиваться из-за визуального шума. В идеале выбрать один основной шрифт и один — для выделения важной информации и заголовков. Для акцентов в тексте используйте либо курсив, либо полужирный шрифт. Не сочетайте разные начертания на одном слайде и друг с другом, в противном случае текст будет выглядеть неряшливо. [caption id="attachment_8475" align="aligncenter" width="2322"] В обучении для ресторана «ТОМАТО» используют стандартный шрифт для основной информации и более крупный с полужирным начертанием — для заголовков[/caption] Цвет Как и со шрифтами, лучше ограничиться тремя оттенками и не превращать онлайн-курс в пёструю картинку. Самый распространённый способ подобрать гармоничные сочетания — использовать цветовой круг. Вот как с ним можно работать: Комплементарные цвета — два противоположных цвета на круге, которые создают максимальный контраст. Один оттенок можно сделать основным, а второй — дополнительным. Триада — это три равноудалённых на цветовом круге оттенка. Аналоговая гармония — это сочетание двух-трёх цветов, которые находятся на соседних секторах круга. Подходит, когда хочется более спокойной палитры без ярких акцентов. Доступность Убедитесь, что курс будет удобен и понятен для большинства пользователей. Важно учитывать людей с особенностями здоровья и другими ограничениями. Вот на что стоит обратить внимание: Выбирайте максимально простые и адаптированные шрифты, например Arial и Geneva. Шрифты с засечками лучше не использовать: если у человека проблемы со зрением или это его неродной язык, ему будет сложно разобрать буквы. Не используйте только цвет для передачи информации. Например, если выделить правильный ответ зелёным, пользователь с нарушениями зрения может этого не заметить. Обязательно дополняйте элементы, которые передают информацию цветом, подписью или иконкой: обозначьте ошибку крестиком, а верный выбор — галочкой. Если накладываете текст поверх изображения, позаботьтесь, чтобы его было хорошо видно. Например, используйте полупрозрачную подложку или наложите тень на фоновое изображение. Сделайте alt-текст для изображений. Его не видят пользователи, но распознаёт программа-скринридер, которая озвучивает текст для людей с плохим зрением. Alt-текст обычно прописывают в коде страницы, но во многих программах и редакторах есть соответствующая функция. Полезные ресурсы по созданию курсов Используйте дополнительные материалы, чтобы почерпнуть вдохновение и новые идеи для оформления онлайн-курса. Книги «Дизайн для недизайнеров» Робин Патриции Уильямс. Автор объясняет принципы оформления и типографики. Книга переиздаётся уже более 20 лет и остаётся базой для новичков в дизайне. С помощью упражнений можно сразу применить знания на практике. «Презентация в стиле дзен» Гарра Рейнольдса. Вы узнаете, как работать с цветом, пространством, шрифтом и другими элементами. В книге много примеров и упражнений. «Язык композиции» Альбрехта Рисслера. Чтобы на снимок, рисунок или слайд хотелось смотреть, важно гармонично соединить все элементы. На примере 250 фотографий автор рассказывает, как грамотно выстраивать композицию. «Визуальное мышление» Дэна Роэма. Необязательно быть художником или дизайнером, чтобы нарисовать свою идею. Даже с помощью простого рисунка можно объяснить сложную информацию и завладеть вниманием аудитории. Бестселлер, переведённый на 25 языков. «Мастерство презентации» Алексея Каптерева. Никто лучше вас самих не сможет объяснить и визуализировать идею. Автор учит оформлять и структурировать слайды так, чтобы они «говорили» с аудиторией и удерживали её внимание. «От слайдов к историям» Мартина Сайкса, Никласа Малика и Марка Веста. Шаблоны, примеры, пошаговые инструкции — в книге есть всё необходимое, чтобы из скучной презентации сделать убедительную историю. Авторская методика от специалистов Microsoft поможет определиться с целевой аудиторией, продумать структуру и дизайн электронного курса. «Slide:ology. Искусство создания выдающихся презентаций» Нэнси Дуарте. Даже самую интересную идею и креативную мысль можно испортить неправильной подачей. Из книги вы узнаете, как развивать визуальное мышление и создавать убедительные презентации. Читайте также: 25 книг, которые должен прочитать каждый разработчик онлайн-курсов. Сайты Pinterest — платформа для поиска новых идей. Картинки можно сохранять в свою коллекцию и сортировать по тематическим доскам. Под каждой иллюстрацией высвечиваются похожие картинки. Behance — платформа, на которой дизайнеры размещают свои проекты. Примеры лендингов, презентаций и интерфейсов помогут развить насмотренность. Работы можно искать по ключевому слову или категориям. Coolors — сервис для подбора цветовых сочетаний, которые можно использовать для оформления курса. При нажатии на пробел появляется новая палитра. Если какие-то цвета понравились, но хочется поменять остальные, выберите функцию блокировки. iSpring — блог с полезными материалами по обучению сотрудников. Здесь вы найдёте статьи, пошаговые гайды и советы по оформлению и разработке онлайн-курсов. Читайте также: Смотри и учись: 18 курсов для педагогических дизайнеров. Инструменты для создания онлайн-курсов Для проектирования электронного курса необязательно быть профессионалом в дизайне. Можно использовать конструктор курсов с уже готовыми шаблонами. Например, iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint — в ней легко разберётся любой специалист, который хоть раз делал презентации. В редакторе доступна библиотека с макетами, персонажами, иконками и другими элементами, а коллекция более чем из 80 000 фотографий станет альтернативой фотостоку.С помощью конструктора можно не только сделать курсы с удобным и красивым дизайном, но и сэкономить время на разработке. Например, специалисты учебного центра Honeywell подготовили за год более 40 курсов, чтобы обучить 200 продавцов. Привлекать программистов и дизайнеров не пришлось: бизнес-тренеры загрузили уже существующие презентации в iSpring Suite и доработали текст с визуалом. [caption id="attachment_8477" align="aligncenter" width="2322"] Курс по серии IP-камер PERFORMANCE подготовили в iSpring Suite за один день. Если бы специалисты Honeywell делали обучение с нуля, на это ушло бы в 5–6 раз больше времени[/caption] В iSpring Suite можно оформить бесплатный пробный период на 14 дней. Этого времени обычно достаточно, чтобы изучить все функции редактора и сверстать онлайн-курс. Главное: как и зачем красиво оформлять курс Визуальное оформление курса напрямую влияет на эффективность обучения. Люди хуже запоминают информацию и дольше разбираются в новой теме, если нет заданной структуры и акцентов. С помощью принципов дизайна даже новичок может сверстать аккуратные слайды, выделить главное, подобрать шрифт и цвета.

Елена

31 июля 2024

Обучение и развитие персонала

Как создать и провести welcome-тренинг: пример презентации для новых сотрудников

Часто компании тратят много времени и сотни тысяч рублей на привлечение специалистов: нанимают эйчара, отсматривают тестовые, проводят несколько собеседований с каждым соискателем. Обидно, если кандидат подошёл по скилам и уже начал работать, но ушёл спустя пару недель. Текучести среди новых сотрудников можно избежать, если правильно вводить новичков в команду и проводить welcome-тренинг. Разбираемся, как сделать тренинг, который ускорит адаптацию.   В статье расскажем: Что такое welcome-тренинг и зачем он нужен. Как создать welcome-тренинг. Как в известных компаниях используют welcome-тренинги, чтобы быстрее адаптировать сотрудников.  Что такое welcome-тренинг и зачем он нужен Ещё 30–40 лет назад люди меняли работу всего один-два раза в жизни, поэтому у них было время адаптироваться и учиться «без отрыва от производства». Сейчас эксперты рекомендуют искать новое место каждые три-пять лет. С одной стороны, для сотрудника это новые возможности профессионального и карьерного роста, с другой — стресс и страх неизвестности. Чтобы сотрудники не увольнялись после испытательного срока или даже раньше, компании организуют вводные тренинги. Welcome-тренинг — это процесс знакомства нового сотрудника с его обязанностями, коллегами и компанией в целом. Главная цель мероприятия — ускорить адаптацию новичков, снизить текучку и создать благоприятную атмосферу в коллективе. Чаще всего велком-тренинги проводят, если в компании: сотрудники часто увольняются в течение трёх месяцев после трудоустройства; одномоментно нанимают много персонала — например, на сезонную работу или при быстром росте компании; новым сотрудникам нужно изучить большой объём информации, например регламенты, техническую документацию, или знать наизусть скрипты. Welcome-тренинги для новых сотрудников проводят в офлайн- или онлайн-формате — каждая компания выбирает удобный способ.  Офлайн-тренинг — это очная встреча, когда все участники собираются в одном месте, например в офисе или на производстве.  Онлайн-тренинг — обучение в электронном формате. Такой тренинг может быть синхронным и асинхронным. В первом случае участники в прямом эфире слушают спикера, смотрят презентацию и онлайн общаются друг с другом в чате. Например, вебинар — это синхронный онлайн-тренинг.  Асинхронный формат — это заранее записанный курс, который сотрудники проходят с компьютера или телефона в своём темпе и в удобное время. Такой велком-тренинг для новых сотрудников можно сделать в виде презентации и отправлять её каждому участнику. Но удобнее использовать специальные системы для онлайн-обучения — LMS. Подробнее о платформе можно узнать из статьи «LMS — что такое система управления обучением?».  У офлайн- и онлайн-тренингов есть свои плюсы и минусы. Мы описали их в таблице. Как создать welcome-тренинг Чтобы не испугать новичков объёмом и содержанием материала, важно проработать структуру и наполнение тренинга. Нет строгих требований, что должно быть в велком-презентации для новых сотрудников: всё зависит от приоритетов и целей компании. А чтобы с помощью тренинга добиться поставленных целей, действуйте по шагам.  Разберём, как создать welcome-тренинг, на примере онлайн-формата.  Шаг 1. Определите цели и задачи  Цель — это конечный результат, к которому компания хочет прийти. Например, за полгода снизить текучку среди новых сотрудников на 80%. От цели зависит, что нужно включить в тренинг и как структурировать материал.  У welcome-презентаций обычно три основных цели: Адаптировать сотрудника — свести к минимуму стеснение и неловкость, которые бывают у новичков. Для этого в курсе можно создать раздел с «бытовыми» вопросами и ответить на самые частые, например «Где можно пообедать?», «К кому обращаться, если закончилась бумага для принтера?», «В чём принято ходить на работу?». Передать знания — познакомить нового работника с компанией, ассортиментом, сотрудниками. Можно создать виртуальный рум-тур по всем подразделениям организации или «Галерею славы» — фотографии коллег и лучших сотрудников.  Мотивировать — «влюбить» новичка в компанию и показать ему возможности для роста. Важно объяснить сотрудникам, чего они могут добиться, и рассказать истории успеха — например, как рядовые менеджеры становились руководителями отделов. В зависимости от ситуации в компании делайте упор на одной-двух целях. Например, если сотрудники увольняются в течение испытательного срока, возможно, они не адаптировались и из-за этого чувствуют дискомфорт. Значит, больше внимания нужно уделить погружению в корпоративную культуру, детальному знакомству с рабочими процессами.  Чтобы достичь цели, нужно решить задачи — это пошаговые действия, которые помогают прийти к результату. В ходе welcome-тренинга можно решать следующие задачи: познакомить сотрудников с распорядком, создать справочник с «бытовыми» вопросами и ответами; провести виртуальную или реальную экскурсию по офису, производству, магазинам; рассказать об истории компании, её миссии и ценностях; передать информацию об ассортименте товаров или услуг; познакомить со структурой компании и будущими коллегами; рассказать о корпоративной культуре, традициях, возможностях для развития; проверить, как новички усваивают информацию. Когда сформулировали цели и задачи, переходите к следующему шагу. Шаг 2. Подготовьте материалы о компании Важно сразу погрузить новичков в атмосферу компании. Чтобы это сделать, подготовьте ключевую информацию о бизнесе.  Чем занимается компания. У новых сотрудников наверняка есть общая информация об организации: сфера деятельности и данные об основных продуктах. Для welcome-тренинга подготовьте более подробные сведения. Например, расскажите о полном ассортименте товаров или всех услугах, которые оказывает компания, опишите их преимущества. Так сотрудники сразу погрузятся в продукты и им будет легче ориентироваться, когда начнут работать. [caption id="attachment_8386" align="aligncenter" width="2322"] В welcome-тренинге для управляющих «Додо Пиццы» объясняют, по какой модели работает компания[/caption] Основные клиенты и партнёры. Включайте этот блок в презентацию, если компания сотрудничает с известными в отрасли или регионе контрагентами. Такая информация — плюс в копилку репутации бизнеса. Сотрудники будут гордиться тем, что работают именно здесь, и их мотивация повысится. Основные конкуренты. Расскажите об их сильных и слабых сторонах. Так вы дадите понять, что уважаете конкурентов и стремитесь к честной борьбе — и сотрудники должны разделять эту позицию. А ещё новички смогут лучше узнать компанию.  Чем гордится компания. Познакомьте новых сотрудников с наградами и достижениями компании, расскажите, в каких крупных проектах или конкурсах участвовал бизнес.  Информация об обучении. Чтобы новички понимали, как они могут развиваться, расскажите о возможностях компании, например регулярных онлайн- и офлайн-курсах, тренингах или корпоративной библиотеке. Здесь же можно описать варианты вертикального и горизонтального карьерного роста. [caption id="attachment_8387" align="aligncenter" width="2322"] В «Додо Пицце» есть своя база, и управляющим доступна вся информация по обучению[/caption] Бенефиты для сотрудников. Обычно компании рассказывают о соцпакете уже в описании вакансии или на собеседовании. В welcome-презентации раскройте эту тему подробнее: расскажите не только о ДМС или корпоративном транспорте, но и о скидках на продукцию компании, оплату мобильной связи, подарках детям на Новый год. Если в компании применяют дифференциальный подход, в тренинге указывайте актуальную информацию для разных категорий сотрудников. Так у новичков не будет неоправданных ожиданий, а компанию не обвинят в пустых обещаниях. Шаг 3. Проработайте структуру тренинга  Структура зависит от целей тренинга, но обычно в презентацию включают пять основных разделов. Разберём подробнее, что входит в каждый из них. Приветствие. Раздел задаёт тон всему обучению и погружает новичков в атмосферу компании. Даже если в организации принят строгий и деловой tone of voice, лучше сделать приветствие более тёплым и неформальным. Например, можно включить в презентацию маскота — фирменного персонажа компании. Ещё добавьте рассказ о том, что ждёт сотрудников в тренинге. Так новичкам будет проще настроиться на обучение. [caption id="attachment_8388" align="aligncenter" width="2322"] Представить план обучения можно в виде карты с маршрутом — наглядный план лучше запомнится новичкам[/caption] Рассказ об истории, миссии, ценностях бизнеса. На этом этапе сотрудники должны почувствовать эмоциональную связь с компанией и понять, совпадают ли ценности и цели. Чтобы новички не заскучали, упрощайте информацию: используйте инфографику, забавные фото или корпоративные мемы.  Знакомство с коллегами. В зависимости от структуры компании можно сделать несколько слайдов и разместить на них фото будущих коллег с рассказом об их зонах ответственности. Например, сначала познакомить новичка с сотрудниками его отдела, а затем рассказать о том, кто работает в бухгалтерии, отделе кадров и других смежных направлениях.  Информация поможет новичкам сориентироваться, с кем им предстоит работать и к кому обращаться в разных ситуациях.    Организационные моменты. В этом блоке разместите информацию, которая поможет новому сотруднику чувствовать себя комфортно в первый рабочий день и не попасть в неловкую ситуацию. Чем больше деталей расскажете, тем легче новичку будет адаптироваться. В тренинге постарайтесь ответить на такие вопросы: Во сколько начинается и заканчивается рабочий день? Есть ли перерывы и сколько они длятся?  Можно ли работать удалённо? Если да, то сколько дней в неделю и как будет контролироваться работа?  Как в компанию обращаются друг к другу: на «ты» или на «вы»? Принят ли дресс-код, и если да, то какой? Где можно пообедать: в столовой организации, принести с собой или нужно ходить в кафе? В какие дни выплачивают зарплату? Какие ещё есть правила: можно ли приводить детей, держать на рабочем столе цветы или ставить фото, работать со своим ноутбуком? Раздел можно сделать интерактивным: с фотографиями, картинками и всплывающими иконками. Чтобы познакомить сотрудников с рабочим местом, добавьте видео с экскурсией по офису или производству. [caption id="attachment_8389" align="aligncenter" width="2322"] Чтобы новички точно запомнили информацию, создайте шуточный тест[/caption] Подготовка к первым рабочим дням. Новичок уже перед выходом на работу должен понимать: какая нагрузка его ждёт, надо ли ему участвовать в планёрках, личных встречах с наставником или руководителем, запланировано ли обучение на ближайший месяц. Распишите план и объясните, как сотрудник будет узнавать о мероприятиях: через руководителя, в корпоративном мессенджере или почте.  Завершение тренинга. Не забудьте поблагодарить сотрудника за то, что он познакомился с компанией и теперь точно готов влиться в её ряды. А чтобы проверить, как он усвоил информацию, можно создать финальный тест. Когда в компании создают welcome-тренинг, прежде всего ориентируются на сферу, количество сотрудников, которых принимают на работу, и должности, которые они займут в компании.  Например, в Kapital Bank вводные презентации проводят для всех новых сотрудников. Welcome-курс называется «Добро пожаловать в нашу команду!». Цель тренинга — познакомить новичков с банком, корпоративной культурой, основными моментами, которые важно знать в первый месяц работы.  Презентация доступна на платформе iSpring Learn. Новички получают доступ к ней в первый рабочий день. Программу, которую нужно пройти за месяц, разделили на три части:  Знакомство с банком. Раздел начинается с видеоприветствия от председателя банка. Руководитель вкратце рассказывает о банке, корпоративной культуре и желает удачи. Затем из анимированных роликов и интерактивных материалов новички узнают о миссии и ценностях компании, знакомятся со структурой банка и руководителями отделов. Корпоративная культура. В этом блоке сотрудникам рассказывают о правилах внутренней коммуникации, этическом кодексе компании, требованиях к информационной безопасности. Интересно знать. Раздел посвящён кадровой политике банка. Сотрудникам объясняют, какие отпуска им положены, можно ли работать сверхурочно. Тут же новички знакомятся с основными продуктами компании. Подробнее о том, как проводят welcome-тренинги в компании, читайте в статье «Kapital Bank: как мы первыми в стране перевели обучение 4000 сотрудников в онлайн». Шаг 4. Наполните презентацию контентом  Содержание welcome-тренинга зависит от его формата, должности нового сотрудника, принятого в компании стиля общения.  Чтобы презентация была интересной и полезной, следуйте простым правилам: Излагайте информацию кратко и понятно — старайтесь, чтобы на одном слайде была одна ключевая мысль, разбивайте текст на блоки, избегайте сложных терминов. Делайте презентацию наглядной — добавляйте маркированные списки или иконки, используйте картинки, фото, графики, схемы.  Вовлекайте аудиторию — используйте открытые вопросы, предлагайте слушателям выбрать вариант развития событий. В компании «БлинБери» к контенту для welcome-тренинга подошли креативно. Например, приветственное видео назвали «Слава богу, ты пришёл!». В ролике сотрудникам рассказывают о компании, продуктах и карьерных возможностях.  Средний возраст поваров в «БлинБери» — от 19 до 22 лет. Чтобы сотрудникам было интересно учиться, их вовлекают в процесс маленькими заданиями и интерактивными кнопками — как в соцсетях. А для презентаций активно используют мемы и шутки, которые понятны молодёжи. [caption id="attachment_8390" align="aligncenter" width="2322"] Например, в слайд о том, как приветствовать гостя, создатели курса включили мем с растерянным Джоном Траволтой, который смотрит по сторонам и ничего не понимает — совсем как посетитель блинной[/caption] Подробнее о том, как создать welcome-тренинг для молодой аудитории, читайте в статье «Академия „БлинБери‟: как обучить 700 сотрудников и сэкономить своим франчайзи сотни тысяч рублей». Собирать курсы можно в программах для создания презентаций, например в PowerPoint. Здесь есть готовые шаблоны, графики, можно вставлять собственные изображения и видео. Готовую презентацию загружают на корпоративный сайт или отправляют новичкам по электронной почте. Минус такого подхода в том, что презентацию нельзя сделать интерактивной, а значит, не получится вовлечь слушателей в процесс обучения. Другой способ — использовать специальные конструкторы. Например, сервис iSpring Suite работает как надстройка над PowerPoint. В конструкторе доступны все возможности программы для создания презентаций и есть дополнительные функции. Например, можно создавать собственных персонажей, добавлять в тренинг тесты, диалоговые тренажёры, другие интерактивные элементы. Готовый курс загружают на компьютер, в YouTube или систему дистанционного обучения, которую используют в компании, — например, на iSpring Learn.   Шаг 5. Проработайте дизайн Если в компании есть брендбук, оформите welcome-презентацию в фирменном стиле. Брендбук — это руководство, в котором указано, какие цвета, формы, шрифты и изображения можно использовать для создания материалов о компании. Так новички будут сразу погружаться в корпоративную культуру. [caption id="attachment_8391" align="aligncenter" width="2322"] Welcome-презентация для управляющих в «Додо Пицце» оформлена в корпоративном стиле[/caption] Если брендбука нет, можно подключить фантазию. Однако важно не переусердствовать и не перегрузить слайды слишком яркими картинками, иначе сотрудники могут отвлекаться от основного материала. [caption id="attachment_8392" align="aligncenter" width="2322"] Левый слайд получился слишком ярким и перегруженным. На слайде справа использовали ту же цветовую гамму и элементы, но презентация получилась более сдержанной и информативной[/caption] Шаг 6. Подготовьте тест  Проверка поможет новичкам закрепить материал, а вам — оценить, насколько сотрудники его усвоили. По итогам теста можно будет скорректировать тренинг и, если нужно, добавить в него новые разделы.  В зависимости от объёма welcome-тренинга в него можно включить один финальный или несколько промежуточных тестов. Например, если в презентации меньше трёх блоков, достаточно итоговой проверки знаний. Когда разделов больше, лучше создать тесты по каждой теме.  Чтобы проверка была объективной и действительно показывала, как новички справились с обучением, следуйте нашей инструкции.   Определите цель тестирования. В welcome-тренинге это оценка знаний после обучения. Проверьте материал для теста. Важно, чтобы там была информация, которую сотрудники точно изучили. Выберите типы вопросов. Чтобы тест был интересным, комбинируйте разные варианты. Например:  верно/неверно,  единственный правильный ответ,  несколько правильных ответов,  распределить по порядку,  установить соответствие, заполнить пропуски, вписать свой ответ. [caption id="attachment_8393" align="aligncenter" width="2322"] В этом задании нужно определить последовательность действий[/caption] Продумайте формулировки вопросов и ответов. Важно, чтобы вопросы были понятными, без отрицания. А когда подбираете варианты ответов, используйте только однозначные формулировки. [caption id="attachment_8394" align="aligncenter" width="2322"] В левом столбике ответ неоднозначный: предупреждать об отпуске нужно не меньше чем за 14 дней, то есть ответ «за 1 месяц» тоже будет верным[/caption] Защитите тест от списывания. Это нужно, чтобы вы видели реальную картину: как новички усвоили материал, есть ли моменты, которые им непонятны.  Чтобы защитить тест, можно использовать рандомизацию вопросов. Для этого создают базу, например, из 50 заданий, а сотруднику в случайной комбинации выпадают 20. Так новички не смогут передавать правильные ответы друг другу.  Проведите пилотное тестирование на фокус-группе. Прежде чем выдавать доступ к тесту новичкам, проверьте на коллегах, как он работает. Например, попросите поучаствовать в опросе сотрудников из HR-отдела.  Шаг 7. Загрузите welcome-тренинг в LMS Когда курс будет готов, проверьте, что ничего не забыли, и добавьте тренинг на платформу. LMS (Learning Management System) — это система управления обучением, в которую нужно загрузить онлайн-курсы и материалы для очных занятий. Каждый сотрудник компании получит доступ к своему личному кабинету на платформе. Результаты обучения сохранятся в LMS и будут доступны администраторам платформы. [caption id="attachment_8395" align="aligncenter" width="2322"] Ответственный за обучение видит все курсы, которые назначены сотруднику[/caption] Прежде чем выбирать конструктор курсов и LMS, проверьте, что они совместимы. Электронные учебные материалы обычно создают в форматах SCORM, Tin Can или cmi5. Если LMS поддерживает только SCORM, не получится добавить на неё курс, который выгрузили из конструктора в Tin Can, cmi5 или другом формате.  Читайте также: Топ-5 редакторов электронных курсов Пример велком-тренинга для новых сотрудников Welcome-тренинги в разных форматах проводят и небольшие, и крупные компании. И если в маленькой организации можно собрать очную встречу или экскурсию, то в большой это сделать сложно. Вот какой выход из ситуации нашли в компании «Додо Пицца».  Чтобы обучать пиццамейкеров, кассиров и управляющих в пиццериях по всему миру, в компании создали учебный портал. Разберём, как welcome-тренинг помогает адаптироваться новичкам-управляющим. Цель курса — объяснить сотрудникам, как работает «Додо Пицца», почему важно соблюдать стандарты, а ещё «заразить» управляющих ключевыми идеями компании. Тренинг состоит из 38 разделов, и каждый слайд сопровождается видеокомментарием сотрудника компании. [caption id="attachment_8396" align="aligncenter" width="2322"] Курс состоит из коротких роликов. В каждом — динамичная презентация и рассказ сотрудника[/caption] Информация из тренинга постепенно погружает сотрудника в особенности компании. Например, в первой части «Партнёрство. Управляющая компания» рассказывают об истории бизнеса и объясняют, как устроена и работает франшиза «Додо Пиццы». [caption id="attachment_8397" align="aligncenter" width="2322"] «Додо Пицца» называет себя «компанией-киборгом», потому что сочетает традиционный бизнес пиццы на доставку и IT-технологии[/caption] В «Додо Пицце» большое внимание уделяют единым стандартам: в приготовлении, обслуживании посетителей и управлении пиццерией. Этой теме посвящено несколько слайдов. [caption id="attachment_8398" align="aligncenter" width="2322"] Благодаря единым стандартам пицца от «Додо» одинаково вкусная и в Петербурге, и в Самаре[/caption] Чтобы слушатели сразу применяли знания на практике, в тренинг добавили тест. В нём всего один вопрос, но с его помощью можно проверить, как мыслит сотрудник. [caption id="attachment_8399" align="aligncenter" width="2322"] Вопрос иллюстрирует реальную ситуацию, которая может произойти в любой пиццерии[/caption] Управляющим важно всегда быть в курсе новшеств и изменений — для этого в компании есть «База знаний». В тренинге рассказывают о возможностях платформы: дайджесте, курсах и календаре дел. [caption id="attachment_8400" align="aligncenter" width="2322"] Из курса сотрудники узнают, что дайджест выходит каждый четверг. Все управляющие должны читать новости и реализовывать на практике лучшие решения[/caption] У компании есть закрытые группы в соцсетях, где сотрудники обсуждают насущные вопросы и нововведения. В тренинге новичкам рассказывают о правилах общения: одновременно в неформальной и уважительной манере. [caption id="attachment_8401" align="aligncenter" width="2322"] В соцсетях сотрудники общаются между собой так же, как с посетителями в пиццериях: уважительно и неформально[/caption] Чтобы закрепить материал и перейти к следующим разделам, слушателям нужно пройти тест. [caption id="attachment_8402" align="aligncenter" width="2322"] Вопрос теста соответствует пройденному материалу[/caption] На изучение двух частей курса понадобится около 20 минут, а в конце новым сотрудникам нужно выполнить домашнее задание. Коротко: как создать и провести welcome-тренинг Welcome-тренинг — это вводное обучение, во время которого новые сотрудники знакомятся с компанией, корпоративной культурой, правилами работы, своими обязанностями. Цель мероприятия — ускорить адаптацию сотрудников, «влюбить» их в компанию и за счёт этого снизить текучку среди новичков. Welcome-тренинг можно проводить очно или в онлайн-формате: у каждого варианта есть плюсы и минусы. Онлайн-курс удобнее тем, что компания может обучать новичков в любое время и в любом количестве.  Чтобы мероприятие прошло успешно, действуйте по шагам: Определите цели и задачи тренинга. Подготовьте материала для курса. Проработайте структуру. Наполните презентацию контентом. Проработайте дизайн. Подготовьте тесты для проверки знаний. Загрузите тренинг на платформу — если проводите онлайн-мероприятие. В презентации-знакомстве должны быть пять основных разделов: приветствие, рассказ о компании, знакомство с будущими коллегами, внутренние правила и порядки, подготовка к первым рабочим дням.   Welcome-тренинг — это первый этап адаптации сотрудников. Дальше их ждёт погружение в специфику работы, обучение новым навыкам. Чтобы мотивировать работников к профессиональному развитию, создавайте курсы по такому же принципу, как welcome-тренинг.

