По исследованию, которое провели в 2021 году в Мюнхенском техническом университете, человек запоминает информацию на 70% лучше, если узнал её опытным путём, а не заучил сухую теорию. К примеру, можно посмотреть видео, как правильно кататься на велосипеде, но не научиться этому. Так же и с корпоративным обучением: даже если менеджер прочитает много книг про техники продаж, он не освоит навык, пока не начнёт использовать рекомендации в работе с клиентами.
Чтобы обучать сотрудников на реальных задачах, можно придерживаться цикла Колба. В статье расскажем:
- Какой вклад внёс Дэвид Колб в сферу образования.
- Из каких стадий состоит цикл Колба и как применять его на практике.
- Какие стили обучения выделил профессор в своей модели.
- Как применять метод Колба в разных отраслях, в том числе в онлайн-обучении.
Кто такой Дэвид Колб
Дэвид Колб — американский психолог и создатель теории эмпирического обучения. В интервью на YouTube-канале Het Onderwijs Draait Door он говорил, что впервые столкнулся с обучением, основанным на практике, в шестом классе. Преподаватель проводил урок про ООН, где каждому школьнику нужно было выбрать страну, изучить её и выступить в качестве представителя на импровизированном форуме. Учёный до сих пор помнит этот опыт, хотя занятие было больше 70 лет назад.
Колб планировал стать священником, но засомневался в религии. Ему не нравилось, что проповедник в церкви пытался внушить идеологию и заставлял повторять догмы. Именно поэтому Дэвид отказался от первоначального плана и в итоге выбрал психологию — хотел помогать людям.
За 60 лет работы Колб получил более 20 наград и признаний — все они перечислены в резюме учёного. Например, в 1984 и в 1991 годах Дэвид завоевал премию Совета по образованию взрослых и эмпирическому обучению, а в 2014–2015 годах занял шестое место в рейтинге топ-30 экспертов в образовании по версии Global Gurus.
Кроме научной деятельности, Колб занимается бизнесом. В 1981 году он основал компанию Experience Based Learning Systems. Организация и сегодня занимается исследованиями в области эмпирического обучения и внедряет новые методики на практике.
Образование
Колб учился в колледже Нокс. Дэвид специализировался на психологии, а в качестве дополнительных предметов выбрал философию и религию. В начале обучения он разочаровался в образовательной программе, в которой делали упор на бихевиоризм — направление, где изучают поведенческие реакции людей и животных. Колбу приходилось проводить эксперименты над крысами, а он считал такие опыты бессмысленными.
Всё поменялось, когда в колледж устроился Дэвид Лулу, профессор из Гарварда, который преподавал психологию личности. Тогда Колб стал изучать то, что ему было интересно, — индивидуальные особенности людей. Он получил степень бакалавра в 1961 году. На дальнейшее обучение в Гарварде Дэвида вдохновил профессор Лулу, и через три года, в 1964-м, Колб стал магистром, а в 1967 году ему присудили докторскую степень в области социальной психологии.
Научная карьера
В 1965 году Колб стал доцентом кафедры организационной психологии и управления в Массачусетском технологическом институте. Там же он впервые столкнулся с методом группового обучения, когда участники анализируют собственный опыт и самостоятельно приходят к выводам, а преподаватель играет роль наставника. Позже такой метод вдохновил Колба на создание собственной теории.
В 1971 году учёный занял должность приглашённого профессора в Лондонской школе бизнеса, а в 1976 году перешёл в Университет Case Western Reserve, где работал профессором и заведующим кафедрой организационного поведения. Сейчас Колб — почётный профессор в этом университете.
За всё время работы Дэвид опубликовал больше 130 монографий, статей и образовательных материалов. В 1984 году он представил свою теорию в книге «Эмпирическое обучение: опыт как источник обучения и развития». В ней Колб проанализировал труды педагогов и психологов Жана Пиаже, Джона Дьюи и Курта Левина и оценил вклад учёных в образование. Дэвид рассказал, как строится процесс эмпирического обучения, и определил ключевые характеристики подхода, а затем предложил собственную модель, которая состоит из стилей обучения.
