7 методов обучения персонала: как эффективно развивать команду

03 июля 2024

18 мин

Для кого:

Менеджеры по обучению, L&D и T&D -менеджеры, руководители отдела обучения, бизнес-тренеры

автор

Елена Маврицкая

Специализируется на создании индивидуальных программ обучения сотрудников на высших должностях, которые учитывают индивидуальные потребности сотрудников. В блоге рассказывает о смешанном обучении и микролёрнинге, чтобы помогать компаниям внедрять новые методы для повышения производительности.

Подробнее

Согласно исследованию Школы управления Сколково, корпоративное обучение необходимо, чтобы компания развивалась и оставалась устойчивой в любых условиях. Помогать сотрудникам получать новые знания можно разными методами, однако определить, какой вид обучения будет работать лучше всего, бывает непросто. Например, чтобы провести онбординг, подойдёт один метод обучения персонала, а чтобы проверить, готов ли сотрудник к повышению, — другой.

В статье разберём:

Какие методы обучения существуют.
В чём преимущества и недостатки каждого метода.
Как выбрать лучший вариант обучения для вашей компании.

Что такое метод обучения персонала?

Метод обучения — это подход к передаче знаний, опыта и навыков. Он определяет, насколько эффективно и быстро сотрудники смогут освоить информацию и применять её в работе. Выбор конкретного метода обучения зависит от бюджета компании, её целей, организационной структуры и потребностей сотрудников.

Независимо от того, какой метод развития персонала выбирает организация, все обучения относятся к одной из трёх категорий:

Синхронное. Персонал учится в реальном времени, как в онлайн-, так и в офлайн-формате. При этом ментор сразу может давать сотрудникам задания или обратную связь, отвечать на вопросы. Однако работникам придётся подстраивать график под расписание занятий, чтобы ничего не пропустить. Обычно синхронное обучение используют на семинарах, конференциях и вебинарах.

Синхронное обучение сотрудников — Синхронный формат предполагает, что ответ на вопрос можно получить здесь и сейчас

Асинхронное. Работники самостоятельно и в удобное время разбираются в материалах: смотрят заранее записанные видео, проходят онлайн-курсы, слушают подкасты. Как правило, обратную связь от наставника сотрудники получают не сразу, а спустя какое-то время, поэтому эффективность обучения может быть ниже, чем при остальных форматах.

Асинхронный формат обучения сотрудников — Асинхронное обучение проще вписать в график — можно проходить курсы в любое время и в любом месте

Смешанное, или гибридное. Этот вид обучения персонала объединяет очные уроки с наставником и самостоятельные занятия в онлайн-режиме. Например, менеджеры могут пройти онлайн-курс по отработке возражений, а на тренинге в офисе смоделировать сценарии и закрепить навыки под руководством ментора.

Смешанный или гибридный формат обучения сотрудников — Компания может использовать все три формата обучения для разных целей для наибольшей эффективности

Распространённые методы обучения сотрудников

Видов обучения персонала множество, но мы подробно остановимся на семи современных методах обучения сотрудников, которые подойдут для любой сферы.

Инструктаж

На инструктажах работники учатся правильно и безопасно выполнять свою работу, как в режиме онлайн, так и на живых занятиях. Часто компании используют этот метод, чтобы дать инструкции и обучить персонал алгоритмам работы. Есть несколько видов инструктажей.

На вводном новому сотруднику объясняют базовые принципы работы, показывают рабочее место, инструменты или, например, помогают зарегистрироваться в рабочем сервисе и завести почту.

На первичном обучают работать с оборудованием без риска для себя и других. Как правило, тренинги проводят каждые полгода, чтобы поддерживать актуальность навыков.

Внеплановые инструктажи устраивают, если на производстве произошёл несчастный случай или компания планирует ввести изменения. Например, добавить обязанности сотрудникам, заменить технологические процессы или установить новое оборудование.

Плюсы и минусы инструктажей

Чтобы одновременно обучить сотрудников по всей стране, удобнее провести инструктаж в онлайн-формате. Например, к такому решению пришла AG Experts — сеть станций по сервисной замене стекла с филиалами в 74 городах России.

До 2016 года сотрудники AG Experts обучались на очных занятиях, которые вёл один тренер. Он успевал провести в каждом городе по инструктажу в год. Чтобы персонал получал новые знания непрерывно и всегда имел доступ к электронной базе данных, компания решила ввести дистанционное обучение. Курсы по работе с оборудованием собрали в конструкторе iSpring Suite.

В результате количество гарантийных обращений на станциях уменьшилось в два раза. Компании удалось сократить сроки аттестации сотрудников всего до двух месяцев, снизить расходы на тренера и оперативно уведомлять работников из всех филиалов об изменениях в инструкциях и других документах.

