Детальное сравнение платформ обучения Teachbase и iSpring Learn

02 марта 2020

30 мин

В этой статье мы подробно сравнили две платформы для онлайн-обучения: iSpring Learn и TeachBase. При беглом сравнении платформы идентичны, но если углубиться, можно найти ряд серьезных отличий в функционале и, как следствие, в решаемых бизнес-кейсах. Вы сэкономите время на тестировании каждой и сможете выбрать ту платформу, которая подходит под ваши задачи.

Сравнение платформ мы проводили по следующим критериям:

Доступность платформы. Как быстро можно познакомиться с платформой, запустить пилотный проект и внедрить систему в своей компании?
Тип платформы. Можно ли развернуть платформу на своих серверах или только на серверах провайдера?
Объем загружаемых данных. Сколько контента можно загрузить?
Безопасность данных. Не украдут ли уникальный курс и кому будут доступны результаты обучения?
Поддержка форматов. Какие документы можно загрузить в систему обучения
Интерфейс. Насколько удобна платформа в использовании для администраторов и конечных пользователей.
Оргструктура. Какие есть роли у пользователей платформы, можно ли организовать различные сценарии обучения для разных групп пользователей?
Функционал.Как можно проводить вебинары, есть ли мобильное приложение, насколько разнообразен контент и какие виды отчетов есть на платформе?
Интеграции.С какими сервисами может взаимодействовать платформа
Техподдержка. Как быстро реагируют технические специалисты
Масштабируемость. Можно ли дополнить тариф отдельными функциями
Решаемые бизнес-кейсы.Можно ли провести на платформе аттестацию сотрудников, подготовку новичков, обучение продуктам?

Доступность платформы для освоения

Мы сравнили, насколько быстро можно протестировать платформу, построить первый пилотный проект и насколько сервис прост для освоения.

Пробная версия продукта

TeachBase
На Teachbase можно бесплатно попробовать демо-версию, заполнив форму на сайте. Сразу после этого вам на почту придет письмо с доступами к тестовому аккаунту. Пробный период длится 14 дней.

iSpring
Чтобы протестировать платформу, достаточно заполнить форму на сайте и вы сразу попадете в продукт. Пробная версия не имеет ограничений по функционалу, доступна в течение 14 дней. Вы сможете провести обучение фокус-группы до 10 человек.

Обучающие ролики по работе с платформой

TeachBase
При регистрации пользователь видит два назначенных курса:

Базовый курс о Teachbase рассказывает о конкретных функциях платформы: как создать и редактировать курс, как из нескольких курсов собрать программу, как создать задание, встречу, тест, как создавать материалы с помощью интегрированных сервисов;
“Быстрый старт обучения с Teachbase” содержит перечень форматов, которые можно добавить, рекомендации по созданию курсов, сведения о запуске обучения, начале сессии, способах оценки эффективности обучения. По каждой теме есть задания и тесты для пользователя.

Курсы предназначены для администраторов платформы. Пройти их можно, находясь в режиме ученика. В режиме администрирования они не откроются.

iSpring

У iSpring — 17 обучающих материалов, доступных пользователю после регистрации. Микрокурсы посвящены отработке софт-скиллс — тайм-менеджменту, управлению и ведению переговоров.

Также в разделе “Мои курсы” доступен ускоренный курс по iSpring Learn. Он поможет настроить аккаунт на платформе, зарегистрировать пользователей, добавить учебные материалы, назначить их ученикам, разобраться со статистикой.

Благодаря уже загруженной библиотеке курсов вы сможете смоделировать обучение в вашей компании, назначить курсы коллегам, чтобы они оценили платформу со стороны пользователя.

Учебные курсы в iSpring Learn — Раздел “Учебные материалы” на iSpring Learn

Вывод по разделу

Оба сервиса доступны и просты в освоении. Есть бесплатные пробные версии на 14 дней. В оба сервиса загружены курсы, которые облегчают знакомство с платформой.
У iSpring есть предзагруженные курсы, которые будут интересны конечному пользователю СДО. Библиотека курсов позволит запустить обучение в компании на тестовой фокус-группе сразу после регистрации аккаунта.

Тип платформы

Платформы для дистанционного обучения делятся на два типа: облачные и коробочные. Облачные платформы — это программное обеспечение, доступное пользователю через Интернет в виде сервиса с удобным веб-интерфейсом для удаленного доступа к данным.
Коробочное решение, напротив, выбирается из готовых предложений, устанавливается на серверы заказчика, но дальнейшая поддержка ведётся штатными разработчиками заказчика.

Облачные решения снимают с администраторов СДО все проблемы с содержанием и обслуживанием собственных серверов, привлечение IT-специалистов. И для самого вендора облачное решение выгоднее — он может контролировать работу платформы, оперативно устанавливать обновления и фиксить баги.

Но не всем компаниям подходит облачное решение из-за политики хранения данных. Многим важно, чтобы корпоративная информация хранилась на серверах компании.
По умолчанию обе платформы облачные, но и у iSpring, и у Teachbase есть практика установки систем на сервера заказчика.

Объем загружаемых данных

TeachBase
Доступный для загрузки объем данных на платформе зависит от выбранного тарифа. Самый доступный позволяет загрузить до 2 гб, самый дорогой — безлимитный. Объем одного загружаемого файла не должен превышать 512 мб.

iSpring
Платформа iSpring разрешает пользователям добавлять неограниченный объем информации как в демо-версии, так и на платных тарифах. Разрешенный объем одного загружаемого файла здесь больше — до 2 ГБ.

Вывод по разделу

В iSpring Learn вы загружаете столько материалов, сколько нужно для работы. Ограничений нет. И вы не переплачиваете за гигабайты. Ограничение Teachbase в 512 МБ на загружаемые файлы будут неудобны, если вы планируете использовать, например, видеокурсы в высоком качестве.

Безопасность данных

TeachBase

Двойное автоматическое резервное копирование гарантирует восстановление данных даже при полном физическом разрушении сервера в одном из дата-центров. Раздельное копирование баз данных и файлов повышает общую надежность системы и позволяет применять лучшие схемы резервирования для каждого типа информации. Базы данных TeachBase хранятся на двух группах серверов с RAID 1, файлы — на третьей независимой группе серверов с RAID 10.

iSpring

iSpring пользуется несколькими хостинг-провайдерами, что обеспечивает дополнительную безопасность. При внезапных обстоятельствах функционирование сервиса будет переключено с основного хостинг-провайдера на второстепенного.
Платформа использует брандмауэры (межсетевые экраны), настроенные на предотвращение DoS-атак.

iSpring использует безопасные (зашифрованные) соединения. Любые попытки получить несанкционированный доступ к серверам отслеживаются и автоматически блокируются системой предотвращения вторжений. Компания использует непрерывную защиту данных вместо обычного резервного копирования — копии создаются автоматически после каждого изменения. Все данные системы дублируются по нескольким центрам обработки данных.

Вывод по разделу

Защита данных на обеих платформах поддерживается на высоком уровне. Однако iSpring обеспечивает более надежную сохранность данных пользователей.

Поддержка форматов

TeachBase

Платформа поддерживает следующие форматы: документы — pdf, docx, odt, rtf, pptx, xlsx; картинки — jpg, jpeg, png, gif; аудиофайлы — mp3, wav, m4a; видеофайлы — mov, avi, mp4, wmv, swf, а также zip, tar, html. Но размер загружаемого файла не должен превышать 512 мб. По современным меркам это значительное ограничение. Например, чтобы загрузить видеокурс в HD-качестве, придется делить файл на части.
Можно загружать SCORM-пакеты.

iSpring

iSpring Learn поддерживает форматы SCORM 1.2 и SCORM 2004 всех версий. Можно загрузить видеоуроки (FLV, MP4), flash-ролики (SWF), аудиозаписи (MP3, WAV), документы PDF, DOC(X), XLS, PPT-презентации. В настоящее время iSpring поддерживает файлы в форматах .WAV, .MP3 и .WMA. Можно загружать файлы размером до 2 ГБ. На портал можно загрузить scorm-курс, созданный в любом редакторе курсов.

Перед загрузкой материала вы можете его быстро сконвертировать в электронный курс с помощью iSpring Suite, что позволит получать расширенную статистику о изучении документа. Например, по времени прохождения курса вы сможете понять, действительно ли ученик изучал курс или просто пролистал его.

Вывод по разделу

Обе платформы поддерживают множество современных форматов документов. Продукты iSpring позволяют быстро преобразовать документы или видео в электронный курс, чтобы получать расширенную статистику о изучении материалов, например, время изучения урока.

Интерфейс

Обе платформы структурно поделены на портал администратора и портал конечного пользователя. В этом блоке мы рассмотрим, как выглядят платформы со стороны администратора и конечного пользователя.

Портал пользователя

TeachBase
В режиме ученика пользователю доступны разделы:

«Курсы и программы» — здесь он видит все свои активные курсы, их сроки и библиотеку курсов;
Так выглядит раздел “Курсы и программы” в режиме пользователя на TeachBase
«Вебинары», где видны назначенные видеовстречи;
В разделе “Вебинары” будут отображаться назначенные видеовстречи
«Документы» — доступные пользователю файлы, загруженные администратором;
Раздел “Документы” на TeachBase
«Продукты» позволяют продавать курсы и вебинары. Для активации раздела необходимо подключить платежную систему и создать витрину курсов;
Так может выглядеть витрина клиента в разделе “Продукты”
«Пользователи» — здесь отображаются пользователи и их роли, группы, контакты, активность.
Раздел “Пользователи” на портале пользователя TeachBase

iSpring
Портал пользователя iSpring Learn содержит следующие разделы:

«Мои курсы» — назначенные и уже завершенные курсы. Там же пользователя ждет ускоренный курс по iSpring Learn;
Портал пользователя на iSpring Learn, раздел “Мои курсы”
«Мероприятия» — список запланированных учебных активностей: вебинаров, крайних сроков тестирований, очных тренингов и т.д. Список оформлен в виде календаря;
Все запланированные мероприятия отображаются в календаре
«Достижения» — здесь пользователь видит свои “награды” за успешное прохождение курсов: баллы, бейджи и сертификаты;
Раздел “Достижения” на iSpring Learn
«Каталог» — библиотека ознакомительных фрагментов курсов iSpring по софт-скиллс: ведению переговоров, информационной безопасности, управлению персоналом и т.д.;
Раздел “Каталог”, демо-курсы от iSpring. Можно приобрести полную версию каждого.
«База знаний» — общая подборка полезных материалов для сотрудников компании, которую формируют администраторы портала.
Все учебные материалы доступны из базы знаний

Портал администратора (управление пользователями)

TeachBase
Администратору на платформе доступны следующие разделы:

Обучение, содержит 4 вкладки:
Все курсы видны в разделе «Обучение»
«Курсы» — здесь создаем и редактируем курсы;«Вебинары» — позволяет настроить вебинарную комнату и проводить видеовстречи.
«Программы» — траектории обучения, соединяющие разные курсы в единый учебный поток. Внутри программы можно настроить порядок прохождения курсов.
«Мероприятия» — события, происходящие как онлайн, так и оффлайн. Это может быть очный тренинг или вебинар. Здесь задается дата и время начала и окончания мероприятия, ссылка на него, сколько баллов будет начислено за его посещение.
Запланировано — календарь событий — видеовстреч, дедлайнов;
Все запланированные учебные активности отображаются в календаре
Проверка заданий — здесь администратор увидит задания, требующие проверки и уже проверенные. Когда ученик выполняет задание, администратору приходит уведомление;
Так выглядит готовое задание ученика, которое можно отклонить или принять
Ученики — списки пользователей, участвующих в обучении. Здесь можно отслеживать их активность, управлять группами;
Приглашаем учеников на TeachBase
Администрация — здесь видны все участники курсов и их роли — ученик, модератор, администратор и т.д. Их списки можно экспортировать и импортировать в формате excel;
Приглашаем пользователей в разделе “Администрация”
Документы —это библиотека, куда можно добавлять файлы, которые могут потребоваться слушателям в процессе обучения.
В раздел “Документы” можно добавлять несколько файлов подряд
Записи вебинаров — вебинары можно записывать, чтобы пропустившие видеовстречу ученики могли их посмотреть. Запись доступна для просмотра всем участникам этой видеовстречи, а также по ссылке.
Продукты — раздел активируется с подключением платежной системы. Это может быть Cloud Payment или Яндекс.Касса. После подключения можно создать витрину и продавать свои курсы и вебинары;
Отчеты — здесь хранятся данные об активности учащихся, проценты успеваемости и посещаемости, статистика учебных материалов. Отчеты можно выгрузить в excel;
Оплата — в разделе пользователь может посмотреть свой тариф, историю платежей и заказов;
Настройки — можно выставить свой логотип для аккаунта, подключить поддомен, настроить меню, включить аналитику;
Автоматизация — администратор может настроить автоназначения курсов и программ группам пользователей.
Настройки автоназначения курсов на TeachBase

iSpring
В портале администратора пользователю доступны разделы:

Главная
Портал администратора на iSpring Learn, главная страница
Учебные материалы — здесь видны все курсы, которые назначаете вы, и которые назначены вам;
Отчеты — по ученикам (людям, группам и подразделениям), курсам (материалам, заданиям, траекториям, анализу ответов) и мероприятиям;
Мероприятия — календарь с актуальными событиями — назначенными вебинарами, сроками сдачи заданий и т.д.;
Пользователи — список ваших пользователей, их роли, подразделения и группы;
Статистика по пользователям в аккаунте покажет сколько есть авторов, администраторов и обучающихся в аккаунте
Распределение учеников по подразделениям
Распределение учеников по группам, например по должностям
База знаний , которую вы можете сформировать из документов для учеников в рамках курсов;
Вопросы по курсам — здесь администратору могут задать вопросы по программам обучения.
Настройки — можно настроить учетную запись, поработать с дизайном порталов, познакомиться с доступными функциями, интеграциями, а также подробностями своего тарифа.
В настройках можно выбрать оформление портала, настроить интеграции и узнать статус подписки

Вывод по разделу

Интерфейс обеих платформ интуитивно понятен и удобен в работе. Внешний вид и наполнение iSpring Learn более прост для пользователя без опыта технического специалиста.

Оргструктура

Если у вас крупная компания с филиалами в разных городах и даже странах, значит, вы столкнетесь или столкнулись с необходимостью обучить разные группы сотрудников разным вещам. Как это реализовать на TeachBase и на iSpring?

TeachBase
На TeachBase можно настроить обучение для отдельных групп пользователей, но сложно проконтролировать их результаты. Отчеты типа количества сотрудников филиала, успешно сдавших определенный тест такого-то числа, сформировать на платформе нельзя. Если администратору нужны подробные отчеты с аналитикой по отдельному сотруднику или дистанционному курсу, то в Teachbase этого нет.

iSpring
На iSpring Learn позволяет составлять программы обучения для представителей разных подразделений и отслеживать результаты каждого сотрудника. Можно также контролировать процесс обучения каждого сотрудника, работающего удаленно. Вы будете точно знать, какие курсы он прошел, сколько времени затратил на каждый документ, какие ошибки допустил в тестах и т.д.

Всех пользователей iSpring Learn можно объединить в подразделения по отделам и филиалам компании. Вы можете назначить пользователям роли и разделить их права на управление аккаунтом. Доступно пять ролей: пользователь, автор, администратор, администратор организации, владелец аккаунта.

Учебные материалы распределяются между организациями (подразделениями) таким образом, что администраторы организации и авторы могут управлять любыми из них, но назначать какой-либо курс могут пользователям только своей организации.

Вывод по разделу

у iSpring больше возможностей для организации обучения в компаниях с широкой филиальной сетью.

Функционал

В этом разделе рассмотрим какие функции и возможности предлагаю платформы для организации обучения и сбора статистики.

Вебинары

TeachBase
TeachBase имеет возможность проведения вебинаров на платформе Cleekmeeting. В их рамках можно расшаривать документы, рабочий стол, начать чат, нарисовать что-либо на экране. Вебинары доступны в записи.

iSpring
Вебинары на iSpring Learn функционируют с помощью сервиса вебинаров zoom. Вебинары работают на любых устройствах и операционных системах: Windows, Linux, iOS и Android.

Статистика и отчеты

TeachBase
На TeachBase доступны 4 основных группы отчетов:

Общий отчет по использованию платформы — статистика по всем курсам, мероприятиям, посещаемости, активным пользователям;
Общая статистика по аккаунту показывает доли активных и неактивных пользователей, курсов и потоков обучения, законченные и будущие вебинары, объем загруженных документов
Отчеты по отдельным курсам — статистика посещаемости курса, результатов тестирований, определенных групп курса;
Отчет показывает, сколько времени ученики тратят на выполнение теста
Отчет показывает посещаемость учебного портала в течение суток — вы сможете узнать, когда сотрудники предпочитают учиться — вечером дома или днем в рабочее время.
Отчеты по конкретным участникам обучения — какие курсы прошел и проходит участник, сколько времени провел на платформе, каковы его результаты;
В отчете видны ошибки и верные ответы пользователя, общий процент его успеваемости по курсу, время, затраченное на каждый вопрос
Общий отчет по всем курсам и пользователям — сводные графики, вовлеченность учеников.
Отчет покажет, на каких вопросах чаще всего «спотыкаются» студенты. Из отчета вы узнаете, что нужно улучшить в курсе, чтобы сотрудники меньше ошибались.
Отчеты можно выгрузить в excel формате

iSpring
iSpring Learn предлагает 4 группы отчетов:

Отчеты по курсам — здесь можно узнать статистику по отдельным курсам;
Общая статистика курса по всем учащимся
Отчеты по тестам, диалогам и заданиям — из них можно узнать, какие варианты ответа выбирают ученики, где они чаще всего допускают ошибки;
Отчет покажет, какие фразы чаще всего выбирают студенты в диалоговых тренажерах
Отчет покажет как студент изучал отдельные учебные материалы курса — время прохождения, набранный проходной балл и прогресс изучения
Отчеты по пользователям — они позволяют оценить успеваемость учащихся, их прогресс и трудности в обучении;
Отчет по достижениям пользователей
Отчеты по мероприятиям — здесь можно увидеть, насколько популярны ваши вебинары, очные тренинги, сколько человек участвовало в мероприятии, а кто его пропустил.
Отчет покажет насколько популярны ваши вебинары и очные тренинги

Кроме того, пользователям iSpring Learn сегодня предлагается бета-версия новой формы отчета, где можно будет также проанализировать прогресс учащихся по траекториям, активности, рейтингам и многое другое.

Мобильное приложение

TeachBase
Есть мобильное приложение. На февраль 2020 года в нем присутствуют ошибки, могут пропасть курсы, их приходится переустанавливать. При авторизации приложение часто вылетает. При регистрации через мобильное приложение всплывающие диалоговые окна перекрывают основную страницу. Нельзя скачивать видео для офлайн-просмотра или ускорять его. Разработчики постоянно дорабатывают приложение.

Внешний вид назначенных курсов в приложении Teachbase

Курс в мобильном приложении TeachBase. Примеры отображения презентации и задания LearningApps:
Задачи и тесты мобильном приложении TeachBase:

iSpring

Мобильное приложение есть. Материалы из него можно скачать предварительно и изучать без доступа к Интернету. Когда вы будете онлайн, вся статистика уйдет в СДО. Для многих клиентов важно, что материалы будут доступны и оффлайн. Например, для мерчендайзеров, которые могут работать и в подвальных помещениях, эта возможность мобильного приложения iSpring Learn может быть незаменимой.

Разработка контента

TeachBase
На TeachBase основными видами контента являются:

курсы —комплексы заданий разных форматов, объединенные общей темой и призванные развить у ученика какие-либо навыки и закрепить знания и умения;
В курс могут входить презентации, текстовые документы, тесты, кейсы, задания
вебинары — групповые видеовстречи онлайн с одним или несколькими спикерами;
программы — учебные комплексы, куда может входить несколько курсов, вебинаров и т.д. Их можно назначить для новых сотрудников или групповых аттестаций.
Внешний вид программы для слушателя. Следующий курс становится активным, когда будет пройдет предыдущий.
мероприятия — это любые события на платформе: дедлайны курсов, тестов, онлайн- и оффлайн-встречи и т.д.
Мероприятия слушателя отмечены в календаре

Чтобы создать курс, нужно задать ему название — и можно сразу загружать документы. Например, разбить курс на разделы, в которые добавляются медиафайлы, страницы Tilda, тесты, задания или ссылки.

Так выглядит курс на TeachBase: видно, что сделано, а какие задания еще предстоит выполнить.

В настройках есть возможность выбрать обложку и фон к курсам, задать длительность обучения, установить проходной балл.

Также для платформы с помощью интегрированных сервисов можно создать диалоговые тренажеры, интерактивные плакаты, интерактивные упражнения.

iSpring
Учебные курсы для платформы нужно собирать на десктопном приложении iSpring Suite. Он позволяет прямо в PowerPoint собирать электронные курсы из документов, видео, создавать 11 типов тестов, диалоговые и drag and dop тренажеры. Примеры курсов:

Пример диалогового тренажера:
Пример тестов:
Пример Drag-and-Drop тренажера:
Пример видеолекции:
Пример интерактивного слайдового курса:

Больше примеров курсов на официальном сайте→

Эти учебные курсы можно объединить в траектории обучения — это последовательный учебный план, в котором после прохождения курса автоматически назначается следующий.