Теория эмпирического обучения — цикл Колба
В основе теории эмпирического обучения лежит опыт: человек получает новые знания через практику и работу над ошибками. Приведём пример цикла Колба: менеджер перешёл из B2C- в B2B-компанию и понял, что техники продаж, которые эффективны при сотрудничестве с физлицами, не подходят для юрлиц. Тогда сотрудник переосмысливает свой опыт, чтобы найти что-то общее между методами работы с частными клиентами и организациями, а затем уже изучает новые подходы и использует их на практике.
По мнению Колба, пользователь проходит через два процесса во время учёбы:
- Получение опыта — сотрудник узнаёт новую информацию и пробует по-другому выполнить задачу.
- Трансформация опыта — человек анализирует полученные знания и пытается применить их на практике.
Модель обучения Колба состоит из четырёх этапов. Пользователь изучает новую информацию на двух стадиях — конкретный опыт и абстрактная концептуализация. Затем переосмысливает результаты на следующих двух этапах — рефлексивное наблюдение и активный эксперимент.
На схеме метод Колба выглядит так:
На каждой стадии сотрудник использует один способ получения или трансформации опыта. Например, на этапе абстрактной концептуализации это мышление, а во время активного эксперимента — действие. Дальше мы расскажем подробнее о частях цикла.
В качестве примера у нас будет условная Кристина из сети магазинов товаров для дома компании «ABC».
Конкретный опыт (Concrete Experience — CE)
Пользователь попадает в незнакомую ситуацию и получает новый опыт. Кристина недавно устроилась на работу, плохо разбирается в товарной линейке. На смене к ней подошёл клиент и задал вопросы про продукцию, на которые консультант не смогла ответить. В итоге посетитель ничего не купил, а Кристина поняла, что нужно лучше разобраться в ассортименте.
В обучении по циклу Колба необязательно организовывать ситуацию, где сотрудники сталкиваются с проблемой. Наставник может предложить участникам вспомнить случай, который уже произошёл. Это удобнее и безопаснее, особенно если на курсе обучают навыкам, связанным с деньгами или здоровьем клиентов либо сотрудников.
Кристина, как и другие новички, не знает продуктовую линейку, и, чтобы решить проблему, сеть магазинов «ABC» организует обучение по системе Колба. На первом этапе наставник проводит деловую игру: одни сотрудники исполняют роль посетителей, а другие — консультантов. При этом работники в роли клиентов подробно расспрашивают о товарах, а продавцы пытаются ответить.
Рефлексивное наблюдение (Reflective Observation — RO)
На этом этапе пользователь переосмысливает опыт: анализирует свои действия в сложившейся ситуации и вспоминает, какие эмоции она вызвала. Если сотрудник проходит обучение в группе, наставник может предложить поделиться с остальными. Тогда участники будут рефлексировать вместе и проанализируют другие точки зрения. При этом тренер не станет критиковать пользователей, а, наоборот, поддержит их и аккуратно направит рефлексию в нужное русло.
Продолжим наш пример с Кристиной из компании «ABC». После того как она вспомнила прошлый опыт и не смогла ответить на вопросы, тренер предложил проанализировать ситуацию. Тогда девушка разобрала, как поступила во время переговоров и какие категории товаров знает хуже остальных.
Важная часть рефлексии — это обсуждение эмоций. Именно поэтому наставник спрашивает, какие чувства возникали у сотрудников, появилась ли злость либо досада из-за проваленных переговоров. Также участники обговаривают, что ощущали посетители, когда продавцы не смогли их проконсультировать.
