Как создавать эффективное обучение для взрослых: принципы и проверенные методы

Главная цель сотрудника, который отвечает за обучение персонала, — сделать процесс максимально эффективным. Но часто бывает так: люди проходят курсы, статистика показывает 99% обученности, а на практике ошибки сотрудников повторяются, бизнес-показатели не растут. 

Это не значит, что вы создали неинтересные курсы или сотрудники не хотят учиться. Причина может быть в том, что программы и материалы не учитывают особенности обучения взрослых. Как правило, традиционные методы, ориентированные на школьников и студентов, в корпоративной среде не работают. Ситуацию можно исправить, если понимать, как обучать взрослых.

Что такое андрагогика* простыми словами

Андрагогика* (гр. ἀνήρ anér — «взрослый человек, мужчина»; ἄγειν ágein — «вести») — наука об обучении взрослых. Её главная идея в том, что взрослого человека с его жизненным и профессиональным опытом, привычками и целями нельзя учить так же, как ребёнка. 

Термин «андрагогика»* появился в 1830-х годах в Европе, но сам подход сформировался спустя 130 лет. Его создателем считают американского педагога Малкольма Ноулза, который описал свои идеи в книге «Взрослый ученик». Ноулз показал, что взрослые учатся не потому, что так надо, а потому, что понимают, зачем им это нужно прямо сейчас. В конце XX — начале XXI века идеи Ноулза стали основой для современного корпоративного обучения. И сегодня андрагогика* — это не просто теория, а обязательный инструмент для всех, кто создаёт программы и курсы для взрослой аудитории.

Чтобы вам было проще разобраться, собрали ключевые различия принципов педагогики и андрагогики*:

Основные различия между педагогикой и методологией обучения взрослых

Специалистам, которые разрабатывают обучающие программы для персонала, важно учитывать эти различия, потому что они влияют на эффективность занятий и в итоге на результаты бизнеса. Это помогает: 

Готовить кросс-функциональных специалистов. По принципам андрагогики* сотрудник — самостоятельный человек, который может выбирать траектории развития. Если человеку дать такую возможность, он будет охотнее осваивать навыки, а компания получит специалиста с компетенциями в нескольких смежных областях. 

Окупать вложения в развитие. Если курсы учитывают внутреннюю мотивацию и реальные потребности персонала, сотрудники быстрее применяют полученные знания и навыки на практике. Например, правильно используют скрипты или новые функции в CRM (системе управления отношениями с клиентами). В результате ошибок становится меньше, продажи растут. Так бизнес понимает, что развитие персонала — это не просто статьи расходов, а работающий инструмент. 

Использовать опыт сотрудников как дополнительный ресурс. У каждого взрослого сотрудника за плечами есть удачные решения, провалы и интересные кейсы. Этот опыт можно превратить в учебный материал, например разбирать реальные ситуации внутри команды и на их основе создавать онлайн-тренажёры. Так вы сможете систематизировать и сохранить ценную внутреннюю экспертизу. 

6 принципов Малкольма Ноулза: фундамент обучения взрослых

Организовать эффективное обучение взрослых возможно, если использовать ключевые идеи Ноулза. Рассказываем, как их можно реализовать в компании.

Осознанность и потребность в знаниях

Взрослый человек должен чётко понимать, зачем ему нужны эти знания и что именно изменится после курса или тренинга. В отличие от детей, которые учатся «потому что так сказали», взрослым нужны обоснования: как этот курс или тренинг улучшит их работу, повысит доход, решит проблему или откроет новые карьерные возможности. Если сотрудник не видит связи между обучающей программой и своими целями, его мотивация упадёт. 

Как применять. Перед запуском курса покажите связь между обучением и ключевыми показателями эффективности сотрудника, его карьерным ростом или решением конкретной рабочей задачи. Например, менеджеру по продажам объясните, как техники активного слушания повысят конверсию на этапе переговоров и в результате позволят увеличить квартальный бонус. Или покажите логисту, как работа с новой системой поможет ему сократить количество рутинных задач и ошибок, за которые приходится отвечать.

Чтобы ожидания сотрудников от программы совпали с реальностью, проведите опрос. Например, можно узнать «Какие три главные проблемы вы хотите решить с помощью этого курса?». Обязательно покажите конкретные результаты, например: «К концу курса вы сможете составить коммерческое предложение за 15 минут; заводить сделку в систему за 5 минут вместо получаса». 