Траектория позволяет автоматизировать обучение и снимает необходимость с администратора отслеживать дедлайны студентов.

Если у вас нет времени разрабатывать электронный курс в Suite, вы можете создать интерактивную статью внутри платформы. В статью можно вставить видео, картинки, проверочные тесты (упражнения).

Создание статьи напоминает верстку статьи на популярной блог-площадке Medium.

Вывод по разделу

Обе платформы позволяют добавлять разнообразный контент для обучения. В iSpring Learn есть внешний редактор курсов, что не привязывает клиента к платформе — при переезде на другую LMS все ранее разработанные курсы останутся у вас. При этом есть внутренний инструмент для разработки курсов, то есть у пользователя больше инструментов для создания контента под его задачи.

Интеграции

TeachBase
С платформой интегрированы следующие сервисы для:

Создания курсов — конструктор материалов Tilda;
Подключения геймифицированного чата, в котором можно общаться, зарабатывать рейтинг и награды — Tolstoy comments;
Организации вебинаров, видеоконференций — сервис CleekMeeting;
Работы с аналитикой — Google Data Studio;
Создания диалоговых тренажеров — конструктор BranchTrack;
Работы с документами — Google Docs, Notion;
Загрузки файлов — хранилище Dropbox.

Teachbase можно интегрировать со сторонними CRM и платежными системами.

iSpring
iSpring Learn интегрирован с сервисом вебинаров Zoom, что позволяет качественно и комфортно проводить вебинары. iSpring Learn легко интегрируется с другими системами пользователя через открытый API. Например, с кадровой системой или корпоративным порталом.

Вывод по разделу

Обе платформы интегрируются со множеством сервисов. При этом У iSpring все инструменты для разработки и дистрибуции контента — собственные. Есть интеграция по API для передачи и получения данных от внешних платформ — это удовлетворяет потребности большинства пользователей в интеграции.

Техподдержка

TeachBase
Время работы техподдержки TeachBase — с понедельника по пятницу с 10:00 до 19:00. Можно писать им в выходные, но ответ будет получен только в начале рабочей недели.

iSpring
Технические специалисты iSpring на связи 24/7, то есть круглые сутки без выходных. Удобно, если у вас возникнет вопрос по продукту.

Тарифы и цены

TeachBase
У TeachBase существуют следующие тарифы:

Начальный 30: до 30 пользователей, 45160 руб. в год, до 2 гб загружаемых данных;
Начальный 50: до 50 пользователей, 73730 руб. в год, до 10 гб загружаемых данных;
Оптимальный 100: до 100 пользователей, 138240 руб. в год, до 50 гб загружаемых данных;
Оптимальный 300: до 300 пользователей, 388650 руб. в год, безлимит на загрузку.

Также клиент может приобрести индивидуальный тариф, где будет от 500 пользователей за 423 600 руб. в год и с безлимитной загрузкой.

iSpring
У сервиса три основных тарифа:

50 пользователей, 93 руб. в месяц за одного пользователя, общая стоимость в год — 56 000 руб.;
100 пользователей, 82 руб. в месяц за одного пользователя, общая стоимость в год — 98 000 руб.;
250 пользователей, 71 руб. в месяц за одного пользователя, общая стоимость в год — 213 800 руб.

Также специалисты iSpring могут настроить для клиента индивидуальный тариф условия обговариваются индивидуально в зависимости от сложности проекта.

Решаемые бизнес-кейсы

Продуктовое обучение

Продуктовое обучение — это бизнес-задача, заключающаяся в обучении сотрудников компании грамотно и эффективно продавать продукты компании. Часто продуктовое обучение нужно проводить оперативно — например, как только появилась новая линейка продукции
Как этот процесс построен на TeachBase и на iSpring Learn?

TeachBase
TeachBase подходит для обучения продуктам. Здесь можно быстро создавать и назначать курсы, устанавливать для них необходимые дедлайны, чтобы сотрудники выходили “в поле” подготовленными. Сквозная аналитика позволяет увидеть проблемные места в знаниях учащихся. Можно назначать разные продуктовые курсы в разных подразделениях компании.

iSpring
iSpring Suite позволяет быстро создавать продуктовые курсы из презентаций, pdf, прайсингов и каталогов. Быстро создал, загрузил, тут же назначил — сотрудник прошел курс со смартфона, и администратор получил уведомление об успешном окончании курса.
Продуктовый курс компании Leroy Merlin:

Благодаря разветвленной оргструктуре можно назначать разные курсы сотрудникам разных филиалов, назначить ответственного руководителя за изучение материала в его регионе.

Онбординг — адаптация новых сотрудников

TeachBase
На TeachBase можно настроить welcome-курсы для новых сотрудников. Туда можно загрузить видео, лендинг, презентацию с историей и миссией компании. На платформе есть автоназначения — клиент может создать курс только для новых сотрудников.
Кроме того, возможность создания программ позволяет собрать индивидуальную программу из любых загруженных курсов.

iSpring
На платформе есть возможности для адаптации новых сотрудников организации.
Платформа запустила траектории обучения, которые позволяют назначать сотрудникам курсы последовательно, выстраивая их в программу.
Траектория — это набор курсов, объединенных в один учебный план для сотрудника или группы.

Например, есть задача – спланировать обучение новых сотрудников на три месяца. Вы создаете курсы по темам и собираете их в одну траекторию обучения.
Для каждого курса внутри траектории выставляются временные промежутки, через которые назначаются новые материалы. Система сама следит за сроками выполнения, напоминает сотрудникам про дедлайны и выдает сертификат по окончании.

Аттестация

TeachBase
В TeachBase можно оперативно провести аттестацию сотрудников. Есть 8 типов тестов: единичный или множественный выбор, сопоставление, да/нет, короткий ответ и т.д. Тесты можно проходить также и на смартфоне. Можно задать случайный порядок выведения вопросов и ограничить время тестирования — это сделает проверку знаний более достоверной и оперативной.

iSpring
В iSpring можно собирать опросы, психологические тесты и тесты для аттестации учеников. Тесты можно проходить и на смартфоне. Есть 14 типов заданий: на соответствие, выбор одного или нескольких вариантов ответа, выбор области и многие другие. Пример теста со всеми типами заданий:

В тестировании также можно настроить “защиту от списывания” — задать ограничение по времени и случайный выбор вопросов, чтобы сотрудники не могли узнать правильный ответ у коллег.

Администратору доступно 15 типов отчетов: можно узнать, какие варианты ответа выбирают ваши сотрудники в каждом задании, в каких вопросах они чаще всего ошибаются, сколько времени в среднем тратят на тест.

Организация корпоративной базы знаний

TeachBase
В разделе “Документы” на TeachBase после создания аккаунта автоматически создается общая папка. Ее можно наполнять документами, полезными для всех участников обучения К общей папке нельзя ограничить доступ; ее нельзя удалить. Она видна всем пользователям, добавленный в аккаунт. Также в разделе можно создавать другие папки и выставлять к ним индивидуальные права доступа.

Документы в Teachbase — Раздел “Документы” на TeachBase

iSpring
У iSpring Learn есть возможность сформировать корпоративную базу знаний в разделе “База знаний”. Клиент загружает сюда документы, книги, презентации, и сотрудники его компании (или ученики) могут открыть их в любой момент. Особенность базы знаний iSpring Learn — сюда можно добавлять не только документы, но и ссылки.

Внешний вид базы знаний iSpring

Наличие библиотеки готовых курсов

TeachBase
У Teachbase есть библиотека готовых курсов, в ней более 100 курсов для корпоративного обучения сотрудников. Подписка на них приобретается вместе с покупкой платформы.

iSpring
iSpring разрабатывает курсы самостоятельно. В демо-версии есть отрывки уже готовых курсов. Также возможна разработка курсов для клиентов под их потребности — как правило, такие курсы удобнее универсальных, поскольку разрабатываются под задачи клиента

Вывод по разделу

У Teachbase библиотека обширнее, но iSpring может предложить индивидуальную разработку курсов под нужды заказчика.

Общий вывод по итогам анализа

Платформа iSpring Learn представляется более дружественной пользователю. Она имеет оперативную техподдержку, бесперебойно работающее мобильное приложение.
На TeachBase мало собственных разработок, например, страницы верстаются в конструкторе Tilda, и если лонгрид “сломался” — нужно будет обращаться Tilda, а не в поддержку TeachBase.

У iSpring курсы создаются в собственной программе iSpring Suite. При этом если вы захотите уйти с платформы, курсы останутся у вас; если же вы уйдете с TeachBase, ваши курсы останутся у них.

Объем загружаемых данных на бюджетных тарифах TeachBase ограничен 2 гб, 10 гб и 50 гб. На iSpring ограничений по объему нет.