Вероника

29 июля 2024

Обучение и развитие персонала

Оценка эффективности обучения: 9 показателей и 11 методов

По исследованию Академии iSpring, 62,8% компаний потратили больше 500 тысяч рублей на корпоративное обучение в 2022 году, при этом 34,4% из них — больше 1,5 миллиона. Когда бизнес выделяет значительную часть бюджета на обучение персонала, особенно важно, чтобы эти деньги компания потратила не зря. Именно поэтому нужно отслеживать эффективность корпоративных курсов и проверять, удаётся ли окупить вложения. В статье расскажем: Какие метрики обучения персонала можно использовать для оценки эффективности. Как рассчитать качественные и количественные показатели эффективности — например, удовлетворённость клиентов и возврат инвестиций. Как оценить эффективность обучения с помощью различных моделей. Что такое эффективность обучения  У каждого корпоративного курса есть цель. Например, снизить текучесть кадров или повысить производительность, чтобы сотрудники выполняли больший объём работы за то же время. Эффективность обучения персонала — это конкретный показатель в цифрах, который показывает, насколько реальные результаты после прохождения курса приблизили компанию к достижению цели. Представим производственный бизнес, который закупил новые станки. Он провёл курс, чтобы персонал научился работать на оборудовании. Если сотрудники пользуются станками без ошибок и выпускают минимум бракованных изделий, значит, обучение было эффективным. Это же влияет и на расходы бизнеса: чем меньше брака компания производит, тем меньше сырья тратит впустую.  9 метрик эффективности обучения персонала Метрики — это числовые показатели. По ним можно определить, насколько успешно сотрудники прошли курс и как это повлияло на компанию и клиентов. В этом разделе назовём основные метрики и критерии эффективности обучения. Скорость завершения обучения Эта метрика обучения по-другому называется Completion Rate, или COR. Она показывает, сколько пользователей не окончили курс. С учётом этой информации можно проанализировать, почему обучение оказалось неинтересным для персонала. Возможно, контент был слишком сложным или работникам не хватило мотивации. После определения причин необходимо скорректировать курс, чтобы больше людей проходили его.  Обычно Completion Rate считают в процентах. Процент прохождения курса Другое название метрики — Pass Rate. Если в Completion Rate считаются пользователи, которые прошли курс с любым результатом, то в Pass Rate — только те, кто хорошо справился с обучением и успешно сдал все задания. Помимо оценки эффективности обучения персонала, показатель позволяет выяснить, насколько сложный контент на курсе. Если только половине пользователей обучение оказалось по силам, значит, стоит упростить материал. Pass Rate можно рассчитать по формуле. Вовлечённость сотрудников Метрика показывает, насколько сотрудники активны и включены в процесс обучения. Есть три основных способа, как можно её отследить. Провести опрос. Для этого узнайте у сотрудников, насколько интересно им было проходить курс и что понравилось или не понравилось больше всего. Оценить взаимодействие в коллективе. Понаблюдайте за аудиторией: если она обсуждает задания и делится впечатлениями о курсе, значит, работники вовлечены в процесс обучения. Например, аптечная сеть Europharma использовала геймификацию в онлайн-курсах. Благодаря игровым механикам компании удалось вовлечь в обучение 90% сотрудников. В итоге работники учатся презентовать продукт и работать с возражениями в нескучном формате. А что делать, если пользователи ищут разные поводы, чтобы не учиться, компания iSpring рассказала в видео.  Измерить KPI до и после курса. Определите, стали ли сотрудники лучше выполнять свои задачи. Если показатели выросли после обучения, значит, пользователи были вовлечены настолько, что освоили материал и смогли использовать теорию на практике. Стоимость обучения на одного сотрудника Метрика помогает проверить, сколько компания тратит на обучение, и при необходимости оптимизировать расходы. Например, организация оплатила услуги тренера, а также перелёты, проживание и командировочные сотрудникам. На повышение квалификации 50 работников ушёл миллион рублей. Если бы курс прошёл в онлайн-режиме, на обучении удалось бы сэкономить. Когда сервис по доставке товаров iGoods ввёл онлайн-курсы, стоимость обучения одного пользователя сократилась с 2900 до 179 рублей. При этом качество не пострадало: 92,2% кандидатов осваивают профессию персонального закупщика и попадают на стажировку. Почему компания обучает соискателей, а не сотрудников, и как удалось внедрить эффективное онлайн-обучение, можно прочитать в кейсе «Найти „своих‟ людей: как в iGoods экономят время на отборе новичков». Посчитать стоимость обучения на одного пользователя несложно: нужно разделить общую сумму, которую компания потратила на курс, на число сотрудников. Окупаемость инвестиций в обучение Окупаемость инвестиций, или же ROI, позволяет определить, удалось ли компенсировать затраты на обучение. Например, компания вложила миллион рублей в курс для менеджеров по продажам. Сотрудники стали лучше вести переговоры и уже в первый месяц увеличили выручку на 200 тысяч рублей. Если персонал продолжит работать так же, то меньше чем через полгода курс окупится. Метрику обучения можно рассчитать по формуле. По результатам опроса D2L — эффективность корпоративного обучения, 46% компаний отмечают, что посчитать окупаемость курсов сложно. Дело в том, что нужно выделить из общих доходов те, которые удалось получить благодаря обучению. Но на рост компании могут повлиять и другие факторы — например, реклама или уход конкурентов с рынка. Коэффициент закрытия продаж Метрика по-другому называется Sales Close Rate и показывает, стали ли сотрудники закрывать больше сделок после обучения. Представим, что менеджеры по продажам прошли курс по отработке возражений и научились работать по новому скрипту. Если вместо 100 сделок они стали закрывать, например, по 120 в месяц — коэффициент вырос. Чтобы рассчитать Sales Close Rate, нужно поделить число успешных сделок на общее количество обращений. Показатель удовлетворённости клиентов Если сотрудники проходили курс, чтобы улучшить качество обслуживания, эту метрику можно определить с помощью обратной связи от клиентов. Например, персонал научился быстрее обрабатывать обращения заказчиков, и компания стала получать больше хороших отзывов о техподдержке. Приведём реальный пример из практики сервиса заказа такси «Ситимобил». Водители не знали, как пользоваться приложением, и часто ошибались. После внедрения онлайн-обучения они стали получать на 28% меньше жалоб от клиентов и на 40% реже стали обращаться в техподдержку. Как устроено обучение для диспетчеров, операторов и водителей в «Ситимобил», можно прочитать в статье. Изменение операционной эффективности Операционная эффективность показывает, как организация использует свои ресурсы для производства товаров и оказания услуг. Представим две компании: обе изготавливают качественные кухни на заказ, но первая тратит в 1,5 раза больше на каждую единицу. Значит, у второй организации операционная эффективность выше: она производит такой же товар, но с меньшими расходами. Чтобы измерить показатель, можно сравнить соотношение затрат и доходов, а затем уже рассчитать изменение операционной эффективности до и после курса. [caption id="attachment_8454" align="aligncenter" width="770"] * Операционные расходы — это траты компании на поддержку своей деятельности. Например, к ним относятся зарплаты, аренда офиса, закупка материалов. ** Общий доход — это деньги, которые получила компания за свою работу[/caption] Если найти проблемы, из-за которых операционная эффективность ниже, чем могла бы быть, то можно проработать их в том числе с помощью обучения. Например, в сети магазинов Cozy Home тренер не справлялся с нагрузкой, и директора магазинов сами готовили новичков к работе. В итоге сотрудники плохо знали ассортимент и часто не могли объяснить покупателю, чем отличается один товар от другого. Тогда компания ввела видеокурс по всем этапам продаж — от установки контакта с покупателем до сделки. Новички стали досконально изучать стандарты обслуживания и продукцию магазинов. Время адаптации персонала снизилось с четырёх недель до двух. Это повлияло и на прибыль: филиалы стали стабильно перевыполнять план продаж на 4–6%. Сеть магазинов Cozy Home поделилась своим опытом в кейсе «Повысить продажи и снизить текучку: как создать систему онлайн-обучения для продавцов». Модели поведения сотрудников Последний из критериев оценки эффективности обучения показывает, как поменялось поведение персонала после курсов. Этот показатель рассчитать сложно, потому что нет единой формулы. Можно ориентироваться на ожидаемый и реальный результаты от прохождения курса. Например, после обучения работе в новой программе менеджеры стали реже обращаться в техподдержку. Значит, те задачи, которые раньше казались непонятными, они теперь решают самостоятельно.  11 методов оценки эффективности обучения сотрудников  В прошлом разделе мы разбирали метрики — это числовые показатели, по которым можно определить эффективность обучения. Чтобы получить более глубокие представления о результатах, дополнительно лучше использовать разные методы оценки эффективности обучения персонала. В них сочетаются разные способы — например, опрос сотрудников и сбор обратной связи у руководителей. Рассмотрим все методы подробнее.  Визуальная оценка Вы можете запросить визуальное подтверждение того, как персонал освоил навыки, — фото, аудио- или видеозапись. Например, если сотрудник проходил курс по Figma, то легко оценить результат обучения по макетам. А если менеджер отрабатывал новый скрипт продаж, таким подтверждением может стать запись звонка клиенту. [caption id="attachment_8455" align="aligncenter" width="774"] Метод поможет определить, получается ли у сотрудника применить материал в работе. Пользователь может хорошо справляться с тестами, но провалить первую же реальную задачу[/caption] Статистика прохождения курса В онлайн-курсах доступна статистика прохождения, и по ней можно отследить, как сотрудник справился с обучением. При этом количество показателей зависит от стандарта, в котором создан курс. Наиболее популярные — это SCORM и xAPI.  SCORM. По исследованию Академии iSpring, 99% компаний пользуются этим стандартом. Его преимущество — в универсальности. Курс в SCORM-формате можно запустить практически на любой LMS, и он откроется без ошибок. SСORM собирает основную информацию для отслеживания прогресса. Например, в отчётах можно посмотреть, сколько времени сотрудник потратил на курс и сколько баллов набрал во время тестов.  XAPI. Этот формат более современный. Загружать курс, который создан в xAPI, можно не только в LMS, но ещё и на сайт и в соцсети компании. А для обучения не нужен интернет: если проходить курс офлайн, прогресс всё равно сохранится. В xAPI больше возможностей для проверки эффективности обучения. В отчётах видно, какие вопросы были самыми сложными для сотрудника и на изучение какого материала он потратил больше времени.  В LMS можно не только загружать курсы и анализировать статистику. В статье «LMS — что такое система управления обучением?» автор подробно рассказал о функционале платформы. А если вы уже решили перевести онлайн-обучение персонала, но не выбрали подходящую систему, читайте обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения. Измерение адаптации сотрудников к ПО и диджитал-процессам Иногда сотрудники проходят курсы, чтобы освоить новые программы или инструменты. После обучения можно проверить, удалось ли персоналу адаптироваться к переменам в рабочих процессах. Способ измерения зависит от того, чему учились пользователи. Иногда в программах есть встроенные инструменты аналитики, которые и помогут проверить эффективность обучения. Среди таких сервисов — CRM-система. В ней можно отследить, как сотрудники ставят задачи, фиксируют сделки и общаются с клиентами.  Оценка во время обучения Чтобы закрепить материал, на курсах пользователи обычно делают тесты и задания, поэтому можно измерить эффективность обучения по оценкам, которые получает персонал. Например, кейсы помогают проверить, как пользователи станут решать реальные задачи, а вопросы на знания регламентов — как сотрудники будут действовать в конкретных ситуациях.  Кроме тестов, есть и другие способы, которые помогают проверить эффективность обучения, — например, диалоговые и VR-тренажёры. Подробнее об этих форматах контента можно прочитать в статье «Что такое электронное обучение?». HR-аналитика В HR-аналитике много метрик — от стоимости найма до среднего срока работы в компании. Есть и показатели, которые помогают оценить эффективность обучения. Например, во многих компаниях HR-специалисты отслеживают, сколько бизнес тратит на повышение квалификации конкретного сотрудника.  HR-специалисты также анализируют, как внедрение курсов влияет на текучку в организации. К примеру, на предприятии «Современные горные технологии» текучка кадров на испытательном сроке достигала 38%, а после внедрения онлайн-обучения снизилась до 19%. Значит, курс оказался эффективным.  Как компания достигла таких показателей, можно прочитать в кейсе «Как внедрить онлайн-обучение в промышленной компании и снизить число аварий».   Опросы сотрудников Узнать, было ли обучение эффективным, можно напрямую у аудитории. Для этого удобно использовать метод опроса или интервью.  Если нужна подробная обратная связь, лучше провести личные встречи с несколькими сотрудниками и обсудить курс в деталях. Если же достаточно поверхностного среза, можно запустить онлайн-опрос. Тогда сотрудники кратко ответят, что понравилось на курсе, чего не хватило и что можно улучшить. [caption id="attachment_8456" align="aligncenter" width="774"] Опрос не должен быть основным методом оценки эффективности обучения, потому что основан на субъективном мнении и не подкрепляется статистическими данными[/caption] Уровни оценки по Киркпатрику Дональд Киркпатрик — американский учёный и почётный профессор Висконсинского университета. Он предложил определять эффективность обучения по четырём критериям. Реакция — оценка курса. Можно провести опрос и узнать, понравилось ли обучение сотрудникам. Обучение — проверка, насколько пользователи освоили материал. Здесь достаточно дать практическое задание или провести тест. По результатам будет понятно, чему научились сотрудники и есть ли модули, которые оказались не по силам. Это поможет и оценить эффективность обучения, и доработать программу курса. Поведение — проверка, применяют ли сотрудники новые знания на практике. Чтобы оценить изменения в поведении, можно собрать обратную связь у руководителей и проанализировать, стали ли пользователи лучше выполнять KPI. Результаты — анализ, удалось ли достичь целей обучения. Например, компания провела курс, чтобы сотрудники меньше ошибались при работе с техникой. Если оборудование служит дольше и на ремонт тратится меньше денег, значит, цель обучения достигнута.  ROI-модель Филлипса Джек Филлипс — доктор философии, эксперт в оценке рентабельности и основатель консалтинговой фирмы ROI Institute. Он расширил модель Киркпатрика и добавил пятый критерий — возврат инвестиций. Компания может проанализировать затраты на обучение и посчитать, удалось ли его окупить. ROI позволяет не только проверить эффективность обучения, но ещё и обосновать необходимость провести курс, если руководство сомневается в его пользе для бизнеса и не хочет тратить деньги. Уровни оценки Кауфмана Модель оценки создана Роджером Кауфманом — доктором философии, в честь которого Международное общество повышения эффективности учредило премию. Кауфман выделил пять этапов оценки. Вход и процесс. На первом уровне этапа нужно оценить качество материала и заданий, а на втором — сам процесс обучения. Например, можно узнать, есть ли проблемы с организацией курса и хватает ли обратной связи пользователям. Приобретение. Здесь важно определить, насколько персонал усвоил теорию. Для оценки подойдут тесты, кейсы, диалоговые тренажёры и практические задания.  Применение. На этом этапе нужно выяснить, используют ли сотрудники новые знания в своей работе. Спрашивать у персонала об этом не стоит, потому что нужны объективные и правдивые данные. Можно доверить эту задачу руководителю — он проверит, как персонал справляется с обязанностями и применяет ли материал с курса. [caption id="attachment_8457" align="aligncenter" width="774"] Можно собрать обратную связь у клиентов, чтобы оценить работу специалистов после обучения[/caption] Результаты для организации. Важно узнать, как обучение персонала повлияло на компанию. Например, можно рассчитать, удалось ли увеличить выручку после курса. Другой вариант — проверить качество услуг, если сотрудники проходили повышение квалификации.  Результаты для общества и клиентов. На последнем уровне нужно выяснить, приносит ли компания больше пользы заказчикам после обучения сотрудников. Например, врачи из стоматологической клиники прошли курс по новому способу установки имплантов. Теперь операция длится меньше, а клиенты восстанавливаются быстрее после хирургического вмешательства. Модель оценки обучения Андерсон Валери Андерсон, профессор университета Портсмута, уделяет основное внимание тому, насколько обучение соответствует целям организации. Польза для сотрудников в модели оценки практически не учитывается. Если персонал прошёл курс повышения квалификации, но это не повлияло ни на качество услуг, ни на прибыль компании, такое обучение считается неэффективным. Модель Андерсон состоит из трёх этапов, которые помогают выстроить стратегию обучения для потребностей бизнеса. Соответствие программ обучения приоритетам компании. На этом этапе нужно определить цели бизнеса и сопоставить их с программами обучения. Если организация планирует расширяться и открывать новые филиалы, но при этом создаёт программы для повышения квалификации, а не для онбординга новых сотрудников, обучение не соотносится с приоритетами компании.  Анализ вклада обучения в развитие бизнеса. Здесь важно определить, как корпоративные курсы влияют на компанию. Например, приносят прибыль, оптимизируют внутренние рабочие процессы или, наоборот, только зря тратят деньги организации. Выбор подходов для обучения. С учётом собранной на первых этапах информации компания может определить, какие курсы нужны и какую выгоду они должны приносить бизнесу. [caption id="attachment_8458" align="aligncenter" width="774"] После оценки эффективности может оказаться и так, что обучение не соответствует целям бизнеса и его нужно доработать[/caption] Метод успешных кейсов Бринкерхоффа Модель разработал Роберт О. Бринкерхофф, доктор философии и профессор консультационной психологии в Западном Мичиганском университете. Он предложил оценивать обучение по пяти этапам. Описание желаемых результатов. Перечислите навыки, которые нужно освоить сотрудникам, и решите, какую выгоду получит бизнес после обучения.  Например, компания решила провести курс по Excel, чтобы сотрудники разобрались, как пользоваться формулами и писать макросы. Тогда получится автоматизировать составление отчётов, и сотрудники будут уделять больше времени клиентам и качеству обслуживания.  Определение успешных и неуспешных кейсов. Узнайте, кто из пользователей научился применять новые знания в работе, а кто — нет. Можно либо запустить онлайн-опрос среди персонала, либо поставить задачу руководителю, чтобы он это выяснил.  Поиск доказательств. Убедитесь, что сотрудники действительно используют теорию на практике. Для этого можно провести интервью с персоналом и найти другие подтверждения, помимо слов работников, — например, выполненные KPI и отзывы руководителей или клиентов.  Чтобы найти доказательства, компания, которая провела курс по Excel, должна проверить, кто из сотрудников заполняет отчёты вручную, а кто автоматизировал этот процесс. Руководитель может изучить таблицы менеджеров и посмотреть, есть ли формулы в ячейках и макросы с нужными командами. Изучение кейсов. Проанализируйте полученную информацию и найдите закономерности, почему некоторые кейсы стали успешными, а некоторые — нет. Возможно, сотрудники с хорошими результатами чаще получали обратную связь, а аудитория с плохими показателями осталась без внимания наставника.  Презентация результатов. Представьте выводы исследования специалистам по обучению и руководителям. При этом важно дать конкретные рекомендации, как можно улучшить ситуацию. Зачем анализировать показатели эффективности обучения персонала: выводы Оценка эффективности обучения — это единственный способ определить, приносит ли оно пользу компании или проводится только для видимости. Желательно использовать разные методы, чтобы измерение было более объективным, — например, обратную связь от клиентов, опросы сотрудников и руководителей, количественные и качественные показатели работы персонала. Критерии и методы помогут не только рассчитать эффективность обучения, но и определить, что нужно улучшить в корпоративном обучении. Возможно, вы создаёте методически выверенные курсы, но они направлены на теорию, и сотрудники не применяют знания в своей работе. Либо в обучении много практических советов и заданий, но из-за низкой вовлечённости пользователи не проходят его даже до половины.