Опыт как основа обучения

Опыт — это мощный ресурс, который нужно использовать, а не игнорировать. Ноулз считал, что взрослые учатся эффективнее, если могут встроить новые знания в существующую картину мира, соотнести теорию с практикой. Кроме того, важно учитывать, что сотрудники лучше воспринимают информацию, если она основана на анализе собственных кейсов, а не на абстрактных примерах.

Как применять. Старайтесь использовать в программах реальный опыт сотрудников. Например, попросите описать ситуацию, в которой клиент отказался от покупки в последний момент. Пусть сотрудник расскажет, что он делал, какие приёмы сработали, а какие нет. Если проводите тренинг, разбейте специалистов на пары или мини-группы, чтобы участники делились своими кейсами и предлагали решения.

Самостоятельность и ответственность

Взрослые люди самостоятельно принимают решения, несут за них ответственность и не нуждаются в тотальном контроле. Это значит, что сотрудник хочет сам управлять процессом: выбирать темп, последовательность и форматы, влиять на содержание. При таком подходе специалист по обучению — не контролёр, а ментор, который создаёт условия и направляет, но не диктует свои правила.

Как применять. Предложите сотрудникам выбор, например несколько форматов: вебинар, онлайн-курс, мастер-класс или гибкий график прохождения модулей. Дайте возможность самостоятельно решать, как люди будут применять полученные знания и навыки. Например, перед запуском курса попросите каждого участника составить индивидуальный план развития — с целями и инструментами для их достижения. 

Избегайте жёсткого контроля. Вместо обязательных тестов предложите задания на рефлексию или обсуждение материалов с коллегами. Такой подход повышает мотивацию: человек учится, потому что сам так решил, а не потому что его заставили.

Если сотрудники могут сами контролировать, когда и чему учиться, они относятся к процессу ответственно и сильнее вовлекаются

Практическая направленность

Взрослые учатся не «на будущее», а чтобы решать актуальные задачи. Если знания нельзя применить прямо сейчас, мотивация к обучению упадёт. Ноулз называл это «принцип немедленного применения». Чем короче путь от теории до практики, тем выше вовлечённость и результативность.

Как применять. Связывайте содержание курсов с текущими задачами команды. Например, курс по управлению проектами проводите непосредственно перед запуском нового продукта. Включайте в программу практические задания, которые сотрудники смогут выполнить на реальных рабочих данных. Например, предложите составить отчёт по новому шаблону, провести встречу с клиентом, используя новые сценарии. Каждый урок или модуль можно завершать вопросом «Что из изученного вы внедрите в ближайшую неделю?». Так обучение будет органично встраиваться в рабочий процесс и приносить ощутимую пользу.

Готовность к обучению

По мнению Ноулза, взрослые наиболее готовы учиться в тот момент, когда это нужно для решения их жизненных или профессиональных задач: 

• появляется новая роль, например сотрудника повысили;
• впервые возникла проблема, которую нужно решить (допустим, конфликт в команде);
• поменялись внешние условия, например компания перешла на новую систему управления отношениями с клиентами.

Если предлагать обучение «не вовремя», его будут воспринимать как помеху в рабочих делах — и эффективность снизится. 

Как применять. Синхронизируйте программы с ключевыми событиями в жизни сотрудника и компании. Например, назначайте курсы по лидерству до или в первые две недели после повышения сотрудника, а не через полгода. Разработайте материалы для новичков и часть выдавайте уже на этапе оформления в компанию, когда сотрудники максимально мотивированы и готовы учиться. 

Важно отслеживать запросы персонала. Если человек сам просит помощи в развитии навыка, он точно готов учиться — и это даст лучшие результаты, чем утверждённый план без привязки к реальности.

Если сотрудники сами хотят учиться, поддерживайте их и постарайтесь найти оптимальный курс или программу

Внутренняя мотивация

Взрослые учатся эффективно, если их мотивируют внутренние факторы: желание расти, повышать самооценку, самореализовываться, решать интересные задачи. Внешние мотиваторы — зарплата, признание, наказание — тоже работают, но дают кратковременный эффект. А когда человек учится ради стремления стать лучше, знания усваиваются прочнее.