Больше публикаций о дистанционном обучении

Обучение и развитие персонала
Оформление электронных курсов: 6 принципов графического дизайна
На эффективность обучения влияет не только содержание онлайн-курса, но и его оформление. Шанс, что аудитория запомнит информацию и дойдёт до конца программы, выше, если материалы будут грамотно упакованы. Например, иногда достаточно сделать картинку контрастнее или сдвинуть текст на слайде — информация уже будет восприниматься проще. В статье разберём, как оформление курсов влияет на восприятие, и расскажем о 6 принципах графического дизайна. Вы узнаете: Зачем и как использовать принципы дизайна. Как выбрать цветовую гамму и шрифт. Как сделать курс удобным для людей с ограниченными возможностями. Откуда брать новые идеи — подборка книг, сайтов и других ресурсов. Как с помощью редакторов создать курс, даже если не умеешь кодить и не разбираешься в дизайне. Зачем использовать принципы визуального дизайна Вспомните книжки-гляделки, в которых ребёнку нужно подолгу рассматривать развороты с множеством мельчайших деталей. В первые секунды персонажи сливаются в одно целое — попробуйте найти ежа среди других зверей! [caption id="attachment_8466" align="aligncenter" width="2322"] Иллюстрация из книги «Год в лесу. Найди и покажи» Дзюбак Эмилии, издательство Clever[/caption] Каждый раз, когда смотришь на рисунок, взгляд цепляется за новую деталь. В итоге сложно найти и запомнить нужный элемент — трудно удержать фокус. То же самое происходит и с онлайн-курсом, в котором много текста и пёстрых картинок. Когда мозг сталкивается с большим объёмом информации, он испытывает когнитивную перегрузку — пытается распознать закономерности, упростить и упорядочить полученные данные. Чем больше хаоса и новизны, тем меньше вероятность, что человек что-то запомнит. Поэтому для эффективного обучения важно не только собрать полезную информацию, но и продумать правильное оформление курса. Выделяют 6 принципов графического дизайна: контраст, сходство, близость, выравнивание, симметрию и повторение. С их помощью можно расставлять акценты и управлять вниманием слушателей, а ещё делать информацию доступнее и понятнее. Принципы оформления онлайн-курсов Рассмотрим подробнее каждый из шести принципов, которые можно использовать при проектировании электронного курса. Контраст Представьте, что опаздываете в кино и заходите в уже тёмный кинозал. Приходится искать нужный ряд и место, но из-за плохого освещения всё вокруг кажется сплошным чёрным пятном — сориентироваться трудно. Точно так же и с оформлением курса. Если на слайде нет акцентов, люди просто не поймут, куда смотреть в первую очередь. Без контрастных деталей элементы сливаются, и информацию сложно воспринимать. Чтобы понять, есть ли на слайде контрасты и где они расположены, проведите небольшой тест. Отойдите от экрана и слегка прищурьте глаза, пока картинка не станет размытой. Объект, который выделяется на общем фоне, и будет привлекать внимание. [caption id="attachment_8467" align="aligncenter" width="2322"] Попробуйте провести тест по этим картинкам. Даже на размытом изображении справа лучше видно очертания двух существ[/caption] Правильная работа с контрастом поможет адаптировать курс для слабовидящих. Например, проверить, насколько хорошо виден текст на фоне, можно в сервисе Coolors. Достаточно вставить цветовой код фона и текста, и программа рассчитает коэффициент контрастности. Ориентируйтесь на норму: 4,5 : 1 — для текста размером до 12 пт; 3 : 1 — для текста от 18 пт или от 14 пт с полужирным начертанием, а также иконок и других элементов. [caption id="attachment_8468" align="aligncenter" width="2322"] Соотношение чёрного и белого имеет максимальную контрастность 21 : 1. Сервис Coolors показывает коэффициент до двоеточия, просто 21[/caption] Сходство Если с помощью контраста можно подчеркнуть различия, то через сходство получится, наоборот, показать связь между элементами. Принцип гласит, что объекты кажутся похожими, если у них общие характеристики. Однако элементы не должны быть полностью одинаковыми: чтобы принцип сработал, достаточно совпадения в цвете, размере или форме. Согласно теории когнитивной нагрузки мозгу проще обрабатывать информацию, если он может сгруппировать или связать объекты. Тогда появляется больше ресурсов, чтобы усвоить и запомнить что-то новое. В своей книге «Озарение: сила мгновенных решений» Малкольм Гладуэлл пишет, что человеческому мозгу достаточно двух секунд, чтобы заметить сходство и сгруппировать объекты. Если хотите убедиться в этом, можно пройти небольшой тест: Закройте глаза на 10 секунд. Откройте глаза и смотрите на картинку ниже в течение 2 секунд, а затем снова зажмурьтесь. Попробуйте вспомнить, что вы увидели. [caption id="attachment_8469" align="aligncenter" width="2322"] Несмотря на то что в фигурах есть различия, они бросаются в глаза уже после того, как мы нашли сходные черты[/caption] Скорее всего, мозг сделал вывод, что все элементы на картинки одинаковые, хотя это не так — в третьем ряду сверху находятся два человечка, которые отличаются от остальных. Если это не тот эффект, которого вы хотите добиться при оформлении слайда, добавляйте больше контрастов. Близость элементов Если элементы расположены близко, они кажутся связанными. Необязательно добиваться визуального сходства, достаточно поставить объекты рядом друг с другом. [caption id="attachment_8470" align="aligncenter" width="2322"] В курсе Tele2 о потенциальных клиентах B2B используется принцип близости. Сразу понятно, к кому из персонажей относится каждая подпись[/caption] При оформлении курса учитывайте соотношение внешнего и внутреннего пространства. Например, если заголовок расположен между двумя абзацами, он должен быть ближе к связанному с ним тексту. Если расстояние между всеми текстами и заголовками будет одинаковым, учащийся потратит больше времени, чтобы разобраться в информации. Этот принцип касается всех объектов на слайде. Разбивайте их на группы и следите, чтобы связанные элементы были ближе друг к другу. Выравнивание Представьте, что вы пришли в гости и заметили, что в прихожей картина висит криво. Скорее всего, на это вы обратите больше внимания, а изображение даже не запомните. Также и в дизайне курсов: выравнивание создаёт ощущение гармонии и порядка, поэтому аудитория не отвлекается на неаккуратное и непривычное оформление и может сосредоточиться на содержании. К принципу выравнивания относят и необходимость оставлять пустое пространство на слайде. Частая ошибка — перегрузить слайд текстом и картинками. Так пользователям сложнее воспринимать информацию, и они могут прыгать с одного блока на другой, не понимая, на чём сконцентрироваться. Читайте также: 7 ошибок при создании электронных курсов. Симметрия Для соблюдения принципа симметрии используют сетку 3 × 3, или правило третей. Чтобы получилась правильная и привычная глазу композиция, значимые элементы лучше расположить на пересечении линий. Именно на этих точках мы фокусируем взгляд, когда смотрим на картинку. [caption id="attachment_8472" align="aligncenter" width="2322"] Сравните два почти одинаковых слайда. На втором текст и картинка расположены по правилу третей[/caption] Если хочется не просто добиться гармоничной композиции, но и сделать акцент на определённой информации, расположите её в верхнем левом углу. Именно туда пользователи смотрят в первую очередь. [caption id="attachment_8473" align="aligncenter" width="2310"] Взгляд обычно движется по диагонали — от левого верхнего угла к правому нижнему[/caption] Повтор Чтобы создать ощущение порядка и снизить когнитивную нагрузку, при оформлении курса используйте одинаковые элементы для похожей информации: повторяющиеся шрифты, оттенки и иконки. Например, если пользователь привык, что при нажатии голубой кнопки возвращается предыдущий слайд, ему будет просто проходить курс дальше. Так человек сможет сосредоточиться на содержании, а не разбираться каждый раз в навигации и устройстве курса. [caption id="attachment_8474" align="aligncenter" width="2322"] В курсе для сети обувных магазинов «Эконика» используются не только одинаковые элементы навигации, но и фирменные цвета бренда, которые хорошо знакомы сотрудникам[/caption] Другие советы по улучшению дизайна онлайн-курса В сочетании с перечисленными принципами можно использовать дополнительные приёмы. Так дизайн электронного курса получится аккуратнее. Шрифт Шрифт — важный инструмент, который тоже является частью визуала и влияет на то, поймут ли пользователи текст. Старайтесь не использовать более трёх шрифтов для всего курса, в противном случае внимание людей будет рассеиваться из-за визуального шума. В идеале выбрать один основной шрифт и один — для выделения важной информации и заголовков. Для акцентов в тексте используйте либо курсив, либо полужирный шрифт. Не сочетайте разные начертания на одном слайде и друг с другом, в противном случае текст будет выглядеть неряшливо. [caption id="attachment_8475" align="aligncenter" width="2322"] В обучении для ресторана «ТОМАТО» используют стандартный шрифт для основной информации и более крупный с полужирным начертанием — для заголовков[/caption] Цвет Как и со шрифтами, лучше ограничиться тремя оттенками и не превращать онлайн-курс в пёструю картинку. Самый распространённый способ подобрать гармоничные сочетания — использовать цветовой круг. Вот как с ним можно работать: Комплементарные цвета — два противоположных цвета на круге, которые создают максимальный контраст. Один оттенок можно сделать основным, а второй — дополнительным. Триада — это три равноудалённых на цветовом круге оттенка. Аналоговая гармония — это сочетание двух-трёх цветов, которые находятся на соседних секторах круга. Подходит, когда хочется более спокойной палитры без ярких акцентов. Доступность Убедитесь, что курс будет удобен и понятен для большинства пользователей. Важно учитывать людей с особенностями здоровья и другими ограничениями. Вот на что стоит обратить внимание: Выбирайте максимально простые и адаптированные шрифты, например Arial и Geneva. Шрифты с засечками лучше не использовать: если у человека проблемы со зрением или это его неродной язык, ему будет сложно разобрать буквы. Не используйте только цвет для передачи информации. Например, если выделить правильный ответ зелёным, пользователь с нарушениями зрения может этого не заметить. Обязательно дополняйте элементы, которые передают информацию цветом, подписью или иконкой: обозначьте ошибку крестиком, а верный выбор — галочкой. Если накладываете текст поверх изображения, позаботьтесь, чтобы его было хорошо видно. Например, используйте полупрозрачную подложку или наложите тень на фоновое изображение. Сделайте alt-текст для изображений. Его не видят пользователи, но распознаёт программа-скринридер, которая озвучивает текст для людей с плохим зрением. Alt-текст обычно прописывают в коде страницы, но во многих программах и редакторах есть соответствующая функция. Полезные ресурсы по созданию курсов Используйте дополнительные материалы, чтобы почерпнуть вдохновение и новые идеи для оформления онлайн-курса. Книги «Дизайн для недизайнеров» Робин Патриции Уильямс. Автор объясняет принципы оформления и типографики. Книга переиздаётся уже более 20 лет и остаётся базой для новичков в дизайне. С помощью упражнений можно сразу применить знания на практике. «Презентация в стиле дзен» Гарра Рейнольдса. Вы узнаете, как работать с цветом, пространством, шрифтом и другими элементами. В книге много примеров и упражнений. «Язык композиции» Альбрехта Рисслера. Чтобы на снимок, рисунок или слайд хотелось смотреть, важно гармонично соединить все элементы. На примере 250 фотографий автор рассказывает, как грамотно выстраивать композицию. «Визуальное мышление» Дэна Роэма. Необязательно быть художником или дизайнером, чтобы нарисовать свою идею. Даже с помощью простого рисунка можно объяснить сложную информацию и завладеть вниманием аудитории. Бестселлер, переведённый на 25 языков. «Мастерство презентации» Алексея Каптерева. Никто лучше вас самих не сможет объяснить и визуализировать идею. Автор учит оформлять и структурировать слайды так, чтобы они «говорили» с аудиторией и удерживали её внимание. «От слайдов к историям» Мартина Сайкса, Никласа Малика и Марка Веста. Шаблоны, примеры, пошаговые инструкции — в книге есть всё необходимое, чтобы из скучной презентации сделать убедительную историю. Авторская методика от специалистов Microsoft поможет определиться с целевой аудиторией, продумать структуру и дизайн электронного курса. «Slide:ology. Искусство создания выдающихся презентаций» Нэнси Дуарте. Даже самую интересную идею и креативную мысль можно испортить неправильной подачей. Из книги вы узнаете, как развивать визуальное мышление и создавать убедительные презентации. Читайте также: 25 книг, которые должен прочитать каждый разработчик онлайн-курсов. Сайты Pinterest — платформа для поиска новых идей. Картинки можно сохранять в свою коллекцию и сортировать по тематическим доскам. Под каждой иллюстрацией высвечиваются похожие картинки. Behance — платформа, на которой дизайнеры размещают свои проекты. Примеры лендингов, презентаций и интерфейсов помогут развить насмотренность. Работы можно искать по ключевому слову или категориям. Coolors — сервис для подбора цветовых сочетаний, которые можно использовать для оформления курса. При нажатии на пробел появляется новая палитра. Если какие-то цвета понравились, но хочется поменять остальные, выберите функцию блокировки. iSpring — блог с полезными материалами по обучению сотрудников. Здесь вы найдёте статьи, пошаговые гайды и советы по оформлению и разработке онлайн-курсов. Читайте также: Смотри и учись: 18 курсов для педагогических дизайнеров. Инструменты для создания онлайн-курсов Для проектирования электронного курса необязательно быть профессионалом в дизайне. Можно использовать конструктор курсов с уже готовыми шаблонами. Например, iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint — в ней легко разберётся любой специалист, который хоть раз делал презентации. В редакторе доступна библиотека с макетами, персонажами, иконками и другими элементами, а коллекция более чем из 80 000 фотографий станет альтернативой фотостоку.С помощью конструктора можно не только сделать курсы с удобным и красивым дизайном, но и сэкономить время на разработке. Например, специалисты учебного центра Honeywell подготовили за год более 40 курсов, чтобы обучить 200 продавцов. Привлекать программистов и дизайнеров не пришлось: бизнес-тренеры загрузили уже существующие презентации в iSpring Suite и доработали текст с визуалом. [caption id="attachment_8477" align="aligncenter" width="2322"] Курс по серии IP-камер PERFORMANCE подготовили в iSpring Suite за один день. Если бы специалисты Honeywell делали обучение с нуля, на это ушло бы в 5–6 раз больше времени[/caption] В iSpring Suite можно оформить бесплатный пробный период на 14 дней. Этого времени обычно достаточно, чтобы изучить все функции редактора и сверстать онлайн-курс. Главное: как и зачем красиво оформлять курс Визуальное оформление курса напрямую влияет на эффективность обучения. Люди хуже запоминают информацию и дольше разбираются в новой теме, если нет заданной структуры и акцентов. С помощью принципов дизайна даже новичок может сверстать аккуратные слайды, выделить главное, подобрать шрифт и цвета.
Елена
31 июля 2024
Обучение и развитие персонала
6 этапов создания диалогового тренажёра для обучения персонала переговорам
Научиться работать в CRM или на кассовом аппарате можно на практике: если что-то пойдёт не так, действие легко отменить и начать сначала. С обучением навыкам общения сложнее: сотруднику не обойтись без собеседника. Отрабатывать техники продаж или переговоров можно на офлайн-занятиях — с тренером или коллегами. Но у компании не всегда есть возможность проводить такие мероприятия. В этом случае используют онлайн-инструмент — диалоговый тренажёр. В статье расскажем: Что такое диалоговые тренажёры и для чего их используют. Как создать эффективный диалоговый тренажёр. Можно ли сделать диалоговый тренажёр без персонажа. Как в компаниях используют диалоговые тренажёры, чтобы обучать сотрудников переговорам. Что такое диалоговые тренажёры Диалоговый тренажёр — это программа, которая помогает тренироваться в ведении переговоров. Она имитирует диалоги с реальными людьми, чтобы сотрудник мог практиковаться в общении с потенциальными клиентами, отрабатывать ответы и улучшать свои навыки общения. Только, в отличие от реальных переговоров, сотрудник может ошибиться и не переживать, что сделка сорвётся или покупатель разозлится. Диалоговые тренажёры используют в обучении продавцов, менеджеров по продажам, специалистов банков, кол-центров и других сотрудников, которые много общаются с клиентами и партнёрами. А чтобы инструмент был полезным, диалоги важно создавать на основе реальных ситуаций. От обычного теста диалоговый тренажёр отличается тем, что он создан на базе разветвлённого сценария. Это значит, что у каждого действия или фразы пользователя есть последствия и разные варианты развития событий. Разберём на примере. Допустим, клиент звонит в банк и просит отменить операцию по карте, так как считает, что у него украли деньги. У «оператора» три варианта ответа: [caption id="attachment_8610" align="aligncenter" width="2310"] В этом сценарии три варианта ответов[/caption] Предположим, что сотрудник выбирает второй вариант: «Здравствуйте! Уточните, пожалуйста, какую сумму у вас украли?» В ответ клиент разозлился, потому что оператор не разобрался в ситуации и согласился с тем, что деньги действительно украли. Настроение клиента видно на слайде, поэтому сотрудник, скорее всего, запомнит ситуацию и неверную фразу — и при следующей попытке ответит верно. [caption id="attachment_8611" align="aligncenter" width="2310"] В этом случае тренинг закончится, и пользователю придётся начать заново[/caption] Теперь допустим, что сотрудник выбирает первый вариант: «Здравствуйте! Спасибо, что обратились к нам. Скажите, пожалуйста, когда вы заметили недостаток средств на карте?» Такой ответ окажется верным, и тренинг продолжится. [caption id="attachment_8612" align="aligncenter" width="2310"] Сценарий тренинга меняется в зависимости от выбранных вариантов ответов[/caption] Если сотрудник выберет третий вариант: «Добрый день! Вам нужно обратиться с письменным заявлением в отделение банка, в котором выдавалась карта», — сценарий тренинга снова изменится. 6 этапов создания диалогового тренажёра Чтобы создать диалоговый тренажёр, который будет помогать сотрудникам оттачивать навыки общения, действуйте по шагам. Этап 1. Определите цели обучения Диалоговый тренажёр — нестандартный инструмент, и многие используют его в курсах для разнообразия, но это не всегда оправданно. Например, если цель обучения — рассказать об обязанностях, познакомить с ассортиментом или замотивировать сотрудников, в диалоговом тренажёре нет смысла. Диалоговые тренажёры используют, чтобы сотрудники могли в безопасной обстановке учиться техникам продаж или переговоров, отрабатывать возражения и общаться с недовольными клиентами. Например, сотрудники компании Cozy Home с помощью диалоговых тренажёров запоминают скрипты общения с покупателями и отрабатывают до идеала стандартные ситуации. Чтобы продавцы ощущали себя на «рабочем месте», слайды оформили в фирменном стиле: в качестве фонов использовали фото интерьеров магазинов и ассортимента. Обучение через диалоговые тренажёры показало свою эффективность. Через полгода магазины стали перевыполнять план по продажам в среднем на 4–6%. Подробнее о том, какие ещё курсы разрабатывают для сотрудников Cozy Home, читайте в статье «Повысить продажи и снизить текучку: как создать систему онлайн-обучения для продавцов». Этап 2. Выберите формат тренажёра Диалоговые тренажёры бывают простые и сложные. Какой выбрать, зависит от целей и задач обучения. Простые тренажёры помогают отработать один навык, например работу с возражениями. Такие упражнения обычно размещают в классическом курсе после теоретического блока. В этом случае с помощью тренажёра сотрудник может закрепить материал. Читайте также: LMS — что такое система управления обучением? Сложные тренажёры направлены на отработку сразу нескольких навыков. Обычно такой формат используют, чтобы создать полноценный курс. Например, в тренажёре «Встреча клиента в автосалоне» и отрабатывают навыки установления контакта, и учатся выявлять потребности. Этап 3. Составьте майндмэп Прежде чем описывать ситуации и составлять фразы для диалогов, продумайте структуру тренажёра. Есть два варианта, как она может выглядеть. Подробная структура. Подходит, если с помощью тренажёра вы создаёте полноценный курс. Она состоит из введения, основной части и заключения. Во введение включите информацию о целях, задачах и структуре курса. Не забудьте добавить детали о контексте тренинга: с кем предстоят переговоры и в какой ситуации. Например, тренинг для администраторов отелей начинается так: «Вы менеджер отеля. Ваша задача — выстроить диалог с недовольным клиентом, который узнал, что его бронь отменена». В основную часть вставьте подробное описание клиента и его ситуации, варианты начала диалога, реплик сотрудника и ответы собеседника. Добавьте блок с обратной связью — как будете поддерживать или направлять сотрудника, когда он проходит тренинг. В заключении предусмотрите блоки, в которых подведёте итоги курса и дадите список дополнительных материалов для изучения, например книг или видеолекций. Структуру можно расписать на бумаге, в любом текстовом редакторе или представить в виде майндмэп — ментальной карты. Последний вариант удобен тем, что схему можно быстро менять, а ещё она аккуратная и наглядная. [caption id="attachment_8613" align="aligncenter" width="2310"] Структуру курса удобно составлять в виде майндмэп: видны все разделы, легко добавлять новые или удалять ненужные[/caption] Сжатая структура. Подходит, если вы используете диалоговый тренажёр как элемент обычного курса. В этом случае можно прописать только основную часть. Этап 4. Напишите сценарий Когда структура готова, можно составлять сценарий. Для этого подойдёт любой текстовый редактор. В начале курса обязательно расскажите сотруднику о целях и задачах тренинга. Так он будет понимать, какого результата от него ждут и на что обращать внимание. [caption id="attachment_8614" align="aligncenter" width="2310"] Тренинг для менеджеров автосалона начинается с описания цели[/caption] Чтобы тренинг был похож на реальную ситуацию, используйте для диалогов кейсы из практики вашей компании. Например, из записей телефонных разговоров менеджеров или специалистов кол-центра можно выбрать правильные и неправильные ответы. После вводной части переходите к составлению диалогов. В первую очередь проработайте идеальную ветку: с правильными ответами сотрудника. Затем определите, на каких этапах можно сделать разветвления и продолжить диалог, а где будет «точка невозврата», то есть сотрудник не сможет закончить тренинг и ему придётся начинать сначала. Поработайте над репликами работника и виртуального собеседника. Хорошо, если они состоят из простых предложений и звучат естественно, как живая речь обычного человека. По возможности добавьте во фразы собеседника его сомнения, эмоции и страхи — всё как у реальных клиентов. [caption id="attachment_8615" align="aligncenter" width="2310"] Вариант реплики слева звучит неестественно, а вот фразы справа похожи на живую речь[/caption] Реплики пользователя, среди которых нужно выбрать правильную, — это подобие вариантов ответов в тесте. При формулировке придерживайтесь следующих правил. Подбирайте от двух до четырёх вариантов реплик. Если их больше, пользователю сложнее ориентироваться. Из-за этого тренинг может затянуться и не принесёт ожидаемого результата. Избегайте слишком неформальных и шуточных реплик. Такие фразы сразу определят как неверные, и у сотрудников не будет возможности поразмышлять над ответами. [caption id="attachment_8616" align="aligncenter" width="2310"] Фраза во втором варианте слишком фамильярная — сразу понятно, что это неверный ответ[/caption] Ответы должны быть примерно одинаковыми по объёму, содержанию и аргументированности. Так верные или неверные варианты не бросятся в глаза, и сотруднику придётся анализировать каждый, чтобы выбрать правильную реплику. [caption id="attachment_8617" align="aligncenter" width="2310"] Оба ответа выглядят похоже: начинаются одинаково, в них перечислены достоинства товара. Чтобы выбрать верный вариант, пользователю нужно помнить, с каким запросом к нему обратился виртуальный клиент[/caption] Важно, чтобы сотрудник понимал, в правильном ли направлении он движется. Для этого обязательно делайте блоки с обратной связью. В зависимости от объёма тренажёра и опыта пользователей комментарии можно давать после каждого ответа или после тематического блока. Например, в тренажёрах для новичков оставляйте советы и подсказки после неправильных ответов и ободряющие фразы после верного выбора. Если тренинг объёмный и рассчитан на опытных пользователей, обратную связь можно давать после каждого раздела. [caption id="attachment_8618" align="aligncenter" width="2310"] Пример обратной связи после блока «Знакомство»[/caption] Чтобы обратная связь не была сухой, добавьте в тренажёр эмоциональную шкалу. Смайлик отображает эмоции клиента, и сотрудник понимает, так ли он всё делает или беседа пошла не по плану. [caption id="attachment_8619" align="aligncenter" width="2310"] Разгневанный смайлик сигнализирует, что пользователь дал неверный ответ, поэтому тренинг придётся начать заново[/caption] В конце тренинга оставьте финальный комментарий. Так сотрудник поймёт, достиг ли он поставленной перед ним цели или нужно ещё позаниматься. [caption id="attachment_8620" align="aligncenter" width="2310"] Сотрудника, который успешно прошёл тренинг, ждёт мотивирующая обратная связь[/caption] Когда закончили подготовительную работу, по mindmap проверьте, что ничего не забыли и переходите к следующему шагу. Этап 5. Спроектируйте диалог в тренажёре Диалоговые тренажёры удобно создавать в специальных сервисах — конструкторах курсов. Лучше выбирать те, которыми удобно пользоваться. Например, конструктор iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint. В сервисе можно делать онлайн-курсы из готовых презентаций или разрабатывать структуру и дизайн с нуля. Вот какие возможности конструктора помогут сделать интересный диалоговый тренажёр. Коллекция готовых персонажей и фонов. Для курсов в B2B-сфере можно выбрать «собеседника» из подходящей отрасли. Например, страховые агенты будут общаться с виртуальным директором компании, а торговые представители — с провизором. Если создаёте диалоговый тренажёр для B2C, добавляйте нейтрального героя, похожего на обычного покупателя. [caption id="attachment_8621" align="aligncenter" width="2310"] В библиотеке персонажей iSpring Suite есть герои разного пола, возраста и профессий[/caption] Чтобы лучше погрузить пользователя в контекст, подберите подходящий под ситуацию фон, например ресепшен отеля, гостиная в доме или торговый зал. Собственные персонажи. Такая возможность пригодится, если вы хотите создать курс в корпоративном стиле. Героями тренинга можно сделать реальных сотрудников компании: для этого просто загрузите их фото в iSpring Suite. Ещё один способ — создать нарисованных «собеседников» из шаблонов, которые есть в конструкторе. Аудиосопровождение. Добавляет курсу интерактивности и приближает обучение к реальным условиям. Например, в диалоговый тренажёр в iSpring Suite можно загрузить файл с озвученными репликами или записать их прямо в процессе создания курса. Баллы за ответы. Это элемент геймификации обучения. Когда сотрудник получает баллы за правильные ответы, ему интереснее учиться — повышается мотивация. Эмоции персонажей. Они оживляют курс и помогают пользователю понять, верно ли он размышляет. У героев, которым добавили эмоции, меняется выражение лица. Например, если клиент доволен, он будет широко улыбаться. А если собеседник разозлён репликой сотрудника, на лице будет злая гримаса. [caption id="attachment_8622" align="aligncenter" width="2310"] Отвечая на вопросы, сотрудник ориентируется и на эмоции «собеседника», и на шкалу рядом с ним[/caption] Читайте также: Топ-5 редакторов электронных курсов Этап 6. Протестируйте тренажёр и соберите обратную связь Прежде чем назначать обучение сотрудникам, проверьте тренажёр на фокус-группе. К тестированию лучше подключать сотрудников с небольшим опытом. Если дать пробную версию профессионалу, тренажёр может показаться ему слишком простым: опытный сотрудник, скорее всего, не заметит недочёты или несостыковки. Совсем новичкам тренажёр, наоборот, может показаться сложным. Перед тестированием попросите сотрудников оценить реалистичность сценария и реплик пользователя. Например, вы составляли тренажёр, опираясь на скрипты, которые есть в компании. Но на деле может оказаться, что они устарели и менеджеры работают по новым стандартам. Также обратите внимание участников фокус-группы на реплики «клиентов»: действительно ли они так говорят? Приводят ли возражения, которые вы прописали? Соберите все замечания тестовой группы и, если необходимо, внесите изменения в тренажёр. После этого можно назначать курс сотрудникам. Читайте также: Обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения Через два-три