Абстрактная концептуализация (Abstract Conceptualisation — AC)
После рефлексии пользователь изучает теорию, делает выводы из полученного опыта и формулирует правила, которые помогут решить похожую проблему в будущем. В нашем примере Кристине не хватает знаний, поэтому она сначала разбирается в продуктовой линейке. Затем она сможет определить, как отвечать клиентам на вопросы про особенности товаров.
В модели Колба наставник не выполняет роль преподавателя. Он может предоставить учебные материалы, чтобы сотрудники разобрались в теории, а дальше уже обсудить сложные моменты вместе с группой. Также тренер направляет участников, чтобы они сами пришли к верным выводам.
Активный эксперимент (Active Experimentation — AE)
На последней стадии нужно применить знания на практике. Тренер из нашего примера может снова поставить других новичков в пары. Тогда люди, которые исполняют роль клиентов, будут спрашивать коллег о продукции. Затем участники поменяются — те, кто отвечал на вопросы, теперь станут задавать их другим работникам. Так наставник проверит, как сотрудники выполняют задачу, а ещё поможет проанализировать и исправить ошибки.
Если же работникам не удалось усвоить материал, то начинается новый цикл Колба — это когда пользователи повторно анализируют свой опыт, делают выводы на основе полученной информации и переходят на стадию активного эксперимента.
Эффективное применение модели
В методе Колба не указано, что должна быть строгая очерёдность между этапами. Персонал может проходить стадии в любом порядке, но важно закончить каждую, чтобы освоить новые навыки: ни одна часть цикла не будет эффективной без остальных. Например, без абстрактной концептуализации пользователь не узнает теорию, а без активного эксперимента не поймёт, работает ли новый подход.
Индивидуальные предпочтения в выборе формата обучения
У каждого пользователя есть наиболее комфортный формат обучения. Например, кому-то удобнее узнать максимум теории, а затем постепенно внедрять её в работу, а кому-то, наоборот, будет скучно читать методички и захочется поскорее приступить к практике. Дэвид Колб учитывал индивидуальные предпочтения при создании своей модели, поэтому в ней, помимо цикла, описаны стили обучения.
Стили обучения Колба
Стили обучения по Колбу — это модели поведения, которые свойственны пользователям во время освоения новых навыков. Если цикл описывает, что именно делает сотрудник на каждом этапе, то стиль обучения определяет способ действия. Например, некоторым комфортно устраивать мозговой штурм и приходить к новым идеям в процессе диалога, а другие выберут самостоятельную работу вместо групповой.
Модель поведения зависит как от психологических особенностей человека, так и от жизненного опыта, поэтому меняется под влиянием среды. В университете пользователю может быть ближе один стиль обучения, а на работе — уже другой.
Колб выделил четыре стиля, которые связаны с этапами цикла. Показываем на схеме, как они взаимосвязаны:
Кроме стадий обучения, на иллюстрации появились две оси:
- Вертикальная ось — континуум восприятия. Она объединяет этапы цикла Колба, которые относятся к получению опыта. Пользователь может узнавать новую информацию как с помощью ощущения на стадии конкретного опыта, так и через мышление во время абстрактной концептуализации.
- Горизонтальная ось — континуум обработки. Она группирует этапы трансформации опыта. Сотрудник может переосмыслять полученную информацию через наблюдение (этап рефлексивного наблюдения) или с помощью действия (этап активного эксперимента).
Каждый стиль обучения предполагает акцент на двух этапах из четырёх. Например, сотрудник слушает лекции и читает методички, чтобы получить новые знания. Но ему интересна не только теория — пользователю также нравится применять изученные методы на практике и тестировать новые подходы. Значит, такому человеку ближе стадии абстрактной концептуализации и активного эксперимента.
В таблице указано, как предпочтения сотрудника складываются в стили обучения.
У стилей есть специфические черты. Рассмотрим каждый стиль подробнее.