Надежда

26 июля 2024

Обучение и развитие персонала

Как создать онлайн-тест для персонала — на примере конструктора курсов

С помощью онлайн-теста можно быстро провести аттестацию сотрудников или проверить, как они усвоили материал на курсе. Результаты покажут, какие навыки нужно подтянуть специалистам, стоит ли переводить их на должность выше или лучше попросить пройти работников курс повторно. Готовые онлайн-тесты можно загружать в LMS — системы управления обучением. Такие платформы позволяют назначать тестирование сотрудникам, затем проверяют результаты и автоматически готовят отчёты о прохождении. Разрабатывают тесты на специальных конструкторах. Например, iSpring Suite работает как надстройка для Microsoft PowerPoint. В привычном интерфейсе получится создавать тесты и добавлять в них картинки, видео- и аудиоконтент, а также задавать настройки — от проходного балла до обратной связи на каждый вопрос. В статье расскажем и покажем на примерах: Какие типы тестов бывают и как выбрать подходящий с учётом ситуации. Как составлять вопросы и ответы. Как настроить тестирование и оформить задания. В итоге получится онлайн-тест, который поможет оценить навыки сотрудников и найти пробелы в знаниях. Создание онлайн-теста Разработка онлайн-теста похожа на приготовление селёдки под шубой. Нужно последовательно переходить от одного этапа к другому, чтобы не пропустить ничего важного. Тогда получится сделать тест, который покажет реальный уровень знаний. Рассмотрим каждый этап подробнее.  Выбор типа теста Прежде чем составлять задания, нужно определиться с целью проверки. От этого зависит, какой вид теста вам подойдёт — обучающий или аттестационный.  Обучающий тест. Обычно его добавляют в конце теоретических блоков на курсе. По времени такой тест неограничен, поэтому его получится проходить в удобном темпе. После каждого задания предусмотрена обратная связь — сотрудник сразу узнаёт, правильно ли он ответил, а в случае ошибочного выбора прочитает, какой вариант был верным. Цель обучающего теста — помочь пользователям закрепить материал. Например, в сети магазинов «Да!» сотрудникам, которые работают на кассе, нужно знать около 180 кодов товаров. Номера часто меняются, поэтому персоналу приходится учить их после каждого обновления.  Чтобы кассирам было проще запоминать коды, компания проводит онлайн-тесты. В заданиях помещены фото продуктов — сотрудникам просто нужно ввести подходящий номер в поле для ответа. Проходить тест можно несколько раз, пока не запомнятся все коды. Подробнее о том, как устроено онлайн-обучение в компании и почему она отказалась от учебных справочников в пользу тестов и видеоуроков, можно узнать в кейсе на New Retail.  Аттестационный тест. Он проводится после курса или во время плановой проверки сотрудников. Тест ограничен по времени, а пользователям даётся одна попытка, чтобы выбрать верный ответ. Вернуться к предыдущему вопросу и отметить другой вариант не получится. После заданий обычно нет обратной связи — общий результат виден только в конце теста.  Цель аттестационного тестирования — оценить знания и навыки сотрудников. Например, такой тест подойдёт, если нужно проверить, как работники усвоили инструктаж по технике безопасности. По результатам теста будет понятно, кого можно допускать до работы, а кому нужно повторить правила. Онлайн-тесты помогут сэкономить время на аттестации. Например, в сети магазинов «Корзинка» проверка персонала раньше занимала 20 дней, а теперь длится всего один день. Так происходит благодаря 65 тестам, которые компания подготовила для сотрудников. «Корзинка» подробно рассказала, с чего начать подготовку корпоративных курсов, в статье «Как быстро запустить онлайн-обучение в компании». Выбор типа вопросов Предположим, что у вас уже есть теоретический материал для заданий, поэтому не придётся его собирать из разных источников. Теперь нужно определиться, какие вопросы будут в тесте. Для примера рассмотрим 14 типов заданий из конструктора iSpring Suite. Вопрос-утверждение. Сотруднику нужно определить, верное или ложное утверждение дано в тексте задания. Вопрос с одним вариантом ответа. Составитель может добавить сколько угодно вариантов, но правильным будет только один. Вопрос с несколькими вариантами ответа. Сотруднику нужно выбрать несколько ответов, при этом количество правильных вариантов может быть не указано в вопросе. Вопрос с кратким ответом. Пользователю необходимо написать свой вариант в строке — слово или словосочетание. Вопрос с числовым ответом. Сотруднику нужно ввести число в строку. Вопрос с последовательностью. Пользователю необходимо отсортировать варианты в зависимости от условий задачи — например, от меньшего к большему или от раннего события к позднему. Вопрос с выпадающими списками. Такой вопрос звучит как утверждение, но в нём пропущены слова или числа, поэтому сотруднику нужно выбрать правильные ответы из выпадающих списков. Вопрос с переносом ответов. В задании пропущены слова или числа, но пользователю нужно перетащить варианты из набора ответов. Вопрос с заполнением пропусков. Это задание похоже на вопросы с выпадающими списками и переносом ответов, но сотруднику нужно написать варианты самостоятельно, а не выбрать из готовых. Вопрос на соответствие. Пользователю необходимо сопоставить элементы из колонок — например, пары предложений или изображения с их описаниями. Вопрос с перетаскиванием объекта. Сотруднику нужно перенести изображения и фигуры на нужную область. Вопрос с выбором области. Пользователь должен оставить метку на нужных участках изображения. Вопрос со шкалой Ликерта. Пользователь оценивает степень своего согласия с каждым суждением, при этом градация может быть от «Абсолютно не согласен» до «Полностью согласен». Такой тип вопросов подходит, например, для сбора обратной связи, когда нужно выяснить впечатления сотрудников от курса. Вопрос-эссе. Пользователю нужно написать развёрнутый ответ на указанную тему. Чтобы результаты точно отражали уровень знаний, лучше составлять онлайн-тест по формуле 30-30-40. При этом 30% — это открытые вопросы, 30% — закрытые вопросы, а 40% — вопросы с выбором правильного ответа. Тогда сотрудники не смогут пройти тестирование с помощью интуиции. Составление вопросов и заданий Перед этим этапом вы уже отобрали материал для заданий и определились, какие типы вопросов будете использовать. Теперь нужно составить текст каждого задания.  Первое, на что стоит обратить внимание, — это инструкции к вопросам. Пользователь останется один на один с тестом, поэтому у него не будет возможности уточнить непонятные моменты. Из текста должно быть ясно, что нужно сделать сотруднику — например, написать развёрнутый ответ или перетащить картинки на закрашенную область.  Чтобы составить вопросы правильно, следуйте правилам. Согласуйте формулировку задания с формулировками ответов. Допустим, вы спрашиваете: «Что нужно сделать?» Тогда в ответах должны быть глаголы, а не существительные — «подготовиться» и «изучить», а не «подготовка» и «изучение». Исключайте случайные подсказки. Ими могут быть ответы на другие вопросы. Например, в первом задании нужно пояснить значение термина, а в последнем этот термин находится в вариантах ответа.  Кратко формулируйте вопросы. Избегайте сложных предложений, деепричастных и причастных оборотов, вводных слов и повторов. Чем проще сформулировано задание, тем лучше. Тогда сотрудник не будет тратить время на то, чтобы разобраться в сути вопроса. Формулируйте задания в форме утверждения. Доктор педагогических наук и профессор В. С. Аванесов писал в статье «Теория и методика педагогических измерений», что утверждение легче воспринимается, чем вопрос. Так происходит, потому что в утверждении нет лишних слов и знаков препинания. Не допускайте разночтений. Вопросы должны быть сформулированы однозначно, чтобы сотрудник правильно их понял, а не пытался угадать, что имел в виду составитель. По этой же причине не стоит использовать двойное отрицание, когда и в вопросе, и в ответе есть «не» или «нет». Не используйте оценочные суждения. В тесте не должно быть вопросов, ответы на которые зависят от субъективного мнения, — например, «Что самое главное?». У каждого сотрудника может быть своя точка зрения, и он ответит в соответствии с ней. Избавляйтесь от лишних деталей. Подробности могут перегрузить вопрос и только запутать пользователей. Проработка ответов К каждому вопросу нужно подобрать дистракторы — это правдоподобные, но неверные ответы. Чтобы составить их, опирайтесь на типичные ошибки и распространённые заблуждения. Тогда сотрудники, которые не знают материала, скорее всего, будут отвечать неверно. Вот основные рекомендации. Формулируйте дистракторы так же, как и правильные ответы. Используйте ту же лексику, длину предложений и грамматическую форму. Так дистракторы не будут выбиваться из ряда остальных ответов, а сотрудникам станет сложнее угадать верный вариант. Не добавляйте очевидно неправильные ответы. Когда составители используют элементарные дистракторы, они упрощают себе задачу и в то же время само прохождение теста. В таком случае сотрудники легко смогут выбрать правильные варианты. Исключайте частично правильные ответы. Они введут пользователей в заблуждение, при этом сотрудники могут ответить неверно, даже если знают материал. Также не стоит использовать правильные при определённых условиях ответы. Не составляйте дистракторы так, чтобы пользователь мог выбрать ответ интуитивно. Если сотрудники будут рассуждать логически, они легко сделают задания без знаний материала — тогда тест не покажет реального уровня. Вот пример вопроса с вариантами ответов. Пластическая деформация наступает в том случае, когда: К телу приложена внешняя сила любой величины  Нагрузка превышает предел упругости, но меньше предела прочности  Нагрузка превышает предел прочности Логически понятно, что предмет не деформируется, если к нему приложить силу любой величины, поэтому первый вариант сразу отпадает. Третий ответ тоже не подходит — если нагрузка превысит предел прочности, скорее всего, предмет сломается, а не деформируется. Тогда остаётся второй вариант. Настройка тестирования Когда вопросы и ответы уже готовы, нужно определиться с условиями прохождения теста — например, сколько времени сотрудники могут потратить на него и получат ли обратную связь. Такие условия можно задать в настройках конструктора. Например, в iSpring Suite шесть основных настроек. Рассмотрим каждую.  Рандомизация вопросов. Если вы хотите сделать тест максимально показательным, можно подготовить больше вопросов, чем запланировано, и настроить рандомизацию. Тогда у каждого пользователя будет свой набор вопросов — сотрудникам будет сложнее списать друг у друга.  В видео компания iSpring рассказала, как можно настроить случайную выборку заданий. Ветвление заданий. Обычно онлайн-тест линейный: пользователь проходит задания одно за другим. Но иногда лучше использовать тест с ветвлением, чтобы следующий вопрос зависел от того, как сотрудник ответил на предыдущий.  Ветвление пригодится для решения кейсов. Например, Новолипецкий металлургический комбинат объясняет с помощью онлайн-теста, что такое пылегазоочистные и водоочистные установки и как определить их исправность. Пользователь узнаёт теорию и выбирает, как ему поступить в конкретных ситуациях. От этого зависит, что будет дальше — производство останется в безопасности или случится авария. В кейсе мы рассказали подробнее, как НЛМК обучил 16 000 специалистов с помощью электронных курсов и инструментов геймификации. А если вы уже создаёте тест, посмотрите, как настроить ветвление, в коротком видеоуроке.  Проходной балл. Чтобы определить балл, учитывайте, насколько важно, чтобы сотрудники хорошо знали материал. Например, если вы аттестуете врачей по одному из разделов клинической медицины, лучше поставить проходной балл 100%: ошибки могут стоить жизни. Если же вы хотите проверить остаточные знания по предмету, который не влияет на здоровье людей и не станет причиной убытков компании, можно назначить проходной балл 70–80%.      Например, в компании «ФораФарм» сотрудники набирают в среднем 93% в продуктовых тестах, потому что хорошо разбираются в товарной линейке. В кейсе организация рассказала, как обучает персонал, чтобы он добивался таких высоких результатов.  Временные ограничения. Они зависят от условий тестирования. Например, в аттестационных тестах ограничения лучше ставить. В пособии для преподавателей по разработке тестов рекомендуют выделять 1–1,5 минуты на задание. Но нужно учитывать сложность теста: с простым вопросом можно справиться и за несколько секунд, а на задание, где нужно написать развёрнутый ответ, придётся потратить 15–20 минут. Если же цель — обучить сотрудников, можно не ставить ограничение. Пользователи будут проходить тест в удобном темпе и не переживать, что время скоро закончится. Настроить ограничения в конструкторе можно за пару кликов. В видео компания iSpring показала, как это сделать.  Количество попыток. Если вы аттестуете персонал, лучше ограничиться одной попыткой. Тогда сотрудники не смогут перебирать разные варианты в поиске правильного. Если же вы проводите тест для закрепления материала, можно дать неограниченное количество попыток.  Фидбэк. После каждого задания получится настроить обратную связь. Тогда пользователь, который выбрал неправильный вариант, сразу узнает, почему его ответ неверный. А это особенно важно в обучающих тестах — так сотрудник быстрее освоит материал. Для наставников тоже есть своя выгода: не придётся разбирать ошибки в каждом тесте. Помимо объяснения неверного варианта, можно настроить фидбэк, если пользователь ответил верно. Например, похвалить его или поздравить с правильным ответом. Это позволит поднять мотивацию и вовлечь сотрудника, чтобы он не потерял интерес во время прохождения теста. Как добавить обратную связь в тест, можно узнать из видео.  Читайте также: Топ-5 редакторов электронных курсов Оформление заданий Иногда в тестах недостаточно только текстовых вопросов. Например, нужно показать на иллюстрации объект, про который составлено задание, либо включить запись разговора с клиентом, чтобы сотрудник назвал ошибки в отработке возражений. Тогда нужно добавить недостающий контент — это могут быть элементы дизайна или озвучка.  Дизайн. Вы можете настроить каждую страницу теста: подобрать фон и шрифт текста, добавить фигуры и объекты из библиотеки контента. Также через конструктор iSpring Suite легко загружать иллюстрации, аудиозаписи и видеоролики. При этом все элементы будут доступны и на ПК, и на смартфоне. Озвучка. В конструкторе можно озвучить задания на 58 языках, при этом доступны как мужские, так и женские голоса. А если вы хотите самостоятельно озвучить вопрос, можно загрузить готовый файл или записать звук с микрофона. Проведение теста сотрудников Когда тест готов, нужно опубликовать его на площадке, где сотрудники будут проходить задания. Для этого можно использовать LMS. Ранее в статье «LMS — что такое система управления обучением?» мы пояснили, для чего нужны такие платформы. Сейчас расскажем подробнее, как тестировать сотрудников через систему. Шаг 1. Загрузите тест в LMS. Для этого нажмите на рабочей панели кнопку «Публикация» — откроется окно с несколькими вариантами: Word, «Мой компьютер», LMS, iSpring Cloud и iSpring Learn. Мы объясним, как проводить тест, на примере iSpring Learn, поэтому выберем этот вариант. Зайдите в профиль и загрузите тест на платформу. Если у вас нестабильное интернет-соединение, конструктор предложит включить офлайн-режим — тогда нужно будет скачать тест и загрузить его вручную. Шаг 2. Назначьте тест сотрудникам. Зайдите на страницу с тестом и выберите вкладку «Назначения». В форме можно выбрать конкретного сотрудника, группу или подразделение, а затем указать сроки проведения теста. LMS автоматически отправит пользователям письмо со ссылкой на тест. Если у вас пробная подписка на iSpring Learn, это нужно сделать вручную. Для этого перейдите на вкладку «Основные», скопируйте ссылку на тест и перешлите её пользователям вместе с данными для входа на платформу. Проверять тест вручную не придётся, потому что LMS подсчитает результаты. Благодаря этому аттестацию можно проводить всего за пару дней. Например, компания Johnson & Johnson раньше тратила три месяца на проверку сотрудников, и специалисты по обучению вручную оценивали 400 бумажных опросов. Теперь на аттестацию уходит два дня. Как компания запустила онлайн-обучение и ускорила проверку сотрудников в 10 раз,мы подробно рассказали в кейсе.  Шаг 3. Оцените результаты. Перейдите на страницу «Отчёты» и выберите «Тесты». Откроется форма, где можно заказать документ, — в ней укажите название теста, подразделение или группу. В отчёте будет написано, за сколько времени и на сколько процентов сотрудники прошли тестирование.  Мы поставили проходной балл 80% и сделали несколько ошибок в заданиях. В отчёте отразилось предупреждение, что сотрудник не прошёл тест. Результаты тестов хранятся в LMS. На платформе легко сравнивать, как со временем менялись профессиональные навыки персонала — улучшились либо, наоборот, становились хуже.  Часто онлайн-тесты помогают компании вовремя заметить спад и вернуть уровень. Например, сотрудники сети пиццерий Domino’s Pizza не соблюдали рецептуру, и качество продукции упало. Тогда компания создала онлайн-курсы по корпоративным стандартам и тренажёры по приготовлению пиццы. В итоге число сертифицированных специалистов увеличилось с 65 до 87%, а качество продукции удалось вернуть на прежний уровень. Кроме LMS, можно использовать другие платформы для проведения тестов — например, Indigo, StartExam и SunRav Web Class. Они подробно описаны в статье «Обзор 3 популярных систем для тестирования, аттестации и оценки персонала». Коротко: как создать онлайн-тест Конструкторы — удобный способ создать тест онлайн. Мы разобрали, как это сделать в iSpring Suite. Нужно следовать общим правилам: Определиться с целью и выбрать, какой тест понадобится в вашей ситуации — обучающий или аттестационный. Составить список вопросов по формуле 30-30-40, где 30% — это открытые вопросы, 30% — закрытые вопросы, 40% — вопросы с выбором ответов. Кратко сформулировать задания и не использовать оценочные суждения, отрицания и лишние детали. Подобрать дистракторы — можно опираться на распространённые заблуждения и типичные ошибки. Настроить тестирование — указать проходной балл, поставить временные ограничения, выбрать количество попыток прохождения и оформить вопросы. Останется только загрузить файл в LMS и дать сотрудникам доступ к нему. Такой онлайн-тест можно использовать и в онбординге, и в повышении квалификации, и в аттестации. С ним корпоративное обучение станет проще и удобнее: пользователи смогут проходить тесты в комфортном темпе и с любого устройства, а компания сократит расходы на тренеров и сможет одновременно обучать сотни сотрудников.