месяца после внедрения тренажёра можно оценить его эффективность. Например, в сфере продаж нужно сравнить результаты менеджеров до обучения и после. Если есть изменения в лучшую сторону, значит, тренажёр работает. Так поступили и в компании «НОВЭКС». Руководители перевели обучение продавцов в онлайн-формат. Новичкам диалоговые тренажёры помогают грамотно отвечать на вопросы покупателей и работать с возражениями, а опытные сотрудники оттачивают навыки консультирования и знания ассортимента. Работу продавцов регулярно проверяют тайные покупатели. В результате средний чек увеличился на 6,56%. FAQ: самое интересное о диалоговых тренажёрах Отвечаем на самые популярные вопросы об интерактивном инструменте, который помогает сотрудникам «прокачиваться» в переговорах. Для чего используются диалоговые тренажёры? Диалоговый тренажёр — это интерактивное упражнение, с помощью которого удобно отрабатывать навыки коммуникации и продаж. Обучение проходит виртуально, поэтому сотрудник может ошибаться без риска сорвать сделку или вызвать недовольство клиента. Можно ли создать диалоговый тренажёр без персонажа? Теоретически это возможно. В таком случае сотрудник будет «общаться» не с клиентом, а с автором курса. [caption id="attachment_8623" align="aligncenter" width="2310"] В этом примере нет «собеседника», поэтому тренажёр больше похож на тест, чем на диалог[/caption] Диалоговый тренажёр без персонажа получится менее интерактивным, а у сотрудника не будет возможности погрузиться в реальную обстановку переговоров или консультации покупателя. Примеры диалоговых тренажёров Разберём, как создать диалоговый тренажёр, на примере курса для сотрудников ГК «ФораФарм». В компании запустили новую линейку товаров, но продажи были низкими: менеджеры не справлялись с возражениями клиентов. Чтобы сотрудники научились презентовать продукты и закрывать сделки, специалист по обучению разработал диалоговый тренажёр в онлайн-формате. Тренинг начинается со знакомства: сотрудника вводят в контекст ситуации и объясняют, с кем ему предстоит общаться. [caption id="attachment_8624" align="aligncenter" width="2310"] В начале тренинга прописана реальная ситуация — так сотруднику проще погрузиться в переговоры[/caption] На следующем этапе сотрудник «знакомится» с клиентом — Анной Петровной. Это персонаж в белом халате, а в качестве фона выбрали торговый зал аптеки. [caption id="attachment_8625" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы продолжить диалог, нужно выбрать верную фразу из трёх вариантов[/caption] Сотрудник переходит к выяснению потребностей и наблюдает за эмоциями собеседника. Анна Петровна улыбается, а на шкале максимальный уровень удовлетворения. [caption id="attachment_8626" align="aligncenter" width="2310"] Реплики сотрудника и собеседника выглядят естественно[/caption] Если сотрудник ответит неверно, эмоция собеседника поменяется, а шкала уйдёт в красный цвет. Тут же — обратная связь и количество баллов. [caption id="attachment_8627" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы пройти тренинг до конца, придётся начать сначала[/caption] В тренажёр добавили элемент геймификации — счётчик баллов. Чем больше очков, тем лучше сотрудник справился с миссией. Если менеджер успешно прошёл курс, он увидит слайд с обратной связью и количеством набранных очков. [caption id="attachment_8628" align="aligncenter" width="2310"] Менеджер справился с тренингом, но набрал меньше 100% баллов — можно пройти его ещё раз, чтобы понять свои недочёты[/caption] Мы разобрали, как можно использовать тренажёр, чтобы создать полноценный курс. Теперь посмотрим, как инструмент применяют в других форматах обучения. В качестве примера возьмём курс для кредитных специалистов «Оней Банка», которые работают с партнёром — сетью магазинов «Леруа Мерлен» (сегодня — Лемана ПРО). Обучение начинается с приветствия и теоретической базы. Пользователи изучают информацию о свойствах ламината и проходят промежуточное тестирование. [caption id="attachment_8629" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы продолжить обучение, сотруднику нужно ответить на вопросы теста[/caption] На следующем этапе пользователи знакомятся с брендами, которые представлены в сети «Леруа Мерлен». [caption id="attachment_8630" align="aligncenter" width="2310"] Информация о брендах поможет сотрудникам банка консультировать покупателей, которые планируют оформить кредит[/caption] Следующий раздел посвящён техническим характеристикам ламината. Сотрудники знакомятся с разными классами напольного покрытия, типами креплений, сопутствующими товарами, которые нужны для настила ламината. Затем пользователей подводят к диалоговому тренажёру и озвучивают его цель: научиться предлагать сопутствующие товары клиенту. На первом слайде сотрудник банка встречается с задумчивым покупателем. В качестве фона разработчики использовали фото из строительного гипермаркета. Так пользователю легче погрузиться в атмосферу предстоящей беседы. [caption id="attachment_8631" align="aligncenter" width="2310"] Пользователю нужно выбрать правильную реплику[/caption] В тренажёре нет аудиосопровождения и эмоциональной шкалы. Но «покупатель» не статичен: выражение его лица меняется в зависимости от реплик пользователя. А если на каком-то этапе сотрудник выберет неправильный вариант, в окне с обратной связью будет написано, в чём ошибка. [caption id="attachment_8632" align="aligncenter" width="2310"] Если сотрудник выбрал неверный вариант, ему предложат заново ответить на вопрос[/caption] После диалогового тренажёра начинается новый блок с теорией, в котором сотрудники знакомятся с инструментом для укладки ламината. Курс рассчитан на 40–50 минут. Главное: что такое диалоговый тренажёр и как его создать Диалоговый тренажёр — это интерактивный инструмент, который помогает отрабатывать навыки переговоров и продаж. От классических текстовых или видеокурсов тренажёр отличается тем, что сотрудники учатся на реальных примерах и ситуациях. Суть инструмента — в разветвлённом сценарии, где от ответов пользователя зависит дальнейшее развитие событий. Чтобы создать диалоговый тренажёр, действуйте по этапам: Определите цели и задачи обучения: диалоговый тренажёр уместен, если сотрудникам нужно отрабатывать навыки общения с клиентами. Продумайте структуру тренажёра и составьте майндмэп — так будет легче наполнять его контентом. Напишите сценарий диалога — реплики клиента и сотрудника. Начните с «идеальной» ветки, затем добавляйте другие варианты развития диалога. Продумайте формат тренажёра: он будет самостоятельным курсом или элементом классического обучения. Спроектируйте диалог в конструкторе курсов. Для этого удобно использовать iSpring Suite: сервис работает как надстройка над PowerPoint. В программе доступны фото персонажей и фонов для разных сфер бизнеса, а ещё можно загрузить собственные изображения. Протестируйте тренажёр на фокус-группе. Для этого дайте пробную версию сотрудникам с небольшим опытом и соберите обратную связь. Если потребуется, внесите в тренажёр изменения и назначайте обучение сотрудникам. Через два-три месяца оцените эффективность занятий. Для этого сравните показатели продаж сотрудников до и после обучения.
Юрий
07 августа 2024
Обучение и развитие персонала
Цикл эмпирического обучения Колба: полный гайд
По исследованию, которое провели в 2021 году в Мюнхенском техническом университете, человек запоминает информацию на 70% лучше, если узнал её опытным путём, а не заучил сухую теорию. К примеру, можно посмотреть видео, как правильно кататься на велосипеде, но не научиться этому. Так же и с корпоративным обучением: даже если менеджер прочитает много книг про техники продаж, он не освоит навык, пока не начнёт использовать рекомендации в работе с клиентами. Чтобы обучать сотрудников на реальных задачах, можно придерживаться цикла Колба. В статье расскажем: Какой вклад внёс Дэвид Колб в сферу образования. Из каких стадий состоит цикл Колба и как применять его на практике. Какие стили обучения выделил профессор в своей модели. Как применять метод Колба в разных отраслях, в том числе в онлайн-обучении. Кто такой Дэвид Колб Дэвид Колб — американский психолог и создатель теории эмпирического обучения. В интервью на YouTube-канале Het Onderwijs Draait Door он говорил, что впервые столкнулся с обучением, основанным на практике, в шестом классе. Преподаватель проводил урок про ООН, где каждому школьнику нужно было выбрать страну, изучить её и выступить в качестве представителя на импровизированном форуме. Учёный до сих пор помнит этот опыт, хотя занятие было больше 70 лет назад. Колб планировал стать священником, но засомневался в религии. Ему не нравилось, что проповедник в церкви пытался внушить идеологию и заставлял повторять догмы. Именно поэтому Дэвид отказался от первоначального плана и в итоге выбрал психологию — хотел помогать людям. За 60 лет работы Колб получил более 20 наград и признаний — все они перечислены в резюме учёного. Например, в 1984 и в 1991 годах Дэвид завоевал премию Совета по образованию взрослых и эмпирическому обучению, а в 2014–2015 годах занял шестое место в рейтинге топ-30 экспертов в образовании по версии Global Gurus. Кроме научной деятельности, Колб занимается бизнесом. В 1981 году он основал компанию Experience Based Learning Systems. Организация и сегодня занимается исследованиями в области эмпирического обучения и внедряет новые методики на практике. [caption id="attachment_8583" align="aligncenter" width="2310"] Сейчас Колб (в белой рубашке справа) занимает должность председателя и исполнительного директора в своей компании. Источник: https://learningfromexperience.com[/caption] Образование Колб учился в колледже Нокс. Дэвид специализировался на психологии, а в качестве дополнительных предметов выбрал философию и религию. В начале обучения он разочаровался в образовательной программе, в которой делали упор на бихевиоризм — направление, где изучают поведенческие реакции людей и животных. Колбу приходилось проводить эксперименты над крысами, а он считал такие опыты бессмысленными. Всё поменялось, когда в колледж устроился Дэвид Лулу, профессор из Гарварда, который преподавал психологию личности. Тогда Колб стал изучать то, что ему было интересно, — индивидуальные особенности людей. Он получил степень бакалавра в 1961 году. На дальнейшее обучение в Гарварде Дэвида вдохновил профессор Лулу, и через три года, в 1964-м, Колб стал магистром, а в 1967 году ему присудили докторскую степень в области социальной психологии. Научная карьера В 1965 году Колб стал доцентом кафедры организационной психологии и управления в Массачусетском технологическом институте. Там же он впервые столкнулся с методом группового обучения, когда участники анализируют собственный опыт и самостоятельно приходят к выводам, а преподаватель играет роль наставника. Позже такой метод вдохновил Колба на создание собственной теории. В 1971 году учёный занял должность приглашённого профессора в Лондонской школе бизнеса, а в 1976 году перешёл в Университет Case Western Reserve, где работал профессором и заведующим кафедрой организационного поведения. Сейчас Колб — почётный профессор в этом университете. За всё время работы Дэвид опубликовал больше 130 монографий, статей и образовательных материалов. В 1984 году он представил свою теорию в книге «Эмпирическое обучение: опыт как источник обучения и развития». В ней Колб проанализировал труды педагогов и психологов Жана Пиаже, Джона Дьюи и Курта Левина и оценил вклад учёных в образование. Дэвид рассказал, как строится процесс эмпирического обучения, и определил ключевые характеристики подхода, а затем предложил собственную модель, которая состоит из стилей обучения. Теория эмпирического обучения — цикл Колба В основе теории эмпирического обучения лежит опыт: человек получает новые знания через практику и работу над ошибками. Приведём пример цикла Колба: менеджер перешёл из B2C- в B2B-компанию и понял, что техники продаж, которые эффективны при сотрудничестве с физлицами, не подходят для юрлиц. Тогда сотрудник переосмысливает свой опыт, чтобы найти что-то общее между методами работы с частными клиентами и организациями, а затем уже изучает новые подходы и использует их на практике. По мнению Колба, пользователь проходит через два процесса во время учёбы: Получение опыта — сотрудник узнаёт новую информацию и пробует по-другому выполнить задачу. Трансформация опыта — человек анализирует полученные знания и пытается применить их на практике. Модель обучения Колба состоит из четырёх этапов. Пользователь изучает новую информацию на двух стадиях — конкретный опыт и абстрактная концептуализация. Затем переосмысливает результаты на следующих двух этапах — рефлексивное наблюдение и активный эксперимент. На схеме метод Колба выглядит так: На каждой стадии сотрудник использует один способ получения или трансформации опыта. Например, на этапе абстрактной концептуализации это мышление, а во время активного эксперимента — действие. Дальше мы расскажем подробнее о частях цикла. В качестве примера у нас будет условная Кристина из сети магазинов товаров для дома компании «ABC». Конкретный опыт (Concrete Experience — CE) Пользователь попадает в незнакомую ситуацию и получает новый опыт. Кристина недавно устроилась на работу, плохо разбирается в товарной линейке. На смене к ней подошёл клиент и задал вопросы про продукцию, на которые консультант не смогла ответить. В итоге посетитель ничего не купил, а Кристина поняла, что нужно лучше разобраться в ассортименте. В обучении по циклу Колба необязательно организовывать ситуацию, где сотрудники сталкиваются с проблемой. Наставник может предложить участникам вспомнить случай, который уже произошёл. Это удобнее и безопаснее, особенно если на курсе обучают навыкам, связанным с деньгами или здоровьем клиентов либо сотрудников. Кристина, как и другие новички, не знает продуктовую линейку, и, чтобы решить проблему, сеть магазинов «ABC» организует обучение по системе Колба. На первом этапе наставник проводит деловую игру: одни сотрудники исполняют роль посетителей, а другие — консультантов. При этом работники в роли клиентов подробно расспрашивают о товарах, а продавцы пытаются ответить. [caption id="attachment_8586" align="aligncenter" width="2322"] Деловая игра помогает снова пережить неудачный опыт[/caption] Рефлексивное наблюдение (Reflective Observation — RO) На этом этапе пользователь переосмысливает опыт: анализирует свои действия в сложившейся ситуации и вспоминает, какие эмоции она вызвала. Если сотрудник проходит обучение в группе, наставник может предложить поделиться с остальными. Тогда участники будут рефлексировать вместе и проанализируют другие точки зрения. При этом тренер не станет критиковать пользователей, а, наоборот, поддержит их и аккуратно направит рефлексию в нужное русло. Продолжим наш пример с Кристиной из компании «ABC». После того как она вспомнила прошлый опыт и не смогла ответить на вопросы, тренер предложил проанализировать ситуацию. Тогда девушка разобрала, как поступила во время переговоров и какие категории товаров знает хуже остальных. Важная часть рефлексии — это обсуждение эмоций. Именно поэтому наставник спрашивает, какие чувства возникали у сотрудников, появилась ли злость либо досада из-за проваленных переговоров. Также участники обговаривают, что ощущали посетители, когда продавцы не смогли их проконсультировать. [caption id="attachment_8587" align="aligncenter" width="2322"] Благодаря циклу Колба сотрудники признают свои ошибки и осознают значимость обучения, поэтому больше мотивированы на прохождение тренинга[/caption] Абстрактная концептуализация (Abstract Conceptualisation — AC) После рефлексии пользователь изучает теорию, делает выводы из полученного опыта и формулирует правила, которые помогут решить похожую проблему в будущем. В нашем примере Кристине не хватает знаний, поэтому она сначала разбирается в продуктовой линейке. Затем она сможет определить, как отвечать клиентам на вопросы про особенности товаров. В модели Колба наставник не выполняет роль преподавателя. Он может предоставить учебные материалы, чтобы сотрудники разобрались в теории, а дальше уже обсудить сложные моменты вместе с группой. Также тренер направляет участников, чтобы они сами пришли к верным выводам. Активный эксперимент (Active Experimentation — AE) На последней стадии нужно применить знания на практике. Тренер из нашего примера может снова поставить других новичков в пары. Тогда люди, которые исполняют роль клиентов, будут спрашивать коллег о продукции. Затем участники поменяются — те, кто отвечал на вопросы, теперь станут задавать их другим работникам. Так наставник проверит, как сотрудники выполняют задачу, а ещё поможет проанализировать и исправить ошибки. Если же работникам не удалось усвоить материал, то начинается новый цикл Колба — это когда пользователи повторно анализируют свой опыт, делают выводы на основе полученной информации и переходят на стадию активного эксперимента. Эффективное применение модели В методе Колба не указано, что должна быть строгая очерёдность между этапами. Персонал может проходить стадии в любом порядке, но важно закончить каждую, чтобы освоить новые навыки: ни одна часть цикла не будет эффективной без остальных. Например, без абстрактной концептуализации пользователь не узнает теорию, а без активного эксперимента не поймёт, работает ли новый подход. Индивидуальные предпочтения в выборе формата обучения У каждого пользователя есть наиболее комфортный формат обучения. Например, кому-то удобнее узнать максимум теории, а затем постепенно внедрять её в работу, а кому-то, наоборот, будет скучно читать методички и захочется поскорее приступить к практике. Дэвид Колб учитывал индивидуальные предпочтения при создании своей модели, поэтому в ней, помимо цикла, описаны стили обучения. Стили обучения Колба Стили обучения по Колбу — это модели поведения, которые свойственны пользователям во время освоения новых навыков. Если цикл описывает, что именно делает сотрудник на каждом этапе, то стиль обучения определяет способ действия. Например, некоторым комфортно устраивать мозговой штурм и приходить к новым идеям в процессе диалога, а другие выберут самостоятельную работу вместо групповой. Модель поведения зависит как от психологических особенностей человека, так и от жизненного опыта, поэтому меняется под влиянием среды. В университете пользователю может быть ближе один стиль обучения, а на работе — уже другой. Колб выделил четыре стиля, которые связаны с этапами цикла. Показываем на схеме, как они взаимосвязаны: Кроме стадий обучения, на иллюстрации появились две оси: Вертикальная ось — континуум восприятия. Она объединяет этапы цикла Колба, которые относятся к получению опыта. Пользователь может узнавать новую информацию как с помощью ощущения на стадии конкретного опыта, так и через мышление во время абстрактной концептуализации. Горизонтальная ось — континуум обработки. Она группирует этапы трансформации опыта. Сотрудник может переосмыслять полученную информацию через наблюдение (этап рефлексивного наблюдения) или с помощью действия (этап активного эксперимента). Каждый стиль обучения предполагает акцент на двух этапах из четырёх. Например, сотрудник слушает лекции и читает методички, чтобы получить новые знания. Но ему интересна не только теория — пользователю также нравится применять изученные методы на практике и тестировать новые подходы. Значит, такому человеку ближе стадии абстрактной концептуализации и активного эксперимента. В таблице указано, как предпочтения сотрудника складываются в стили обучения. У стилей есть специфические черты. Рассмотрим каждый стиль подробнее. Расхождение По-другому этот стиль называется дивергентным. Как правило, у пользователей, которым близок этот стиль, широкий кругозор и богатое воображение. Им больше нравится наблюдать за ситуацией, самостоятельно собирать информацию и генерировать идеи, а не воплощать их в реальность. Дивергенты предпочитают стадии конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль можно кратко описать как «чувствуй и наблюдай». [caption id="attachment_8590" align="aligncenter" width="2322"] Такие люди любят работать в группе. Они непредвзято выслушивают чужие точки зрения и получают обратную связь от других участников[/caption] Ассимилирование Сотрудники с ассимилирующим стилем — больше теоретики, чем практики. Они любят слушать лекции и читать методические материалы. Таким людям комфортнее работать одним, а не в группе. Всё потому, что для ассимилирующего стиля идеи и теории важнее людей. Благодаря развитому логическому мышлению и внимательности они могут проанализировать и структурировать большой объём информации. Ассимиляторам ближе этапы абстрактной концептуализации и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль по-другому называют «думай и наблюдай». Сближение Второе название стиля — конвергентный. Люди, которым ближе такой стиль, применяют теории и абстрактные концепции к реальным проблемам и ситуациям. Они готовы выполнять прикладные задачи, тестировать новые идеи и проводить эксперименты. Среди обучающего контента конвергентам больше подходят инструкции с описанием чёткого порядка действий. Пользователи предпочитают этапы абстрактной концептуализации и активного эксперимента, поэтому такой стиль можно охарактеризовать как «думай и делай». Размещение Размещение по-другому называется аккомодационным стилем. Такие люди полагаются на интуицию, а не на логику. Вместо того чтобы постепенно переходить от теории к практике, они выбирают метод проб и ошибок. Ещё сотрудники проявляют инициативу, ставят цели и упорно работают над их достижением. Аккомодаторам ближе методы обучения, которые позволяют участвовать в выполнении заданий и делать собственные открытия. Пользователям нравятся стадии конкретного опыта и активного эксперимента, поэтому стиль можно описать как «чувствуй и делай». [caption id="attachment_8591" align="aligncenter" width="2322"] Пользователи, которым свойственен аккомодационный стиль, готовы объединиться с другими людьми, чтобы выполнить задачу[/caption] Критика теории Колба Колб получал награды за большой вклад в преподавание, в том числе за собственный метод. Например, в 2008 году Национальное общество эмпирического обучения вручило Дэвиду и его жене Элис премию «Новаторы в области образования». Но не всегда научное комьюнити одобряло теорию Колба. Есть критические отзывы, часть из которых собраны в обзоре Experiential Learning articles and critiques of David Kolb's theory. Мы назовём основные замечания. Излишне упрощает образовательный процесс. Колб утверждал, что обучение состоит из четырёх этапов, но на практике пользователь может возвращаться к одной стадии несколько раз либо вовсе пропустить её. Иногда сотрудник одновременно проходит два этапа — например, читает инструкции к компьютерной программе и учится ею пользоваться на реальных задачах. Подходит не для всех ситуаций. Практика помогает научиться новым навыкам, но не всегда можно сразу предлагать пользователям прикладные задания. Например, врачей без опыта нельзя направлять в операционную, чтобы они тренировались на пациентах. Также не стоит и передавать управление активами клиентов сотрудникам, которые только учатся инвестициям. Не учитывает социальный и культурный контекст. Исследование модели не проводилось на людях разного возраста, происхождения, образования и статуса, поэтому она не учитывает особенности пользователей, которые проходят обучение. Марк К. Смит, доктор наук и в прошлом приглашённый профессор общественного образования в Университете Стратклайда, пишет в статье David A. Kolb on experiential learning, что нужно принимать во внимание различия в мышлении и коммуникации, которые основаны на культуре разных стран. Теория уже устарела. Колб создал теорию эмпирического обучения в 1980-х годах, а опирался и вовсе на исследования Джона Дьюи, Курта Левина и Жана Пиаже, которые проводились в начале XX века. За несколько десятков лет появились новые технологии и развилось онлайн-образование, а модель Колба не учитывает такие изменения. Больше 10 лет назад, в 2012 году, Стив Уиллер, учёный и консультант по образованию в Плимутском университете, утверждал, что метод Колба уже неактуален. В статье Recycling Kolb он подчёркивал, что метод выполнял свою задачу, когда электронное обучение находилось ещё на стадии зарождения. Но уже настало время создать новую модель, чтобы объяснить процессы обучения с помощью интерактивных цифровых медиа. Применение метода Колба Несмотря на критику, модель Колба активно используют в разных сферах. Вот три основные отрасли, где пригодится метод эмпирического обучения. В образовании Цикл Колба можно применять в школах, колледжах и университетах. Такой метод помогает объяснить новый материал на практике. Например, на уроках математики учитель иногда предлагает решить незнакомую задачу, и школьники понимают, что знаний не хватает. Тогда преподаватель переходит к теории и объясняет новую тему на реальном задании. Классификация стилей поможет разобраться, какой формат ближе учащимся, и скорректировать рабочую программу. Например, ученики с дивергентным стилем лучше усваивают материал в группе, потому что они смогут обсудить новую тему с другими участниками. А тем, кому ближе конвергентный стиль, подойдёт работа над учебными проектами, где можно придумать практическое решение проблемы. [caption id="attachment_8592" align="aligncenter" width="2322"] Метод эмпирического обучения позволяет проводить интерактивные занятия — от простых научных экспериментов до ролевых игр[/caption] В идеале преподавателям стоит проводить мероприятия, которые отражают все четыре стадии цикла Колба. Это поможет учесть предпочтения каждого ученика или студента, а значит, увеличить заинтересованность в обучении. В коучинге и наставничестве Применение цикла Колба в наставничестве возможно как для индивидуальных менторских сессий, так и для групповых занятий. Наставник может построить программу так, чтобы курс не был оторван от практики, особенно если нужно научить сотрудников гибким навыкам. Например, на тренинге по решению конфликтов пользователям навряд ли пригодятся научные теории по психологии. Важнее разобрать конкретные способы, как конструктивно и с пользой для участников выйти из ситуации. С помощью стилей обучения по Колбу можно подобрать формат, который позволит вовлечь персонал. Например, ассимиляторам лучше подготовить методические материалы, чтобы сотрудники погрузились в теорию. А пользователи с аккомодационным стилем, наоборот, заскучают от чтения специализированной литературы. Им подойдёт групповая работа над реальным проектом. В бизнесе Модель Колба разработана для обучения, но с помощью неё можно решать и другие задачи бизнеса — например, создавать образовательный и рекламный контент. При анализе целевой аудитории компания определит, какой стиль обучения подходит потенциальным клиентам. Это пригодится, чтобы выбрать формат контента и способ его подачи. Представим два типа заказчиков: Ассимиляторы. Для такой аудитории стоит писать вдумчивые экспертные статьи с крепкой доказательной базой. Материалы помогут людям разобраться в товаре, прежде чем его купить. А заодно отработают возражения — например, если компания выпускает сложный продукт и нужно объяснить его преимущества. Конвергенты. Клиентам подойдут практические руководства, которые обучают пользоваться продуктом и заодно показывают его возможности. Таким людям будет интересно протестировать товар на реальных задачах. [caption id="attachment_8593" align="aligncenter" width="2322"] Теория эмпирического обучения помогает узнать, какой контент понравится пользователям[/caption] Как и с образовательными материалами, людям, которые создают рекламный контент, стоит использовать различные форматы, чтобы учесть вкусы клиентов с разными стилями обучения. Это позволит аудитории познакомиться с продуктом, получить новый опыт и выполнить целевое действие. Эмпирический e-Learning По модели Колба можно создавать онлайн-курсы. Для этого подойдёт любая программа, которая позволяет разработать материалы для дистанционного обучения. Такие программы ещё по-другому называются редакторами, или конструкторами, курсов. В статье «Топ-5 редакторов электронных курсов» перечислены наиболее популярные у российских пользователей сервисы, в том числе Articulate 360, CourseLab и iSpring Suite. Чтобы сделать курс, не нужно быть дизайнером или программистом. Можно выбрать конструктор с простым и понятным интерфейсом — например, iSpring Suite, который работает как надстройка для Microsoft PowerPoint. В редакторе получится создавать уроки и тесты, загружать фото- и видеоконтент, а ещё работать над курсом вместе с другими пользователями. Готовый онлайн-курс останется только выгрузить в LMS-платформу. В статье «LMS — что такое система управления обучением?» подробно рассказывают об особенностях сервиса. Благодаря возможностям программ необязательно устраивать тренинг в офисе, чтобы использовать цикл Колба в обучении. Рассмотрим подробнее каждую стадию и подберём к ней формат контента. Конкретный опыт. С помощью диалогового тренажёра можно смоделировать незнакомую для пользователя ситуацию, чтобы он получил новый опыт. Например, разговор с клиентом, если стажёр только вышел на работу и не знает техники продаж. Рефлексивное наблюдение. Здесь подойдёт онлайн-опросник с вопросами, которые помогут проанализировать ситуацию. Абстрактная концептуализация. На этой стадии можно использовать разные форматы контента, чтобы объяснить теорию пользователям. Например, видеолекции, лонгриды, игры, тесты и презентации. Активный эксперимент. На этом этапе пригодятся диалоговые тренажёры и деловые игры в онлайн-режиме. Сотрудники смогут применить знания на практике, а наставник увидит, как работники справляются с реальными задачами. Классификация стилей позволяет разрабатывать персонализированные траектории обучения с учётом особенностей профессии. Например, сотрудникам техподдержки подойдёт курс, в которым учтён ассимилирующий и конвергентный стиль. С одной стороны, будут рабочие регламенты, а с другой — онлайн-тесты, чтобы пользователи выбирали правильный вариант, как ответить клиентам. Читайте также: «Обзор 3 популярных систем для тестирования, аттестации и оценки персонала» Если персоналу ближе дивергентный стиль, можно добавить в курс геймификацию. Из-за очков опыта, бейджиков и таблиц лидеров появится соревновательный элемент, и сотрудники будут вовлечены в обучение. Рассмотрим конкретный пример, как применяют цикл Колба в обучении. Сеть супермаркетов «ВкусВилл» использует контент, который подойдёт для разных стадий метода: Видеоуроки «Зеркало» — в них показаны случаи с работы, где сотрудники узнают себя со стороны. Такой формат уместен для этапов конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, потому что пользователи вспоминают и переосмысляют уже случившуюся ситуацию. [caption id="attachment_8594" align="aligncenter" width="2322"] После просмотра видеоуроков специалисты замечают собственные ошибки в обслуживании, на которые раньше не обращали внимания[/caption] Курсы в формате сериалов — персонал погружается в истории, где герои путешествуют по локациям и попадают в разные ситуации. Например, есть Остров рыбных сокровищ и мясных деликатесов, Академия «Производители» и Оазис добра и пользы. В каждой локации пользователи изучают теоретический материал. [caption id="attachment_8595" align="aligncenter" width="2322"] С помощью захватывающих курсов-сериалов получается вовлекать сотрудников в обучение[/caption] Игры-тренажёры — сотрудники закрепляют знания на практике с помощью интерактива. Например, в одной из игр нужно победить дракона, а для этого потребуется правильно рассчитать срок годности товара. [caption id="attachment_8596" align="aligncenter" width="2322"] Работники даже устраивают между собой соревнования, кто быстрее победит дракона[/caption] Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы «ВкусВилл», рассказала в видео, как устроено обучение в сети магазинов. Плюсы цикла Колба: кратко Модель Колба будет полезной для всех участников процесса обучения — сотрудников, тренеров и работодателей. Пользователи изучат новый материал, смогут сразу применить его на практике и разобрать непонятные моменты. Метод учитывает предпочтения персонала, поэтому для каждого найдётся свой, наиболее удобный формат. Сотрудники могут как анализировать кейсы в деловых играх и проводить мозговые штурмы, так и вдумчиво разбираться в теории, прежде чем перейти к реальным задачам. По методу Колба работники сталкиваются с необходимостью освоить новый навык, поэтому они больше замотивированы, чем люди, которые не понимают, зачем им нужно обучение. В итоге наставники работают с заинтересованной аудиторией, а это проще, чем увлечь пользователей, которые изначально не настроены освоить новый навык. Работодатели смогут решить свои задачи с помощью теории Колба — например, провести онбординг или обучить сотрудников новым навыкам. Пригодится и классификация стилей, если компания попробует внедрить её, чтобы лучше понять свою целевую аудиторию.