Расхождение
По-другому этот стиль называется дивергентным. Как правило, у пользователей, которым близок этот стиль, широкий кругозор и богатое воображение. Им больше нравится наблюдать за ситуацией, самостоятельно собирать информацию и генерировать идеи, а не воплощать их в реальность. Дивергенты предпочитают стадии конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль можно кратко описать как «чувствуй и наблюдай».
Ассимилирование
Сотрудники с ассимилирующим стилем — больше теоретики, чем практики. Они любят слушать лекции и читать методические материалы. Таким людям комфортнее работать одним, а не в группе. Всё потому, что для ассимилирующего стиля идеи и теории важнее людей. Благодаря развитому логическому мышлению и внимательности они могут проанализировать и структурировать большой объём информации.
Ассимиляторам ближе этапы абстрактной концептуализации и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль по-другому называют «думай и наблюдай».
Сближение
Второе название стиля — конвергентный. Люди, которым ближе такой стиль, применяют теории и абстрактные концепции к реальным проблемам и ситуациям. Они готовы выполнять прикладные задачи, тестировать новые идеи и проводить эксперименты.
Среди обучающего контента конвергентам больше подходят инструкции с описанием чёткого порядка действий. Пользователи предпочитают этапы абстрактной концептуализации и активного эксперимента, поэтому такой стиль можно охарактеризовать как «думай и делай».
Размещение
Размещение по-другому называется аккомодационным стилем. Такие люди полагаются на интуицию, а не на логику. Вместо того чтобы постепенно переходить от теории к практике, они выбирают метод проб и ошибок. Ещё сотрудники проявляют инициативу, ставят цели и упорно работают над их достижением.
Аккомодаторам ближе методы обучения, которые позволяют участвовать в выполнении заданий и делать собственные открытия. Пользователям нравятся стадии конкретного опыта и активного эксперимента, поэтому стиль можно описать как «чувствуй и делай».
Критика теории Колба
Колб получал награды за большой вклад в преподавание, в том числе за собственный метод. Например, в 2008 году Национальное общество эмпирического обучения вручило Дэвиду и его жене Элис премию «Новаторы в области образования». Но не всегда научное комьюнити одобряло теорию Колба. Есть критические отзывы, часть из которых собраны в обзоре Experiential Learning articles and critiques of David Kolb’s theory. Мы назовём основные замечания.
Излишне упрощает образовательный процесс. Колб утверждал, что обучение состоит из четырёх этапов, но на практике пользователь может возвращаться к одной стадии несколько раз либо вовсе пропустить её. Иногда сотрудник одновременно проходит два этапа — например, читает инструкции к компьютерной программе и учится ею пользоваться на реальных задачах.
Подходит не для всех ситуаций. Практика помогает научиться новым навыкам, но не всегда можно сразу предлагать пользователям прикладные задания. Например, врачей без опыта нельзя направлять в операционную, чтобы они тренировались на пациентах. Также не стоит и передавать управление активами клиентов сотрудникам, которые только учатся инвестициям.
Не учитывает социальный и культурный контекст. Исследование модели не проводилось на людях разного возраста, происхождения, образования и статуса, поэтому она не учитывает особенности пользователей, которые проходят обучение.
Марк К. Смит, доктор наук и в прошлом приглашённый профессор общественного образования в Университете Стратклайда, пишет в статье David A. Kolb on experiential learning, что нужно принимать во внимание различия в мышлении и коммуникации, которые основаны на культуре разных стран.
Теория уже устарела. Колб создал теорию эмпирического обучения в 1980-х годах, а опирался и вовсе на исследования Джона Дьюи, Курта Левина и Жана Пиаже, которые проводились в начале XX века. За несколько десятков лет появились новые технологии и развилось онлайн-образование, а модель Колба не учитывает такие изменения.