Юрий

26 июля 2024

Обучение и развитие персонала

Как создать онлайн-курс: подробное руководство

Если вы впервые разрабатываете обучение самостоятельно, в процессе можно столкнуться с разными сложностями: от поиска качественного материала до выбора платформы, на которой разместить лекции. Подготовили руководство из 12 шагов, которое поможет создать онлайн-курс с нуля, даже если вы ни разу этого не делали.  В статье рассказываем: как найти материалы для курса, выбрать учебную платформу, составить программу обучения, использовать в онлайн-курсе контент разного формата, оценить уровень знаний сотрудников, сделать онлайн-курсы доступными для пользователей с ограниченными возможностями здоровья. Шаг 1. Проведите подготовительную работу Перед тем как разработать онлайн-курс, важно подобрать инструменты и определить, чего вы ожидаете от обучения. Тогда у вас появится базовое понимание направления курса, а на его основе будет легче приступать к технической части работы над программой. Рассмотрим четыре задачи, которые необходимо сделать на этом этапе.   Поставить цели обучения Создание онлайн-курса начинается с постановки целей, потому что они задают направление всему процессу. В конце обучения сотрудники должны не только знать и понимать материал, но и уметь его применять в работе. Это значит, что руководителю важно в первую очередь определить, каких результатов аудитория должна достичь. [caption id="attachment_8221" align="aligncenter" width="2310"] Правильно поставленные цели позволяют увидеть конкретный результат, который сотрудники должны достичь в конце обучения[/caption] Чтобы поставить цели онлайн-курса, следуйте рекомендациям: Ответьте на вопрос: «Что должен уметь сотрудник после окончания обучения?» У вас должен получиться список навыков, которые появятся у слушателей в конце курса. Например, администратор пункта выдачи научится работать с кассой и оформлять возврат товара. Разделите большую цель на несколько маленьких. Такой подход поможет определить, что сотрудник должен знать после конкретного раздела курса и как каждый модуль помогает достигнуть главной цели. Если вы правильно поставите задачи, сможете выстроить грамотную структуру онлайн-курса. Например, чтобы менеджеры увеличили продажи в два раза, лучше сделать два блока — теоретический и практический. Из первого сотрудник узнает скрипты и приёмы, а во втором на тренажёрах и тестах отработает навыки. Определить целевую аудиторию Если в онлайн-курсе сделать универсальный контент для новичков и опытных сотрудников, материал может оказаться чересчур сложным или слишком простым для слушателей.  Чтобы разработать эффективную программу, которую интересно проходить, важно понимать, кто и в каких условиях будет обучаться.  При анализе целевой аудитории ответьте на следующие вопросы: Сколько человек будут проходить онлайн-курс? Какие должности они занимают? Какие у аудитории социальные и личные характеристики: средний возраст, уровень образования, географическое положение, компьютерная грамотность, устройства, которые использует аудитория? Прошли ли сотрудники предварительное обучение? Насколько хорошо они знают тему? Есть ли работники с ограниченными возможностями здоровья? Чтобы получить ответы на вопросы про целевую аудиторию, можно использовать два приёма:  1. Опрос. Составьте анкету с вопросами и попросите сотрудников её заполнить. Важно, чтобы прохождение опроса занимало не больше десяти минут, иначе есть вероятность, что его пройдёт мало человек или работники ответят на вопросы невдумчиво. [caption id="attachment_8222" align="aligncenter" width="2322"] Чтобы больше людей прошли опрос, важно объяснить, почему это важно для компании и какой результат команда получит[/caption] 2. Интервью. Выберите 3–5 сотрудников, которым предстоит пройти обучение, и лично задайте им вопросы. Работникам не придётся письменно формулировать ответы, поэтому есть вероятность получить более развёрнутое мнение. Цель опросов и интервью — понять потребности сотрудников, чтобы затем разработать учебную программу, которая поможет им улучшить результаты на работе. Выбрать учебную платформу Учебная платформа — это сайт, который позволяет оцифровывать обучение, следить за прогрессом сотрудников и находить слабые места в команде. Если вы планируете создать онлайн-курс, лучше использовать системы дистанционного обучения (LMS). В них можно хранить материалы, проверять знания аудитории и контролировать успеваемость с помощью отчётов. Обо всех возможностях площадки рассказали в статье «LMS — что такое система управления обучением?». Например, на предприятии по добыче и поставке полезных ископаемых «Современные горные технологии» руководитель учебного центра следит за прогрессом сотрудников в iSpring Learn и видит, сколько человек начали проходить курс, завершили его или ещё не приступали к нему. [caption id="attachment_8223" align="aligncenter" width="2322"] В LMS можно загружать готовые курсы и видеоуроки, смотреть отчёты по успеваемости всех сотрудников и создавать учебные программы для разной аудитории[/caption] Системы обучения различаются функционалом, простотой использования и стоимостью. К примеру, в iSpring Learn можно проводить вебинары через Zoom, а в Docebo для этого нужно подключать внешние сервисы за дополнительную плату. Именно поэтому LMS следует выбирать под цели онлайн-курса.  Подробнее о возможностях разных платформ мы рассказывали в обзоре топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения. Каждый руководитель отдела обучения может определить собственные критерии для выбора LMS. Например, производитель оборудования для автоматизации систем Honeywell учитывал четыре параметра: Работа в облаке. Компании требовалась онлайн-система, которую не надо устанавливать на корпоративный сервер. Это позволило не загружать системных администраторов лишней работой. Соответствие закону о защите персональных данных. В учебных программах компания использует корпоративную информацию. Руководителю было важно, чтобы все данные хранились в России на серверах поставщика. Лёгкость в управлении. Руководитель компании искал систему с интуитивно понятным интерфейсом, чтобы бизнес-тренер мог загружать материалы, создавать программы обучения и регистрировать пользователей без помощи разработчика. Масштабируемость. Первые онлайн-курсы компания планировала сделать для обучения 300 человек. Однако в перспективе у системы должна была быть возможность увеличить количество пользователей. Компания протестировала восемь LMS, прежде чем выбрать подходящую платформу — iSpring Learn. В общей сложности на подбор СДО потребовалась неделя.  Выбрать инструмент для создания онлайн-курсов Чтобы создать лонгриды, видеоуроки и тесты, сохранить контент в один файл и загрузить его в LMS, потребуется специальная программа — конструктор онлайн-курсов. Это сервис с готовыми шаблонами и инструментами для работы с материалами разного формата.  На рынке много конструкторов, которые отличаются функционалом и стоимостью. В основном программы не требуют от пользователей навыков программирования. Как выбрать подходящий конструктор, мы рассказывали в статье «Топ-5 редакторов электронных курсов». Шаг 2. Организуйте работу с экспертами  Основной источник информации при создании онлайн-курсов с нуля — эксперты. Это люди, которые хорошо разбираются в теме и используют знания на практике.  Эксперты участвуют в разработке обучения на всех этапах. Вот некоторые задачи, которые они выполняют: помогают определить цели обучения; предоставляют контент по конкретной теме; проверяют материал курса и дорабатывают его. [caption id="attachment_8224" align="aligncenter" width="2322"] На интервью эксперт может дать развёрнутые ответы. Их важно записать на диктофон, чтобы не потерять информацию[/caption] Обычно эксперты не занимаются технической разработкой обучения. Но встречаются исключения — например, дистрибьютор автомобильной продукции «ПартКом» обучил своих сотрудников создавать онлайн-курсы в программах. Первое время специалисты пользовались готовыми шаблонами, а теперь эксперты могут самостоятельно разрабатывать обучение с нуля. Подход оказался выгодным для всех: сотрудник обучается, а компания не теряет время на то, чтобы передавать материалы от эксперта разработчику.  Шаг 3. Составьте план  После того как вы получили от экспертов контент, нужно составить план курса и структурировать информацию. Так будет проще проконтролировать, чтобы каждый этап обучения соотносился с главной целью программы. Вот что советуем сделать: Разделите курс на модули — это темы, которые сотрудникам надо освоить в рамках обучения. В больших учебных программах разделы можно разбить на короткие блоки. Например, сделать серию лекций на одну тему, в которой каждая будет длиться 5–8 минут. Укажите описание уроков и результаты, которые пользователи получат на каждом этапе обучения. Это поможет убедиться, что программа курса включает всю необходимую информацию. [caption id="attachment_8225" align="aligncenter" width="2322"] Подтемы объединяются в модули, которые надо расположить в логичном порядке[/caption] Длительность каждого модуля должна быть такой, чтобы его можно было пройти за один день. Тогда лекции не будут занимать у сотрудников много времени, а работники не потеряют мотивацию. Например, маркетплейс KazanExpress в онлайн-курсе для администраторов пункта выдачи организовал структуру трёхдневного обучения следующим образом: Первый модуль — история компании и её правила. Этот блок помогает сотрудникам понять специфику и ценности организации, чтобы люди были заинтересованы в работе. Второй модуль — инструкции для работы. Администратор получает основные навыки, которые ему нужны каждый день: например, узнаёт, как встречать посетителей и выдавать заказы. Третий модуль — сложные вопросы. В этом блоке сотрудники изучают, как действовать в трудных ситуациях, с которыми можно столкнуться в работе. Например, учатся оформлять возврат товара. Шаг 4. Создайте раскадровку  После того как вы определили учебные модули и темы, нужно визуально представить примерную структуру обучения. Это называется раскадровкой. С её помощью можно заранее продумать, как привлечь сотрудников к прохождению курса, и сделать материал понятным для аудитории.  Один «кадр» — это урок программы. Обычно структура выглядит в виде таблицы, и каждый модуль включает такие колонки: название слайда; текст слайда; закадровый текст; визуальные элементы: изображения, диаграммы, инфографика и видео; графика и анимация; навигация по курсу. [caption id="attachment_8226" align="aligncenter" width="2322"] Пример раскадровки урока в Word[/caption] Раскадровку удобно создавать в Google Docs, Microsoft Word или PowerPoint. Вы можете разработать свой шаблон или скачать стандартные образцы из интернета.  Шаг 5. Напишите сценарий онлайн-курса Сценарий — это детальное описание будущего онлайн-курса. Он показывает, из каких разделов состоит обучение, что происходит на каждом слайде, нужна ли анимация, тесты, тренажёры, видео. В итоге после этого шага у вас получится готовый материал, который останется дополнить медиафайлами и визуально оформить.  Есть два типа сценария: экранный текст и сценарий повествования.  Текст на экране Сценарий экранного текста — контент, который пользователи видят на слайдах. Чтобы сотрудники получили максимальную пользу из материалов, нужно соблюдать баланс: Добавляйте на слайды только основные тезисы. Это поможет аудитории выделить и запомнить главные мысли. Если вы хотите дать дополнительную информацию, её лучше записать на аудио или вставить в виде изображения, инфографики и видео. Размещайте на слайде меньше текста. Делайте короткие блоки в презентации, чтобы аудитория не уставала от переизбытка информации. Важно придерживаться правила: один экран — одна идея. Для этого удаляйте ненужные слова и разбивайте длинные предложения на несколько маленьких. [caption id="attachment_8227" align="aligncenter" width="2322"] Проще прочитать и запомнить текст на правой картинке, потому что он лаконичнее и чётче[/caption] Убедитесь, что контент хорошо видно на маленьких экранах. После того как вы подготовили слайды на компьютере, откройте их на телефоне или планшете. Если текст и визуальные элементы плохо видно, нужно увеличить их размер, удалить лишнее или распределить материалы на несколько страниц. Сценарий повествования Сценарий повествования — это текст, который спикер озвучивает закадровым голосом поверх презентации. Чтобы контент получился полезным и удобным для восприятия, учитывайте три рекомендации: Напишите текст, близкий к разговорной речи. Если в сценарии много специфических терминов и длинных предложений, аудитории сложно понять и запомнить информацию. Избегайте сложных конструкций, большого количества сокращений и жаргонных слов. Проверьте текст в бесплатном сервисе «Главред». Он поможет очистить сценарий от сложных конструкций, лишних местоимений и воды. Если добавить текст на сайт, программа выделит неудачное слово или фразу и подскажет, как улучшить фрагмент. Прочитайте готовый сценарий вслух. Так будет проще найти формулировки, которые нужно заменить или убрать, чтобы речь стала плавной и чёткой.  Шаг 6. Соберите материалы в единый онлайн-курс Когда у обучения есть план и сценарий, а необходимые материалы подготовлены, нужно разместить контент на слайдах и добавить интерактивные элементы: кнопки, всплывающие подсказки и геймификацию. Это можно сделать с помощью конструктора курсов — например, iSpring Suite, который работает как надстройка для PowerPoint. Достаточно выбрать готовый шаблон и заполнить слайды текстом, изображениями, видео- и аудиоматериалами согласно раскадровке. У конструктора большая библиотека контента, который можно использовать при разработке онлайн-курсов. В базу входят шаблоны слайдов, кнопки, иконки, фоны и персонажи для сценариев. На видео рассказали, что входит в библиотеку и как с ней работать.  Шаг 7. Запишите или добавьте аудио- и видеофайлы С аудио- и видеоматериалами онлайн-курс станет интерактивным. Так будет проще вовлечь аудиторию в процесс обучения, а сотрудникам — запомнить материал.  Аудио Чтобы сделать озвучку для онлайн-курса, можно выбрать один из способов: пригласить профессионального актёра или записать закадровый голос самостоятельно. Вне зависимости от подхода вам помогут следующие рекомендации: Напишите сценарий повествования. Это важно сделать уже на ранних этапах разработки контента, чтобы было время отредактировать и прорепетировать текст. Запишите озвучку за один подход. В течение недели голос меняется, поэтому лучше выделить как можно больше времени на создание аудиофайла в один день. Найдите тихое место. Если у вас нет студии звукозаписи, сделайте озвучку в квартире. Для этого лучше выбрать небольшую комнату, где много мебели и вещей. Окна стоит завесить шторами, а на пол положить ковёр — тогда на записи не будет слышно эхо. Используйте внешний микрофон. Проверьте, что устройство настроено правильно и записывает звук. Подготовьте голос. Сделайте артикуляционную гимнастику и выпейте чай с лимоном, чтобы дикция стала чётче, а голос — глубже и чище.  Во многих конструкторах есть инструменты для работы с аудиофайлами — скорее всего, вам не придётся устанавливать новые программы. Например, в конструкторе iSpring Suite доступны следующие функции: Встроенный аудиорекордер. С ним получится записывать голос и синхронизировать его с анимацией и переходами на слайдах. Импорт готовых аудиофайлов, если вы записываете закадровый голос с помощью другого сервиса или вам нужно добавить звук. Инструмент для создания озвучки без привлечения дикторов. Для этого нужно добавить сценарий повествования в текстовый редактор, выбрать язык и предпочтительный голос. [caption id="attachment_8232" align="aligncenter" width="2322"] В редакторе есть возможность обрезать аудиофайлы, регулировать громкость, удалять шумы и отключать звук всего раздела[/caption] Видео Обучающие видео бывают трёх видов: Скринкаст — запись с экрана компьютера, которая сопровождается закадровым голосом спикера. Формат подходит, например, если нужно научить аудиторию пользоваться определённой программой. Видеосопровождение — ролик, в котором спикер рассказывает материал и параллельно показывает аудитории запись экрана. Такой формат используют, к примеру, если спикеру нужно прокомментировать слайды презентации. Видеоурок — ролик с продуманным сценарием и видеорядом. Формат подходит, если нужно передать аудитории большой объём информации: зрительный контакт со спикером создаст ощущение живого общения и поможет слушателям лучше усвоить материал. В видеоуроке эксперты не ограничены записью экрана и могут использовать любые графические элементы. Например, в ролике сети магазинов товаров для дома Cozy Home спикер рассказывает материал, а основные мысли всплывают на экране. Так аудитория лучше запомнит информацию. Чтобы снять и обработать видео, можно использовать специальные редакторы, но обычно в конструкторы онлайн-курсов уже встроены необходимые инструменты. [caption id="attachment_8233" align="aligncenter" width="2322"] В iSpring Suite встроена функция, которая позволяет делать запись экрана и видео с веб-камеры одновременно[/caption] Шаг 8. Добавьте оценки и проверочные материалы Викторины и тесты — основные инструменты для проверки знаний аудитории в онлайн-обучении. Они позволяют отслеживать прогресс пользователей, повышать их вовлечённость и помогать им усваивать новую информацию. Тесты можно добавлять после каждого модуля или в конце курса. Например, в сети магазинов товаров для дома Cozy Home сотрудники проходят тестирование в конце каждого курса. Так руководителю обучения проще оценить, насколько хорошо работник усвоил материал, а что он ещё не понимает. Компания не ограничивает время на решение заданий, чтобы сотрудник успел подумать над ответами. Кроме тестов, Cozy Home оценивает результаты аудитории с помощью ещё трёх инструментов.  Кейсы. Это задания в LMS, которые основаны на реальных ситуациях из практики продавцов. Пример задачи — оформить покупателю карту лояльности. Сотруднику нужно расписать варианты действий в поле для ответа. Аналитика в LMS. Платформа формирует отчёты об успеваемости сотрудников. Руководитель обучения видит результаты команды и может принять меры при необходимости. [caption id="attachment_8234" align="aligncenter" width="2322"] Аналитика в iSpring Learn показывает прогресс сотрудника и количество модулей, которые он прошёл[/caption] Тайные покупатели. Они посещают магазины раз в месяц и оценивают работу сотрудников по критериям. На основе обратной связи компания дорабатывает обучение и добавляет дополнительные модули, если работники не справляются с определённой задачей. Чтобы сделать викторины и тесты интересными и эффективными для учебного процесса, можно использовать следующие приёмы.  Ветвление Ветвление — это нелинейный сценарий теста, когда в зависимости от ответа сотрудник переходит к определённому слайду. Например, если пользователь ответил на вопрос неправильно, он попадает на страницу с дополнительной информацией по теме. А работники, которые дают верные ответы, переходят к следующему заданию. [caption id="attachment_8236" align="aligncenter" width="2322"] В iSpring Suite есть специальная графа для настройки ветвления[/caption] Видео и аудио Классический формат тестов включает в себя вопрос, варианты ответа и изображение, которое связано с темой. Но руководители обучения могут дополнить видео- и аудиофайлами следующие части викторины: Вопросы, чтобы разнообразить или усложнить задания теста. Ответы, чтобы сотрудники изучили дополнительную информацию по вопросу. Дизайн вопросов Чтобы тест привлекал внимание аудитории и соответствовал общему виду онлайн-курса, можно настроить дизайн слайдов. Например, установить шрифт, изменить макет и выбрать цветовую палитру для вопроса. [caption id="attachment_8237" align="aligncenter" width="2322"] Компания Cozy Home добавила на фон изображение, которое связано с темой вопроса[/caption] Шаг 9. Создайте диалоговые тренажёры  Если нужно создать онлайн-курс для отработки скриптов, разработайте симуляцию диалога. Это интерактивное упражнение, которое имитирует реальный разговор. Сотрудники смогут потренировать навыки коммуникации без риска сорвать сделку или испортить отношения с покупателями. Особенность диалогового тренажёра — разветвлённый сценарий, в котором каждое решение имеет последствие. Процесс обучения похож на настоящее общение между людьми: если сотрудник выберет неуместный ответ, виртуальный клиент разозлится и откажется от покупки. Например, интернет-магазин светильников MW-LIGHT в диалоговом тренажёре показал, как приветствие продавца может расположить или оттолкнуть посетителя. Чтобы сделать диалог реалистичным, для каждой сцены лучше добавить фоны, персонажей и озвучку. Например, в iSpring Suite большой набор персонажей разных возрастов, этнических групп и профессий, а также коллекция локаций, которые подходят для разных ситуаций. [caption id="attachment_8238" align="aligncenter" width="2322"] У персонажей можно выбрать эмоцию и задать реплики, которые они будут произносить в тренажёре[/caption] Шаг 10. Доработайте интерфейс курса с помощью UI/UX-дизайна Устаревший и неудобный дизайн — частая причина, по которой даже интересный курс не будут досматривать. Чтобы создавать красивые и функциональные модули, важно соблюдать принципы UI- и UX-дизайна. UI-дизайн показывает, как интерфейс выглядит. В этом инструменте сочетаются принципы графического дизайна и типографики: композиция, шрифты, выравнивание, контраст, цвет и стиль. От них зависит, насколько приятно сотруднику будет изучать материал. [caption id="attachment_8239" align="aligncenter" width="2322"] Компания «Эконика» оформила портал пользователя в фирменном стиле: добавила логотип и обложки для модулей, которые отражают специфику бренда[/caption] UX-дизайн показывает, как интерфейс работает. Задача создателя курса — сделать обучение удобным. Для этого необходимо проанализировать, как аудитория взаимодействует с платформой для онлайн-курсов: замечает ли важные элементы и кнопки, понимает ли, как пользоваться инструментами. [caption id="attachment_8240" align="aligncenter" width="2322"] «Эконика» использовала в конструкторе iSpring Suite готовый шаблон теста, где есть кнопка для ответа, возможность вернуться к списку вопросов и посмотреть количество баллов[/caption] Шаг 11. Обеспечьте доступность контента и адаптируйте его для мобильных устройств Обучение важно сделать таким, чтобы его могли пройти сотрудники с ограниченными возможностями здоровья. Например, работники со слабым зрением. В PowerPoint есть три опции, с которыми получится сделать презентацию доступной: Замещающий текст к визуальным элементам. Разработчику курса нужно коротко и однозначно описать содержание изображения, диаграммы или таблицы — пользователь сможет прослушать комментарий.  Встроенные макеты слайдов. Они содержат поля для текста, видео, изображений и других элементов. В шаблонах уже заданы удобные для восприятия настройки форматирования — шрифт, цвет, размер кегля.  Система проверки читаемости. Инструмент изучает контент и отмечает места, которые могут стать препятствием для людей с ограниченными возможностями здоровья. Уведомление появится в строке состояния внизу экрана, и программа предложит, как можно исправить проблему. [caption id="attachment_8241" align="aligncenter" width="2322"] В iSpring Suite не нужно разрабатывать отдельную версию обучения для сотрудников с ограниченными возможностями здоровья — достаточно выбрать «Режим доступности» при публикации курса[/caption] Аудитория может проходить обучение с разных устройств: компьютеров, телефонов и планшетов. Если курс не открывается, медленно загружается или пользователям неудобно работать с материалами, сотрудники не смогут обучаться в удобное время — эффективность программы снизится. Делимся тремя советами, как сделать онлайн-курс, чтобы его было легко адаптировать под мобильные устройства: Добавляйте на слайды крупные элементы. Для текста лучше использовать 16-й кегль и шрифт без засечек — например Arial, Verdana и Trebuchet. Тогда аудитория будет легче воспринимать контент с экрана телефона или планшета. Кнопки важно сделать крупными и не ставить близко друг к другу — так сотрудник не промахнётся при нажатии. Сократите текст на слайдах. Иначе аудитория не сможет его прочитать с маленького экрана. Оставьте ключевые мысли, уберите лишние слова и разделите длинные предложения на части. Желательно, чтобы в строке было не более 40 символов.  Разместите главные элементы в центре экрана. Тогда пользователь сразу обратит внимание на этот текст или кнопку. Обычно конструкторы онлайн-курсов автоматически адаптируют контент под любые устройства. Так не придётся несколько раз делать дизайн и публиковать курс в разных форматах. [caption id="attachment_8242" align="aligncenter" width="2322"] Пример адаптации контента от компании «Четра», которая продаёт промышленную технику[/caption] Шаг 12. Проведите пилотный запуск  Когда контент готов и загружен в LMS, сделайте пилотный запуск на маленькую группу. Так вы получите обратную связь и сможете исправить недочёты до того, как пользователи начнут массово проходить курс. Чтобы получить объективную оценку, в фокус-группу лучше включить и опытных сотрудников, и новичков. Попросите их изучить структуру обучения, прочитать лонгриды, посмотреть видеоуроки, послушать аудиофайлы, проверить актуальность информации и решить тестовые задания. Соберите обратную связь от группы и доработайте программу по замечаниям. Конструкторы онлайн-курсов предлагают разные форматы для публикации материалов, поэтому важно выбрать тот, который соответствует целям обучения и открывается в выбранной LMS. Например, если вы хотите использовать интерактивный контент и отслеживать результаты пользователей, можно упаковать курс в SCORM. Главное — проверить, чтобы LMS поддерживала такой формат. [caption id="attachment_8243" align="aligncenter" width="2322"] Например, в конструкторе iSpring Suite можно опубликовать курс на компьютере, загрузить его на платформу iSpring Learn, другие LMS или на YouTube[/caption] Часто задаваемые вопросы Собрали ответы на пять популярных вопросов о том, как создать онлайн-курс с нуля. Какие курсы я могу создать? Классификации курсов составляют на основе разных критериев. В зависимости от целей создания контента обычно выделяют две группы: корпоративное обучение и курсы для частных лиц, которые можно продавать через интернет. Корпоративное обучение в свою очередь делится на пять типов: курсы по адаптации сотрудников, соответствию должности, получению знаний о продуктах, профессиональным навыкам и гибким скилам. Курсы для продажи частным лицам можно разделить на обучение для досуга, повышения квалификации, личностного развития и коучинга. В чём разница между обучающим курсом и обучающим модулем? Учебные курсы и модули — это компоненты программы обучения, но они различаются по объёму и содержанию. Учебный курс — комплексная программа. Она охватывает темы, которые связаны с конкретным предметом. Цель обучения — предоставить сотрудникам углублённые знания и помочь развить навыки в определённой области. Обычно курс состоит из нескольких модулей, и они могут длиться недели или месяцы.  Учебный модуль — автономный блок. Он меньше по размеру и продолжительности, чем курс, и посвящён определённой теме или навыку. Аудитория может проходить модуль отдельно или в рамках большого курса. [wpdatatable id=5 table_view=regular] Как создавать обучающие модули? Процесс разработки учебного модуля соответствует этапам создания онлайн-курса. Разница заключается только в том, что нужно выбрать узкую тему из содержания большой программы. Например, навыки продаж — это широкая тема, а техники, которые помогут сотруднику установить контакт с клиентом в начале общения, — узкая. Как проводить онлайн-курсы для сотрудников? Самый удобный способ поделиться онлайн-курсами внутри компании — использовать систему дистанционного обучения. LMS — это платформа для организации и управления учебным контентом. С этим инструментом руководителю отдела обучения легче выстраивать процесс и отслеживать прогресс сотрудников, а аудитории — получить доступ к материалам. Как продавать онлайн-курсы? Если у вас есть сайт, блог или профиль в социальной сети, вы можете продавать онлайн-курсы с помощью этих инструментов. Но при таком подходе есть вероятность столкнуться с проблемами — например, предстоит разобраться, как принимать платежи, продвигать продукт и отслеживать продажи. С этими задачами помогут справиться платформы, которые специально разработаны для продажи курсов. К популярным площадкам относятся iSpring Market, Teachable, Thinkific и Kajabi.  