Елена
06 августа 2024
Обучение и развитие персонала
Что такое теория обучения взрослых и как её использовать при создании курсов для сотрудников
Учить взрослых непросто: часто они не готовы выделять время на обучение, а бывает, что вообще не считают нужным проходить корпоративные курсы. Ко взрослым нужно найти особый подход — этим уже давно занимаются учёные и психологи. Они исследуют возможные проблемы и предлагают методы обучения взрослых. В статье расскажем: Какие теории обучения существуют и как выбрать подходящую. Какие особенности обучения взрослых нужно учесть и как преодолевать трудности. Как повысить мотивацию сотрудников учиться. Что такое теория обучения взрослых У взрослых уже есть сформированные черты характера, принципы и жизненный опыт, которые формируют стиль обучения. Именно поэтому методы обучения взрослых отличаются от способов, которыми передают знания детям. [wpdatatable id=9 table_view=regular] Детей обычно учат в классах, где ведущая роль принадлежит учителю: он отвечает за весь процесс и контролирует учеников. Взрослым такой формат не подходит. Они более самостоятельны, поэтому могут сами планировать обучение и нести ответственность за результат. Взрослым интереснее и проще учиться на практике или в паре, где роль учителя заменяет наставник, который только лишь направляет. Сравнить обучение детей и взрослых можно по основным аспектам: основе, мотивации, среде, роли преподавателей и проблемам, с которыми люди могут столкнуться при обучении. Рассмотрим отличия в таблице. [wpdatatable id=8 table_view=regular] Однако у взрослых уже есть определённый эмоциональный багаж, жизненный опыт и чёткие убеждения в том, что правильно, а что нет. Это может создать дополнительные сложности. Трудности в обучении взрослых Рассмотрим, с какими проблемами приходится чаще всего сталкиваться в корпоративном обучении и как их можно избежать. Взрослых сложнее вовлекать в процесс Из-за плотного графика и семейных дел взрослые не готовы тратить много времени на обучение. Именно поэтому важно создавать такую среду, в которой у сотрудников будет меньше отвлекающих факторов. Также позаботьтесь о том, чтобы у пользователей был простой доступ к тренингам — тогда они смогут проходить курсы в перерывах между делами или перед сном. Чтобы работникам было удобно проходить тренинги, лучше создать курсы на платформе дистанционного обучения (LMS). На неё получится загрузить обучающие видео и статьи, добавить тесты и диалоговые тренажёры. Разнообразный контент не даст сотрудникам заскучать во время обучения, поэтому меньше вероятность, что пользователи забросят курс на середине. Часто тренинги, загруженные в LMS, можно проходить как с компьютера, так и с телефона, а иногда для этого даже не нужен интернет. Это удобно: сотрудники смогут учиться в любом месте и в любое время. О видах LMS, их преимуществах и недостатках можно прочитать в статье «Что такое LMS?». А выбрать подходящую платформу дистанционного обучения поможет обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения. Слабая мотивация к обучению Взрослые меньше вовлечены в обучение, если они не понимают, какую пользу оно им принесёт. Именно поэтому необходимо учитывать интересы работников и показывать им, как благодаря тренингу они смогут вырасти профессионально. Например, компания «ВкусВилл» не только обучает персонал полезным навыкам, но и демонстрирует, как новые знания могут сказаться на карьерном росте. Один из микрокурсов от «ВкусВилл» называется «Как я купила айфон, увеличив средний чек». В нём сотруднику рассказывают, из чего складывается выручка магазина и как на неё можно повлиять, чтобы самому заработать больше. [caption id="attachment_8562" align="aligncenter" width="2322"] Сотруднику наглядно показывают, как связан карьерный рост и личная выгода[/caption] Взрослым необходимо подтверждение эффективности обучения Сотрудники могут считать корпоративное обучение бессмысленным, потому что не замечают связи между личным развитием и общей эффективностью корпорации. Чтобы работники были заинтересованы в обучении, нужно показать, что от них зависит успех предприятия в целом. Синдром самозванца Люди с синдромом самозванца, как правило, не верят в свои силы, чувствуют себя некомпетентными и обесценивают достижения. Они часто боятся ошибиться и услышать в свой адрес критику. Это неизбежно приводит к страху неудачи и усложняет обучение. Чтобы помочь сотрудникам, нужно ставить им чёткие цели, обращать внимание на достижения и создавать позитивную атмосферу. Для этого в онлайн-курсах используется геймификация, система поощрений и обратная связь в тестах. Например, многопрофильный российский холдинг S8 Capital за пройденные тренинги даёт сотрудникам виртуальные баллы. На корпоративном портале их можно потратить на подарки — толстовки, рюкзаки, книги. В призах есть даже сертификат на сокращённую пятницу. Сравнение теорий обучения Разобраться, как обучать взрослых, проще, если знать основные теории и взять за основу наиболее подходящую. Выбор зависит от того, какие цели компания ставит и с какими проблемами сотрудники сталкиваются во время работы. Сравнили шесть наиболее популярных теорий обучения — давайте рассмотрим их особенности и разберёмся, для каких ситуаций лучше всего подходит каждая из теорий. Основные теории обучения взрослых Рассмотрим подробнее каждую из теорий, приведённых в таблице. Андрагогика Теория фокусируется на особенностях взрослых и их отличиях от детей. Она получила развитие в 1970-е годы благодаря работам американского педагога Малкольма Ноулза. Он сформулировал следующие принципы обучения взрослых: Работники должны понимать, зачем им проходить курс. Они заранее изучают, какие получат преимущества от тренинга и какие могут быть негативные последствия от отказа его пройти. Именно поэтому хорошо, если взрослые будут участвовать в разработке плана обучения. Взрослым нужно быть самостоятельными, нести ответственность за свои решения и жизнь. Они ожидают, что другие будут оценивать и воспринимать их так же. Опыт взрослых может быть разным, поэтому в обучении нужны индивидуальные стратегии. Акцент в курсе нужно делать на методах, которые используют накопленный опыт сотрудников. Взрослым нужно понимать, как курс поможет выполнять текущие задачи или решать проблемы, с которыми они сталкиваются в жизни. Слушатели должны иметь возможность сразу применить знания в работе или в жизни. Взрослые могут проходить курс из-за внешних мотиваторов, таких как высокая зарплата или повышение в должности. Но больше на сотрудников действует внутренняя мотивация: самооценка, качество жизни, стремление повысить удовлетворённость работой. Таким образом, особенность андрагогики в том, что фокус идёт не только на результат, но и на процесс обучения. Взрослые активно участвуют в создании программы — от постановки задач курса до оценки своих результатов, — поэтому обучение проходит эффективно. Трансформационное обучение Теория основана на том, что в результате обучения можно не только получить знания, но и изменить мировоззрение — такое предположение выдвинул американский социолог Джек Мезиров. Он утверждал, что у каждого человека есть собственные представления, убеждения и ожидания — они формируют индивидуальную картину мира. Цель во время обучения — посмотреть на предвзятые установки под другим углом. Теорию трансформационного обучения рекомендуется использовать, если нужно изменить убеждения сотрудников. Например, работник может хорошо усвоить знания о техниках продаж, но не применять их, потому что они не соответствуют его представлениям об этичности. Допустим, консультант считает, что предлагать помощь покупателю — это навязчиво, поэтому ждёт, когда клиент сам обратится с вопросом. [caption id="attachment_8564" align="aligncenter" width="2310"] Убеждения сотрудника могут не соответствовать реальности. Чтобы их изменить, можно применить теорию трансформационного обучения[/caption] В трансформационном обучении рекомендуется использовать следующие практические приёмы: Давать задания на выявление дилемм — предлагать упражнения, в которых есть противоречия. Для выполнения таких заданий нужно изучить противоположные мнения. Знакомить сотрудников с новыми взглядами — предлагать разную литературу, приглашать лекторов с различными подходами к одной и той же проблеме, проводить экспериментальные мероприятия. Так сотрудники увидят многообразие убеждений и легче поставят под сомнение свои устоявшиеся взгляды. Поощрять критическое мышление — стимулировать обсуждения, ведение дневника или рефлексивного письма, чтобы сотрудники могли проверить свои предположения. Стимулировать критический дискурс — поощрять открытое обсуждение и дебаты. Теория трансформационного обучения предполагает, что сотрудники будут много общаться лично, поэтому её сложно реализовать в онлайн-курсах. Если провести очные встречи невозможно, стоит использовать формат видеоконференций или прямых эфиров. Эмпирическое обучение В основе теории лежит предположение, что взрослые эффективнее получают знания на практике и через работу над ошибками. Методику разработал американский психолог и теоретик обучения взрослых Дэвид Колб. Он выделил четыре этапа эмпирического обучения: Конкретный опыт — человек попадает в ситуацию, когда нужно действовать и получать новый опыт. Рефлексивное наблюдение — осмысление полученного опыта. В этом процессе сотрудник замечает сильные и слабые стороны решения, принятого на предыдущем этапе. Абстрактная концептуализация — изучение новых подходов. Работник делает выводы из полученного опыта и формулирует новые гипотезы, которые помогут избежать проблемы в будущем. Активное экспериментирование — применение новых знаний на практике. [caption id="attachment_8565" align="aligncenter" width="2310"] В процессе эмпирического обучения сотрудник проходит четыре этапа, во время которых получает опыт и трансформирует его[/caption] Эмпирическое обучение предполагает активные действия. В онлайн-курсах их можно реализовать с помощью ролевых игр, практических заданий с элементами геймификации, обсуждения полученного опыта в чате или на онлайн-вебинаре с другими сотрудниками. Самонаправленное обучение Теория основана на предположении, что взрослые готовы брать ответственность за своё образование. Методологию разработал американский педагог Малкольм Ноулз. По его мнению, люди сами определяют свои потребности в знаниях, находят нужные ресурсы, реализовывают стратегию обучения и оценивают её успех. Главное в этой теории — собственные инициатива и ответственность. При самостоятельном обучении люди развивают дисциплину. Проектно-ориентированное обучение Методика разработана американским философом и педагогом Джоном Дьюи. Она направлена на то, что при обучении люди должны на практике искать решение проблем. Допустим, сотрудники работают над проектом, но получают знания не напрямую от преподавателя, а в процессе работы. При этом куратор даёт обратную связь, а работники анализируют результаты и дорабатывают решение. В проектно-ориентированном обучении люди активно взаимодействуют друг с другом: обсуждают задачи, работают в команде. Именно поэтому в онлайн-курсах совместно работают над облачными документами, используют чаты и подключаются на вебинары в прямом эфире. Обучение действием Теорию разработал британский учёный Рег Реванс. В её основе — предположение, что сотрудники лучше запоминают информацию, когда обучение идёт на реальной ситуации. Например, если люди работают в командах и решают реальную проблему, которая затрагивает общество или бизнес. Процесс разделён на три шага: Ознакомиться с информацией о проблеме и узнать детали. Подумать, что можно сделать для решения проблемы. Действовать, чтобы решить проблему. [caption id="attachment_8566" align="aligncenter" width="2322"] Сотрудники задают вопросы о проблеме коллеге — обдумывая ответы, он может придумать разные варианты решения[/caption] Чтобы обучение было эффективным, команде нужен наставник. Он должен направлять обсуждения и контролировать действия участников. Как повысить вовлечённость взрослых в обучение Независимо от того, какую теорию обучения вы выбрали, важно удержать внимание взрослых и вовлечь их в процесс. В этом помогут восемь эффективных методов, основанных на психологии обучения. Привлекайте сотрудников к планированию обучения. Чтобы повысить мотивацию взрослых, позвольте им управлять ходом обучения. Например, выбирать время и порядок прохождения уроков в онлайн-курсе, а также решать, какой уровень сложности пройти. Добавляйте задачи на решение проблем. Важно показывать, какую реальную проблему люди смогут решить, если освоят новые знания. Для этого нужно создать ситуацию, в которой сотрудники применят теорию. Например, в компании Cozy Home используют диалоговые тренажёры. В них имитируется разговор сотрудника и покупателя. Работники попадают в стандартные ситуации с клиентами и выбирают реплику-ответ из предложенных. Так продавцы учатся грамотно отвечать на вопросы без риска сорвать сделку и отрабатывают знания на реальных ситуациях. [caption id="attachment_8567" align="aligncenter" width="2322"] В правом верхнем углу — шкала эмоций собеседника. Так сотрудник сразу понимает, верно ли он ответил[/caption] Поощряйте критическое мышление. Стимулирование сотрудников анализировать свой опыт и заставляйте их смотреть на выводы под разными углами зрения. Размышления побуждают устанавливать связи между новым материалом и предыдущими знаниями. Предоставьте автономию. Излишний контроль во время обучения убивает мотивацию. Дайте сотрудникам больше автономии — например, возможность самостоятельно определять направление курса. Работники активнее включатся в обучение, потому что будут чувствовать собственную ответственность и независимость. Обращайтесь к эмоциям. Важно не только передавать знания, но и эмоционально вовлекать сотрудников в обучение. Стимулируйте их общаться, делиться историями и опытом. Работники с большей вероятностью запомнят информацию, если не только прослушают или прочитают материал, но и будут участвовать в обсуждениях. Создайте историю. Используйте сторителлинг. Например, введите персонажа, который будет помогать сотрудникам разбираться с новыми темами и выполнять задания. Например, для супермаркетов «МАКСИ» курс по манипуляциям «преподавал» Остап Бендер из «Двенадцати стульев». В обучении использованы сюжеты из фильма, на их основе созданы диалоговые тренажёры. Задача сотрудника — противостоять великому комбинатору, не поддаться на уловки и собрать все 12 стульев как награду. Приводите вдохновляющие примеры. Рассказывайте о других сотрудниках, которые уже закончили обучение. Показывайте, как им помог тренинг и каких успехов они смогли достигнуть. Поощряйте внутреннюю мотивацию. Должна быть не только внешняя мотивация обучения — нужно показать сотрудникам, что есть радость от процесса и от собственных достижений. Повышайте внутреннюю мотивацию сотрудников, стимулируя их любопытство, жажду достижений, желание профессионально вырасти. Читайте также: Что такое современное электронное обучение? Как обучать взрослых: выводы Учить зрелых людей непросто. Сначала рассмотрите основные теории и определите цели курса. Затем выберите наиболее подходящие методики, это можно сделать по сравнительной таблице. Не забывайте об особенностях обучения взрослых и учитывайте возможные трудности: дефицит времени, непонимание целей курса, низкую мотивацию и синдром самозванца. Чтобы повысить вовлечённость, используйте методы, основанные на психологии обучения. Если пройти все эти шаги, сотрудники будут учиться с удовольствием, а компания достигнет запланированных результатов.
Вероника
05 августа 2024
Обучение и развитие персонала
Корпоративное обучение: почему необходимо бизнесу и как его запустить
Корпоративное обучение — это обучение, которое компания проводит для персонала. На нём сотрудники получают полезные для работы знания и осваивают новые инструменты, а это помогает им развиваться в профессиональном плане. Обычно при запуске обучения бизнес ориентируется на цели компании. Например, если в организации большая текучка и новые сотрудники уходят спустя пару недель, HR-специалисты организуют курсы адаптации. А если менеджеры плохо отрабатывают возражения клиентов, запускают обучение для повышения квалификации. Поэтому курсы помогают и достичь карьерных целей сотруднику, и дают возможность компании развиваться. В статье расскажем важное о корпоративном обучении, чтобы вы смогли его запустить: Какие преимущества даёт корпоративное обучение компании Какие есть форматы для обучения сотрудников С какими трудностями может столкнуться компания при запуске обучения и как их решить Главные тренды в обучении в 2024 году Какие цели преследует корпоративное обучение С помощью корпоративного обучения компания помогает своим сотрудникам продвигаться по карьерной лестнице и развиваться в профессии. Каждая организация сама определяет, зачем ей нужны обучающие программы. Чаще всего в списке целей присутствует один или несколько из следующих пунктов: Профессиональное развитие сотрудников. С помощью курсов работники получают новый опыт и знания, а значит, становятся более компетентными специалистами. Благодаря этому они повышают личную эффективность и могут выполнять задачи сложнее. У компании, в свою очередь, получается расширить спектр услуг или брать больше проектов. Например, если студия дизайна обучит нескольких специалистов работе с программами по 3D-моделированию, она сможет предлагать клиентам новую услугу. Удержание талантливых кадров в компании. Бизнес стремится сохранить ценных сотрудников, ведь выгоднее растить перспективных специалистов, чем нанимать новых. Поэтому компании инвестируют ресурсы в персонал и предлагают сотрудникам повышать квалификацию с помощью корпоративного обучения. Если сочетать курсы с прозрачной системой карьерного роста и финансового вознаграждения, работники будут лояльнее к компании. Они с большей вероятностью захотят расти на текущем месте работы, а не уйдут к конкурентам. [caption id="attachment_8517" align="aligncenter" width="2310"] Сотрудники, которые прошли обучение в компании, охотнее остаются на текущей работе и стремятся к продвижению по службе[/caption] Формирование корпоративной культуры. С помощью курсов компания может не только обучать сотрудников профессиональным компетенциям, но и рассказывать о своих ценностях. В обучающие материалы часто включают информацию о внутреннем кодексе, правилах поведения, политике общения с коллегами и клиентами. Например, у школы английского языка Skyeng в курсе для новых преподавателей есть отдельный урок, в котором рассказывают о стандартах внешнего вида. Компании важно, чтобы сотрудник выглядел презентабельно, несмотря на то что уроки ведутся онлайн. [caption id="attachment_8518" align="aligncenter" width="2322"] Слайд из курса Skyeng[/caption] Повышение эффективности работы компании. Благодаря курсам сотрудники могут качественно улучшить результаты. Например, менеджер по продажам, который прошёл курс повышения квалификации, будет точнее отрабатывать возражения клиентов и повысит процент успешных сделок. Это выгодно сотруднику, поскольку он получит премию, и компании, которая увеличит прибыль. Зачем компаниям корпоративное обучение: 2 основные причины Причина 1. Внедрить новые технологии. Процессы в бизнесе постоянно совершенствуются, появляются новые программы и оборудование. Например, в 2024 году 35% мировых компаний из разных сфер от IT до маркетинга используют для работы нейросети. Чтобы бизнес развивался и не отставал от конкурентов, необходимо научить сотрудников работать в новых сервисах. 9 из 10 HR-специалистов ожидают, что дефицит навыков у сотрудников появится в ближайшие 5 лет. — По данным McKinsey Global Survey Обучение технологиям также проводят, если в компании появляется новое оборудование. Часто проще за раз рассказать всем сотрудникам о тонкостях работы, чем проводить инструктаж отдельно для каждого работника. Например, Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК) создал обучение по безопасной работе с очистительными установками. Так все сотрудники узнали, как работает оборудование и что делать, если что-то сломалось. [caption id="attachment_8542" align="aligncenter" width="2322"] Страница курса НЛМК[/caption] Причина 2. Сохранить конкурентоспособность компании. Высокая конкуренция стимулирует бизнес постоянно улучшать качество товаров и уровень обслуживания клиентов. Для этого организация повышает квалификацию сотрудников и старается удержать или заполучить лучших специалистов. Например, группа компаний ЦМВ, которая занимается дизайном и производством мебели, организовала собственную Академию, чтобы готовить универсальных специалистов. Бизнес поставил задачу, чтобы с клиентами на протяжении всего времени общался один человек. Это свело бы к минимуму риск потери информации и повысило бы уровень комфорта покупателя. Теперь каждый специалист полностью сопровождает клиента — от первой консультации в салоне до отправки продукции. [caption id="attachment_8543" align="aligncenter" width="2322"] Так выглядят курсы группы компаний ЦМВ[/caption] Хорошо, когда в компании обучают не только техническим навыкам, но и софт-скилам — например, ведению переговоров или публичным выступлениям. Чем квалифицированнее кадры, тем конкурентоспособнее становится компания. Плюсы корпоративного обучения У компании, которая организует корпоративное обучение и развитие персонала, есть преимущества перед конкурентами. Рассмотрим их подробнее. Развитие персонала. Согласно бизнес-исследованиям IBM, «срок жизни» профессиональных скилов сократился. Если раньше специалисты сталкивались с необходимостью дополнительного обучения каждые 10–15 лет, сейчас она возникает каждые 5 лет. Это значит, что знания и навыки быстрее устаревают и бизнесу нужно чаще повышать квалификацию сотрудников. Оценить скилы специалистов компания может с помощью специальных инструментов. О них можно прочитать в статье «Обзор сервисов для проведения оценки персонала методом 360 градусов». Гибкость в условиях изменений рынка. Постоянное развитие технологий, подходов к работе и трендов в отрасли заставляет бизнес адаптироваться. Но подстраиваться под изменения должны не только сами владельцы компаний, но и сотрудники. Корпоративное обучение персонала позволяет организации сохранить клиентов, улучшать сервис и повысить качество продукции, а значит, выдержать конкуренцию. Мотивация и вовлечённость. Специалист с большей вероятностью выберет компанию, которая организует внутреннее или оплачивает внешнее обучение. Так сотрудники понимают, что работодатель заинтересован в них, и сохраняют мотивацию. Снижение текучки. Нанимать новых специалистов дорого, потому что их нужно обучать с нуля и адаптировать в компании. Согласно исследованиям The Center for American Progress, затраты на подготовку новичка могут составлять от 16 до 213% от его зарплаты. Чтобы сотрудники дольше оставались в компании, а новички не уходили после испытательного срока, можно запустить корпоративное обучение. Новым специалистам будет проще вникнуть в задачи, а опытные работники почувствуют профессиональный рост. По статистике, опубликованной порталом The HR Director, в компаниях, где регулярно проводят курсы повышения квалификации, сотрудники работают в среднем 5,4 года вместо 2,9 лет. Эффективность и продуктивность. На обучении персонал не только осваивает хард-скилы и повышает качество работы, но и учится дисциплине. Это положительно влияет на продуктивность специалистов, а значит, и прибыль компании. Усиление HR-бренда. Если компания проводит обучение, это показывает, что она заинтересована в своих сотрудниках и ценит их. Такой подход повысит репутацию организации и привлечёт на собеседования сильных кандидатов. [caption id="attachment_8544" align="aligncenter" width="2323"] Кандидаты будут сами обращаться в компанию, если увидят перспективы для роста[/caption] Тематики корпоративного обучения Курсы и тренинги могут содержать разную информацию. На одних сотрудники знакомятся с корпоративной культурой, на других — отрабатывают навыки отвечать на возражения клиентов. Вот каким темам может быть посвящено обучение: Онбординг персонала. Обычно в адаптационные курсы включают организационные вопросы, служебные инструкции и информацию о корпоративной культуре компании, её ценностях и миссии. Благодаря обучению у новых сотрудников снижается уровень стресса, и это позволяет им чувствовать себя комфортнее на рабочем месте. Для компании это тоже важно: чем быстрее человек вольётся в работу, тем быстрее сможет приносить пользу. Пример бережного онбординга сотрудников — курсы Модульбанка. Когда компания начала быстро расширяться, система адаптации была стихийной, поэтому новички долго погружались в задачи. Обучение проходило онлайн, но было необязательным. Например, сотрудники сами решали, записываться ли им тренинг. В итоге в Модульбанке разработали онлайн-курсы, которые руководитель сам назначал сотрудникам. Новички могли проходить их в удобном темпе и в любом месте — например, по пути на работу или дома перед сном. К тому же у стажёров появились наставники — старшие специалисты. Они делились опытом, помогали со сложными задачами и следили за их выполнением. В результате срок адаптации сократился с трёх месяцев до двух, а текучка персонала снизилась с 38 до 19%. [caption id="attachment_8545" align="aligncenter" width="2323"] Вот как выглядит прогресс сотрудников после обучения. Результаты руководитель может отслеживать прямо в СДО — системе дистанционного обучения[/caption] Обучение нормативным требованиям. Как правило, такие тренинги — часть адаптации сотрудников. На них новички узнают о правилах в компании, технике безопасности и работе с конфиденциальными данными. Обучение помогает сотрудникам избежать проблем, а компании — юридических сложностей. Например, курсы по нормативным требованиям для новичков проводит компания «Современные горные технологии». На них механики и машинисты изучают правила эксплуатации техники, порядок работы на объекте и требования к спецодежде. После введения курсов текучка персонала на испытательном сроке сократилась с 38 до 19%, а число аварий на производстве упало почти на 30%. Кроме этого, для всех сотрудников появилась общая единая база знаний и стандарты обучения. [caption id="attachment_8546" align="aligncenter" width="2323"] Пример задания из курса компании «Современные горные технологии»[/caption] Общее развитие сотрудников. Такое обучение выгодно и сотрудникам, и компании. Работники повышают квалификацию, идут на повышение в должности и больше зарабатывают, а бизнес получает квалифицированных специалистов, которые эффективно работают и приносят прибыль. Развитие лидерских качеств. Рядовые сотрудники, которые способны стать руководителями, важны для кадрового резерва компании. С ними у организации есть гарантия, что, если ключевые сотрудники уйдут, процессы в компании не остановятся. «Выращивать» лидеров можно разными способами. Одни компании создают систему наставничества, чтобы опытные специалисты передавали опыт новичкам. Другие — запускают тренинги и курсы или приглашают коучей. Обучение продукту. Знания о товарах и услугах компании нужны не только специалистам, которые их разрабатывают, но и сотрудникам из других отделов. Например, маркетологи должны понимать, что они продвигают, чтобы знать, как привлечь клиентов. Отдел продаж — чтобы грамотно презентовать продукт, а поддержка — чтобы помочь пользователям решить их проблемы. Переподготовка и повышение квалификации. Переподготовка — это обучение сотрудника новой профессии или направлению с нуля. Такие курсы позволяют оставить опытного сотрудника в штате, если его должность сократили. Повышение квалификации — улучшение текущих навыков работника в рамках специальности. Обучение помогает бизнесу внедрять новые технологии и методы и не выбыть из гонки конкурентов. Способы проведения корпоративного обучения Компания может организовать обучение сотрудников в офлайн-, онлайн- или смешанном формате. Выбор формата зависит от бюджета, условий преподавателей, тематики курса и возможности обеспечить группу удобным помещением. Рассмотрим плюсы и минусы каждого подхода. Традиционное очное обучение — это классические, чаще всего групповые, тренинги. На них сотрудники слушают лекции и выполняют практические задания в аудитории. Основной плюс формата — живое взаимодействие с лектором и коллегами. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью коллектива и работать в команде, а также задавать вопросы наставнику в реальном времени и сразу получать обратную связь. [caption id="attachment_8547" align="aligncenter" width="2323"] На офлайн-занятиях сотрудники могут не только учиться, но и общаться с лектором и друг с другом. Это отличная возможность для нетворкинга[/caption] Минус очных тренингов — большие затраты на организацию по сравнению с другими форматами. Компании необходимо оплатить аренду помещения, а если сотрудники и наставники живут в разных городах, то и билеты с проживанием. Кроме того, размер групп на очных тренингах обычно ограничен, так как зал может вместить только определённое число людей. Поэтому такой вид занятий лучше подойдёт небольшим компаниям, у которых нет филиалов в разных городах и большого штата персонала. Онлайн-занятия под руководством ментора. На них сотрудники и наставник одновременно подключаются к обучению со своего устройства — например, приходят на онлайн-вебинар. Преимущество формата в том, что занятие может посетить неограниченное количество сотрудников, а значит, компании не нужно тратить деньги на аренду помещения. Главный минус — отсутствие личного контакта и психологическая «оторванность» сотрудника от коллектива. А ещё, если слушателей тренинга много, есть вероятность, например, что преподаватель не успеет разобрать все вопросы на занятии. Онлайн-обучение — это курсы, лекции или тесты, которые сотрудники проходят с компьютера, планшета или смартфона. Занятия не привязаны ко времени и месту, поэтому человек может учиться, когда ему удобно. Такой способ обучения самый популярный, поскольку расходы снижаются, а все сотрудники пользуются одним учебным планом. Материалы при необходимости можно быстро менять или актуализировать. Онлайн-курсы размещают на специальных обучающих платформах для дистанционного обучения — LMS. О том, как они работают, мы рассказываем в статье «LMS — что такое система управления обучением?». А выбрать платформу поможет материал «Обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения». Смешанное обучение. Подход подразумевает чередование очных занятий и обучение персонала онлайн. Многие сотрудники предпочитают именно такой формат, потому что при нём самостоятельное корпоративное онлайн-обучение в удобном темпе сочетается с общением в команде и личной работой с ментором. Например, тренинги в смешанном формате проводит маркет «ДА!». Сотрудники сначала изучают материалы по работе с кассой, документами и покупателями в приложении и проходят онлайн-тесты для проверки знаний. После этого они посещают занятия с тренером и закрепляют навыки на практике. На тренинги с ментором работники приходят уже подготовленные, поэтому знают, какие вопросы задать. Так корпоративное обучение сотрудников компании проходит эффективнее, чем при других форматах. К тому же за счёт разнообразия типов контента персонал лучше вовлечён в программу, а наставникам не нужно объяснять одну и ту же теорию несколько раз. [caption id="attachment_8548" align="aligncenter" width="2323"] Руководитель обучения может назначать курсы в LMS и отслеживать прогресс сотрудников — результаты автоматически собираются в отчёты[/caption] Подводные камни при запуске корпоративного обучения Организация корпоративного обучения не всегда проходит так, как задумано. Расскажем о частых проблемах — присмотритесь к ним, чтобы не допустить ошибок на этапе создания курсов: Неверно поставлены цели обучения. Непроработанное или слишком общее содержание учебных материалов. Нет мотивации со стороны руководства: оно не поощряет обучение и не понимает его ценности. Отсутствие грамотной аналитики, с помощью которой руководство могло бы найти слабые места в курсах и исправить их. Чтобы избежать проблем, при создании курсов стоит тщательно проработать их содержание. Лучше составить и утвердить план, а затем прописывать наполнение каждого урока. Тогда повествование будет логичным и без лишней воды. Также важны комфортные условия обучения: не слишком длинные лекции, возможность заниматься онлайн в удобное время и получать обратную связь от наставника. Тренды корпоративного обучения в 2024 году Work-life balance. Всё больше сотрудников стремятся соблюдать баланс между личной жизнью и карьерой. Компаниям важно учитывать это при запуске обучения и комфортно вписать онлайн-курсы в расписание работников. Рост важности обучения сотрудников. Бизнес осознаёт, что должен создавать благоприятную среду для развития персонала, чтобы привлекать ценные кадры. Совместное исследование KPMG Academy Russia, CROC Education Solutions и Digital Leader показало, что 42% респондентов считают, что онлайн-обучение сотрудников влияет на их эффективность и карьерный рост. 40% опрошенных хотели бы сами выбирать и предлагать курсы работодателю. Обучение выгоднее найма сотрудников. Из-за постоянных изменений рынка и экономики специалисты вынуждены совершенствовать свои компетенции, чтобы сохранить рабочее место. Например, согласно исследованию, 46% респондентов отметили, что в их организации увеличивается разрыв в навыках у сотрудников. При этом 79% специалистов по обучению и развитию согласны с тем, что подготовить сотрудника для новой должности дешевле, чем нанять его. Сотрудники, которые чувствуют, что их навыки находят практическое применение, в 10 раз реже покидают организацию. Это значит, что текучка кадров уменьшается, а компания в итоге сокращает свои расходы. Главное о корпоративном обучении сотрудников Корпоративное обучение — это курсы, лекции или тренинги, которые компания проводит для своих сотрудников. Они могут быть направлены, например, на адаптацию новичков или повышение квалификации сотрудников. Благодаря обучению работники больше стремятся к карьерному росту и становятся лояльнее к компании. Бизнес, в свою очередь, получает квалифицированных специалистов, которые будут эффективно работать и приносить прибыль. Обучение можно проводить онлайн, офлайн или в смешанном формате. Выбор типа зависит от ресурсов, которые компания готова вложить, и специфики её работы. Организация онлайн-обучения более выгодна для крупных компаний, которые не хотят тратиться на командировки преподавателей и аренду помещений. Офлайн-занятия могут подойти небольшим компаниям, офис которых расположен в одном городе.
Надежда
02 августа 2024
Обучение и развитие персонала
Как создать тест в Moodle за 6 шагов
Moodle — это бесплатная платформа для создания тестов. В ней можно размещать курсы и проверочные задания для сотрудников — например, чтобы проводить адаптацию новичков или знакомить действующих работников с нововведениями. В статье пошагово разбираем, как сделать тест в «Мудле». Вы узнаете: как добавить в Moodle новый курс и тест к нему; как настроить проверочное задание; какие типы вопросов есть в сервисе; что такое банк вопросов и как им пользоваться; какие альтернативы Moodle есть на рынке образования. Шаг 1. Создайте новый курс Тест — один из элементов курса, поэтому сначала необходимо создать курс. Добавить задания для тестирования можно только после этого. Зайдите во вкладку «Администрирование» → «Курсы» → «Добавить курс». Откроется окно создания курса. Укажите информацию о программе: название, категория, видимость, продолжительность и другие параметры. [embed]https://www.ispring.ru/elearning-insights/wp-content/uploads/2019/07/01-%D0%94%D0%BE%D0%B1%D0%B0%D0%B2%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%BA%D1%83%D1%80%D1%81.mp4[/embed] Выберите количество разделов: их должно быть столько, чтобы поместились все лекции и тесты, которые вы запланировали в курсе. Нажмите «Сохранить и показать». [caption id="attachment_8641" align="aligncenter" width="774"] Задайте количество разделов в выпадающем списке[/caption] Совет: когда вы создали курс, сразу запишитесь в список его участников и назначьте себя управляющим. Так курс будет отображаться у вас в разделе «Мои курсы» на главной странице — не придётся долго искать его в панели администратора. Для этого нажмите на название курса, кликните «Запись пользователей на курс». В поле «Выберите пользователей» укажите своё имя, в «Назначить роль» — «Управляющий». Нажмите «Запись пользователей на курс», чтобы сохранить изменения. [caption id="attachment_8642" align="aligncenter" width="774"] Назначьте себе роль управляющего на курсе — так вы сможете вносить в него изменения[/caption] Шаг 2. Добавьте и настройте тест Когда курс создан, внутри него можно добавлять различные элементы, в том числе тесты. На главной странице перейдите в раздел «Мои курсы». Кликните на название нужного курса и нажмите «Перейти к курсу». Появится строка «Добавить элемент курса», выберите в ней «Тест». Откроется страница создания теста. [video width="1160" height="684" mp4="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/08/04-dobavit-jelement-kursa-1.mp4"][/video] Укажите название проверочного задания и введите краткое описание на платформе для создания теста. Оно может, например, звучать так: «В этом поле можно рассказать, какие знания и навыки оцениваются в тесте». Затем настройте параметры. Синхронизация. Если на прохождение теста есть ограничения по времени, установите их. Можно выбрать, что произойдёт после истечения срока: например, будут учитываться только вопросы, на которые студент успел ответить, или тест не засчитается полностью. Также установите дедлайны и определите, в какие даты задание доступно для прохождения. [caption id="attachment_8643" align="aligncenter" width="774"] Выберите сроки теста и ограничение по времени прохождения[/caption] Оценка. Укажите категорию оценки — раздел в журнале, куда попадёт результат. Это может быть, например, категория недели или семестра. Также введите проходной балл и количество попыток. Если студент может пройти тест несколько раз, выберите способ расчёта итогового результата: в журнал идёт лучшая оценка, средний балл, первая или последняя попытка. [caption id="attachment_8644" align="aligncenter" width="774"] Выберите категорию оценки, проходной балл и количество попыток[/caption] Расположение. Укажите, сколько вопросов пользователь увидит на одной странице и в каком порядке получит их. Можно выбрать свободный метод навигации или последовательный. В первом случае человек отвечает на вопросы в любом порядке, может перескакивать и возвращаться. Во втором — выполняет задания в фиксированной последовательности. [caption id="attachment_8645" align="aligncenter" width="774"] Можно начинать каждый вопрос с новой страницы, разместить все на одной или задать своё количество[/caption] Свойства вопроса. Выберите, в каком порядке должны показываться ответы. Если в поле «Случайный порядок ответов» указать «Да», они будут перемешиваться при каждой новой попытке. Также укажите, когда пользователь узнает верный ответ: например, сразу после выбора варианта или после всего теста. [caption id="attachment_8646" align="aligncenter" width="774"] Выберите, в каком порядке должны показываться ответы на вопросы[/caption] Настройка просмотра. Укажите, какую информацию видит участник. Например, количество доступных попыток, сумму баллов, правильный ответ. Также можно задать обстоятельства, когда эта информация доступна — например, во время прохождения теста или уже после его завершения. Внешний вид. Выставьте параметры по визуальному отображению теста. Например, можно выбрать, показывается ли фотография пользователя и сколько знаков после запятой видны в итоговой оценке. Дополнительные ограничения на попытки. Укажите условия, при соблюдении которых студент может начать проходить тест. Здесь есть возможность задать пароль, выставить минимальный промежуток времени между попытками, выбрать параметры безопасности браузера. Итоговый отзыв. Введите текст, который увидит пользователь после прохождения. Можно настроить несколько вариантов в зависимости от оценки. Например, если результат ниже проходного балла, следует объяснить, как пересдать тест, и прикрепить список материалов для изучения по теме. Если пользователь хорошо справился с заданием — похвалить за успехи. [caption id="attachment_8647" align="aligncenter" width="774"] К итоговым отзывам можно прикрепить медиа и ссылки, форматировать в них текст[/caption] Когда параметры выставлены, нажмите «Сохранить и вернуться к курсу». Шаг 3. Создайте задания для оценки После завершения настройки теста откроется страница, где можно составить вопросы. Нажмите «Редактировать тест» и во вкладке «Добавить» выберите «Новый вопрос». Укажите тип вопроса — от него зависит механика прохождения и внешний вид задания. [video width="1160" height="638" mp4="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/08/14-sobiraem-zadanija-dlja-testa-1.mp4"][/video] На платформе для создания теста Moodle доступно более 15 типов вопросов. Вот некоторые их них: «Верно/неверно». Пользователь выбирает между двумя вариантами ответа — «Верно» и «Неверно». «Множественный выбор». Участник отмечает один или несколько вариантов ответа. «На соответствие». Пользователь сопоставляет одни элементы с другими. Например, подбирает к возражениям покупателя подходящие на них ответы. «Вычисляемый». Ответ — это число, которое нужно рассчитать исходя из заданных условий. Например, можно предложить сотрудникам вычислить маркетинговые показатели на основе формул. «Эссе». Сотрудник самостоятельно вписывает развёрнутый ответ — небольшой текстовый фрагмент. Такой тип вопроса подойдёт, например, когда по условиям задания нужно проанализировать кейс и объяснить свою точку зрения. «Короткий ответ». Пользователь вводит слово или короткую фразу. Например, в вопросе можно дать определение и попросить указать, какой профессиональный термин оно обозначает. «Случайный вопрос на соответствие». Вопрос, который Moodle сам создаёт из нескольких вопросов типа «Короткий ответ». По механике работает так же, как обычная категория «На соответствие». Все типы вопросов создаются одинаково: введите название и дополнительный текст, выставьте балл, укажите один или несколько правильных вариантов. При необходимости добавьте фото, видео и дополнительные материалы. Когда всё готово, нажмите «Сохранить изменения и продолжить редактирование». Читайте также: 9 платформ для создания интерактивных заданий Шаг 4. Откройте банк вопросов Если вы часто делаете тесты, создание вопросов с нуля занимает много времени. В этом случае удобно пользоваться банком вопросов. Это хранилище, куда автоматически попадают все вопросы по тестам из курса. Вы также можете создавать вопросы напрямую в банке, а затем добавлять в любой тест за пару кликов. У каждого курса на платформе для создания теста свой банк. Вопросы можно разделять по категориям, чтобы было проще ориентироваться в них. Как добавить вопрос в банк. Зайдите на главную страницу и перейдите в раздел «Мои курсы», нажмите на название нужного курса. В меню «Настройки» выберите «Больше» → «Банк вопросов» и кликните «Создать новый вопрос». Выберите тип вопроса, укажите название и добавьте описание. Создайте варианты ответов, как указано в шаге 3. [caption id="attachment_8648" align="aligncenter" width="774"] Добавьте вопросы в банк[/caption] Как использовать вопрос из банка в тесте. Зайдите в курс и кликните на нужный тест. Нажмите «Редактировать тест» и во вкладке «Добавить» выберите «Новый вопрос». В окне добавления вопроса будет отображаться мини-раздел «Банк вопросов». Выберите нужную категорию и вопрос, который хотите использовать. Нажмите «Добавить в тест». Также можно включить в тест случайные вопросы из банка. В поле «Случайные вопросы» выберите количество вопросов и кликните «Добавить в тест». Шаг 5. Опубликуйте тест в Moodle Когда вы добавили все вопросы, нажмите «Обновить тест». Теперь сотрудники смогут проходить его. Чтобы посмотреть результаты, перейдите на страницу нужного курса. Затем кликните на название теста, итоги которого хотите посмотреть. Выберите вкладку «Результаты». Откроется страница с общим отчётом по всем попыткам прохождения: сколько пользователей прошли тест; сколько времени потратили на прохождение; какие баллы получили в итоге и за каждый вопрос. Чтобы детальнее посмотреть результаты конкретного пользователя, нажмите на его имя. Читайте также: Обзор 9 платформ и сервисов для онлайн-обучения Альтернатива Moodle — iSpring Suite и iSpring Learn Одна из главных сложностей с платформой для создания теста Moodle — установка. Даже при скачивании с официального сайта начать пользоваться системой не так просто. Чтобы сотрудники могли проходить созданные вами тесты, нужно создать отдельный сервер и загрузить на него Moodle. Более простые в установке и использовании платформы для корпоративного обучения — iSpring Suite и iSpring Learn. Это сервисы российских разработчиков, входящие в Реестр отечественного ПО. iSpring Suite — конструктор онлайн-курсов. В нём можно собирать обучающие материалы и проверочные задания как презентации — в привычном интерфейсе PowerPoint. Вот чем удобна программа: Широкие возможности для дизайна. Вы можете сэкономить время с готовыми шаблонами или с нуля оформить курс в фирменном стиле компании. Простая выгрузка. Поделиться курсом с сотрудниками легко в пару кликов. Можно настроить доступ по ссылке или встроить код на сайт, в блог или портфолио. Техническая поддержка 24/7. Менеджеры всегда готовы ответить на вопросы по функциям и подсказать, как решить задачу. Читайте также: Как создать онлайн-тест в iSpring Suite [caption id="attachment_8649" align="aligncenter" width="774"] iSpring Suite — это надстройка для привычной программы Microsoft PowerPoint: вам не придётся тратить время на то, чтобы разобраться с непонятным интерфейсом[/caption] iSpring Learn — платформа для онлайн-обучения. На ней можно назначать персоналу курсы с текстовыми лекциями, видеоуроками, тренажёрами и тестами. Новые сотрудники могут пройти адаптацию, а действующие работники — узнать об обновлениях в продуктовой линейке и повысить квалификацию. Возможности программы: Запуск за один день — вы можете быстро загрузить ваши материалы на платформу, пригласить персонал и начать обучение. Любые форматы материалов — фото, видео, аудио, презентации и другие. Благодаря разнообразию контента сотрудники качественнее усвоят информацию. Последовательная траектория обучения — курсы можно объединять по категориям и учебным планам, чтобы структурировать их. Персонал не запутается, что и в каком порядке проходить. Аналитика — вы видите подробную статистику по изучению материалов и прохождению тестов, можете отслеживать прогресс пользователей. Мобильное приложение — сотрудники могут изучать материалы и проходить тесты с любого устройства. [caption id="attachment_8650" align="aligncenter" width="774"] На платформе можно добавлять неограниченное количество курсов[/caption] Программами iSpring пользуются тысячи компаний. Например, сеть магазинов обуви и аксессуаров Tervolina запустила в iSpring Learn обучение для сотрудников и администраторов бутиков. Компания создала систему грейдов и внедрила мобильное обучение, чтобы персонал мог учиться в перерывах между работой. Результат Tervolina: компании удалось сократить затраты на корпоративное обучение с 1,85 млн до 900 тысяч рублей, а 80% сотрудников довольны процессом. Обе программы доступны на Windows, macOS, iOS и Android. Загрузить их можно на официальном сайте iSpring. Платформы платные, но доступна демоверсия на 14 дней. За это время вы сможете ознакомиться с интерфейсом, протестировать функции и понять, подходят ли сервисы вашей компании.
Юрий
01 августа 2024
Обучение и развитие персонала
Оформление электронных курсов: 6 принципов графического дизайна
На эффективность обучения влияет не только содержание онлайн-курса, но и его оформление. Шанс, что аудитория запомнит информацию и дойдёт до конца программы, выше, если материалы будут грамотно упакованы. Например, иногда достаточно сделать картинку контрастнее или сдвинуть текст на слайде — информация уже будет восприниматься проще. В статье разберём, как оформление курсов влияет на восприятие, и расскажем о 6 принципах графического дизайна. Вы узнаете: Зачем и как использовать принципы дизайна. Как выбрать цветовую гамму и шрифт. Как сделать курс удобным для людей с ограниченными возможностями. Откуда брать новые идеи — подборка книг, сайтов и других ресурсов. Как с помощью редакторов создать курс, даже если не умеешь кодить и не разбираешься в дизайне. Зачем использовать принципы визуального дизайна Вспомните книжки-гляделки, в которых ребёнку нужно подолгу рассматривать развороты с множеством мельчайших деталей. В первые секунды персонажи сливаются в одно целое — попробуйте найти ежа среди других зверей! [caption id="attachment_8466" align="aligncenter" width="2322"] Иллюстрация из книги «Год в лесу. Найди и покажи» Дзюбак Эмилии, издательство Clever[/caption] Каждый раз, когда смотришь на рисунок, взгляд цепляется за новую деталь. В итоге сложно найти и запомнить нужный элемент — трудно удержать фокус. То же самое происходит и с онлайн-курсом, в котором много текста и пёстрых картинок. Когда мозг сталкивается с большим объёмом информации, он испытывает когнитивную перегрузку — пытается распознать закономерности, упростить и упорядочить полученные данные. Чем больше хаоса и новизны, тем меньше вероятность, что человек что-то запомнит. Поэтому для эффективного обучения важно не только собрать полезную информацию, но и продумать правильное оформление курса. Выделяют 6 принципов графического дизайна: контраст, сходство, близость, выравнивание, симметрию и повторение. С их помощью можно расставлять акценты и управлять вниманием слушателей, а ещё делать информацию доступнее и понятнее. Принципы оформления онлайн-курсов Рассмотрим подробнее каждый из шести принципов, которые можно использовать при проектировании электронного курса. Контраст Представьте, что опаздываете в кино и заходите в уже тёмный кинозал. Приходится искать нужный ряд и место, но из-за плохого освещения всё вокруг кажется сплошным чёрным пятном — сориентироваться трудно. Точно так же и с оформлением курса. Если на слайде нет акцентов, люди просто не поймут, куда смотреть в первую очередь. Без контрастных деталей элементы сливаются, и информацию сложно воспринимать. Чтобы понять, есть ли на слайде контрасты и где они расположены, проведите небольшой тест. Отойдите от экрана и слегка прищурьте глаза, пока картинка не станет размытой. Объект, который выделяется на общем фоне, и будет привлекать внимание. [caption id="attachment_8467" align="aligncenter" width="2322"] Попробуйте провести тест по этим картинкам. Даже на размытом изображении справа лучше видно очертания двух существ[/caption] Правильная работа с контрастом поможет адаптировать курс для слабовидящих. Например, проверить, насколько хорошо виден текст на фоне, можно в сервисе Coolors. Достаточно вставить цветовой код фона и текста, и программа рассчитает коэффициент контрастности. Ориентируйтесь на норму: 4,5 : 1 — для текста размером до 12 пт; 3 : 1 — для текста от 18 пт или от 14 пт с полужирным начертанием, а также иконок и других элементов. [caption id="attachment_8468" align="aligncenter" width="2322"] Соотношение чёрного и белого имеет максимальную контрастность 21 : 1. Сервис Coolors показывает коэффициент до двоеточия, просто 21[/caption] Сходство Если с помощью контраста можно подчеркнуть различия, то через сходство получится, наоборот, показать связь между элементами. Принцип гласит, что объекты кажутся похожими, если у них общие характеристики. Однако элементы не должны быть полностью одинаковыми: чтобы принцип сработал, достаточно совпадения в цвете, размере или форме. Согласно теории когнитивной нагрузки мозгу проще обрабатывать информацию, если он может сгруппировать или связать объекты. Тогда появляется больше ресурсов, чтобы усвоить и запомнить что-то новое. В своей книге «Озарение: сила мгновенных решений» Малкольм Гладуэлл пишет, что человеческому мозгу достаточно двух секунд, чтобы заметить сходство и сгруппировать объекты. Если хотите убедиться в этом, можно пройти небольшой тест: Закройте глаза на 10 секунд. Откройте глаза и смотрите на картинку ниже в течение 2 секунд, а затем снова зажмурьтесь. Попробуйте вспомнить, что вы увидели. [caption id="attachment_8469" align="aligncenter" width="2322"] Несмотря на то что в фигурах есть различия, они бросаются в глаза уже после того, как мы нашли сходные черты[/caption] Скорее всего, мозг сделал вывод, что все элементы на картинки одинаковые, хотя это не так — в третьем ряду сверху находятся два человечка, которые отличаются от остальных. Если это не тот эффект, которого вы хотите добиться при оформлении слайда, добавляйте больше контрастов. Близость элементов Если элементы расположены близко, они кажутся связанными. Необязательно добиваться визуального сходства, достаточно поставить объекты рядом друг с другом. [caption id="attachment_8470" align="aligncenter" width="2322"] В курсе Tele2 о потенциальных клиентах B2B используется принцип близости. Сразу понятно, к кому из персонажей относится каждая подпись[/caption] При оформлении курса учитывайте соотношение внешнего и внутреннего пространства. Например, если заголовок расположен между двумя абзацами, он должен быть ближе к связанному с ним тексту. Если расстояние между всеми текстами и заголовками будет одинаковым, учащийся потратит больше времени, чтобы разобраться в информации. Этот принцип касается всех объектов на слайде. Разбивайте их на группы и следите, чтобы связанные элементы были ближе друг к другу. Выравнивание Представьте, что вы пришли в гости и заметили, что в прихожей картина висит криво. Скорее всего, на это вы обратите больше внимания, а изображение даже не запомните. Также и в дизайне курсов: выравнивание создаёт ощущение гармонии и порядка, поэтому аудитория не отвлекается на неаккуратное и непривычное оформление и может сосредоточиться на содержании. К принципу выравнивания относят и необходимость оставлять пустое пространство на слайде. Частая ошибка — перегрузить слайд текстом и картинками. Так пользователям сложнее воспринимать информацию, и они могут прыгать с одного блока на другой, не понимая, на чём сконцентрироваться. Читайте также: 7 ошибок при создании электронных курсов. Симметрия Для соблюдения принципа симметрии используют сетку 3 × 3, или правило третей. Чтобы получилась правильная и привычная глазу композиция, значимые элементы лучше расположить на пересечении линий. Именно на этих точках мы фокусируем взгляд, когда смотрим на картинку. [caption id="attachment_8472" align="aligncenter" width="2322"] Сравните два почти одинаковых слайда. На втором текст и картинка расположены по правилу третей[/caption] Если хочется не просто