Больше 10 лет назад, в 2012 году, Стив Уиллер, учёный и консультант по образованию в Плимутском университете, утверждал, что метод Колба уже неактуален. В статье Recycling Kolb он подчёркивал, что метод выполнял свою задачу, когда электронное обучение находилось ещё на стадии зарождения. Но уже настало время создать новую модель, чтобы объяснить процессы обучения с помощью интерактивных цифровых медиа.
Применение метода Колба
Несмотря на критику, модель Колба активно используют в разных сферах. Вот три основные отрасли, где пригодится метод эмпирического обучения.
В образовании
Цикл Колба можно применять в школах, колледжах и университетах. Такой метод помогает объяснить новый материал на практике. Например, на уроках математики учитель иногда предлагает решить незнакомую задачу, и школьники понимают, что знаний не хватает. Тогда преподаватель переходит к теории и объясняет новую тему на реальном задании.
Классификация стилей поможет разобраться, какой формат ближе учащимся, и скорректировать рабочую программу. Например, ученики с дивергентным стилем лучше усваивают материал в группе, потому что они смогут обсудить новую тему с другими участниками. А тем, кому ближе конвергентный стиль, подойдёт работа над учебными проектами, где можно придумать практическое решение проблемы.
В идеале преподавателям стоит проводить мероприятия, которые отражают все четыре стадии цикла Колба. Это поможет учесть предпочтения каждого ученика или студента, а значит, увеличить заинтересованность в обучении.
В коучинге и наставничестве
Применение цикла Колба в наставничестве возможно как для индивидуальных менторских сессий, так и для групповых занятий. Наставник может построить программу так, чтобы курс не был оторван от практики, особенно если нужно научить сотрудников гибким навыкам. Например, на тренинге по решению конфликтов пользователям навряд ли пригодятся научные теории по психологии. Важнее разобрать конкретные способы, как конструктивно и с пользой для участников выйти из ситуации.
С помощью стилей обучения по Колбу можно подобрать формат, который позволит вовлечь персонал. Например, ассимиляторам лучше подготовить методические материалы, чтобы сотрудники погрузились в теорию. А пользователи с аккомодационным стилем, наоборот, заскучают от чтения специализированной литературы. Им подойдёт групповая работа над реальным проектом.
В бизнесе
Модель Колба разработана для обучения, но с помощью неё можно решать и другие задачи бизнеса — например, создавать образовательный и рекламный контент. При анализе целевой аудитории компания определит, какой стиль обучения подходит потенциальным клиентам. Это пригодится, чтобы выбрать формат контента и способ его подачи.
Представим два типа заказчиков:
- Ассимиляторы. Для такой аудитории стоит писать вдумчивые экспертные статьи с крепкой доказательной базой. Материалы помогут людям разобраться в товаре, прежде чем его купить. А заодно отработают возражения — например, если компания выпускает сложный продукт и нужно объяснить его преимущества.
- Конвергенты. Клиентам подойдут практические руководства, которые обучают пользоваться продуктом и заодно показывают его возможности. Таким людям будет интересно протестировать товар на реальных задачах.
Как и с образовательными материалами, людям, которые создают рекламный контент, стоит использовать различные форматы, чтобы учесть вкусы клиентов с разными стилями обучения. Это позволит аудитории познакомиться с продуктом, получить новый опыт и выполнить целевое действие.
Эмпирический e-Learning
По модели Колба можно создавать онлайн-курсы. Для этого подойдёт любая программа, которая позволяет разработать материалы для дистанционного обучения. Такие программы ещё по-другому называются редакторами, или конструкторами, курсов. В статье «Топ-5 редакторов электронных курсов» перечислены наиболее популярные у российских пользователей сервисы, в том числе Articulate 360, CourseLab и iSpring Suite.
Чтобы сделать курс, не нужно быть дизайнером или программистом. Можно выбрать конструктор с простым и понятным интерфейсом — например, iSpring Suite, который работает как надстройка для Microsoft PowerPoint. В редакторе получится создавать уроки и тесты, загружать фото- и видеоконтент, а ещё работать над курсом вместе с другими пользователями.