Вебинары

Вебинары — удобный и экономичный метод обучения сотрудников на рабочем месте. Они включают лекции, презентации и семинары в онлайн-формате. Во время вебинара у работников есть возможность общаться с наставником через чат или микрофон на устройстве, поэтому сотрудники могут учиться из любой точки мира — это особенно удобно для крупной компании с офисами в разных городах.

Недостаток онлайн-вебинаров — низкий уровень вовлечённости сотрудников. Работники могут задавать вопросы и давать комментарии в чате, но вести живое обсуждение с наставником не получится. Именно поэтому аудитории сложнее удерживать внимание и вовлекаться так же, как при очном тренинге.

Чтобы не потерять интерес слушателей, тренеру нужно тщательнее продумать программу: добавить в неё интерактив, задания, цепляющий визуал и разные форматы. Например, сначала показать обучающий ролик, потом предложить пройти тест и разобрать кейсы в презентации с наглядными таблицами.

Плюсы и минусы вебинаров

Благодаря онлайн-вебинарам компания может снизить затраты на тренинги. Например, в сети кофеен Cofix долгое время очные занятия были единственным способом обучения персонала. Компании приходилось тратиться на расширение штата коучей в каждом регионе. Тогда перед бизнесом встала задача: снизить затраты на обучение, но сохранить его качество.

Cofix собрали траектории обучения под разные должности: для бариста, старших смены и менеджеров. В курсы включили вебинары с цепляющим внимание визуальным рядом — чтобы сотрудникам было проще сохранять концентрацию и усваивать информацию.

В результате 15 тренеров обучают 1200 работников через систему iSpring Learn. Затраты на командировки сократились на 30%, а издержки для партнёров — на 15%. Как устроены онлайн-курсы для персонала в Cofix, можно посмотреть в видео.

Онлайн-курсы

Онлайн-курсы могут как представлять собой обычную презентацию, так и состоять из материалов разных форматов: видеороликов, диалоговых тренажёров, интерактивных викторин, лонгридов, эфиров и не только. Лучше включать в курс разные форматы — тогда сотрудники не успеют заскучать и будут больше вовлечены в процесс обучения.

Диалог между L&D-специалистами — Онлайн-курсы станут отличным решением для больших организаций с офисами по всему миру: сотрудники будут обучаться единым стандартам компании из любой точки

Преимущество онлайн-курсов в том, что организация может самостоятельно разрабатывать материалы с помощью конструкторов и загружать их в LMS — платформу для дистанционного обучения. Познакомиться с принципами работы системы и узнать, как выбрать лучшую LMS, можно в статье «Что такое LMS».

Чтобы создать курс, необязательно быть дизайнером или уметь писать код. Главное — выбирать редакторы с простым интерфейсом и встроенными шаблонами. Например, конструктор iSpring Suite является надстройкой для PowerPoint. В программе можно делать онлайн-курсы из готовых презентаций или разрабатывать структуру и дизайн с нуля.

Порядок работы с редактором простой: после создания курса в конструкторе нужно выгрузить его в LMS — любую систему онлайн-обучения, которая поддерживает форматы SCORM или Tin Can. Останется только назначить курсы сотрудникам и отслеживать прогресс — результаты пользователей автоматически собираются в понятные отчёты.

Плюсы и минусы онлайн-курсов

Онлайн-курсы подойдут, когда нужно внедрить единые стандарты для сотрудников из разных городов и стран. Например, выбор в пользу онлайн-обучения сделала российская сеть ресторанов быстрого питания «Додо Пицца».

Перед компанией встала задача синхронно обучить пиццмейкеров, кассиров и управляющих в разных странах. Чтобы ускорить обучение франчайзи, «Додо Пицца» за неделю запустила и настроила учебный портал с отдельными программами для разных категорий сотрудников, а также перевела онлайн-курсы на английский и немецкий.

В результате 474 управляющих ресторанами работают по единому стандарту, компания сократила срок адаптации сотрудников с двух месяцев до двух недель и запустила мобильное обучение. Подробнее познакомиться с кейсом «Додо Пиццы» можно в видео.

Читайте также: Что такое электронное обучение?

Смешанное обучение

Смешанное обучение — формат, при котором сотрудники сначала изучают теорию самостоятельно, а на живых тренингах под руководством коуча закрепляют знания на практике.

В методе сочетается лучшее от онлайн- и офлайн-занятий: работники могут изучать учебные материалы в своём темпе, а затем получить обратную связь и ответы на вопросы от инструктора. Именно поэтому смешанное обучение считается наиболее эффективным методом обучения персонала.