добиться гармоничной композиции, но и сделать акцент на определённой информации, расположите её в верхнем левом углу. Именно туда пользователи смотрят в первую очередь. [caption id="attachment_8473" align="aligncenter" width="2310"] Взгляд обычно движется по диагонали — от левого верхнего угла к правому нижнему[/caption] Повтор Чтобы создать ощущение порядка и снизить когнитивную нагрузку, при оформлении курса используйте одинаковые элементы для похожей информации: повторяющиеся шрифты, оттенки и иконки. Например, если пользователь привык, что при нажатии голубой кнопки возвращается предыдущий слайд, ему будет просто проходить курс дальше. Так человек сможет сосредоточиться на содержании, а не разбираться каждый раз в навигации и устройстве курса. [caption id="attachment_8474" align="aligncenter" width="2322"] В курсе для сети обувных магазинов «Эконика» используются не только одинаковые элементы навигации, но и фирменные цвета бренда, которые хорошо знакомы сотрудникам[/caption] Другие советы по улучшению дизайна онлайн-курса В сочетании с перечисленными принципами можно использовать дополнительные приёмы. Так дизайн электронного курса получится аккуратнее. Шрифт Шрифт — важный инструмент, который тоже является частью визуала и влияет на то, поймут ли пользователи текст. Старайтесь не использовать более трёх шрифтов для всего курса, в противном случае внимание людей будет рассеиваться из-за визуального шума. В идеале выбрать один основной шрифт и один — для выделения важной информации и заголовков. Для акцентов в тексте используйте либо курсив, либо полужирный шрифт. Не сочетайте разные начертания на одном слайде и друг с другом, в противном случае текст будет выглядеть неряшливо. [caption id="attachment_8475" align="aligncenter" width="2322"] В обучении для ресторана «ТОМАТО» используют стандартный шрифт для основной информации и более крупный с полужирным начертанием — для заголовков[/caption] Цвет Как и со шрифтами, лучше ограничиться тремя оттенками и не превращать онлайн-курс в пёструю картинку. Самый распространённый способ подобрать гармоничные сочетания — использовать цветовой круг. Вот как с ним можно работать: Комплементарные цвета — два противоположных цвета на круге, которые создают максимальный контраст. Один оттенок можно сделать основным, а второй — дополнительным. Триада — это три равноудалённых на цветовом круге оттенка. Аналоговая гармония — это сочетание двух-трёх цветов, которые находятся на соседних секторах круга. Подходит, когда хочется более спокойной палитры без ярких акцентов. Доступность Убедитесь, что курс будет удобен и понятен для большинства пользователей. Важно учитывать людей с особенностями здоровья и другими ограничениями. Вот на что стоит обратить внимание: Выбирайте максимально простые и адаптированные шрифты, например Arial и Geneva. Шрифты с засечками лучше не использовать: если у человека проблемы со зрением или это его неродной язык, ему будет сложно разобрать буквы. Не используйте только цвет для передачи информации. Например, если выделить правильный ответ зелёным, пользователь с нарушениями зрения может этого не заметить. Обязательно дополняйте элементы, которые передают информацию цветом, подписью или иконкой: обозначьте ошибку крестиком, а верный выбор — галочкой. Если накладываете текст поверх изображения, позаботьтесь, чтобы его было хорошо видно. Например, используйте полупрозрачную подложку или наложите тень на фоновое изображение. Сделайте alt-текст для изображений. Его не видят пользователи, но распознаёт программа-скринридер, которая озвучивает текст для людей с плохим зрением. Alt-текст обычно прописывают в коде страницы, но во многих программах и редакторах есть соответствующая функция. Полезные ресурсы по созданию курсов Используйте дополнительные материалы, чтобы почерпнуть вдохновение и новые идеи для оформления онлайн-курса. Книги «Дизайн для недизайнеров» Робин Патриции Уильямс. Автор объясняет принципы оформления и типографики. Книга переиздаётся уже более 20 лет и остаётся базой для новичков в дизайне. С помощью упражнений можно сразу применить знания на практике. «Презентация в стиле дзен» Гарра Рейнольдса. Вы узнаете, как работать с цветом, пространством, шрифтом и другими элементами. В книге много примеров и упражнений. «Язык композиции» Альбрехта Рисслера. Чтобы на снимок, рисунок или слайд хотелось смотреть, важно гармонично соединить все элементы. На примере 250 фотографий автор рассказывает, как грамотно выстраивать композицию. «Визуальное мышление» Дэна Роэма. Необязательно быть художником или дизайнером, чтобы нарисовать свою идею. Даже с помощью простого рисунка можно объяснить сложную информацию и завладеть вниманием аудитории. Бестселлер, переведённый на 25 языков. «Мастерство презентации» Алексея Каптерева. Никто лучше вас самих не сможет объяснить и визуализировать идею. Автор учит оформлять и структурировать слайды так, чтобы они «говорили» с аудиторией и удерживали её внимание. «От слайдов к историям» Мартина Сайкса, Никласа Малика и Марка Веста. Шаблоны, примеры, пошаговые инструкции — в книге есть всё необходимое, чтобы из скучной презентации сделать убедительную историю. Авторская методика от специалистов Microsoft поможет определиться с целевой аудиторией, продумать структуру и дизайн электронного курса. «Slide:ology. Искусство создания выдающихся презентаций» Нэнси Дуарте. Даже самую интересную идею и креативную мысль можно испортить неправильной подачей. Из книги вы узнаете, как развивать визуальное мышление и создавать убедительные презентации. Читайте также: 25 книг, которые должен прочитать каждый разработчик онлайн-курсов. Сайты Pinterest — платформа для поиска новых идей. Картинки можно сохранять в свою коллекцию и сортировать по тематическим доскам. Под каждой иллюстрацией высвечиваются похожие картинки. Behance — платформа, на которой дизайнеры размещают свои проекты. Примеры лендингов, презентаций и интерфейсов помогут развить насмотренность. Работы можно искать по ключевому слову или категориям. Coolors — сервис для подбора цветовых сочетаний, которые можно использовать для оформления курса. При нажатии на пробел появляется новая палитра. Если какие-то цвета понравились, но хочется поменять остальные, выберите функцию блокировки. iSpring — блог с полезными материалами по обучению сотрудников. Здесь вы найдёте статьи, пошаговые гайды и советы по оформлению и разработке онлайн-курсов. Читайте также: Смотри и учись: 18 курсов для педагогических дизайнеров. Инструменты для создания онлайн-курсов Для проектирования электронного курса необязательно быть профессионалом в дизайне. Можно использовать конструктор курсов с уже готовыми шаблонами. Например, iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint — в ней легко разберётся любой специалист, который хоть раз делал презентации. В редакторе доступна библиотека с макетами, персонажами, иконками и другими элементами, а коллекция более чем из 80 000 фотографий станет альтернативой фотостоку.С помощью конструктора можно не только сделать курсы с удобным и красивым дизайном, но и сэкономить время на разработке. Например, специалисты учебного центра Honeywell подготовили за год более 40 курсов, чтобы обучить 200 продавцов. Привлекать программистов и дизайнеров не пришлось: бизнес-тренеры загрузили уже существующие презентации в iSpring Suite и доработали текст с визуалом. [caption id="attachment_8477" align="aligncenter" width="2322"] Курс по серии IP-камер PERFORMANCE подготовили в iSpring Suite за один день. Если бы специалисты Honeywell делали обучение с нуля, на это ушло бы в 5–6 раз больше времени[/caption] В iSpring Suite можно оформить бесплатный пробный период на 14 дней. Этого времени обычно достаточно, чтобы изучить все функции редактора и сверстать онлайн-курс. Главное: как и зачем красиво оформлять курс Визуальное оформление курса напрямую влияет на эффективность обучения. Люди хуже запоминают информацию и дольше разбираются в новой теме, если нет заданной структуры и акцентов. С помощью принципов дизайна даже новичок может сверстать аккуратные слайды, выделить главное, подобрать шрифт и цвета.
Елена
31 июля 2024
Обучение и развитие персонала
6 этапов создания диалогового тренажёра для обучения персонала переговорам
Научиться работать в CRM или на кассовом аппарате можно на практике: если что-то пойдёт не так, действие легко отменить и начать сначала. С обучением навыкам общения сложнее: сотруднику не обойтись без собеседника. Отрабатывать техники продаж или переговоров можно на офлайн-занятиях — с тренером или коллегами. Но у компании не всегда есть возможность проводить такие мероприятия. В этом случае используют онлайн-инструмент — диалоговый тренажёр. В статье расскажем: Что такое диалоговые тренажёры и для чего их используют. Как создать эффективный диалоговый тренажёр. Можно ли сделать диалоговый тренажёр без персонажа. Как в компаниях используют диалоговые тренажёры, чтобы обучать сотрудников переговорам. Что такое диалоговые тренажёры Диалоговый тренажёр — это программа, которая помогает тренироваться в ведении переговоров. Она имитирует диалоги с реальными людьми, чтобы сотрудник мог практиковаться в общении с потенциальными клиентами, отрабатывать ответы и улучшать свои навыки общения. Только, в отличие от реальных переговоров, сотрудник может ошибиться и не переживать, что сделка сорвётся или покупатель разозлится. Диалоговые тренажёры используют в обучении продавцов, менеджеров по продажам, специалистов банков, кол-центров и других сотрудников, которые много общаются с клиентами и партнёрами. А чтобы инструмент был полезным, диалоги важно создавать на основе реальных ситуаций. От обычного теста диалоговый тренажёр отличается тем, что он создан на базе разветвлённого сценария. Это значит, что у каждого действия или фразы пользователя есть последствия и разные варианты развития событий. Разберём на примере. Допустим, клиент звонит в банк и просит отменить операцию по карте, так как считает, что у него украли деньги. У «оператора» три варианта ответа: [caption id="attachment_8610" align="aligncenter" width="2310"] В этом сценарии три варианта ответов[/caption] Предположим, что сотрудник выбирает второй вариант: «Здравствуйте! Уточните, пожалуйста, какую сумму у вас украли?» В ответ клиент разозлился, потому что оператор не разобрался в ситуации и согласился с тем, что деньги действительно украли. Настроение клиента видно на слайде, поэтому сотрудник, скорее всего, запомнит ситуацию и неверную фразу — и при следующей попытке ответит верно. [caption id="attachment_8611" align="aligncenter" width="2310"] В этом случае тренинг закончится, и пользователю придётся начать заново[/caption] Теперь допустим, что сотрудник выбирает первый вариант: «Здравствуйте! Спасибо, что обратились к нам. Скажите, пожалуйста, когда вы заметили недостаток средств на карте?» Такой ответ окажется верным, и тренинг продолжится. [caption id="attachment_8612" align="aligncenter" width="2310"] Сценарий тренинга меняется в зависимости от выбранных вариантов ответов[/caption] Если сотрудник выберет третий вариант: «Добрый день! Вам нужно обратиться с письменным заявлением в отделение банка, в котором выдавалась карта», — сценарий тренинга снова изменится. 6 этапов создания диалогового тренажёра Чтобы создать диалоговый тренажёр, который будет помогать сотрудникам оттачивать навыки общения, действуйте по шагам. Этап 1. Определите цели обучения Диалоговый тренажёр — нестандартный инструмент, и многие используют его в курсах для разнообразия, но это не всегда оправданно. Например, если цель обучения — рассказать об обязанностях, познакомить с ассортиментом или замотивировать сотрудников, в диалоговом тренажёре нет смысла. Диалоговые тренажёры используют, чтобы сотрудники могли в безопасной обстановке учиться техникам продаж или переговоров, отрабатывать возражения и общаться с недовольными клиентами. Например, сотрудники компании Cozy Home с помощью диалоговых тренажёров запоминают скрипты общения с покупателями и отрабатывают до идеала стандартные ситуации. Чтобы продавцы ощущали себя на «рабочем месте», слайды оформили в фирменном стиле: в качестве фонов использовали фото интерьеров магазинов и ассортимента. Обучение через диалоговые тренажёры показало свою эффективность. Через полгода магазины стали перевыполнять план по продажам в среднем на 4–6%. Подробнее о том, какие ещё курсы разрабатывают для сотрудников Cozy Home, читайте в статье «Повысить продажи и снизить текучку: как создать систему онлайн-обучения для продавцов». Этап 2. Выберите формат тренажёра Диалоговые тренажёры бывают простые и сложные. Какой выбрать, зависит от целей и задач обучения. Простые тренажёры помогают отработать один навык, например работу с возражениями. Такие упражнения обычно размещают в классическом курсе после теоретического блока. В этом случае с помощью тренажёра сотрудник может закрепить материал. Читайте также: LMS — что такое система управления обучением? Сложные тренажёры направлены на отработку сразу нескольких навыков. Обычно такой формат используют, чтобы создать полноценный курс. Например, в тренажёре «Встреча клиента в автосалоне» и отрабатывают навыки установления контакта, и учатся выявлять потребности. Этап 3. Составьте майндмэп Прежде чем описывать ситуации и составлять фразы для диалогов, продумайте структуру тренажёра. Есть два варианта, как она может выглядеть. Подробная структура. Подходит, если с помощью тренажёра вы создаёте полноценный курс. Она состоит из введения, основной части и заключения. Во введение включите информацию о целях, задачах и структуре курса. Не забудьте добавить детали о контексте тренинга: с кем предстоят переговоры и в какой ситуации. Например, тренинг для администраторов отелей начинается так: «Вы менеджер отеля. Ваша задача — выстроить диалог с недовольным клиентом, который узнал, что его бронь отменена». В основную часть вставьте подробное описание клиента и его ситуации, варианты начала диалога, реплик сотрудника и ответы собеседника. Добавьте блок с обратной связью — как будете поддерживать или направлять сотрудника, когда он проходит тренинг. В заключении предусмотрите блоки, в которых подведёте итоги курса и дадите список дополнительных материалов для изучения, например книг или видеолекций. Структуру можно расписать на бумаге, в любом текстовом редакторе или представить в виде майндмэп — ментальной карты. Последний вариант удобен тем, что схему можно быстро менять, а ещё она аккуратная и наглядная. [caption id="attachment_8613" align="aligncenter" width="2310"] Структуру курса удобно составлять в виде майндмэп: видны все разделы, легко добавлять новые или удалять ненужные[/caption] Сжатая структура. Подходит, если вы используете диалоговый тренажёр как элемент обычного курса. В этом случае можно прописать только основную часть. Этап 4. Напишите сценарий Когда структура готова, можно составлять сценарий. Для этого подойдёт любой текстовый редактор. В начале курса обязательно расскажите сотруднику о целях и задачах тренинга. Так он будет понимать, какого результата от него ждут и на что обращать внимание. [caption id="attachment_8614" align="aligncenter" width="2310"] Тренинг для менеджеров автосалона начинается с описания цели[/caption] Чтобы тренинг был похож на реальную ситуацию, используйте для диалогов кейсы из практики вашей компании. Например, из записей телефонных разговоров менеджеров или специалистов кол-центра можно выбрать правильные и неправильные ответы. После вводной части переходите к составлению диалогов. В первую очередь проработайте идеальную ветку: с правильными ответами сотрудника. Затем определите, на каких этапах можно сделать разветвления и продолжить диалог, а где будет «точка невозврата», то есть сотрудник не сможет закончить тренинг и ему придётся начинать сначала. Поработайте над репликами работника и виртуального собеседника. Хорошо, если они состоят из простых предложений и звучат естественно, как живая речь обычного человека. По возможности добавьте во фразы собеседника его сомнения, эмоции и страхи — всё как у реальных клиентов. [caption id="attachment_8615" align="aligncenter" width="2310"] Вариант реплики слева звучит неестественно, а вот фразы справа похожи на живую речь[/caption] Реплики пользователя, среди которых нужно выбрать правильную, — это подобие вариантов ответов в тесте. При формулировке придерживайтесь следующих правил. Подбирайте от двух до четырёх вариантов реплик. Если их больше, пользователю сложнее ориентироваться. Из-за этого тренинг может затянуться и не принесёт ожидаемого результата. Избегайте слишком неформальных и шуточных реплик. Такие фразы сразу определят как неверные, и у сотрудников не будет возможности поразмышлять над ответами. [caption id="attachment_8616" align="aligncenter" width="2310"] Фраза во втором варианте слишком фамильярная — сразу понятно, что это неверный ответ[/caption] Ответы должны быть примерно одинаковыми по объёму, содержанию и аргументированности. Так верные или неверные варианты не бросятся в глаза, и сотруднику придётся анализировать каждый, чтобы выбрать правильную реплику. [caption id="attachment_8617" align="aligncenter" width="2310"] Оба ответа выглядят похоже: начинаются одинаково, в них перечислены достоинства товара. Чтобы выбрать верный вариант, пользователю нужно помнить, с каким запросом к нему обратился виртуальный клиент[/caption] Важно, чтобы сотрудник понимал, в правильном ли направлении он движется. Для этого обязательно делайте блоки с обратной связью. В зависимости от объёма тренажёра и опыта пользователей комментарии можно давать после каждого ответа или после тематического блока. Например, в тренажёрах для новичков оставляйте советы и подсказки после неправильных ответов и ободряющие фразы после верного выбора. Если тренинг объёмный и рассчитан на опытных пользователей, обратную связь можно давать после каждого раздела. [caption id="attachment_8618" align="aligncenter" width="2310"] Пример обратной связи после блока «Знакомство»[/caption] Чтобы обратная связь не была сухой, добавьте в тренажёр эмоциональную шкалу. Смайлик отображает эмоции клиента, и сотрудник понимает, так ли он всё делает или беседа пошла не по плану. [caption id="attachment_8619" align="aligncenter" width="2310"] Разгневанный смайлик сигнализирует, что пользователь дал неверный ответ, поэтому тренинг придётся начать заново[/caption] В конце тренинга оставьте финальный комментарий. Так сотрудник поймёт, достиг ли он поставленной перед ним цели или нужно ещё позаниматься. [caption id="attachment_8620" align="aligncenter" width="2310"] Сотрудника, который успешно прошёл тренинг, ждёт мотивирующая обратная связь[/caption] Когда закончили подготовительную работу, по mindmap проверьте, что ничего не забыли и переходите к следующему шагу. Этап 5. Спроектируйте диалог в тренажёре Диалоговые тренажёры удобно создавать в специальных сервисах — конструкторах курсов. Лучше выбирать те, которыми удобно пользоваться. Например, конструктор iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint. В сервисе можно делать онлайн-курсы из готовых презентаций или разрабатывать структуру и дизайн с нуля. Вот какие возможности конструктора помогут сделать интересный диалоговый тренажёр. Коллекция готовых персонажей и фонов. Для курсов в B2B-сфере можно выбрать «собеседника» из подходящей отрасли. Например, страховые агенты будут общаться с виртуальным директором компании, а торговые представители — с провизором. Если создаёте диалоговый тренажёр для B2C, добавляйте нейтрального героя, похожего на обычного покупателя. [caption id="attachment_8621" align="aligncenter" width="2310"] В библиотеке персонажей iSpring Suite есть герои разного пола, возраста и профессий[/caption] Чтобы лучше погрузить пользователя в контекст, подберите подходящий под ситуацию фон, например ресепшен отеля, гостиная в доме или торговый зал. Собственные персонажи. Такая возможность пригодится, если вы хотите создать курс в корпоративном стиле. Героями тренинга можно сделать реальных сотрудников компании: для этого просто загрузите их фото в iSpring Suite. Ещё один способ — создать нарисованных «собеседников» из шаблонов, которые есть в конструкторе. Аудиосопровождение. Добавляет курсу интерактивности и приближает обучение к реальным условиям. Например, в диалоговый тренажёр в iSpring Suite можно загрузить файл с озвученными репликами или записать их прямо в процессе создания курса. Баллы за ответы. Это элемент геймификации обучения. Когда сотрудник получает баллы за правильные ответы, ему интереснее учиться — повышается мотивация. Эмоции персонажей. Они оживляют курс и помогают пользователю понять, верно ли он размышляет. У героев, которым добавили эмоции, меняется выражение лица. Например, если клиент доволен, он будет широко улыбаться. А если собеседник разозлён репликой сотрудника, на лице будет злая гримаса. [caption id="attachment_8622" align="aligncenter" width="2310"] Отвечая на вопросы, сотрудник ориентируется и на эмоции «собеседника», и на шкалу рядом с ним[/caption] Читайте также: Топ-5 редакторов электронных курсов Этап 6. Протестируйте тренажёр и соберите обратную связь Прежде чем назначать обучение сотрудникам, проверьте тренажёр на фокус-группе. К тестированию лучше подключать сотрудников с небольшим опытом. Если дать пробную версию профессионалу, тренажёр может показаться ему слишком простым: опытный сотрудник, скорее всего, не заметит недочёты или несостыковки. Совсем новичкам тренажёр, наоборот, может показаться сложным. Перед тестированием попросите сотрудников оценить реалистичность сценария и реплик пользователя. Например, вы составляли тренажёр, опираясь на скрипты, которые есть в компании. Но на деле может оказаться, что они устарели и менеджеры работают по новым стандартам. Также обратите внимание участников фокус-группы на реплики «клиентов»: действительно ли они так говорят? Приводят ли возражения, которые вы прописали? Соберите все замечания тестовой группы и, если необходимо, внесите изменения в тренажёр. После этого можно назначать курс сотрудникам. Читайте также: Обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения Через два-три месяца после внедрения тренажёра можно оценить его эффективность. Например, в сфере продаж нужно сравнить результаты менеджеров до обучения и после. Если есть изменения в лучшую сторону, значит, тренажёр работает. Так поступили и в компании «НОВЭКС». Руководители перевели обучение продавцов в онлайн-формат. Новичкам диалоговые тренажёры помогают грамотно отвечать на вопросы покупателей и работать с возражениями, а опытные сотрудники оттачивают навыки консультирования и знания ассортимента. Работу продавцов регулярно проверяют тайные покупатели. В результате средний чек увеличился на 6,56%. FAQ: самое интересное о диалоговых тренажёрах Отвечаем на самые популярные вопросы об интерактивном инструменте, который помогает сотрудникам «прокачиваться» в переговорах. Для чего используются диалоговые тренажёры? Диалоговый тренажёр — это интерактивное упражнение, с помощью которого удобно отрабатывать навыки коммуникации и продаж. Обучение проходит виртуально, поэтому сотрудник может ошибаться без риска сорвать сделку или вызвать недовольство клиента. Можно ли создать диалоговый тренажёр без персонажа? Теоретически это возможно. В таком случае сотрудник будет «общаться» не с клиентом, а с автором курса. [caption id="attachment_8623" align="aligncenter" width="2310"] В этом примере нет «собеседника», поэтому тренажёр больше похож на тест, чем на диалог[/caption] Диалоговый тренажёр без персонажа получится менее интерактивным, а у сотрудника не будет возможности погрузиться в реальную обстановку переговоров или консультации покупателя. Примеры диалоговых тренажёров Разберём, как создать диалоговый тренажёр, на примере курса для сотрудников ГК «ФораФарм». В компании запустили новую линейку товаров, но продажи были низкими: менеджеры не справлялись с возражениями клиентов. Чтобы сотрудники научились презентовать продукты и закрывать сделки, специалист по обучению разработал диалоговый тренажёр в онлайн-формате. Тренинг начинается со знакомства: сотрудника вводят в контекст ситуации и объясняют, с кем ему предстоит общаться. [caption id="attachment_8624" align="aligncenter" width="2310"] В начале тренинга прописана реальная ситуация — так сотруднику проще погрузиться в переговоры[/caption] На следующем этапе сотрудник «знакомится» с клиентом — Анной Петровной. Это персонаж в белом халате, а в качестве фона выбрали торговый зал аптеки. [caption id="attachment_8625" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы продолжить диалог, нужно выбрать верную фразу из трёх вариантов[/caption] Сотрудник переходит к выяснению потребностей и наблюдает за эмоциями собеседника. Анна Петровна улыбается, а на шкале максимальный уровень удовлетворения. [caption id="attachment_8626" align="aligncenter" width="2310"] Реплики сотрудника и собеседника выглядят естественно[/caption] Если сотрудник ответит неверно, эмоция собеседника поменяется, а шкала уйдёт в красный цвет. Тут же — обратная связь и количество баллов. [caption id="attachment_8627" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы пройти тренинг до конца, придётся начать сначала[/caption] В тренажёр добавили элемент геймификации — счётчик баллов. Чем больше очков, тем лучше сотрудник справился с миссией. Если менеджер успешно прошёл курс, он увидит слайд с обратной связью и количеством набранных очков. [caption id="attachment_8628" align="aligncenter" width="2310"] Менеджер справился с тренингом, но набрал меньше 100% баллов — можно пройти его ещё раз, чтобы понять свои недочёты[/caption] Мы разобрали, как можно использовать тренажёр, чтобы создать полноценный курс. Теперь посмотрим, как инструмент применяют в других форматах обучения. В качестве примера возьмём курс для кредитных специалистов «Оней Банка», которые работают с партнёром — сетью магазинов «Леруа Мерлен» (сегодня — Лемана ПРО). Обучение начинается с приветствия и теоретической базы. Пользователи изучают информацию о свойствах ламината и проходят промежуточное тестирование. [caption id="attachment_8629" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы продолжить обучение, сотруднику нужно ответить на вопросы теста[/caption] На следующем этапе пользователи знакомятся с брендами, которые представлены в сети «Леруа Мерлен». [caption id="attachment_8630" align="aligncenter" width="2310"] Информация о брендах поможет сотрудникам банка консультировать покупателей, которые планируют оформить кредит[/caption] Следующий раздел посвящён техническим характеристикам ламината. Сотрудники знакомятся с разными классами напольного покрытия, типами креплений, сопутствующими товарами, которые нужны для настила ламината. Затем пользователей подводят к диалоговому тренажёру и озвучивают его цель: научиться предлагать сопутствующие товары клиенту. На первом слайде сотрудник банка встречается с задумчивым покупателем. В качестве фона разработчики использовали фото из строительного гипермаркета. Так пользователю легче погрузиться в атмосферу предстоящей беседы. [caption id="attachment_8631" align="aligncenter" width="2310"] Пользователю нужно выбрать правильную реплику[/caption] В тренажёре нет аудиосопровождения и эмоциональной шкалы. Но «покупатель» не статичен: выражение его лица меняется в зависимости от реплик пользователя. А если на каком-то этапе сотрудник выберет неправильный вариант, в окне с обратной связью будет написано, в чём ошибка. [caption id="attachment_8632" align="aligncenter" width="2310"] Если сотрудник выбрал неверный вариант, ему предложат заново ответить на вопрос[/caption] После диалогового тренажёра начинается новый блок с теорией, в котором сотрудники знакомятся с инструментом для укладки ламината. Курс рассчитан на 40–50 минут. Главное: что такое диалоговый тренажёр и как его создать Диалоговый тренажёр — это интерактивный инструмент, который помогает отрабатывать навыки переговоров и продаж. От классических текстовых или видеокурсов тренажёр отличается тем, что сотрудники учатся на реальных примерах и ситуациях. Суть инструмента — в разветвлённом сценарии, где от ответов пользователя зависит дальнейшее развитие событий. Чтобы создать диалоговый тренажёр, действуйте по этапам: Определите цели и задачи обучения: диалоговый тренажёр уместен, если сотрудникам нужно отрабатывать навыки общения с клиентами. Продумайте структуру тренажёра и составьте майндмэп — так будет легче наполнять его контентом. Напишите сценарий диалога — реплики клиента и сотрудника. Начните с «идеальной» ветки, затем добавляйте другие варианты развития диалога. Продумайте формат тренажёра: он будет самостоятельным курсом или элементом классического обучения. Спроектируйте диалог в конструкторе курсов. Для этого удобно использовать iSpring Suite: сервис работает как надстройка над PowerPoint. В программе доступны фото персонажей и фонов для разных сфер бизнеса, а ещё можно загрузить собственные изображения. Протестируйте тренажёр на фокус-группе. Для этого дайте пробную версию сотрудникам с небольшим опытом и соберите обратную связь. Если потребуется, внесите в тренажёр изменения и назначайте обучение сотрудникам. Через два-три месяца оцените эффективность занятий. Для этого сравните показатели продаж сотрудников до и после обучения.
Юрий
07 августа 2024