Как применять. Создавайте такие условия, чтобы у сотрудников работала внутренняя мотивация. Например, объясняйте, что курс поможет работнику увереннее чувствовать себя на переговорах, закрывать больше сделок и расти как профессионал. Поддерживайте инициативу сотрудников и давайте им возможность делиться своим опытом и знаниями с коллегами. 

Важно убрать демотиваторы. Например, создать безопасную среду и не наказывать за ошибки. Собирать обратную связь, слушать, что важно участникам, и корректировать программу. 

Методика обучения взрослых: как применять принципы андрагогики*

Знать теорию мало — нужно грамотно её внедрить. Разберём процесс по этапам. 

Этап 1. Подготовьте программу

Программы для взрослых слушателей нужно строить исходя из задач, которые необходимо решить. Главным будет не объём информации, а результат, который получат сотрудники и компания. Чтобы разработать программу, действуйте по шагам:

Проанализируйте потребности. Выясните, какие задачи сотрудники решают ежедневно и с какими трудностями сталкиваются. Для этого проведите интервью с руководителями, опросите специалистов, изучите метрики. Так вы будете понимать, где снижается эффективность, растёт количество ошибок или нехватка каких навыков тормозит развитие бизнеса.

Сформулируйте цели в формате результатов. Например, лучше сказать не «познакомить с методами управления», а «после курса менеджер сможет провести встречу один на один и поставить сотруднику развивающую цель». Чёткие формулировки помогают выбрать методы, подготовить материалы и оценить эффективность программы.

Подготовьте материалы для программы. Желательно, чтобы они были прикладными: кейсы из реальной практики компании, чек-листы, которые можно сразу применять в работе, шаблоны документов, видеопримеры. Не перегружайте материалы теорией и стремитесь, чтобы каждый блок отвечал на вопрос «Как это использовать завтра?». Структурируйте контент от простого к сложному и от знакомого к новому. Внедряйте форматы, в которых сотрудники смогут отрабатывать навыки. 

Этап 2. Используйте активные методы

Лекции и вебинары в привычном формате (когда ведущий говорит, а слушатели молчат) на взрослую аудиторию не работают. Ей нужна вовлечённость, взаимодействие и возможность применить знания немедленно. Именно поэтому важно использовать активные методы, которые помогут превратить знания в опыт. 

Видеокурсы. Это структурированные материалы, которые сотрудник может изучать в удобном темпе. Чтобы электронные курсы были эффективными, добавляйте в них интерактивные элементы, например проверочные тесты, диалоговые тренажёры. В видеокурсах используйте стоп-кадры, картинку в картинке, заставки — так получится удерживать внимание и вовлечённость пользователей. А чтобы сотрудники не уставали, делайте модули короткими — не длиннее 15 минут. 

Создавать видеокурсы удобно в специальных редакторах. Выбирайте сервисы с понятным интерфейсом и привычными инструментами. Так вы сможете разрабатывать программы, не привлекая специалистов со стороны.

В этом конструкторе электронный курс можно сделать из простой презентации, как в PowerPoint

Читайте также: «Как создать интерактивное видео для обучения сотрудников за 6 шагов» 

Микрообучение. Это короткие, на 3–5 минут, уроки, которые можно смотреть в любой момент прямо со смартфона. Микрообучение используют, чтобы закрывать потребность сотрудников получать знания здесь и сейчас. Такой формат снижает когнитивную нагрузку, помогает учиться в моменте и легко встраивается в рабочий день. 

Кейс-метод. Разбор реальных или максимально приближённых к реальности ситуаций. Участники анализируют проблему, предлагают решения, обсуждают последствия. Кейс-метод развивает критическое мышление, учит применять теорию, показывает, что одна задача может иметь несколько правильных решений. Важно, чтобы кейсы были релевантными — из вашей сферы и с узнаваемыми рабочими ситуациями.

Ролевые игры, симуляции и тренажёры. В этом формате сотрудники могут отрабатывать навыки в безопасной среде. Например, менеджер участвует в переговорах со сложным клиентом и получает обратную связь. 

Ролевые игры и симуляции можно проводить очно, на тренингах, или в онлайн-формате. Второй вариант оптимален, если у вас много удалённых сотрудников или нет возможности организовывать офлайн-мероприятия.