Вероника

22 июля 2024

Обучение и развитие персонала

Оценка 360 градусов: как правильно использовать обратную связь

Оценка 360 — это способ анализа профессиональных навыков и качеств, при котором сотрудник получает обратную связь от коллектива, а также сам оценивает себя. Многие руководители не хотят использовать этот метод: они сомневаются, что общая оценка будет объективной, а ещё опасаются, что в коллективе возникнут конфликты. В статье разбираемся, откуда берутся эти страхи и как избежать таких проблем. В статье разберём четыре основных парадокса, связанных с оценкой «360 градусов»: Парадокс ролей — сотрудники не могут быть одновременно и поддерживающими коллегами, и судьями. Парадокс групповой эффективности — когда руководитель сосредоточен на отдельных людях, он может не замечать результатов команды. Парадокс измерения — чем проще собрать обратную связь, тем труднее работать над ошибками. Парадокс вознаграждения — чем больше оценка коллег значит для сотрудника, тем менее она полезна в профессиональном росте. Парадокс ролей Суть метода оценки 360 в том, что сотрудник получает обратную связь от людей, с которыми много взаимодействует. В теории коллеги должны быть объективными, но на практике часто возникают проблемы. Например, бывает, что сотрудники, которые участвуют в опросе, намеренно завышают оценки. Так происходит потому, что они не хотят портить отношения с коллегой или боятся «подставить» его перед начальством. Обычно такое случается, поскольку работники думают, что результаты тестирования влияют на продвижение по карьерной лестнице. Некоторые работники могут считать, что сам факт проведения опроса неблагоприятно влияет на обстановку в коллективе. Они не хотят участвовать в тестировании, поэтому намеренно искажают ответы на вопросы оценки 360. Есть и сотрудники, которые предпочитают высказывать мнение о человеке ему лично, а не заполнять официальные анкеты. По сути, коллеги разрываются между двумя ролями: обычно в коллективе они поддерживают друг друга, хорошо общаются или даже дружат, а при опросе должны давать беспристрастную оценку. Это сбивает с толку и вызывает стресс. В итоге оценки в опросе могут отличаться от реальной ситуации. В таком случае они бесполезны для руководителей и для самого сотрудника. Как решить проблему? Объясните, что опрос методом «360 градусов» проводится анонимно, а результаты доступны только руководителю. Сотрудники не увидят ответов друг друга и не узнают, кто кого и как оценил. Так работники, которые не хотят вызвать конфликт в коллективе, будут объективнее. Вот три способа, как можно провести опрос анонимно: Система ящиков. Подготовьте несколько коробок: для руководителей оцениваемого сотрудника, для коллег с таким же статусом, для подчинённых. Все заполняют анкету в бумажном виде и опускают её в нужный ящик. Такой опрос легко и быстро организовать, однако обработка результатов займёт много времени. Ещё один минус способа: несмотря на то что анкеты не будут подписаны, остаётся возможность вычислить человека по почерку или цвету ручки. Анонимная форма в Google Forms. HR создаёт онлайн-опрос в этом сервисе, а сотрудники проходят его без указания электронных почт. Это быстрый и бесплатный способ, но обрабатывать ответы придётся вручную. В Google Forms можно построить графики по полученным данным, но они не очень подробные. Специальная платформа. Есть системы, разработанные для проведения корпоративных опросов. Одна из них — iSpring Learn. В ней можно создать гарантированно анонимную анкету, а затем система сама обработает результаты и предоставит данные в нужном виде. Читайте также: LMS — что такое система управления обучением? [caption id="attachment_8250" align="aligncenter" width="2310"] При парадоксе ролей сотрудники переживают, что их ответы навредят коллеге[/caption] Парадокс групповой эффективности Часто руководители используют оценку персонала «360 градусов», чтобы проанализировать навыки и качества каждого сотрудника по отдельности. Они не учитывают, что над проектами работают команды из нескольких людей — из этого возникают две проблемы. Персональные оценки не отражают работу группы. Команду нужно оценивать как самостоятельную единицу. Если сложить индивидуальные результаты всех участников, не получится общего результата группы. Всё потому, что важны не только навыки каждого отдельного человека, но и взаимодействия внутри коллектива. Негативная реакция команды. Группа, которая успешно выполняет проекты, может негативно отнестись к тому, что руководитель не обращает внимания на их общий результат и пытается оценить каждого участника отдельно. Есть риск, что между коллегами возникнет конкуренция и это разобщит их. А команда с низкими показателями эффективности может посчитать, что цель опроса — обвинить их в плохой работе и выявить, кто из участников группы справляется хуже всех. Как решить проблему? Если нужно оценить работу команды, проводите опрос внутри неё: пусть все участники группы оценивают друг друга. Так результаты оценки персонала методом 360 будут более объективными. [caption id="attachment_8251" align="aligncenter" width="2322"] Если проводить опрос в команде, в которой участники тесно взаимодействуют, результаты получатся более объективными[/caption] Парадокс измерения Некоторые компании стремятся максимально стандартизировать шкалу оценки методом «360 градусов». Например, вводят для ответов числовые или буквенные значения: от 1 до 5 или от A до E, как в школе. Кажется, что сотрудникам так легче выставлять оценки, а HR-специалистам — собирать и анализировать результаты. Но на самом деле чем проще шкала, тем менее полезны оценки. Представьте ситуацию: компания использовала систему из нескольких буквенных шкал. Оценка отдельного сотрудника была связана с результатом группы, а результат, в свою очередь, с общими показателями всего коллектива. Система учитывала связи внутри команд и между ними. Но сотрудники сообщали, что им не хватает обратной связи: простые ответы в виде буквы A, B или C сложно интерпретировать, они не дают работнику понимания, что именно у него получается хорошо, а что он делает неправильно и как улучшить навыки. Один сотрудник объяснил это так: «Приятно знать, что у меня высокая оценка, но куда двигаться дальше?» Ещё одна проблема, связанная с простой шкалой, — ответы «на автомате». Сотрудники при заполнении анкеты могут не вчитываться в вопросы и выбирать вариант наобум. Такое особенно часто происходит, когда все утверждения в вопроснике позитивные, например: «Оцените по шкале от 1 до 5 креативность коллеги». Работники внимательно читают первые пару вопросов, а потом перестают это делать и везде ставят высокие оценки. Как решить проблему? Совет №1. Помимо краткой шкалы с буквами или цифрами, предусмотрите в анкетах поля для подробных комментариев. В идеале анкета для опроса должна состоять из двух частей: тестовой, с выбором ответа, и развёрнутой, где комментарии нужно расписывать вручную, объяснять своё мнение и приводить аргументы. Совет №2. Сделайте смешанные вопросы — и позитивные, и негативные. Например, не только «Оцените от 1 до 5 ответственность коллеги», но и «Оцените от 1 до 5, насколько часто коллега вносит изменения в проект, не спросив мнения команды». Разные формулировки заставят сотрудников внимательно вчитываться в каждый вопрос. Совет №3. Добавьте в шкалу ответ «не знаю». Сотрудник сможет выбрать его, если не вспомнит нужную ситуацию, и, таким образом, не будет отмечать случайный ответ. Возможность не отвечать вовсе лучше не добавлять. Так HR-специалист при обработке результатов не поймёт: работник намеренно оставил поля пустыми или случайно пропустил вопрос. [caption id="attachment_8252" align="aligncenter" width="2322"] Буквенная или числовая шкала экономит время на проведении опроса, но делает результаты бесполезными с точки зрения обратной связи[/caption] Парадокс вознаграждений Многие сотрудники прислушиваются к оценке коллег, только если она напрямую влияет на материальное вознаграждение, например помогает получить прибавку к зарплате или повышение. А если обратная связь не несёт выгоду, её часто игнорируют. Проблема в том, что фидбэк без ориентации на вознаграждение более полный и объективный, а значит, потенциально полезный. Когда коллеги знают, что их ответ повлияет на зарплату или должность сотрудника, они могут завышать оценки, опасаясь конфликтов. А если от результатов не зависит ничья карьера, результаты получаются более близкими к реальности. Как решить проблему? Важно объяснить участникам анкетирования, для чего оно проводится. Сделайте акцент на том, что в итоге все окажутся в выигрыше, поскольку получат возможность посмотреть на свою работу чужими глазами и увидят направления для развития. В свою очередь, это поможет в продвижении по карьерной лестнице. Так вы не исключите потенциальное вознаграждение полностью — многих сотрудников оно замотивирует. Но при этом прямой связи между повышением и хорошими результатами нет, поэтому оценки не будут искажёнными. [caption id="attachment_8253" align="aligncenter" width="2322"] Когда объясняете сотрудникам цели опроса, упомяните, что он поможет получить повышение, но обязательно свяжите это с профессиональным ростом[/caption] Как управлять сотрудниками через парадоксы Парадоксы стоит воспринимать не как препятствия, а как особенности метода. Их природу нелегко изменить, но можно повлиять на то, как они воспринимаются. Важную роль в проведении опроса играют менеджеры — от них в основном зависит, как коллеги будут относиться к оценке 360. Прежде всего руководителям необходимо помнить о цели опроса и охвате — количестве сотрудников, которых нужно оценить. Цель метода Перед опросом руководителю важно обозначить главную цель метода. К примеру, вот какие цели системы оценки персонала «360 градусов» могут быть: Помочь сотрудникам повысить квалификацию, а не уволить или наказать кого-то из них. Если работники поймут это, вы сможете избежать проблем с объективностью ответов. Выявить и предотвратить скрытые раздоры в коллективе. Например, если руководитель видит, что два сотрудника постоянно ставят друг другу необоснованно низкие оценки, можно собрать их вместе и выяснить причину конфликта до того, как он перерастёт в открытую агрессию. Оценить сотрудника и составить ему план индивидуального развития для перевода на более высокую должность. Например, руководство планирует перевести человека на должность менеджера. При оценке выяснилось, что ему необходимо улучшить навыки коммуникации с коллегами, чтобы чётко доносить до подчинённых задачи. Проведение оценки можно позиционировать как расширение обязанностей сотрудников. Тогда получится избежать парадокса ролей. Сотрудники будут понимать, что правильно оценить работу коллеги — их прямая ответственность, например, как и успешно выполненный проект. Читайте также: 10 ключевых навыков успешного руководителя отдела продаж [caption id="attachment_8254" align="aligncenter" width="2322"] Перед тем как провести оценку, соберите сотрудников на планёрку и объясните им цели[/caption] Охват оценки Не всегда нужно проверять всех сотрудников в большой компании. Можно сосредоточиться на главных отделах, которые влияют на успех бизнеса. Иначе полная оценка займёт много времени и сил, что может отразиться на работе команды. Необходимо помнить, что для каждой должности важны разные навыки, поэтому нельзя оценивать весь персонал по одной анкете. Её нужно персонализировать под каждого сотрудника, продумать подходящие вопросы. Проще всего это сделать, если вы проводите опрос с помощью специальных платформ вроде iSpring Learn. О том, как провести оценку топ-менеджеров по методу «360 градусов» в этой LMS, можно посмотреть на видео:  Например, раньше образовательная компания «Академия ГК ЦВТ» при составлении общего плана развития для руководителей ориентировалась на популярные направления: включала в программу наставничество, ситуативное руководство и другие навыки. Но благодаря автоматизации метода «360 градусов» для оценки персонала на платформе iSpring стало заметно, что некоторые компетенции у руководителей в целом развиты недостаточно. Например, планирование, инициативность в работе, навыки убеждения и аргументации. Теперь в компании знают, на чём нужно сосредоточиться. Если в организации используют систему оценки 360, руководители и HR-специалисты должны внимательно относиться к этому методу: следить, не возникают ли в коллективе конфликты из-за него, как сотрудники реагируют на обратную связь. Возникшие проблемы необходимо оперативно решать. Тогда метод «360 градусов» для оценки персонала поможет работникам улучшать свои профессиональные качества и навыки. Читайте также: Обзор сервисов для проведения оценки персонала методом «360 градусов» Обратная связь в оценке «360 градусов» — выводы Иногда руководители и HR-специалисты не хотят применять оценку 360 градусов, потому что опасаются получить необъективные результаты, потратить время зря и вызвать конфликты среди сотрудников. С опросом действительно связано четыре ограничения — их ещё называют парадоксами. Это парадоксы ролей, групповой эффективности, измерения и вознаграждений. Вот рекомендации, которые помогут их избежать: Перед опросом объясните коллективу, что результаты не влияют на повышения, увольнения, премии и выговоры. Так вы сведёте к минимуму парадокс ролей, сотрудники будут давать объективные оценки. Поручите участникам команды оценивать друг друга. Это поможет избежать парадокса групповой эффективности. Тогда результаты будут объективными, а между командой и остальным коллективом не будет конфликта. Введите в анкету вопросы с развёрнутыми ответами, которые работники должны написать сами. Так не возникнет парадокса измерения. Из ответов будут понятны сильные и слабые стороны оцениваемого, и сотрудник сможет увидеть свои зоны роста. Обозначьте, что опрос поможет в продвижении по карьере, но только если работник учтёт обратную связь и улучшит профессиональные навыки. Это позволит обойти парадокс вознаграждения.

Надежда

18 июля 2024

Обучение и развитие персонала

Как проверять знания сотрудников с помощью таксономии Блума

Таксономия Блума — это классификация целей обучения от простых к сложным. С её помощью выстраивают программы и отдельные занятия, отслеживают прогресс обучающихся и оценивают, что ещё им необходимо узнать.  Из статьи вы узнаете: Что такое таксономия Блума. Из каких уровней состоит классификация.  Как применять метод Блума при создании курсов и тестов. История создания таксономии Блума Бенджамин Блум — американский педагог-психолог. Он изучал, какие факторы и как влияют на успеваемость школьников. Оказалось, что часто учителя использовали универсальную программу и не учитывали потребности каждого ученика. Блум и его коллеги предположили, что, если педагоги будут практиковать индивидуальный подход, успеваемость станет лучше.  Чтобы доказать гипотезу, Блум начал разрабатывать систему обучения, в которой ученики должны отрабатывать навыки пошагово, а преподаватели в конце каждого блока проверять, как они усвоили материал. Так получится сразу заметить пробелы в знаниях и восполнить их дополнительными занятиями. По мнению Блума, система сработает, если наставники будут ориентироваться на условия обучения и чётко ставить цели.  Учёный создал особую классификацию — по принципу от простого к сложному. Так в 1956 году появилась таксономия Блума — иерархия целей, которая фокусируется на когнитивной сфере, то есть получении и применении знаний.   В иерархии было шесть уровней, которые расположили в виде пирамиды. [caption id="attachment_8178" align="aligncenter" width="2322"] Согласно теории Блума, достижения и навыки на каждом следующем уровне пирамиды зависят от достижений и навыков на предыдущем[/caption] В 2001 году, спустя два года после смерти Блума, таксономию модернизировали. Коллега психолога Дэвид Крэтвол и ученик Блума Лорин Андерсон полагали, что в образовании нужен более динамичный подход, и акцент должен быть на результатах обучения. Они заменили существительные из классической таксономии на глаголы, а ещё поменяли местами два верхних уровня. [caption id="attachment_8180" align="aligncenter" width="2322"] Уровень «Создавать» в новой таксономии поместили на вершину пирамиды. По мнению учёных, это умение — одно из самых сложных категорий мышления[/caption] Именно пересмотренную таксономию Блума используют в обучении сегодня. Этот более современный подход помогает преподавателям ставить чёткие цели, а слушателям — понимать, чего от них ожидают. Уровни таксономии Блума В корпоративном обучении шкалу Блума применяют при создании курсов и проверочных тестов. Например, с её помощью методисты могут: ставить чёткие цели на каждом этапе обучения; разрабатывать программу курса таким образом, чтобы сотрудники последовательно переходили от простого материала к более сложному и усваивали его; адаптировать учебные материалы в зависимости от уровня знаний и навыков сотрудников; создавать проверочные задания, чтобы оценивать, насколько успешно работники усвоили материал на каждом уровне. Для удобства представим сотрудников компании, которых обучают работе с новой CRM. Разберём, в чём суть каждого уровня мыслительных навыков по таксономии Блума, какие цели можно ставить и как проверять знания аудитории.  Запомнить. Это базовый уровень, который помогает заложить фундамент для более сложного обучения.  Цель — запомнить определения и основные функции CRM.  Задания — объяснить, что такое CRM, и перечислить пять функций CRM. Материал первого уровня можно выучить наизусть, но этого недостаточно, чтобы применять теорию на практике. Именно поэтому переходят на следующий этап. Понимать. На этом этапе сотрудники должны уметь объяснять понятия из пройденного материала. Цель — понять, как функции CRM помогут им в рабочих задачах. Задания — рассказать, с помощью каких опций CRM получится планировать время, привести примеры рутинных задач, которые можно автоматизировать с помощью CRM.  Когда сотрудники усвоили теорию, можно переходить на следующий уровень — к формированию умений. Применять. На этой ступени студенты используют полученные знания на практике. Цель — научиться ставить и контролировать задачи в CRM. Задания — создать задачу и назначить исполнителя, проконтролировать выполнение. Проверить, как сотрудники справляются с заданиями, можно с помощью тестов, тренажёров в системах дистанционного обучения (СДО или LMS). О том, как работает платформа и какие возможности в ней есть, читайте в статье «LMS — что такое система управления обучением?».  Анализировать. На этом уровне слушатели учатся находить взаимосвязь между рабочими процессами. Цель — понимать, чем функция «Создать сделку» отличается от «Создать задачу» и в каких ситуациях их нужно применять. Задания — сравнить панели «Сделки» и «Задачи» и объяснить, какую из них нужно использовать, чтобы внести в систему новый заказ. Если сотрудники освоили теорию и понимают, в каких ситуациях применять знания на практике, переходят к следующему этапу. Оценивать. На этой ступени работники учатся отличать факты от мнений, оценивать результаты своих действий и обосновывать решения. Цель — рассчитать, сколько рабочего времени можно сэкономить, если использовать CRM. Задания — проверить, сколько времени нужно, чтобы создать новую сделку. Создавать. Это высший уровень в таксономии, на котором слушатели должны показать всё, чему они научились в теории и на практике. Цель — уметь создавать и вести сделку в CRM. Задания — сформировать новую сделку и провести заказ по всем этапам. [caption id="attachment_8186" align="aligncenter" width="2322"] Таксономия Блума помогает преподавателям логично выстраивать учебные программы и проверочные задания: от простого к сложному и с учётом успехов каждого слушателя[/caption] Знания в таксономии Блума Чтобы сотрудник усвоил информацию, ему нужно овладеть разными категориями знаний. Когда Блум создавал таксономию, он учитывал три категории, а в пересмотренную версию добавили ещё одну — последнюю. Сегодня их перечень выглядит так: Фактические. Сюда относятся основные термины, определения и факты, которые слушатели осваивают при изучении конкретной темы. Например, менеджер по продажам должен знать, что такое лид и какие бывают этапы продаж.  Концептуальные. Это понимание, как взаимодействуют элементы. Например, менеджер по продажам знает, чем «холодный» лид отличается от «тёплого» и как «тёплого» превратить в «горячего». Процедурные. Знание, какие методики, техники или инструменты нужны, чтобы решить задачу. Например, менеджер по продажам понимает, что отвечать на возражение клиента «это для меня дорого». Метакогнитивные. Эту категорию добавили Крэтвол и Андерсон в 2001 году. Метакогнитивные знания помогают опираться на свой опыт. Например, менеджер осознаёт, что сделка сорвалась, потому что он пропустил этап отработки возражений.  Если совместить когнитивные процессы и категории знаний, получится таблица таксономии Блума. Её ещё называют матрицей. [caption id="attachment_8188" align="aligncenter" width="2322"] С помощью матрицы создателям курса проще определять цели обучения и распределять их по всей программе[/caption] Матрица таксономии Блума помогает преподавателям комплексно увидеть программу обучения и разработать задания для проверки знаний. А чтобы слушатели понимали, что от них требуется, важно правильно формулировать вопросы тестов. Для этого Блум и его последователи рекомендовали использовать конкретные глаголы, которые раскрывают суть действий слушателей. [caption id="attachment_8189" align="aligncenter" width="2322"] 100 глаголов, которые можно использовать при создании тестов[/caption] Преподавателям матрица и таблица глаголов таксономии Блума помогают комплексно видеть всю программу курса. А слушатели не путаются в формулировках и понимают, к каким результатам им стремиться.  Как применять таксономию Блума В корпоративном обучении таксономию Блума используют, чтобы создавать курсы, оценивать, как слушатели усваивают материал, и при необходимости разрабатывать индивидуальные программы. Разберём на примерах, как это можно делать.   При создании курса  С помощью классификации преподавателям легче подбирать верные цели и методы обучения, находить адекватные способы проверки знаний. Предположим, нужно разработать курс для менеджеров по продажам. Сформулируем цели и вопросы по уровням таксономии Блума. [wpdatatable id=4] Курсы и проверочные задания удобно создавать в электронных сервисах. Например, в компании «СберЛогистика» используют конструктор iSpring Suite. Сервис работает как надстройка над PowerPoint.  Чтобы обучать водителей-экспедиторов, СберЛогистика разработала универсальный базовый курс. Он состоит из 16 микрокурсов, например «Оплата при доставке», «Как вручить предоплаченную посылку без хлопот», «Как действовать при ДТП». До и после прохождения курса сотрудники выполняют практические задания. Это помогает оценить подготовку аудитории, эффективность обучения и спланировать работу с наставником на следующем этапе. Чтобы информация в уроках была наглядной и хорошо усваивалась, создатели используют разные форматы: скринкасты для знакомства с программным обеспечением; диалоговые тренажёры для развития навыков общения с клиентами; памятки с главными мыслями. Даже небольшой теоретический блок всегда завершают практическим заданием. Обычно это вопросы или кейсы, которые нужно решить. Такой формат эффективнее тестов, потому что нельзя зазубрить теорию или угадать правильный ответ: чтобы сдать «зачёт», сотруднику нужно понимать, как применять знания на практике. Читайте также:  Обзор СДО iSpring Learn: возможности и решаемые бизнес-задачи 5 программ для создания электронных курсов При оценке знаний — на практических заданиях Если сотрудники будут проходить обучение «для галочки», это может привести к ошибкам в работе. Чтобы убедиться, что работники усвоили теорию и могут применить её на практике, проводят проверку знаний.  Например, в компании «Балтика» с помощью дистанционного обучения и тестирования одновременно готовят к работе 700 торговых представителей по всей России. Подробнее о том, как команда преподавателей разрабатывает задания для каждого курса, читайте в статье «Розлив знаний: как „Балтика‟ внедряла дистанционное обучение».  Разберём примеры заданий по таксономии Блума, которые будут проверять разные уровни знаний.  Запомнить. На этом уровне оценивают, как сотрудник усвоил основную информацию. Если он не справится с теоретическим тестом, то не сможет отрабатывать навыки на диалоговом тренажёре.  Для заданий используют следующие формулировки: выберите, назовите, отметьте, перечислите, пронумеруйте. [caption id="attachment_8205" align="aligncenter" width="2322"] В этом вопросе нужно выбрать единственно верный вариант — так проверяют знания на уровне «Запомнить»[/caption] Понимать. На этом этапе важно выяснить, действительно ли сотрудник понял, а не зазубрил теоретический материал.  Для заданий используют следующие формулировки: объясните, дайте определение, расшифруйте. [caption id="attachment_8206" align="aligncenter" width="2322"] Чтобы оценить, как сотрудник понял материал, предложите вопрос с несколькими вариантами ответов[/caption] Применять. Задача блока — выяснить, как сотрудник использует полученные знания на практике.  Для заданий используют следующие формулировки: составьте, рассчитайте, добавьте. [caption id="attachment_8207" align="aligncenter" width="2322"] Для этого уровня выбирайте задания, где сотруднику нужно вписать ответ, а не выбрать из предложенных [/caption] Анализировать. Знать теорию и применять её на практике может быть недостаточно — часто нужно сопоставлять одно с другим, сравнивать характеристики, знать преимущества и недостатки продукта.  Для заданий используют следующие формулировки: проанализируйте, сопоставьте, сравните, соедините, выявите. [caption id="attachment_8208" align="aligncenter" width="2322"] Задания на сопоставление проверяют способность слушателей к анализу[/caption] Оценивать. На этом этапе узнают, как у сотрудника развито критическое мышление, умеет ли он адекватно оценивать ситуацию, делать выводы. Например, слушатель может объяснить, почему выбрал именно эту технику продаж, или оценить эффективность сделки.  Для заданий используют следующие формулировки: предположите, найдите ошибки, обоснуйте. Создавать. В пересмотренной таксономии это высший уровень знаний и умений, которыми должен обладать сотрудник. К концу обучения слушатель может справиться, например, с такими задачами: написать инструкцию, предложить идею по оптимизации, настроить рекламную кампанию.  Для заданий используют следующие формулировки: составьте, разработайте, подготовьте. Проблемы таксономии Блума Первую и пересмотренную версии таксономии Блума используют преподаватели и методисты во всём мире. Но у методики есть и критики.  Например, Роб Бергер из некоммерческой образовательной организации El Education считает, что обучение — это не иерархический и не линейный процесс. По его мнению, схема таксономии в виде пирамиды даёт ошибочное представление, что умения можно использовать отдельно друг от друга. Кроме того, складывается впечатление, что способности «анализировать», «оценивать» и «создавать» сложнее и важнее. А умениям «запоминать», «понимать» и «применять» не стоит уделять много внимания.  Бергер утверждает, что таксономия Блума неточно отражает способ, которым человек чему-то учится, и это особенно важно в обучении взрослых. Например, когда сотрудник знакомится с CRM, он не просто запоминает факты. Он с самого начала «руками» пробует осваивать программу. Получается, чтобы понять, нужно одновременно создавать и применять. Есть ещё две проблемы, которые, по мнению некоторых преподавателей, мешают таксономии Блума быть «идеальной» методикой. Проблема 1. Творчество воспринимается как цель, а не как инструмент обучения. В английском языке верхний уровень пересмотренной таксономии Блума называется creating — от глагола to create — «творить». Из-за этого преподаватели считают, что творческие и практические задания можно давать, только когда слушатели перешли на последний этап. Получается, что всё остальное время аудитории приходится выполнять типичные и иногда не самые интересные задания.  На самом деле творческий подход можно применять и на базовых уровнях таксономии. Например, попросить сотрудников инсценировать продажу (уровень «Создавать») и на этом примере разобрать этапы продаж (уровень «Запомнить»). Проблема 2. Чрезмерное увлечение методикой. По мнению современных учёных и педагогов, пирамиду таксономии Блума не стоит воспринимать буквально и строго следовать порядку уровней.  В обучении взрослых нужно отталкиваться от их знаний, навыков, опыта и в соответствии с ними выстраивать программу. Например, сотруднику, который уже работал в сфере продаж, проще начинать с практики, то есть с верхних уровней, и параллельно осваивать теорию — на нижних ступенях. Коротко: что такое таксономия Блума и как её применять Таксономия Блума — это иерархия образовательных целей, которая помогает преподавателям выстраивать индивидуальные программы в зависимости от того, как слушатели усваивают материал. Методика появилась в 1956 году, её автор — учёный и педагог Бенджамин Блум.  В 2001 году методику пересмотрели. По мнению коллег Блума, в обучении нужен более динамичный подход, а слушатели должны чётко понимать, что от них требуется. В результате существительные «знание, понимание, применение, анализ, создание, оценка» в описаниях уровней заменили глаголами и поменяли местами два верхних раздела: пирамиду завершает этап «Создавать».  Таксономию Блума применяют при создании программ обучения и проверочных заданий. Чтобы слушатели лучше усваивали материал, при оценке важно учитывать типы знаний: фактические, концептуальные, процедурные и метакогнитивные. У таксономии много последователей, но есть и критики. Например, учёные считают, что необязательно начинать обучение с нижнего уровня. Другие полагают, что творчество — это цель, а не инструмент обучения. Третьи уверены, что только строгое следование методике приведёт к успешному результату. Главное, помните, что таксономия Блума — это всего лишь инструмент. А в обучении стоит опираться не только на теорию, но и на реальность: опыт, знания и навыки аудитории.