Смешанное обучение сотрудника — Смешанное обучение предполагает использование разных форматов, поэтому уровень вовлечённости сотрудников остаётся высоким

Смешанное обучение сложнее организовать, чем запустить онлайн-курс. Компании придётся не только создать обучающие материалы и загрузить их в LMS, но и найти площадку и ментора для очных занятий. Кроме того, руководителю обучения важно выстроить программу так, чтобы все сотрудники успели пройти необходимые уроки до старта очных тренингов.

Плюсы и минусы смешанного обучения

Согласно исследованию РБК, в 2022 году смешанное обучение использовали 92% компаний. В их числе и крупнейшее металлургическое предприятие в России — NLMK. Раньше обучение сотрудников было полностью очным и очень затратным. Штат компании стремительно рос — до 200 новичков в месяц. Тогда помочь всем сотрудникам усвоить единые стандарты стало сложно.

Предприятие NLMK поставило цель: сократить расходы на обучение, повысить его эффективность, а также создать единую базу данных, чтобы быстро сообщать сотрудникам об изменениях на производстве и адаптировать новичков. Для этого организация перешла к смешанному методу обучения: 20% очных тренингов перевела в онлайн.

Диалоговый тренажер созданный в iSpring Suite — Один из форматов обучения — диалоговый тренажёр, созданный через iSpring Suite. Сотрудники должны пройти поединок с персонажем Анатолием Лассерманом и ответить на его вопросы

В итоге работники стали меньше отвлекаться от работы — они получили возможность обучаться в свободное время, а адаптация новичков сократилась на 30%.

Полевое обучение

В процессе полевого обучения сотрудники под контролем ментора отрабатывают практические навыки и получают обратную связь от коллег. В роли инструктора выступает не специально приглашённый специалист, а более опытный сотрудник. Новичок перенимает опыт у старшего коллеги, знакомится с культурой компании и постепенно переходит к полной самостоятельности.

Инструктор может использовать разные методы обучения новых сотрудников.

Демонстрация. Новичок изучает теорию самостоятельно, а затем наблюдает за работой старшего коллеги. Например, может стоять с ним на кассе или находиться в зале, но не вмешиваться в процесс.

Метод совместной работы. Если у сотрудника уже есть опыт работы, он может часть обязанностей ментора взять на себя. Старший коллега будет рядом и поможет, если что-то вдруг пойдёт не так.

Диалог между новичком и его наставником — Большую часть обязанностей выполняет новичок, наставник может направлять и помогать в сложных ситуациях

Наблюдение. В этом случае уже опытный сотрудник самостоятельно выполняет свою работу, а коллега-инструктор следит за процессом и вмешивается только в крайнем случае.

Благодаря полевому обучению компания не только экономит средства, но и получает инструмент для формирования культуры и сплочения команды. Правда, существуют и сложности: эффективность обучения напрямую зависит от навыков и знаний сотрудника, который выступает в роли инструктора. Нет гарантии, что даже опытный работник окажется хорошим ментором для новичка. А ещё есть риски, что не самый добросовестный коллега передаст своему «ученику» не только опыт, но и свои ошибки.

Плюсы и минусы полевого обучения

Полевое обучение можно совместить с другими методами. Например, одна из крупнейших пивоваренных компаний страны «Балтика» использует для адаптации новичков очные тренинги и работу с коллегой-инструктором.

На должность торговых представителей часто берут сотрудников без опыта и всему учат с нуля. Новички проходят вебинары, смотрят обучающие видео и заучивают скрипты общения с клиентом. Затем работники используют знания на практике. За каждым из новых сотрудников закрепляют инструктора. Первую неделю он наблюдает за работой младшего коллеги и сразу же даёт обратную связь. Дальше новичок выполняет задачи самостоятельно, но в любой момент может вернуться к корпоративной базе знаний и повторить стандарты компании, скрипты общения и правила работы.

Наставничество

Цель наставничества — передать знания от опытного сотрудника новичку. Наставничество — полезное сотрудничество как для ментора, так и для подопечного.

Согласно исследованию Forbes, сотрудник с небольшим опытом быстрее повышает квалификацию и растёт по карьерной лестнице, если в начале пути у него был наставник. Ментор же может развить свои лидерские качества, заслужить бонусы от начальства и быстрее двигаться по карьерной лестнице. В результате срок адаптации новичков сокращается, текучка снижается, а команда становится сплочённее.

Плюсы и минусы наставничества

Школа управления Сколково проанализировала изменения в корпоративном обучении в России и выявила основные тренды 2023–2024. В их числе — наставничество. Бизнес всё чаще обращается к своим же сотрудникам, чтобы провести обучение и упростить процесс адаптации.