Так выглядит один из конструкторов диалоговых тренажёров

Тренажёры, ролевые игры и симуляции особенно эффективны для развития мягких навыков: коммуникации, лидерства, разрешения конфликтов. Такой формат позволяет ошибаться без последствий для бизнеса и экспериментировать с разными стратегиями поведения.

Коучинг** (англ. coaching, «тренировка»), менторство и наставничество. Это индивидуальное или групповое сопровождение, при котором более опытный сотрудник или внешний специалист помогает развивать навыки, преодолевать барьеры, достигать целей. 

• Коучинг** — фокусируется на вопросах и самостоятельном поиске решений.
• Менторство — направлено на профессиональное и личностное развитие сотрудника.
• Наставничество — помогает быстро обучить конкретным профессиональным навыкам и отработать их на рабочих задачах.

Этап 3. Создайте комфортную образовательную среду

Взрослым важно учиться в комфортной среде, где их уважают, ценят опыт и не осуждают за ошибки. Чтобы создать такую обстановку, нужна психологическая, физическая и цифровая безопасность:

Психологическая безопасность. Взрослые учатся лучше, когда не боятся задавать вопросы, высказывать сомнения, пробовать новое. Именно поэтому важно выстроить процесс так, чтобы ошибка была частью обучения, а не поводом для критики. Например, не стоит публично сравнивать результаты или ставить оценки, как в школе. Вместо этого акцентируйте внимание на прогрессе: что получается, а что можно улучшить, какие шаги сделать дальше. Когда сотрудник понимает, что его опыт и мнение важны, он вовлекается в образовательный процесс и затем показывает более высокие результаты в работе. 

Физическая и цифровая безопасность. Даже сильная программа может провалиться, если не продумать процесс обучения. Чтобы обеспечить физическую безопасность, при организации офлайн-мероприятий, например тренингов или ролевых игр, обращайте внимание на пространство. Выбирайте светлые, просторные помещения. Столы и стулья лучше расставить не рядами, как в школе, а в форме круга или подковы. Так все участники будут видеть друг друга и смогут комфортно общаться.

Если взрослые учатся онлайн, позаботьтесь, чтобы контент был доступен на любом устройстве и быстро загружался, у сервисов был понятный интерфейс. Это важно, потому что, если сотрудники будут «бороться» с технологиями, а не учиться, мотивация упадёт. 

Чтобы создать единое и безопасное цифровое пространство, организации используют LMS — платформы, где можно размещать и создавать электронные курсы, тесты, базу знаний компании, отслеживать статистику и анализировать эффективность обучения. 

Обычно системы адаптированы под разные устройства, поэтому сотрудники могут учиться и на рабочем компьютере, и на своём смартфоне — в удобное время. У некоторых платформ есть собственное мобильное приложение. Это позволяет проходить курсы и тесты, даже если нет интернета.

Данные из мобильного приложения системы синхронизируются и отображаются на платформе

Топ-3 ошибки при обучении взрослых и как их избежать

Даже опытные специалисты по обучению сталкиваются с ситуацией, когда курсы для сотрудников не приносят ожидаемых результатов. Разбираемся, какие три критичные ошибки чаще всего мешают достигать образовательных целей. 

Ошибка 1. «Школьный подход»: лекции, тесты и никакого интерактива

При таком формате взрослые оказываются в роли школьников, которые должны молча впитывать информацию и не имеют возможности её обсудить или сразу применить в работе.

К чему это приводит. Сотрудники быстро забывают материал и теряют мотивацию. В результате люди формально проходят курс, но в их работе ничего не меняется. Руководство сомневается в целесообразности дальнейших инвестиций в обучающие программы.

Как избежать. Используйте интерактивные форматы, например замените лекции мастер-классами или тренингами, где будет 20% теории и 80% практики. Давайте задания, где сотрудники смогут делиться опытом и вместе искать решения. Например, разобрать кейс сложных переговоров с клиентом, смоделировать ситуацию, когда покупатель начинает конфликтовать. 

Ошибка 2. Нет связи с реальными рабочими задачами

Иногда компании запускают курсы, потому что есть план, так делают конкуренты или появился дополнительный бюджет. Но тренинги могут не соответствовать запросам сотрудников и поэтому окажутся бесполезными — и для персонала, и для бизнеса.