Елена

16 июля 2024

Обучение и развитие персонала

7 методов обучения персонала: как эффективно развивать команду

Согласно исследованию Школы управления Сколково, корпоративное обучение необходимо, чтобы компания развивалась и оставалась устойчивой в любых условиях. Помогать сотрудникам получать новые знания можно разными методами, однако определить, какой вид обучения будет работать лучше всего, бывает непросто. Например, чтобы провести онбординг, подойдёт один метод обучения персонала, а чтобы проверить, готов ли сотрудник к повышению, — другой.  В статье разберём:  Какие методы обучения существуют. В чём преимущества и недостатки каждого метода. Как выбрать лучший вариант обучения для вашей компании. Что такое метод обучения персонала? Метод обучения — это подход к передаче знаний, опыта и навыков. Он определяет, насколько эффективно и быстро сотрудники смогут освоить информацию и применять её в работе. Выбор конкретного метода обучения зависит от бюджета компании, её целей, организационной структуры и потребностей сотрудников.   Независимо от того, какой метод развития персонала выбирает организация, все обучения относятся к одной из трёх категорий: Синхронное. Персонал учится в реальном времени, как в онлайн-, так и в офлайн-формате. При этом ментор сразу может давать сотрудникам задания или обратную связь, отвечать на вопросы. Однако работникам придётся подстраивать график под расписание занятий, чтобы ничего не пропустить. Обычно синхронное обучение используют на семинарах, конференциях и вебинарах. [caption id="attachment_8014" align="aligncenter" width="2310"] Синхронный формат предполагает, что ответ на вопрос можно получить здесь и сейчас[/caption] Асинхронное. Работники самостоятельно и в удобное время разбираются в материалах: смотрят заранее записанные видео, проходят онлайн-курсы, слушают подкасты. Как правило, обратную связь от наставника сотрудники получают не сразу, а спустя какое-то время, поэтому эффективность обучения может быть ниже, чем при остальных форматах. [caption id="attachment_8015" align="aligncenter" width="2310"] Асинхронное обучение проще вписать в график — можно проходить курсы в любое время и в любом месте[/caption] Смешанное, или гибридное. Этот вид обучения персонала объединяет очные уроки с наставником и самостоятельные занятия в онлайн-режиме. Например, менеджеры могут пройти онлайн-курс по отработке возражений, а на тренинге в офисе смоделировать сценарии и закрепить навыки под руководством ментора. [caption id="attachment_8016" align="aligncenter" width="2310"] Компания может использовать все три формата обучения для разных целей для наибольшей эффективности[/caption] Распространённые методы обучения сотрудников Видов обучения персонала множество, но мы подробно остановимся на семи современных методах обучения сотрудников, которые подойдут для любой сферы.  Инструктаж На инструктажах работники учатся правильно и безопасно выполнять свою работу, как в режиме онлайн, так и на живых занятиях. Часто компании используют этот метод, чтобы дать инструкции и обучить персонал алгоритмам работы. Есть несколько видов инструктажей.  На вводном новому сотруднику объясняют базовые принципы работы, показывают рабочее место, инструменты или, например, помогают зарегистрироваться в рабочем сервисе и завести почту.   На первичном обучают работать с оборудованием без риска для себя и других. Как правило, тренинги проводят каждые полгода, чтобы поддерживать актуальность навыков.  Внеплановые инструктажи устраивают, если на производстве произошёл несчастный случай или компания планирует ввести изменения. Например, добавить обязанности сотрудникам, заменить технологические процессы или установить новое оборудование. Чтобы одновременно обучить сотрудников по всей стране, удобнее провести инструктаж в онлайн-формате. Например, к такому решению пришла AG Experts — сеть станций по сервисной замене стекла с филиалами в 74 городах России.  До 2016 года сотрудники AG Experts обучались на очных занятиях, которые вёл один тренер. Он успевал провести в каждом городе по инструктажу в год. Чтобы персонал получал новые знания непрерывно и всегда имел доступ к электронной базе данных, компания решила ввести дистанционное обучение. Курсы по работе с оборудованием собрали в конструкторе iSpring Suite.  В результате количество гарантийных обращений на станциях уменьшилось в два раза. Компании удалось сократить сроки аттестации сотрудников всего до двух месяцев, снизить расходы на тренера и оперативно уведомлять работников из всех филиалов об изменениях в инструкциях и других документах. Вебинары Вебинары — удобный и экономичный метод обучения сотрудников на рабочем месте. Они включают лекции, презентации и семинары в онлайн-формате. Во время вебинара у работников есть возможность общаться с наставником через чат или микрофон на устройстве, поэтому сотрудники могут учиться из любой точки мира — это особенно удобно для крупной компании с офисами в разных городах. Недостаток онлайн-вебинаров — низкий уровень вовлечённости сотрудников. Работники могут задавать вопросы и давать комментарии в чате, но вести живое обсуждение с наставником не получится. Именно поэтому аудитории сложнее удерживать внимание и вовлекаться так же, как при очном тренинге.  Чтобы не потерять интерес слушателей, тренеру нужно тщательнее продумать программу: добавить в неё интерактив, задания, цепляющий визуал и разные форматы. Например, сначала показать обучающий ролик, потом предложить пройти тест и разобрать кейсы в презентации с наглядными таблицами. Благодаря онлайн-вебинарам компания может снизить затраты на тренинги. Например, в сети кофеен Cofix долгое время очные занятия были единственным способом обучения персонала. Компании приходилось тратиться на расширение штата коучей в каждом регионе. Тогда перед бизнесом встала задача: снизить затраты на обучение, но сохранить его качество.  Cofix собрали траектории обучения под разные должности: для бариста, старших смены и менеджеров. В курсы включили вебинары с цепляющим внимание визуальным рядом — чтобы сотрудникам было проще сохранять концентрацию и усваивать информацию.  В результате 15 тренеров обучают 1200 работников через систему iSpring Learn. Затраты на командировки сократились на 30%, а издержки для партнёров — на 15%. Как устроены онлайн-курсы для персонала в Cofix, можно посмотреть в видео.  Онлайн-курсы Онлайн-курсы могут как представлять собой обычную презентацию, так и состоять из материалов разных форматов: видеороликов, диалоговых тренажёров, интерактивных викторин, лонгридов, эфиров и не только. Лучше включать в курс разные форматы — тогда сотрудники не успеют заскучать и будут больше вовлечены в процесс обучения. [caption id="attachment_8019" align="aligncenter" width="2322"] Онлайн-курсы станут отличным решением для больших организаций с офисами по всему миру: сотрудники будут обучаться единым стандартам компании из любой точки[/caption] Преимущество онлайн-курсов в том, что организация может самостоятельно разрабатывать материалы с помощью конструкторов и загружать их в LMS — платформу для дистанционного обучения. Познакомиться с принципами работы системы и узнать, как выбрать лучшую LMS, можно в статье «Что такое LMS».  Чтобы создать курс, необязательно быть дизайнером или уметь писать код. Главное — выбирать редакторы с простым интерфейсом и встроенными шаблонами. Например, конструктор iSpring Suite является надстройкой для PowerPoint. В программе можно делать онлайн-курсы из готовых презентаций или разрабатывать структуру и дизайн с нуля.  Порядок работы с редактором простой: после создания курса в конструкторе нужно выгрузить его в LMS — любую систему онлайн-обучения, которая поддерживает форматы SCORM или Tin Can. Останется только назначить курсы сотрудникам и отслеживать прогресс — результаты пользователей автоматически собираются в понятные отчёты.  Читайте также: Обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения   Онлайн-курсы подойдут, когда нужно внедрить единые стандарты для сотрудников из разных городов и стран. Например, выбор в пользу онлайн-обучения сделала российская сеть ресторанов быстрого питания «Додо Пицца».  Перед компанией встала задача синхронно обучить пиццмейкеров, кассиров и управляющих в разных странах. Чтобы ускорить обучение франчайзи, «Додо Пицца» за неделю запустила и настроила учебный портал с отдельными программами для разных категорий сотрудников, а также перевела онлайн-курсы на английский и немецкий.  В результате 474 управляющих ресторанами работают по единому стандарту, компания сократила срок адаптации сотрудников с двух месяцев до двух недель и запустила мобильное обучение. Подробнее познакомиться с кейсом «Додо Пиццы» можно в видео.  Читайте также: Что такое электронное обучение?   Смешанное обучение Смешанное обучение — формат, при котором сотрудники сначала изучают теорию самостоятельно, а на живых тренингах под руководством коуча закрепляют знания на практике.  В методе сочетается лучшее от онлайн- и офлайн-занятий: работники могут изучать учебные материалы в своём темпе, а затем получить обратную связь и ответы на вопросы от инструктора. Именно поэтому смешанное обучение считается наиболее эффективным методом обучения персонала.  [caption id="attachment_8021" align="aligncenter" width="2322"] Смешанное обучение предполагает использование разных форматов, поэтому уровень вовлечённости сотрудников остаётся высоким[/caption] Смешанное обучение сложнее организовать, чем запустить онлайн-курс. Компании придётся не только создать обучающие материалы и загрузить их в LMS, но и найти площадку и ментора для очных занятий. Кроме того, руководителю обучения важно выстроить программу так, чтобы все сотрудники успели пройти необходимые уроки до старта очных тренингов. Согласно исследованию РБК, в 2022 году смешанное обучение использовали 92% компаний. В их числе и крупнейшее металлургическое предприятие в России — NLMK. Раньше обучение сотрудников было полностью очным и очень затратным. Штат компании стремительно рос — до 200 новичков в месяц. Тогда помочь всем сотрудникам усвоить единые стандарты стало сложно.  Предприятие NLMK поставило цель: сократить расходы на обучение, повысить его эффективность, а также создать единую базу данных, чтобы быстро сообщать сотрудникам об изменениях на производстве и адаптировать новичков. Для этого организация перешла к смешанному методу обучения: 20% очных тренингов перевела в онлайн. [caption id="attachment_8023" align="aligncenter" width="2322"] Один из форматов обучения — диалоговый тренажёр, созданный через iSpring Suite. Сотрудники должны пройти поединок с персонажем Анатолием Лассерманом и ответить на его вопросы[/caption] В итоге работники стали меньше отвлекаться от работы — они получили возможность обучаться в свободное время, а адаптация новичков сократилась на 30%.  Полевое обучение В процессе полевого обучения сотрудники под контролем ментора отрабатывают практические навыки и получают обратную связь от коллег. В роли инструктора выступает не специально приглашённый специалист, а более опытный сотрудник. Новичок перенимает опыт у старшего коллеги, знакомится с культурой компании и постепенно переходит к полной самостоятельности.  Инструктор может использовать разные методы обучения новых сотрудников.  Демонстрация. Новичок изучает теорию самостоятельно, а затем наблюдает за работой старшего коллеги. Например, может стоять с ним на кассе или находиться в зале, но не вмешиваться в процесс.  Метод совместной работы. Если у сотрудника уже есть опыт работы, он может часть обязанностей ментора взять на себя. Старший коллега будет рядом и поможет, если что-то вдруг пойдёт не так.    [caption id="attachment_8025" align="aligncenter" width="2322"] Большую часть обязанностей выполняет новичок, наставник может направлять и помогать в сложных ситуациях[/caption] Наблюдение. В этом случае уже опытный сотрудник самостоятельно выполняет свою работу, а коллега-инструктор следит за процессом и вмешивается только в крайнем случае.  Благодаря полевому обучению компания не только экономит средства, но и получает инструмент для формирования культуры и сплочения команды. Правда, существуют и сложности: эффективность обучения напрямую зависит от навыков и знаний сотрудника, который выступает в роли инструктора. Нет гарантии, что даже опытный работник окажется хорошим ментором для новичка. А ещё есть риски, что не самый добросовестный коллега передаст своему «ученику» не только опыт, но и свои ошибки.  Полевое обучение можно совместить с другими методами. Например, одна из крупнейших пивоваренных компаний страны «Балтика» использует для адаптации новичков очные тренинги и работу с коллегой-инструктором.  На должность торговых представителей часто берут сотрудников без опыта и всему учат с нуля. Новички проходят вебинары, смотрят обучающие видео и заучивают скрипты общения с клиентом. Затем работники используют знания на практике. За каждым из новых сотрудников закрепляют инструктора. Первую неделю он наблюдает за работой младшего коллеги и сразу же даёт обратную связь. Дальше новичок выполняет задачи самостоятельно, но в любой момент может вернуться к корпоративной базе знаний и повторить стандарты компании, скрипты общения и правила работы. Наставничество Цель наставничества — передать знания от опытного сотрудника новичку. Наставничество — полезное сотрудничество как для ментора, так и для подопечного.  Согласно исследованию Forbes, сотрудник с небольшим опытом быстрее повышает квалификацию и растёт по карьерной лестнице, если в начале пути у него был наставник. Ментор же может развить свои лидерские качества, заслужить бонусы от начальства и быстрее двигаться по карьерной лестнице. В результате срок адаптации новичков сокращается, текучка снижается, а команда становится сплочённее.  Школа управления Сколково проанализировала изменения в корпоративном обучении в России и выявила основные тренды 2023–2024. В их числе — наставничество. Бизнес всё чаще обращается к своим же сотрудникам, чтобы провести обучение и упростить процесс адаптации.  Например, когда угольная компания «Шахта Тайлепская» столкнулась с проблемой текучки кадров — 18% новичков уходили во время испытательного срока, — она решила использовать наставничество. Внедрили три формы: для рабочих, мидл- и топ-менеджмента. В результате удалось свести к нулю текучку на испытательном сроке и автоматизировать процесс адаптации сотрудников.  VR-обучение VR-обучение — имитация реальной рабочей среды, в которой сотрудник оттачивает навыки в игровом формате в виртуальной реальности. Работники могут просто надеть VR-очки и погрузиться в ситуацию: сделать операцию или приготовить заказ в ресторане.  Симуляция — один из самых прогрессивных вариантов онлайн-образования. Во время VR-обучения сотрудники максимально включаются в процесс и могут отработать навыки в безопасной среде без риска для себя и других.  Согласно исследованию компании PwC, благодаря VR-технологиям сотрудники могут учиться в четыре раза быстрее. Во время VR-обучения работники активно вовлекаются в процесс: им интересно учиться и проходить даже сложные темы. Кроме того, навыки можно сразу закрепить на практике. Эксперимент по внедрению VR-обучения провела сеть супермаркетов «Перекрёсток». Сотрудники магазинов тренировали навыки общения с покупателями с помощью симуляции и проходили все этапы взаимодействия: приветствие, ответы на вопросы, предложение дополнительных товаров и покупку.  Обучение с помощью VR оказалось эффективнее тестов и видеолекций. Продажи в супермаркетах, где проводился эксперимент, выросли на 8,2%. О том, как проводили обучение, можно посмотреть в видео. Как выбрать метод обучения Выбор подходящего метода обучения и развития персонала обеспечивает его эффективность. При разработке программы важно проанализировать потребности компании, установить цели обучения и выяснить нужды сотрудников. Также необходимо учитывать бюджет и временные ресурсы организации. Например, если на подготовку есть всего пара недель, создать и внедрить виртуальную симуляцию не получится. Чтобы определить подходящий метод обучения персонала в организации, нужно задать себе четыре вопроса. Рассмотрим каждый их них.  Какая цель обучения? Определите, чего вы хотите добиться от учёбы и каких результатов ожидаете: ускорить процесс онбординга, снизить текучесть кадров, повысить квалификацию сотрудников или внедрить новые процессы. Метод обучения, с помощью которого персонал эффективнее усвоит информацию, и окажется подходящим. Например, если вы хотите улучшить навыки публичных выступлений персонала, в программу нужно обязательно включить очные тренинги.  Когда дедлайн?  Чтобы составить реалистичный план подготовки обучения, опирайтесь на бюджет компании и время, через которое необходимо запустить курс. Также важно учесть ресурсы организации: есть ли специалисты, готовые взяться за разработку учебных программ, могут ли они разработать тренинг самостоятельно или им необходима команда? Если готовы взяться за разработку курса сами, подумайте, хватит ли команде опыта сделать быстро и качественно или необходимо заложить время на форс-мажоры? Если хотите делегировать производство обучения подрядчику, оставьте время на притирку в работе и правки.  Также ориентируйтесь на сроки. Если курс нужно запустить быстро, идеальным решением станут небольшие вебинары. Программа смешанного обучения, как правило, будет эффективнее, но для её разработки понадобится больше времени.  Чему хотим научить? Определите, какие темы вы хотите затронуть, и решите, какие виды обучения персонала подойдут, чтобы сотрудники лучше освоили программу. Например, если сотрудникам понадобится время для обсуждения, практика и обратная связь от инструктора, чтобы разобраться в теме, лучше использовать смешанное обучение. Хотите, чтобы новые сотрудники быстро вливались в рабочие процессы и уже в период адаптации учились самостоятельно решать задачи? Отличным решением станет наставничество или полевое обучение.  Что лучше для ваших сотрудников? Чтобы обучение было эффективным на практике, учитывайте нужды и интересы сотрудников. Выясните, где они находятся, по какому графику и в каком формате работают, могут ли выделить время для учёбы.  Если работники не могут посещать очные тренинги и отвлекаться от работы, лучшим вариантом будет внедрить асинхронные занятия — мобильное обучение или видеокурсы. Так сотрудники из любых уголков страны смогут учиться в своём темпе. Решение также подойдёт компаниям с офисами в разных регионах. Для маленькой команды, которая работает в одном помещении, лучше провести очные занятия или попробовать гибридный формат.  Эффективные методы обучения сотрудников: выводы Ни один из современных методов обучения персонала не станет идеальным вариантом для компании раз и навсегда. У каждого из них свои достоинства и недостатки, которые могут меняться в зависимости от обстоятельств. Например, ещё 10 лет назад было трудно представить, что онлайн-курсы потеснят привычные живые тренинги. К 2022 году самым популярным форматом стало смешанное обучение, при котором 63% сотрудников делают выбор в пользу дистанционных занятий, а 37% предпочитают учиться офлайн.   Для компании важно иметь в своём арсенале разные методы развития персонала и постоянно искать новые варианты. Это позволит легче адаптироваться под изменения рынка, постоянно расти и сохранять устойчивое положение. Главное при определении видов и методов обучения персонала — выяснить, какие из них больше соответствуют бюджету и временным возможностям компании и при этом дадут сотруднику максимум ценности.   