Готовый онлайн-курс останется только выгрузить в LMS-платформу. В статье «LMS — что такое система управления обучением?» подробно рассказывают об особенностях сервиса.
Благодаря возможностям программ необязательно устраивать тренинг в офисе, чтобы использовать цикл Колба в обучении. Рассмотрим подробнее каждую стадию и подберём к ней формат контента.
- Конкретный опыт. С помощью диалогового тренажёра можно смоделировать незнакомую для пользователя ситуацию, чтобы он получил новый опыт. Например, разговор с клиентом, если стажёр только вышел на работу и не знает техники продаж.
- Рефлексивное наблюдение. Здесь подойдёт онлайн-опросник с вопросами, которые помогут проанализировать ситуацию.
- Абстрактная концептуализация. На этой стадии можно использовать разные форматы контента, чтобы объяснить теорию пользователям. Например, видеолекции, лонгриды, игры, тесты и презентации.
- Активный эксперимент. На этом этапе пригодятся диалоговые тренажёры и деловые игры в онлайн-режиме. Сотрудники смогут применить знания на практике, а наставник увидит, как работники справляются с реальными задачами.
Классификация стилей позволяет разрабатывать персонализированные траектории обучения с учётом особенностей профессии. Например, сотрудникам техподдержки подойдёт курс, в которым учтён ассимилирующий и конвергентный стиль. С одной стороны, будут рабочие регламенты, а с другой — онлайн-тесты, чтобы пользователи выбирали правильный вариант, как ответить клиентам.
Читайте также: «Обзор 3 популярных систем для тестирования, аттестации и оценки персонала»
Если персоналу ближе дивергентный стиль, можно добавить в курс геймификацию. Из-за очков опыта, бейджиков и таблиц лидеров появится соревновательный элемент, и сотрудники будут вовлечены в обучение.
Рассмотрим конкретный пример, как применяют цикл Колба в обучении. Сеть супермаркетов «ВкусВилл» использует контент, который подойдёт для разных стадий метода:
- Видеоуроки «Зеркало» — в них показаны случаи с работы, где сотрудники узнают себя со стороны. Такой формат уместен для этапов конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, потому что пользователи вспоминают и переосмысляют уже случившуюся ситуацию.
- Курсы в формате сериалов — персонал погружается в истории, где герои путешествуют по локациям и попадают в разные ситуации. Например, есть Остров рыбных сокровищ и мясных деликатесов, Академия «Производители» и Оазис добра и пользы. В каждой локации пользователи изучают теоретический материал.
- Игры-тренажёры — сотрудники закрепляют знания на практике с помощью интерактива. Например, в одной из игр нужно победить дракона, а для этого потребуется правильно рассчитать срок годности товара.
Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы «ВкусВилл», рассказала в видео, как устроено обучение в сети магазинов.
Плюсы цикла Колба: кратко
Модель Колба будет полезной для всех участников процесса обучения — сотрудников, тренеров и работодателей.
Пользователи изучат новый материал, смогут сразу применить его на практике и разобрать непонятные моменты. Метод учитывает предпочтения персонала, поэтому для каждого найдётся свой, наиболее удобный формат. Сотрудники могут как анализировать кейсы в деловых играх и проводить мозговые штурмы, так и вдумчиво разбираться в теории, прежде чем перейти к реальным задачам.
По методу Колба работники сталкиваются с необходимостью освоить новый навык, поэтому они больше замотивированы, чем люди, которые не понимают, зачем им нужно обучение. В итоге наставники работают с заинтересованной аудиторией, а это проще, чем увлечь пользователей, которые изначально не настроены освоить новый навык.
Работодатели смогут решить свои задачи с помощью теории Колба — например, провести онбординг или обучить сотрудников новым навыкам. Пригодится и классификация стилей, если компания попробует внедрить её, чтобы лучше понять свою целевую аудиторию.