К чему приводит. Сотрудники проходят курс «потому что надо» и не понимают, как новые знания и навыки повлияют на их работу. В результате обучение становится для персонала помехой, а не помощью, бизнес не видит эффекта от вложенных средств.

Как избежать. Перед созданием или запуском курса проанализируйте запросы бизнеса и сотрудников. Встройте в программу практические задания, которые основаны на реальных задачах специалистов. Так участники смогут сразу применять знания в работе. Например, вы выяснили, что менеджеры по продажам неуверенно отрабатывают возражение «дорого» и из-за этого теряют 20% клиентов. Предложите сотрудникам разобрать реальные диалоги из записей в CRM, отработать их в парах с использованием новой техники и применить её в трёх следующих звонках. 

Ошибка 3. Игнорирование обратной связи

Когда взрослые учатся, но не получают или не могут оставить обратную связь, мотивация снижается. Человек не понимает, что он делает правильно, где допускает ошибки, как может улучшить результат.

К чему приводит. Обучение превращается в формальность и не даёт результатов. А если не обращать внимания на ошибки и не исправлять их, они будут накапливаться и приведут к критичным последствиям.

Как избежать. Собирайте и давайте обратную связь на всех этапах обучения. Например, перед запуском курса узнайте у сотрудников, чего они ждут от программы. Во время курса проводите пульс-опросы, чтобы понимать, насколько модуль или урок был полезен участникам. Прислушивайтесь к мнению сотрудников и при необходимости корректируйте программу. Так вы покажете, что вам важен результат каждого и вы цените опыт и время работников. 

Бизнес требует от сотрудников постоянного развития. Чтобы оно было эффективным для обеих сторон, важно понимать: взрослого человека нельзя заставить учиться, его можно вовлечь и сделать равноправным партнёром. Если выстраивать корпоративное обучение по принципам андрагогики*, вы получите более вовлечённых сотрудников, которые быстро и охотно применяют знания на практике. Как результат — рост бизнес-показателей, а такой подход будет конкурентным преимуществом вашей компании. 

Частые вопросы

Можно ли использовать микрообучение для взрослых?

Микрообучение — оптимальный формат для взрослых учащихся. Короткие учебные модули по 5–15 минут соответствуют ключевым принципам андрагогики*: они позволяют учиться в удобное время, легко встраиваются в рабочий график и дают быстрый практический результат. Взрослые ценят эффективность и автономность, а микрообучение позволяет самостоятельно выбирать темп и последовательность освоения материала. 

Какие инструменты и платформы лучше всего использовать для онлайн-обучения взрослых?

Выбор зависит от целей развития и специфики вашей компании, но чаще всего используют системы управления обучением. Важно, чтобы платформа была удобной для взрослых пользователей: с интуитивным интерфейсом и чёткой навигацией, работала на разных устройствах. 

Как оценивать результаты обучения в смешанном формате?

Если применяете смешанный формат, важно комбинировать методы оценки. Например, чтобы проверить, как сотрудники усвоили необходимую теорию, используйте онлайн-тесты. А чтобы оценить навыки, проводите ролевые игры, разбирайте кейсы. 

Какие виды активностей лучше проводить очно, а какие — онлайн?

Онлайн-формат эффективен, чтобы изучать теорию, выполнять индивидуальные практические задания, проходить тесты и самостоятельно работать в удобном темпе. Очное обучение незаменимо там, где важно живое взаимодействие участников: при отработке сложных коммуникативных навыков, в ролевых играх. Идеальная модель может выглядеть так: теорию и базовые навыки сотрудники осваивают онлайн, а сложные практические задания отрабатывают очно.

Как контролировать посещаемость и вовлечённость в онлайн-формате?

Для взрослых важнее не контроль, а условия для высокой вовлечённости. Технически вы можете отслеживать вход в систему, время изучения материалов, выполнение заданий и тестов через аналитику в LMS. Но помните: взрослые мотивированы внутренне, когда видят практическую пользу. Именно поэтому эффективнее работают не карательные меры, а поддержка: регулярная обратная связь, публичное признание достижений, игровые элементы. 

* Андрагогика (гр. ἀνήρ anér — «взрослый человек, мужчина»; ἄγειν ágein — «вести») — наука об обучении взрослых.

** Коучинг — англ. coaching, «тренировка».