Елена

03 июля 2024

Обучение и развитие персонала

E-Learning в бизнесе: как использовать электронное обучение в 2024 году

По прогнозам исследовательского центра Valuates, с 2023 по 2030 год мировой рынок корпоративного электронного обучения вырастет более чем на 23 млрд долларов. Это связано с тем, что компании всё чаще переходят на онлайн-формат, потому что для организации очных тренингов бизнесу приходится тратить больше денег — например, на работу наставников, командировки и печать учебных материалов.    В статье расскажем всё, что нужно знать про e-Learning в бизнесе: Что такое электронное обучение. Как компании используют e-Learning.  Какие тенденции можно выделить на рынке электронного обучения. Плюсы и минусы e-Learning.  Как помочь новым сотрудникам влиться в коллектив и рабочие задачи, если компания проводит обучение онлайн.  Что такое корпоративное электронное обучение E-Learning, или электронное обучение, — это способ передачи информации с помощью информационных технологий и интернета. Пользователи могут получить доступ к учебным материалам в любое время и с разных устройств — компьютера, телефона или планшета. Это делает процесс обучения универсальным и доступным для аудитории. Формат е-Learning используют как в академическом образовании, так и корпоративном обучении. Например, бизнес применяет информационные технологии, чтобы улучшать навыки сотрудников, помогать им выполнять свою работу лучше и в конечном счёте получать больше прибыли. Компания может выбрать удобный формат электронного обучения, который подходит именно её команде. Выделяют два вида е-Learning: Синхронное — все участники проходят обучение одновременно и общаются друг с другом и наставником в онлайн-режиме. В таком формате пользователи зависят от расписания и не могут выбирать удобное время занятий. Обычно синхронное обучение используют на видеоконференциях, консультациях и онлайн-вебинарах. Асинхронное — каждый участник сам решает, когда ему удобно пройти обучение. Пользователи могут изучать материалы в комфортном для них темпе и в любой момент вернуться к сложным частям. Форматы асинхронного обучения — вебинары в записи, электронные учебники и видеоуроки. [caption id="attachment_7998" align="aligncenter" width="2310"] Один формат можно использовать как для синхронного, так и для асинхронного обучения. Например, если запустить онлайн-конференцию и потом отправить файл с записью сотрудникам[/caption] Обычно компании разрабатывают электронное обучение в формате онлайн-курсов. Это способ подачи информации, в котором можно использовать следующие формы и методы электронного обучения: слайды — визуальная подача учебных материалов: текста, изображений и видеоуроков; лонгриды — текстовая часть курса; вебинары — онлайн-встреча, на которой спикер рассказывает материал и отвечает на вопросы аудитории; скринкасты — запись с экрана компьютера, которую спикер сопровождает закадровым голосом; видеоуроки — ролик с продуманным сценарием и видеорядом; диалоговые тренажёры — интерактивные упражнения, которые имитируют реальные диалоги с клиентами; подкасты — аудиоуроки, где спикер объясняет материал без визуального сопровождения. Как компании используют e-Learning В 2020 году бизнес вынужденно переходил на е-Learning в качестве временной меры, но потом многие руководители адаптировались к новым стратегиям обучения. Согласно исследованию компании «Эквио», в России 92% организаций используют смешанный формат, то есть совмещают офлайн- и онлайн-программы. При этом никто из опрошенных не проводит исключительно очные курсы. Многие компании используют для e-Learning системы управления обучением (LMS). Это учебные платформы, на которых можно разместить лонгриды, видеоуроки, диалоговые тренажёры и другие материалы.  Обычно в e-Learning-платформы встроены все функции, которые нужны для обучения. Например, возможность создать онлайн-курсы отдельно для каждого отдела, оценить результаты сотрудников и собрать обратную связь от аудитории. Подробнее о преимуществах СДО мы рассказывали в статье «LMS — что такое система управления обучением?». Компании используют разные системы дистанционного обучения, потому что LMS отличаются функционалом, простотой использования и стоимостью. О возможностях популярных LMS также рассказывали в статье «Обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения» Примеры использования электронного обучения По данным академии iSpring, с помощью электронного обучения компании решают четыре основные задачи. 1.  Адаптация новых сотрудников. С помощью е-Learning компания может быстро ввести работников в курс дела и передать им основную информацию.  Например, сеть магазинов товаров для дома Cozy Home создала welcome-курс, где новички могут найти ответы на большую часть своих вопросов, чтобы не обращаться к коллегам. В итоге с помощью онлайн-обучения компания сократила период адаптации в два раза. Теперь онбординг занимает две недели, а в конце первого месяца работы новички уже делают уверенные продажи. [caption id="attachment_7999" align="aligncenter" width="2310"] В welcome-курсе новичкам рассказывают об истории компании, её ценностях и стандартах работы[/caption] 2. Проверка знаний. Многие компании обучают не только новичков, но и опытных сотрудников. С e-Learning у руководителя есть возможность контролировать, насколько аудитория усвоила информацию и может ли она применять знания на практике. Например, дистрибьютор Inventive Retail Group разработал онлайн-курсы для стажёров и опытных сотрудников. В конце каждого обучения аудитория проходит тестирование, но контроль знаний этим не ограничивается: раз в квартал компания проводит большую проверку и включает в неё половину вопросов из тестов всех программ. В итоге специалисты могут дать клиенту грамотную консультацию без скриптов и заученных фраз.  3. Продуктовое обучение. Сотрудники должны хорошо знать товары или услуги компании, чтобы рассказать о них клиенту и заключить сделку. С помощью электронного обучения бизнес может быстро знакомить команду с продуктами и обновлениями. Например, в Honeywell менеджеры по продажам проходят два вида онлайн-курсов: технические и продуктовые. В первых сотрудники учатся настраивать, обслуживать и ремонтировать приборы, а во вторых подробно изучают продукт, его характеристики, область применения и преимущества. Эта информация помогает менеджерам повышать продажи. [caption id="attachment_8000" align="aligncenter" width="2310"] Компания Honeywell разрабатывает онлайн-курс для каждой серии продуктов[/caption] 4. Формирование базы знаний. Если у компании много продуктов и каждые несколько месяцев появляются обновления, сотрудникам может быть сложно запомнить всю информацию. В этом случае удобно, когда работники в любой момент могут зайти в базу знаний онлайн и найти нужные материалы. Например, компания Unilever сделала электронный справочник, который сотрудники могут открыть с телефона. Перед встречей с клиентами менеджеры по продажам заходят в базу знаний и изучают информацию по продукту, чтобы не держать все данные в голове. В системе можно посмотреть текстовое описание, фото и видео товаров. Тренды e-Learning в обучении сотрудников На современном рынке электронного обучения можно выделить шесть основных тенденций. Дополненная и виртуальная реальность. Компании уже внедряют её в разных отраслях. Например, в здравоохранении виртуальную реальность используют для хирургического моделирования, чтобы врачи могли практиковаться в сложных операциях без риска для пациентов. [caption id="attachment_8001" align="aligncenter" width="2322"] Врачи надевают специальные очки и учатся оказывать медицинскую помощь в виртуальной реальности[/caption] Использование искусственного интеллекта. По данным Harvard Business Review, технологии ИИ позволят регулярно обновлять учебные материалы, создавать реалистичные тренировочные симуляции и разрабатывать индивидуальные планы.  Геймификация. Компании сочетают корпоративное обучение с элементами игры, потому что такой подход лучше вовлекает сотрудников в процесс, чем традиционные форматы. Например, Сбер разработал игровой курс «Агент кибербезопасности». Компания упаковала материал, который занимал 300 страниц, в 33 мини-игры. Сотрудники могут пройти их за два часа.  По сюжету игроки попадают в сверхсекретную лабораторию безопасности, где нужно выполнить разные задания. Например, придумать надёжный пароль или предотвратить фишинговую атаку. Эти навыки потом пригодятся сотрудникам в работе. Если пользователь успешно завершил задачи, он получает виртуальные баллы. [caption id="attachment_8002" align="aligncenter" width="2322"] Задания не просто появляются на экране, как в традиционных онлайн-курсах: задачи ставит игровой персонаж, поэтому сотрудникам интереснее проходить обучение[/caption] Мобильное обучение. Для сотрудников e-Learning — это возможность проходить курсы в любой удобный момент. Именно поэтому компании всё чаще выбирают платформы, на которых получится изучать материалы с мобильных устройств. Например, аграрный холдинг «ЭкоНива» оцифровал инструкции и регламенты технического обслуживания оборудования. Теперь сотрудники в любой момент могут открыть материалы в телефоне и посмотреть нужную информацию. [caption id="attachment_8003" align="aligncenter" width="2322"] Компания разработала инструкции и регламенты для обслуживания каждого вида техники[/caption] Видеоуроки. Такой формат сочетает в себе два вида контента — визуальный и аудиальный. За счёт этого информация должна усваиваться быстрее и эффективнее. Пример электронного обучения через видеоуроки — опыт маркета «Да!». В компании молодой коллектив от 25 до 38 лет. Эта аудитория привыкла читать с телефона, смотреть видеозаписи и получать информацию в интерактивном формате, поэтому компания выбрала формат коротких видеоуроков. Ролики длятся до девяти минут, и сотрудники могут посмотреть их в любой момент. Микрокурсы. Короткие тексты, видеоуроки до 10 минут и диалоговые тренажёры динамичнее длинных лонгридов, поэтому сотрудникам проще сохранить концентрацию и пройти обучение до конца. К микрокурсам также удобно обращаться во время работы, если человеку нужно срочно найти информацию о продукте или разобраться, как выполнить задачу. Сеть магазинов «ВкусВилл» делает микрокурсы, чтобы обучить сотрудников дополнительным навыкам. Главное — компания старается показать аудитории, какую пользу она получит. Например, в курсе «Как я купила айфон, увеличив средний чек» пользователи узнают, из чего складывается выручка магазина и как на неё повлиять, чтобы заработать больше. [caption id="attachment_8004" align="aligncenter" width="2322"] Сотрудник компании «ВкусВилл» сразу видит, какую пользу он получит после курса. Это повышает вовлечённость человека в обучение[/caption] Чем электронное обучение полезно для компаний  Бизнес использует смешанный формат или полностью переходит на онлайн-обучение, потому что традиционные методы стоят дороже и не всегда дают максимальный результат. Обычно компания переносит в e-Learning отработку «твёрдых» навыков — например, стандартов обслуживания клиентов, использования CRM-системы или техники безопасности. Рассказываем, какие плюсы и минусы есть в электронном обучении. Преимущества e-Learning Гибкость. Компании могут включать в e-Learning те форматы контента, которые больше понятны аудитории и соответствуют целям обучения. Например, чтобы менеджер по продажам практиковался отрабатывать возражения клиентов, лучше создать диалоговый тренажёр. А если кассиру нужно запомнить сотни наименований товаров, подойдёт тестирование, где после неправильного ответа сотрудник может посмотреть объяснение. Экономия денег. Если компания использует электронное обучение, ей не нужно оплачивать каждое выступление спикеров, арендовать помещения для тренингов и печатать учебные материалы. Например, академия «БлинБери» за счёт e-Learning экономит новым франчайзи по 200 000 рублей, потому что партнёрам не надо тратить деньги, чтобы привезти поваров на обучение.  Возможность отрабатывать навыки через диалоговые тренажёры. Такой формат обучения позволяет сотрудникам практиковаться в безопасных условиях: если человек допустит ошибку, это не повлияет на прибыль компании. В диалоговом тренажёре можно настроить несколько вариантов развития событий, которые зависят от ответов пользователя. Допустим, если сотрудник нагрубит посетителю, тот потребует жалобную книгу.  Например, компания «НОВЭКС» через диалоговые тренажёры моделирует разговор с реальным клиентом, чтобы продавцы учились отвечать на вопросы покупателей и отрабатывать возражения. [caption id="attachment_8005" align="aligncenter" width="2322"] С помощью диалоговых тренажёров продавцам компании «НОВЭКС» легче запомнить скрипт, по которому они потом продают товары клиентам[/caption] Отслеживание прогресса сотрудников. В электронном обучении есть инструменты, которые помогают проверять знания аудитории. Для этого не нужно печатать материалы или проводить отдельные встречи. Сотрудники могут пройти тестирование в удобное для них время, и руководитель получит отчёт в системе. Например, компания «Современные горные технологии» проводит онлайн-курсы на платформе iSpring Learn. После тестирования программа формирует отчёты, по которым руководитель отдела обучения смотрит, как сотрудники усвоили материал. Проблемы корпоративного электронного обучения Отсутствие сотрудничества внутри команды. Если компания использует асинхронное обучение, когда каждый работник проходит онлайн-курс в своём темпе, между участниками нет личного контакта. Это делает e-Learning более изолированным, и членам команды бывает сложнее налаживать отношения. Низкая вовлечённость сотрудников. Форматы, в которых пользователи остаются один на один с системой, требуют больше концентрации. Сотрудникам нужна самодисциплина, чтобы закончить обучение, а на это компании сложно повлиять. Технические сложности. Чтобы проходить онлайн-обучение, у сотрудников должен быть компьютер, телефон или планшет со стабильным интернетом. Без этого люди не смогут прочитать лонгриды, посмотреть видеоуроки и выполнить тестирование. Проблемы корпоративного электронного обучения в онбординге персонала В электронном обучении важно делать упор не только на теорию, но и на другие аспекты развития сотрудников — практику и живое общение. Например, согласно концепции «70:20:10» люди обучаются эффективнее, если получают знания из трёх источников:  70% — из практики и решения рабочих задач. Сотрудник работает на реальных проектах или проходит диалоговые тренажёры, а затем анализирует результаты и делает выводы. 20% — из общения с коллегами и руководителями. Человек обменивается опытом с другими сотрудниками и получает обратную связь. 10% — из формального обучения. Сотрудник проходит курсы, посещает конференции и смотрит вебинары. Практика и общение дают наибольший результат, потому что сотрудник активно вовлекается в процесс. На эти два формата следует выделить больше всего времени. Формальное обучение только дополняет эти источники. Общение с коллегами особенно важно при адаптации новых сотрудников. Чтобы повысить их вовлечённость и наладить общение внутри команды, важно давать участникам возможность взаимодействовать друг с другом. Лучше использовать разные варианты индивидуальной и групповой работы — например, P2P-обучение и наставничество. Взаимное обучение Взаимное обучение (Peer-to-peer, P2P) — модель, при которой сотрудники помогают друг другу на равных позициях: обмениваются знаниями и опытом, поддерживают и дают обратную связь. При этом каждый участник выступает как учеником, так и наставником. Компании используют три основных формата P2P-обучения. Работа в парах. При таком подходе опытный сотрудник обучает новичка. Например, менеджер объясняет стажёру, как работать с кассой, приветствовать посетителя или оформлять возврат товара. При этом наставник тоже отрабатывает навыки презентации продукта, улучшает тайм-менеджмент и развивает другие компетенции. Обратная связь. Этот формат подходит для сотрудников, которые занимают равные должности, — например, для стажёров. Коллеги выполняют задачу, показывают друг другу результат, а затем оценивают его и дают комментарии. [caption id="attachment_8006" align="aligncenter" width="2322"] Важно, чтобы сотрудники давали конструктивные комментарии. В противном случае новички не поймут, что им нужно улучшить[/caption] Работа в команде. Сотрудники могут объединиться, чтобы выполнить совместный проект, решить вместе задачу или обменяться идеями на мозговом штурме. Когда сотрудники практикуют взаимное обучение, они получают не только рекомендации по работе, но и поддержку коллег. Это позволяет людям развивать профессиональные навыки и налаживать отношения внутри команды. Кроме взаимопомощи и повышения уровня знаний, у P2P-метода есть и другие плюсы: Вовлечение в процесс всех участников. Сотрудники не просто получают информацию, но и активно участвуют в процессе обучения. Так они лучше усваивают информацию и больше вовлекаются в рабочие задачи. Экономия средств. Если сотрудники обучают друг друга, компании не нужно тратить деньги на приглашённых спикеров и тренеров. Появление кадрового резерва. Когда опытные работники обучают новичков, они развивают в себе навыки руководителя и становятся ценным ресурсом. Потом компания может предложить им крупный проект или высокую должность. Программы наставничества Наставничество — метод обучения, при котором опытный специалист помогает новому сотруднику освоиться в компании. Коллега делится полезной информацией, обучает навыкам и объясняет, как выходить из сложных ситуаций, чтобы потом человек мог самостоятельно справляться с рабочими задачами. Компании используют формат наставничества, потому что у него есть следующие преимущества: Ускорение адаптации новых сотрудников. Наставник даст стажёру необходимую информацию, объяснит рабочие процессы и поделится обратной связью, поэтому новичок сможет быстрее выйти на плановые показатели. Новые сотрудники будут знать, к кому обратиться с вопросами, и начнут чувствовать себя увереннее. Уменьшение текучки кадров. Если у стажёра есть старший коллега, который помогает влиться в коллектив, разобраться с рабочими задачами и познакомиться с корпоративными ценностями, меньше вероятность, что новичок решит уйти из компании. Сохранение экспертизы сотрудников. Наставник хорошо знает внутренние процессы, поэтому новички становятся специалистами, которые соответствуют стандартам компании. Систему наставничества для онбординга персонала активно использует юридическая компания Cooley. Она внедрила специальную программу Cooley Academy Mentoring Program, которая ускорила адаптацию новых сотрудников. Наставники помогают своим подопечным в онлайн-режиме, даже если они находятся в разных городах или странах. Почему бизнесу стоит внедрить e-Learning в корпоративное обучение: подводим итоги  Электронное обучение — тренд на рынке образования, который с каждым годом укрепляется в корпоративной сфере. Именно поэтому сейчас компании используют e-Learning для разных задач — например, чтобы адаптировать новых сотрудников, проверять знания работников и создавать единую базу знаний о продуктах.  E-Learning обходится дешевле, чем традиционные форматы обучения. Оно позволяет экономить деньги на зарплате тренеров, аренде залов и печати материалов. Выделяют два вида е-Learning: синхронное и асинхронное. В первом сотрудники проходят учебные материалы одновременно в онлайн-режиме, а во втором каждый участник сам решает, когда ему удобно прочитать лонгрид, посмотреть видеоурок или сделать тест. Компания может выбрать тот формат, который подходит под цели корпоративного обучения, или совмещать два вида е-Learning в одной программе.  Если компания решила обучать сотрудников в электронном формате, важно учесть сложности, с которыми можно столкнуться. Например, отсутствие вовлечённости у аудитории и технические сложности. Руководителям придётся искать способы, как мотивировать людей и делать обучение доступным для каждого работника. К тому же, когда компания обучает сотрудников в электронном формате, у людей нет личного контакта и им сложнее формировать отношения внутри команды. Именно поэтому при е-Learning важно не только передавать аудитории информацию, но и создавать среду, в которой работники могут общаться с коллегами и практиковаться на реальных задачах. Читайте также: «Топ 5 редакторов электронных курсов» 

Вероника

02 июля 2024

Сервисы для корпоративного обучения

Как создать курс в формате SCORM-пакета — 3 рабочих способа

Раньше разработкой онлайн-курсов могли заниматься только специалисты, которые умеют программировать, потому что весь контент делали под конкретную платформу для дистанционного обучения (LMS). Сложности возникали при покупке уже готовых курсов или при переходе на новую LMS — материалы могли не открыться, и их приходилось подгонять под новые технические требования. Компаниям нужно было привлекать программистов и тратить много времени и денег на разработку корпоративного обучения. В начале 2000-х появился единый стандарт SCORM и ситуация изменилась — теперь необязательно писать код, чтобы сделать онлайн-курс или запустить его в новой LMS. Практически любой специалист может освоить необходимые программы, чтобы без помощи разработчиков сделать интерактивное обучение.  В статье расскажем: Что такое формат SCORM, почему он до сих пор не устарел и остаётся популярным. Какими версиями SCORM пользуются чаще всего. Из чего состоит SCORM-пакет. Как бесплатно упаковать уже готовый курс, чтобы он открылся практически на любой платформе. Как с помощью специальных конструкторов создать курс с нуля и упаковать его, если не умеете кодить или у вас мало времени. Что такое формат SCORM? SCORM (Sharable Content Object Reference Model) — это один из самых популярных международных стандартов для создания онлайн-курсов. SCORM-формат — это не отдельная программа или инструмент. Это набор технических правил, по которым нужно упаковать материалы курса. Тогда практически любая система управления обучением (LMS) прочитает содержимое без ошибок и запустит курс без дополнительных настроек.  Преимущества SCORM: Совместимость с разными LMS.  Именно за это качество формат особенно ценят в сфере корпоративного обучения. Если компания поменяет LMS, то не потеряет библиотеку уже созданных курсов, как это часто было раньше. Сейчас достаточно перенести все пакеты файлов SCORM на новую платформу, которая поддерживает этот формат, и всё будет работать. То же самое происходит, когда компания покупает у провайдеров уже готовые материалы, сделанные по единому стандарту, — курсы можно использовать сразу же, без дополнительных настроек.  Контроль успеваемости.  HR-менеджер или руководитель видит, как справляются сотрудники: например, за какое время проходят курс и какие баллы получают за тесты. Статистика помогает выявить слабые места и разобраться, в каких темах чаще всего допускают ошибки.  Гибкость и модульная структура.  Курс в формате SCORM обычно состоит из отдельных блоков, которые легко переставлять местами, удалять или добавлять в другие курсы. Это экономит время при разработке материалов. Также сотрудникам проще воспринимать информацию, когда она разбита на модули, потому что можно постепенно изучать материал.  Курс в формате SCORM выглядит как ZIP-архив — его также называют SCORM-пакетом. Внутри архива находятся:  файлы с контентом; файл XML-манифеста (imsmanifest.xml) — благодаря ему LMS распаковывает и запускает контент в заданной последовательности; файлы в форматах XSD и DTD для корректной работы курса. [caption id="attachment_8135" align="aligncenter" width="2310"] Весь контент хранится в папке res, но именно рабочие файлы помогут LMS прочитать и открыть материалы[/caption] Версии SCORM: 1.2 и 2004 SCORM появился в начале 2000-х, а последнее обновление вышло в 2009 году. За это время было выпущено несколько версий, из которых самыми востребованными оказались SCORM 1.2 и 2004. У каждой версии свои особенности, преимущества и слабые стороны.  Обе версии работают через браузер. Большинство платформ поддерживают SCORM 1.2, поэтому с ней проще создавать и запускать курсы. При этом в SCORM 2004 больше инструментов для контроля за процессом обучения. Как создать пакет SCORM без отдельных инструментов Существует много платных инструментов для разработки курсов в SCORM-формате. Это конструкторы курсов, для работы с которыми не нужно вникать в технические нюансы и уметь кодить.  Есть и бесплатное решение, но оно требует знаний HTML и XML. Такой способ подходит специалистам с техническими навыками или тем, у кого достаточно времени, чтобы разобраться в новой теме и поэкспериментировать.  У решения создать курс в SCORM-пакете без конструкторов свои преимущества и недостатки. Рассмотрели их в таблице. Показываем подробный алгоритм, как сделать пакет SCORM без дополнительных инструментов и затрат.  Шаг 1. Соберите всю информацию, которую хотите включить в курс Сначала сложите все материалы в одну папку. Они могут быть в разных форматах: текст, картинки, видео, аудио.  Затем продумайте структуру вашего курса: какие модули и уроки он будет содержать, в какой последовательности сотрудники смогут открывать каждый блок. Можно устроить с командой мозговой штурм и сделать раскадровку курса на бумаге или в любом текстовом редакторе, которым вы привыкли пользоваться.  Шаг 2. Создайте HTML-версию курса Чтобы LMS распаковала курс, он должен открываться в браузере, поэтому весь собранный контент надо разбить на HTML-страницы как для сайта. Один из вариантов — структурировать уроки в Google Документах и потом сделать HTML-версию.  Шаг 3. Добавьте необходимые SCORM-файлы Можно представить, что подготовленный нами контент и платформа пока что говорят на разных языках. Им нужен «переводчик» — в этой роли выступают SCORM-файлы, которые необходимо добавить в папку с HTML-страницами. Рассказываем, как это сделать.  1. Скачайте с официального сайта SCORM пример пакета SCORM 1.2. 2. Разархивируйте пакет и посмотрите файловую структуру: здесь хранится контент для курса в виде HTML-страничек и нужные служебные файлы. 3. Скопируйте и вставьте следующие файлы в папку с вашим HTML-курсом: Adlcp_rootv1p2.xsd; Ims_xml.xsd; Imscp_rootv1p1p2.xsd; imsmanifest.xml; imsmd_rootv1p2p1.xsd. 4. Откройте imsmanifest.xml в «Блокноте» или другом редакторе для HTML и изучите его. Манифест описывает структуру курса и показывает LMS, какие материалы и в какой последовательности отображать пользователю во время обучения.  5. Адаптируйте манифест к своим материалам: отредактируйте текст в <title> и добавьте туда название своего курса, перечислите ссылки на HTML-ресурсы вашего курса, пропишите путь ко всем файлам. [caption id="attachment_8143" align="aligncenter" width="2322"] Чтобы отредактировать манифест, пригодятся базовые знания языка HTML[/caption] Шаг 4. Упакуйте результаты в ZIP-архив Теперь сделайте ZIP-архив из папки, в которой лежат все файлы, и SCORM-пакет готов. Осталось протестировать его перед загрузкой на платформу. Как это сделать — рассказываем в следующих пунктах.   Полезные источники для создания SCORM-пакета без использования инструментов При ручной разработке SCORM-пакета можно упростить себе задачу с помощью специальных ресурсов. Шаблоны файлов SCORM Чтобы быстрее упаковать контент и избежать ошибок, можно скачать примеры уже готовых пакетов на официальном сайте SCORM. Ещё один вариант — загрузить файлы XML. С их помощью получится правильно отформатировать пакет в зависимости от выбранной версии SCORM. На сайте также можно найти подробные инструкции и статьи.  Текстовые и HTML-редакторы Чтобы создать HTML-версию курса и редактировать файлы SCORM, понадобятся специальные редакторы. На любом компьютере есть «Блокнот», но он подходит для тех, кто хорошо знаком с языками программирования и может писать код вручную. Есть более продвинутые программы, например Sublime Text или Notepad ++, которые подсказывают и дописывают код, а также подсвечивают ошибки.  Как преобразовать существующий файл в SCORM-пакет с помощью конструктора курсов Если нужно сделать сразу несколько курсов или каждый из них содержит много контента, то на сборку SCORM-пакетов уйдёт много времени. Лучше использовать специальные конструкторы, которые ускорят и упростят процесс.  Мы уже рассказывали про топ-5 редакторов электронных курсов. Например, Articulate 360 — это пакет из нескольких программ для разработки онлайн-курсов любой сложности. В нём есть инструменты для новичков и профессионалов: можно записывать скринкасты, создавать мини-игры и диалоговые тренажёры. Годовая подписка на весь пакет Articulate 360 стоит 1399 $, но на момент публикации статьи в 2024 году сервис в России недоступен.  Аналог конструктора Articulate 360 — iSpring Suite, который работает как надстройка к программе PowerPoint. Достаточно сделать материалы в привычной презентации и уже с помощью iSpring Suite упаковать курс в SCORM-пакет. Переводить файлы в HTML-формат и кодить не придётся — конструктор всё конвертирует за вас. Останется только загрузить курс в LMS, которая совместима со SCORM. У программы есть пробная бесплатная версия на 14 дней.  Например, компания «Пермэнергосбыт» разработала 40 курсов для механиков и инженеров и внедрила систему обучения в 74 филиалах. Благодаря конструктору получилось успеть в максимально короткий срок — всего за два месяца. [caption id="attachment_8144" align="aligncenter" width="2322"] Слайд из курса «Расчёты за электроэнергию»[/caption] Рассмотрим, как преобразовать курс в SCORM-формат, на примере конструктора iSpring Suite: После установки конструктора откройте готовую презентацию PowerPoint и перейдите во вкладку iSpring Suite. Нажмите «Публикация». [caption id="attachment_8145" align="aligncenter" width="2322"] Во вкладке iSpring Suite много других функций: например, можно добавить в презентацию видео или тест[/caption] В открывшемся окне «Публикация курса» выберите вкладку LMS слева. [caption id="attachment_8146" align="aligncenter" width="2322"] Название проекта по умолчанию совпадает с названием презентации, но можно его заменить. В поле «Папка» укажите место на компьютере, куда хотите сохранить курс[/caption] В поле «Профиль LMS» выберите формат, который поддерживает выбранная LMS. [caption id="attachment_8147" align="aligncenter" width="2322"] Нас интересуют первые два формата из списка: SCORM 1.2 или SCORM 2004[/caption] По кнопке «Настроить» можно задать параметры: продолжительность урока, проходной балл, минимальное количество слайдов, которое необходимо просмотреть, чтобы перейти к заданию или тесту и многое другое. Нажмите «Опубликовать», чтобы сохранить курс в формате пакета SCORM. Как создать SCORM-курс с нуля с помощью конструктора курсов С помощью конструкторов курсов получится не только конвертировать уже готовые презентации в SCORM, но и создавать сложный и интерактивный контент с нуля: делать озвучку, записи экрана, тесты. Например, с помощью iSpring Suite можно записывать видеоролики, добавлять персонажей, экспериментировать с дизайном с помощью 89 000 шаблонов, а ещё автоматически переводить текст на другие языки.  Как запустить и протестировать SCORM-курс Открыть SCORM-курс можно прямо в браузере. Для этого распакуйте ZIP-пакет и нажмите на файл запуска — index.html. [caption id="attachment_8154" align="aligncenter" width="2322"] Обычно этот файл находится в папке res[/caption] Загрузка курса в LMS может занимать много времени, поэтому лучше не добавлять весь курс на платформу сразу и сначала протестировать его. Тогда, если при запуске вы обнаружите ошибки, вам не придётся удалять версию и заново загружать уже исправленную.  Протестировать курс можно с помощью сервиса SCORM Cloud от Rustici Software. Эта компания разрабатывает ПО и курирует стандарт SCORM, поэтому ей можно доверять. Показываем, как загрузить и проверить курс всего за несколько шагов: Зарегистрируйтесь на сайте SCORM Cloud. Заполните обязательные поля: электронную почту, имя и фамилию. Придумайте пароль и подтвердите его.  [caption id="attachment_8149" align="aligncenter" width="2322"] Выберите бесплатный тариф с помощью кнопки Select и завершите регистрацию[/caption] Нажмите Add Content, чтобы начать загрузку курса, и выберите строчку для импорта SCORM-пакета. [caption id="attachment_8151" align="aligncenter" width="2322"] Загрузите архив в облако[/caption] Когда файл загрузится, откройте курс по кнопке Launch и сами пройдите своё же обучение. Проверьте звук у аудио и видео, качество картинок и подписи к ним, последовательность модулей, кнопки в тестах или тренажёрах. Когда пройдёте курс, программа покажет статусы: завершён ли курс, насколько успешно пройдены тесты, количество баллов и время прохождения. [caption id="attachment_8152" align="aligncenter" width="2322"] Если в курсе не предусмотрены тесты и не заданы критерии успешного прохождения, то в блоках Success и Score появится статус unknown[/caption] Как загрузить SCORM-курс в LMS Процесс загрузки зависит от выбора платформы. Чтобы лучше в них разобраться и выбрать ту, что подходит под задачи вашей компании, почитайте обзор топ-9 систем дистанционного обучения. Но есть и общий алгоритм, которому можно следовать:  Войдите в свою LMS и перейдите в раздел для загрузки файлов. Выберите ZIP-файл SCORM на своём компьютере и загрузите его в LMS. Платформа обработает файл и подготовит его для использования.  Как делать качественный SCORM-контент: 8 советов Сделайте интерфейс доступным для всех. Учитывайте потребности людей с ограниченными возможностями. Ориентироваться можно на рекомендации по обеспечению доступности в интернете (WCAG). Например, добавьте альтернативный текст для изображений, подписи к видео и навигацию с помощью клавиатуры. Разбейте курс на модули. В таком формате будет удобнее составлять и обновлять курс, а сотрудники смогут спланировать обучение и не запутаются в информации.  Продумайте интуитивно понятную навигацию. Так работникам будет проще ориентироваться в курсе. Добавьте вступление с инструкциями и объясните, как устроен курс, из каких модулей и тестов он состоит, как рассчитывается итоговая оценка. Разнообразьте контент и добавьте визуал. Чередуйте тексты с видео и фото, используйте тесты, тренажёры и другой интерактив. В таком виде информацию проще запомнить и понять.  Проверьте курс на разных платформах. Откройте курс в нескольких браузерах и на разных устройствах, чтобы убедиться, что всё работает корректно. Продумайте систему контроля. Настройте LMS, чтобы видеть, сколько сотрудников и за какое время прошли курс. Определите критерии проходного балла для тестов. Собирайте обратную связь. Запрашивайте отзывы от сотрудников и спикеров, чтобы дорабатывать и улучшать курс.  Коротко: что такое SCORM и как создать курс в этом формате Формат SCORM изменил сферу электронного обучения. Появилась возможность быстро создавать курсы по единому стандарту и открывать их практически на любых платформах.  Сделать и упаковать курс в SCORM-пакет, чтобы потом загрузить его в LMS, можно разными способами. Один из них требует знаний в области HTML и XML, потому что сборка архива выполняется полностью вручную. Это бесплатно, но занимает много времени и подходит не всем специалистам.  Большинство компаний используют платные конструкторы: с их помощью можно конвертировать в SCORM уже сделанный в PowerPoint курс либо разработать все материалы с нуля. Практически любой специалист по корпоративному обучению сможет разобраться в понятном интерфейсе и подготовить контент.  Конструкторы помогают вовлекать сотрудников и масштабировать обучение: для разработки интерактивных и полезных материалов требуется меньше времени и ресурсов. Вы легко можете экспериментировать и подбирать инструменты, которые сделают ваши курсы более эффективными и менее затратными.