Детальное сравнение платформ обучения Teachbase и iSpring Learn

Доступность платформы для освоения

Пробная версия продукта

Обучающие ролики по работе с платформой

Вывод по разделу

Тип платформы

Объем загружаемых данных

Вывод по разделу

Безопасность данных

Вывод по разделу

Поддержка форматов

Вывод по разделу

Интерфейс

Портал пользователя

Портал администратора (управление пользователями)

Вывод по разделу

Оргструктура

Вывод по разделу

Функционал

Вебинары

Статистика и отчеты

Мобильное приложение

Разработка контента

Вывод по разделу

Интеграции

Вывод по разделу

Техподдержка

Тарифы и цены

Решаемые бизнес-кейсы

Продуктовое обучение

Онбординг — адаптация новых сотрудников

Аттестация

Организация корпоративной базы знаний

Наличие библиотеки готовых курсов

Вывод по разделу

Общий вывод по итогам анализа

Больше публикаций о дистанционном обучении

Оформление электронных курсов: 6 принципов графического дизайна

6 этапов создания диалогового тренажёра для обучения персонала переговорам

Цикл эмпирического обучения Колба: полный гайд

Что такое теория обучения взрослых и как её использовать при создании курсов для сотрудников

Корпоративное обучение: почему необходимо бизнесу и как его запустить

Как создать тест в Moodle за 6 шагов

Оформление электронных курсов: 6 принципов графического дизайна

6 этапов создания диалогового тренажёра для обучения персонала переговорам