Юрий

01 июля 2024

Педагогический дизайн

Как создать структуру онлайн-курса: от выбора темы до готового сценария

Создание курса похоже на написание книги: даже если объём материала небольшой, важно, чтобы он был логичным, связным и понятным. Именно поэтому на первом этапе работы нужно составлять предварительную структуру курса. Это поможет собрать всю информацию по теме в один документ и презентовать идею начальству или клиенту. В противном случае материал может получиться несвязным и его придётся переделывать целиком, а это лишняя работа.  Рассказываем, как составить идеальный план курса и какие пункты должны в нём быть. В статье подробно разберём: Что такое структура курса. Какие пункты могут входить в структуру учебного курса. Как составить сценарий электронного курса.  Какие дополнительные элементы можно включить в план. Что такое структура курса  Структура курса — общий план или сценарий программы обучения, в котором информация собрана в логическом порядке. Он служит дорожной картой для автора материалов, спикеров и сотрудников. На структуру ориентируются, когда создают учебные материалы и задания. Разработка курса без плана похожа на поездку в незнакомое место без карты и навигатора. Вы рискуете пойти не по той дороге, заблудиться и потерять массу времени на обратный путь.  Сценарий учебного курса помогает: Ориентироваться в структуре материалов. На этапе составления плана важно определить, в какой точке находится сотрудник сейчас и какого результата он должен достичь в конце занятий. Также создателю курса нужно продумать порядок уроков и время, которое даётся на обучение. С планом будет удобнее на следующих этапах прорабатывать каждый урок и задания для проверки знаний.  Наполнять курс содержанием. Намного проще составлять материалы и выбирать формат контента, когда есть общий скелет. Например, широкую тему можно разбить на подтемы — модули и уроки. После этого будет легче определить, какие тезисы раскрывать в каждом модуле и какие для этого нужны практические задания.  Согласовывать обучение с заказчиком. Чтобы не пришлось полностью переделывать готовый продукт, лучше показать сценарий будущего онлайн-курса начальству. Намного проще внести правки, когда работа над содержанием ещё не начата, чем править уже оформленные уроки.  Важно также выбрать платформу, на которой пользователи будут проходить курсы. От СДО (системы дистанционного обучения) зависит, какие форматы контента сможете добавить в программу. Подробный перечень лидеров отрасли можно найти в материале «Обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения». Что должно быть в структуре курса Как правило, план курса — это список больших модулей, внутри которых обозначены отдельные уроки. При этом модули и уроки расположены в логической последовательности. Такую схему удобно составлять, например, в таблице Excel, майндкарте или обычном текстовом файле.  Кроме названий уроков, в план лучше включить дополнительную информацию, которая поможет в разработке курса. Это может быть цель и описание урока, система оценок, требования к материалам, тип контента, дедлайны для сдачи заданий и правила прохождения курса. [caption id="attachment_8084" align="aligncenter" width="2311"] Пример плана курса по продажам[/caption] Подробно рассмотрим каждый пункт будущего плана. Модуль. Это раздел онлайн-курса, посвящённый определённой теме. Если сравнивать план с книгой, то учебные модули — это главы. Например, в курсе для обучения продавцов розничной сети могут быть модули «Вводная информация», «Работа с клиентами», «Заполнение документации», «Заказ товаров». Программа необязательно должна быть объёмной. Иногда для разбора темы достаточно дать сотрудникам инструкцию или сделать небольшой курс из одного-двух уроков. Какие сервисы подойдут для создания микрокурсов, читайте в статье «4 альтернативы Articulate, которые работают в России». Урок. Это отдельные небольшие разделы в рамках одного модуля. Их количество составитель курса определяет сам. В зависимости от темы в некоторых модулях может быть три урока, а в других — десять. Главное, чтобы вместе они были выстроены в логическом порядке и давали максимум полезной информации.  Например, в модуле «Работа с клиентами» для продавцов магазинов могут быть уроки «Приветствие», «Стандарты общения», «Работа с возражениями» и «Дополнительные предложения». Цели обучения. Это знания и навыки, которые пользователь должен получить после прохождения курса. Цели нужно прописывать в начале каждого модуля или даже урока. Так сотрудникам будет проще понять, к какому результату им необходимо прийти.  Например, цель урока «Работа с возражениями» может звучать так: научиться грамотно отвечать на замечания покупателей о высокой цене и платной доставке, а также решать конфликтные ситуации со «сложными» клиентами.  Описание. Это краткий обзор каждого урока и модуля, в котором перечислены основные тезисы содержания. Прописав их, составитель курса поймёт, выглядит ли модуль завершённым или его необходимо дополнить какими-то важными деталями.  [caption id="attachment_8085" align="aligncenter" width="2323"] У каждого урока в курсах компании ESTET есть короткое описание, чтобы пользователь понимал, что внутри[/caption] Разные типы контента. Хороший курс — это не просто набор слайдов с текстом и изображениями. Чтобы сотрудники не забросили обучение, оно должно быть увлекательным и разнообразным. Именно поэтому уже на этапе плана важно прописать, какой контент и в каком уроке будет использован. Это может быть, например, видео, инфографика, текст, изображения, интерактивные тесты. Лучше чередовать форматы — это поможет удерживать внимание пользователя во время обучения.  Практические задания. Важно не только дать сотрудникам теоретическую информацию, но и позволить им закрепить знания на практике. Для этого стоит включить в план интерактивные задания. Это могут быть как стандартные тесты с вариантами ответов, так и тренажёры с имитацией диалога. Оценки. С их помощью сотрудники увидят свои пробелы, а наставник курса сможет оценить эффективность обучения и, если нужно, скорректировать программу. Например, провести дополнительное занятие по сложной теме или пригласить специалиста в узкой области. Для проверки знаний можно использовать короткое тестирование в каждом модуле или проводить одну большую проверочную работу по итогам всего курса. Обратная связь. Благодаря обратной связи можно, например, рассказать пользователю о его результатах тестирования. Если объяснять, почему ответ неправильный, или хвалить за правильные ответы, у работников появится мотивация продолжать обучение.  Обратную связь, как правило, добавляют именно к обучающим тестам и викторинам. Если цель теста — оценить знания сотрудника в рамках подтверждения квалификации, обратная связь не нужна. [caption id="attachment_8086" align="aligncenter" width="2323"] Так выглядит обратная связь для пользователя диалогового тренажёра[/caption] Сроки обучения. Часто сотрудники проходят курсы параллельно с работой, командировками или домашними делами. Чтобы они могли планировать время, важно прописывать тайминг для каждого урока. Также важно подобрать оптимальную длительность уроков. Например, на лекции длиной 40–60 минут сотрудникам будет сложнее найти время, чем на короткие видео по 10–15 минут. Небольшие уроки пользователи смогут посмотреть по дороге на работу или перед сном.  [caption id="attachment_8087" align="aligncenter" width="2323"] Слишком длинные уроки или большие тесты пользователи часто откладывают на потом, поэтому статистика прохождения курса снижается[/caption] 5 шагов по созданию структуры онлайн-курса Допустим, руководитель поручил вам создать курс по продажам и даже предоставил анализ аудитории и определил цели обучения. Давайте разберём, как создать эффективный план курса. Шаг 1. Изучите тему  На этом этапе не нужно проводить глубокое исследование — достаточно просто разобраться, какая информация доступна по теме. Можно использовать несколько источников, например: Материалы, предоставленные компанией. Это внутренняя документация, отчёты за предыдущие кварталы или года, протоколы встреч, клиентские презентации. Ещё будут полезны наработки, которые использовали в организации для обучения раньше, особенно если сотрудников консультировал тренер или коуч.  Интервью с экспертами. Лучше всего про свою область знаний рассказывают действующие специалисты. В роли эксперта может выступить как рядовой сотрудник, так и руководитель компании.  [caption id="attachment_8088" align="aligncenter" width="2323"] Фактуру для уроков лучше собирать во время интервью с экспертом[/caption] Книги или исследования. Для начала нужно составить подборку материалов, а затем методично изучить их — это поможет выделить главные темы уроков. Если в курсе цитируется информация из книги или исследования, не забудьте указать источник.  Похожие курсы. Их можно использовать, как пример и источник вдохновения, копировать информацию не стоит. Возможно, в курсах компаний-конкурентов найдутся интересные идеи — например, для интерактивной игры или системы оценок пользователей. Шаг 2. Определитесь с учебными модулями и уроками  Чтобы выделить ключевые темы и идеи будущего курса, проведите с коллегами и руководителем брейншторм или разошлите опрос внутри компании. Возможно, сотрудники сами скажут, что им хочется узнать на обучении.  Из полученной информации выберите главные темы и расположите их в логическом порядке — это и будут модули. Вот как они могут выглядеть в курсе по оформлению заказов для магазина: Ещё один способ разделить курс на модули — взять конечную цель и разбить её на результаты обучения, которых пользователи должны достичь после завершения курса. После этого модули можно разделить на более короткие уроки. Например: Шаг 3. Определите цели обучения и составьте описание для каждого урока Если вы формулировали цели перед тем, как прописать модули, то задачи уже определены. Но если вы сначала расписали структуру, то следующим шагом обозначьте цели модулей и отдельных уроков. Чтобы они были измеримыми, используйте для описания глаголы действия. Например, вот как могут звучать цели:  научиться заполнять кассовые отчёты; отработать 5 способов предложить клиенту дополнительную услугу; освоить технику работы с возражениями покупателя.  Затем сделайте описания уроков — достаточно всего пары предложений. С ними будет проще презентовать будущий курс руководству. Хорошо, если описание не только охватит тему, но и передаст ценность, которую сотрудник получит от занятия. Тогда текст получится разместить в готовом курсе рядом с названием урока.  Вот как могут выглядеть цели и описания уроков:   Шаг 4. Выберите типы контента Чтобы информация лучше запомнилась и новые знания можно было применить на практике, необходимо продумать, как интересно подать теорию. Одно из решений — превратить уроки в интерактивную игру. Например, в курсе для мерчандайзеров использовать слайды с наглядными изображениями раскладки. Закрепить знания можно с помощью игры, в которой сотрудник будет расставлять товары на виртуальной полке, перетаскивая их на экране.    Контент должен соответствовать цели курса. Нет смысла предлагать инженерам на производстве ролевую игру, если их нужно обучить работе с конкретным оборудованием. Но интерактивный диалоговый тренажёр станет идеальным решением для пользователей, которым необходимо развивать свои коммуникативные навыки — например, научиться давать обратную связь сотруднику.   Собрали примеры разных типов контента, которые можно использовать в курсе: Рассмотрим некоторые типы контента подробнее.  Каталоги и списки. Это наглядный способ рассказать про историю организации, этапы разработки продукта и дать описание ключевым товарам.  Например, компания по производству светильников MW-LIGHT создала онлайн-каталог новых коллекций. Внутри все позиции подробно описаны: есть характеристики и преимущества каждой модели, а также фото, на которых подписаны детали светильников. Продавцы могут пользоваться каталогом во время работы, чтобы уточнить информацию о товаре.  [caption id="attachment_8093" align="aligncenter" width="2323"] Такой каталог можно периодически обновлять, чтобы сотрудники всегда знали о новинках ассортимента[/caption] Квиз. Это интерактивная викторина, в которой сотрудникам нужно отвечать на вопросы. Формат поможет эффективнее запоминать новую информацию, особенно если сделать подачу развлекательной. Например, можно добавить персонажа, как сделали в сети магазинов «ВкусВилл». В игре, где нужно правильно написать срок годности продуктов, пользователь не просто отвечает на вопросы, а побеждает дракона. [caption id="attachment_8094" align="aligncenter" width="2323"] Забавные иллюстрации помогают сохранить мотивацию и не вызывают негатива, даже если пользователь ответил неправильно[/caption] Обучающие видео. Часто людям проще смотреть и слушать, чем вчитываться в текст. Например, для обучения новых поваров рестораны «ТОМАТО» снимают видеоуроки по приготовлению основных блюд из меню. Спикер на видео одновременно готовит и комментирует все свои действия в процессе. [caption id="attachment_8095" align="aligncenter" width="2323"] Видеоуроки «ТОМАТО» удобно листать и перематывать, чтобы посмотреть какую-то часть ещё раз[/caption] Игра с перетаскиванием объектов. Пользователь должен двигать в нужное место фрагмент текста или изображения. Например, в курсе компании «Кухни Экспресс» в одном из заданий нужно сопоставить свойства и выгоды от использования комплектующих гарнитура. [caption id="attachment_8096" align="aligncenter" width="2323"] В этом упражнении элементы на экране нужно перетаскивать по экрану и соединять, как кусочки пазла[/caption] В этом упражнении элементы на экране нужно перетаскивать по экрану и соединять, как кусочки пазла Игра «Горячие точки». В ней сотрудник должен выбрать правильную область на схеме или изображении. Например, менеджер по закупкам должен на карте выбирать правильную страну-поставщика определённых товаров. Это поможет запомнить, какая компания и откуда привозит каждую позицию. Ролевые симуляции. Они нужны, чтобы сотрудники тренировали коммуникативные навыки в безопасной среде — без рисков сорвать сделку или испортить отношения с клиентом.   Например, в курсе компании Unilever можно разыграть диалог с воображаемым покупателем и научиться предлагать дополнительные товары и отвечать на возражения. [caption id="attachment_8097" align="aligncenter" width="2323"] Виртуальный клиент отреагирует в зависимости от ответа сотрудника — считать эмоции посетителя получится через шкалу эмоций в правом верхнем углу[/caption] Контент для курсов можно создавать с помощью специальных конструкторов, а затем загружать готовые материалы в LMS (её ещё называют СДО) — систему дистанционного обучения.  Если у вас нет технических или дизайнерских навыков, выбирайте конструкторы, в которых легко разобраться. Например, iSpring Suite работает как надстройка к программе PowerPoint. Нужно создать слайды в привычном интерфейсе и выгрузить курс в LMS. В редактор встроены шаблоны для разных разделов, которые можно дорабатывать и менять на своё усмотрение. В статье «Топ-5 редакторов электронных курсов» вы сможете познакомиться с лучшими инструментами и выбрать подходящий.  Шаг 5. Согласуйте план Переделать курс на этапе построения плана гораздо проще, чем после того, как полностью продумали дизайн и подготовили материалы. Ещё до начала работы лучше предупредить коллег, что сначала вы сделаете план, а только потом приступите к содержанию курса. Сроки готовности плана и уроков тоже стоит оговаривать заранее, чтобы коллеги знали, сколько у них времени на правки и когда ждать готовый продукт. [caption id="attachment_8098" align="aligncenter" width="2323"] Структуру курса обучения можно не просто прислать на почту руководству, а устроить полноценную презентацию[/caption] Чтобы структуру было удобнее править и согласовывать, лучше использовать Excel-таблицы на облачном хранилище или канбан-сервисы с досками. Это удобнее, чем переписываться на почте или в мессенджере, где важные детали легко потеряются.  Какие дополнительные пункты можно включить в структуру курса Модули и уроки — это основа любого онлайн-курса. Но есть ещё несколько элементов, которые можно добавить в план, чтобы проработать его детальнее. Приветствие. Это первый слайд, который увидит клиент или руководитель, когда откроет структуру дистанционного курса. Разместите на нём название курса и его краткое описание. Цели обучения. Распишите по пунктам, что пользователь будет знать и уметь, когда пройдёт курс. Оглавление. Сделайте слайд с содержанием курса и ссылками на каждый модуль или урок, чтобы было удобнее быстро переключаться между ними.   Главное: как и зачем составлять структуру курса  План нужен, чтобы структурировать всю информацию, которую вы хотите включить в курс. Он помогает разделить материалы на «главы» — модули, которые объединяют несколько уроков. Это облегчает работу над созданием контента.  В структуру электронного курса можно включить не только название модулей и уроков, но и их краткое описание, цели обучения и типы контента, которые вы планируете использовать. План нужно согласовывать с руководителем или клиентом, чтобы сэкономить силы и время. Если в структуру курса внесут правки, их будет проще отработать, чем переделывать уже готовые уроки.

Надежда

28 июня 2024

Сервисы для корпоративного обучения

Что такое система дистанционного обучения

Система дистанционного обучения (СДО) — это платформа, на которой можно организовать учебный процесс: загружать видео и статьи, создавать тесты, назначать курсы сотрудникам и отслеживать результаты обучения. В статье разберём: Какие бывают виды систем дистанционного обучения. Технические стандарты и функции СДО. Сколько стоит система дистанционного обучения и как её можно оплачивать. Как работает СДО. Как выбрать платформу под свои задачи. Что такое СДО и в чём её отличие от LMS Существует два термина, которые применяют для обозначения систем размещения онлайн-курсов: Система дистанционного обучения (СДО). Learning Management System (LMS). Термин с английского переводится как «система управления обучением». По сути СДО и LMS — это синонимы, и условное разделение терминов есть только в России. Оба названия означают платформу для обучения, на которой можно проходить курсы и проверять выполненные задания, а ещё загружать учебные материалы. Единственное отличие LMS — на ней получится составлять расписание не только онлайн-, но и офлайн-занятий. Результаты посещения офлайн-лекций можно будет занести в систему и учесть их. Подробнее об особенностях LMS можно прочитать в статье «LMS — что такое система управления обучением?». В этой статье для простоты мы будем использовать термины LMS и СДО как синонимы. Кто использует LMS LMS пригодятся как корпорациям с тысячами сотрудников в штате, так и небольшим компаниям, в которых работает от 20 человек. Обучать работников с помощью онлайн-систем могут также некоммерческие организации, государственные и образовательные учреждения. Расскажем о каждой группе подробнее. Владельцы бизнеса. Чаще всего в крупных корпорациях работают сотни сотрудников. Они могут жить в разных городах и даже странах. Собирать работников в одном месте для обучения неудобно и дорого. Однако с переводом курсов на онлайн-платформы у компании появляется возможность обучать по единой системе всех сотрудников. Руководители корпорации могут создавать базу материалов, отслеживать результаты обучения целых отделов и добавлять новые курсы по мере необходимости.  Например, компания Unilever создала единую стандартизированную систему подготовки мерчандайзеров, которой пользуются 3500 сотрудников из трёх стран. Это помогло ускорить процесс обучения и сняло нагрузку с коучей. Теперь они проводят офлайн-тренинги только по самым сложным темам, а базовую теорию сотрудники изучают самостоятельно. Подробности можно прочитать в материале «Как в Unilever дистанционно развивают 3500 сотрудников отдела продаж». [caption id="attachment_8159" align="aligncenter" width="2322"] Курсы, загруженные в LMS, помогают компаниям провести онбординг новых сотрудников, а уже работающим специалистам — повышать и подтверждать квалификацию[/caption] Малый и средний бизнес с помощью LMS может минимизировать затраты на обучение и при этом сохранить его высокое качество. Чтобы пройти курс или тренинг, сотрудникам будет достаточно смартфона, а компании не придётся тратить деньги на аренду помещения, компьютеры и услуги коучей. Государственные учреждения. Жилищно-коммунальные и социальные службы также используют LMS для повышения квалификации работников или их обучения. Благодаря этому сотрудники могут быстро ознакомиться, например, с должностными инструкциями. С LMS организации проще обучать большой штат и составлять отчётность. Образовательные учреждения. LMS применяют в университетах, школах и учреждениях дополнительного образования. Систему можно использовать для дистанционного обучения, а можно сделать частью традиционных офлайн-занятий. Например, лекцию студенты могут послушать в классе, а тесты и проверочные задания выполнять онлайн. Некоммерческие организации. Благотворительные фонды и волонтёрские организации выгружают в LMS учебные материалы для сотрудников. Куратор проекта может онлайн обучать волонтёров и отслежи3вать результаты тестирования. Например, если фонд помогает людям с заболеваниями, достаточно один раз записать обучающее видео. Тогда сотрудник будет знать, как правильно общаться с подопечными и какая помощь им нужна в первую очередь. Преимущества СДО В использовании СДО есть много плюсов как для бизнеса, так и для сотрудников компании. После перевода лекций в онлайн-формат большинство компаний увеличивают скорость подготовки сотрудников и при этом улучшают качество обучения. Например, обувная сеть «Эконика» после перехода от очных тренингов к LMS стала быстрее обучать сотрудников работать с новыми коллекциями товаров — за семь дней вместо пяти недель. Расходы компании на обучение при этом упали на 40%, а уровень сервиса по оценке покупателей вырос на 101%.  Отлаженная система онлайн-обучения также помогает сотрудникам быстрее осваиваться на работе и повышать квалификацию. К примеру, торговые представители фармацевтической компании «ФораФарм» проходят несколько этапов теоретического обучения — от новичка до эксперта. Онлайн-занятия сочетаются с очными тренингами по продажам. А ещё запущены отдельные курсы по продуктам компании — кремам и БАДам. Такой подход позволяет вдвое быстрее обучать новичков и повышает эффективность продаж.  Виды систем дистанционного обучения LMS делят по назначению, доступности или техническому устройству. Вот какие они бывают. Корпоративные и академические СДО Корпоративные СДО подходят бизнесу для обучения сотрудников, а академические используют образовательные учреждения.  Основной функционал у систем один и тот же, но есть различия в наборе инструментов. Например, в академические СДО обычно встроен родительский контроль, электронный деканат и прокторинг. В систему можно загружать материалы в соответствии с учебным планом и вести журнал успеваемости. Корпоративные СДО дают возможность составлять траектории и проводить оценку сотрудников.  Также корпоративные и академические СДО отличаются по целям, времени прохождения курсов и возможности обновлять материалы. Цели обучения. Курсы на академических LMS ориентированы на глубокую проработку теоретических знаний. Корпоративные системы направлены на практику — компании важно, чтобы за счёт повышения квалификации сотрудников бизнес получал больше прибыли.  [caption id="attachment_8162" align="aligncenter" width="2322"] У компаний популярны вводные курсы для новых сотрудников. Так, например, выглядит курс для продавцов магазинов «Эконика»[/caption] Время прохождения курсов. В академических СДО занятия распределены по семестрам или четвертям с перерывами на праздники и каникулы. Корпоративное обучение зависит только от потребностей бизнеса. Как правило, оно короче, и сотрудники могут учиться в любое время. Сертификаты и система оценок. С помощью платформы для корпоративного обучения руководитель может отслеживать успехи специалистов — например, смотреть оценки за итоговые тесты. После окончания курса работник обычно получает сертификат. На платформах для академического обучения оценки и отметки о посещении занятий отображаются в электронном журнале успеваемости.  Частота обновления контента. Курсы на академических LMS не нужно регулярно обновлять: они основаны на научных знаниях и образовательных стандартах, которые редко меняются. В корпоративной LMS, наоборот, важна возможность обновления. Тогда компания сможет добавлять модули на курс и редактировать инструкции в соответствии с потребностями рынка. Социальное взаимодействие. На академических СДО получится создавать доски обсуждений и формировать студенческие группы для классных проектов и секционных заседаний. В корпоративных системах эти опции часто бывают не нужны — обычно сотрудники проходят курсы индивидуально, а не в группе.  Общедоступные и платные СДО Чтобы пользоваться общедоступной системой с открытым исходным кодом, не нужно покупать лицензию. Однако СДО всё равно необходимо обслуживать: при подключении может потребоваться настройка сервера, архитектуры хостинга и других опций платформы. Ещё такую систему надо регулярно обновлять — для этого компании понадобятся услуги IT-специалиста.  Коммерческие LMS с платной лицензией проще развернуть и использовать, а в оплату, как правило, включены обслуживание и техподдержка. Компаниям, у которых нет штатного системного администратора или опыта в использовании систем для обучения, больше подойдёт этот вариант. Облачные хранилища и СДО, размещённые на своём сервере Компания может хранить информацию на собственных серверах или в специальном облаке — по модели SaaS.   На своих серверах собирают данные в основном крупные корпорации: у них есть бюджет на покупку и самостоятельное обслуживание оборудования. Так компания старается обезопасить себя от утечки данных и сама отвечает за защиту информации.  Если компания использует LMS, размещённую на собственных серверах, и создаёт много разных курсов, ей понадобятся услуги штатного IT-специалиста, который будет обслуживать платформу. Небольшому бизнесу проще хранить данные в специальном облаке. Это значит, что данные будут лежать на серверах поставщика. Такой подход не требует заботы о техническом обслуживании и сэкономит бюджет компании. Но важно убедиться, что данные защищены надёжным протоколом шифрования. Во время передачи информации в облако часто используют, например, протокол TLS. [caption id="attachment_8163" align="aligncenter" width="2310"] Основные отличия работы с собственными серверами и облаком[/caption] СДО со встроенным редактором курсов и без него Перед загрузкой курса на LMS его нужно сконструировать: сверстать текстовые уроки с иллюстрациями, сделать проверочные тесты с вариантами ответа, добавить видео. Для этого понадобится редактор курсов. Система дистанционного обучения, в которую встроена эта опция, назы