Например, когда угольная компания «Шахта Тайлепская» столкнулась с проблемой текучки кадров — 18% новичков уходили во время испытательного срока, — она решила использовать наставничество. Внедрили три формы: для рабочих, мидл- и топ-менеджмента. В результате удалось свести к нулю текучку на испытательном сроке и автоматизировать процесс адаптации сотрудников.

VR-обучение

VR-обучение — имитация реальной рабочей среды, в которой сотрудник оттачивает навыки в игровом формате в виртуальной реальности. Работники могут просто надеть VR-очки и погрузиться в ситуацию: сделать операцию или приготовить заказ в ресторане.

Симуляция — один из самых прогрессивных вариантов онлайн-образования. Во время VR-обучения сотрудники максимально включаются в процесс и могут отработать навыки в безопасной среде без риска для себя и других.

Согласно исследованию компании PwC, благодаря VR-технологиям сотрудники могут учиться в четыре раза быстрее. Во время VR-обучения работники активно вовлекаются в процесс: им интересно учиться и проходить даже сложные темы. Кроме того, навыки можно сразу закрепить на практике.

Плюсы и минусы VR-обучения

Эксперимент по внедрению VR-обучения провела сеть супермаркетов «Перекрёсток». Сотрудники магазинов тренировали навыки общения с покупателями с помощью симуляции и проходили все этапы взаимодействия: приветствие, ответы на вопросы, предложение дополнительных товаров и покупку.

Обучение с помощью VR оказалось эффективнее тестов и видеолекций. Продажи в супермаркетах, где проводился эксперимент, выросли на 8,2%. О том, как проводили обучение, можно посмотреть в видео.

Как выбрать метод обучения

Выбор подходящего метода обучения и развития персонала обеспечивает его эффективность. При разработке программы важно проанализировать потребности компании, установить цели обучения и выяснить нужды сотрудников. Также необходимо учитывать бюджет и временные ресурсы организации. Например, если на подготовку есть всего пара недель, создать и внедрить виртуальную симуляцию не получится.

Чтобы определить подходящий метод обучения персонала в организации, нужно задать себе четыре вопроса. Рассмотрим каждый их них.

Какая цель обучения?

Определите, чего вы хотите добиться от учёбы и каких результатов ожидаете: ускорить процесс онбординга, снизить текучесть кадров, повысить квалификацию сотрудников или внедрить новые процессы. Метод обучения, с помощью которого персонал эффективнее усвоит информацию, и окажется подходящим. Например, если вы хотите улучшить навыки публичных выступлений персонала, в программу нужно обязательно включить очные тренинги.

Когда дедлайн?

Чтобы составить реалистичный план подготовки обучения, опирайтесь на бюджет компании и время, через которое необходимо запустить курс. Также важно учесть ресурсы организации: есть ли специалисты, готовые взяться за разработку учебных программ, могут ли они разработать тренинг самостоятельно или им необходима команда?

Если готовы взяться за разработку курса сами, подумайте, хватит ли команде опыта сделать быстро и качественно или необходимо заложить время на форс-мажоры? Если хотите делегировать производство обучения подрядчику, оставьте время на притирку в работе и правки.

Также ориентируйтесь на сроки. Если курс нужно запустить быстро, идеальным решением станут небольшие вебинары. Программа смешанного обучения, как правило, будет эффективнее, но для её разработки понадобится больше времени.

Чему хотим научить?

Определите, какие темы вы хотите затронуть, и решите, какие виды обучения персонала подойдут, чтобы сотрудники лучше освоили программу. Например, если сотрудникам понадобится время для обсуждения, практика и обратная связь от инструктора, чтобы разобраться в теме, лучше использовать смешанное обучение. Хотите, чтобы новые сотрудники быстро вливались в рабочие процессы и уже в период адаптации учились самостоятельно решать задачи? Отличным решением станет наставничество или полевое обучение.

Что лучше для ваших сотрудников?

Чтобы обучение было эффективным на практике, учитывайте нужды и интересы сотрудников. Выясните, где они находятся, по какому графику и в каком формате работают, могут ли выделить время для учёбы.

Если работники не могут посещать очные тренинги и отвлекаться от работы, лучшим вариантом будет внедрить асинхронные занятия — мобильное обучение или видеокурсы. Так сотрудники из любых уголков страны смогут учиться в своём темпе. Решение также подойдёт компаниям с офисами в разных регионах. Для маленькой команды, которая работает в одном помещении, лучше провести очные занятия или попробовать гибридный формат.

Эффективные методы обучения сотрудников: выводы

Ни один из современных методов обучения персонала не станет идеальным вариантом для компании раз и навсегда. У каждого из них свои достоинства и недостатки, которые могут меняться в зависимости от обстоятельств. Например, ещё 10 лет назад было трудно представить, что онлайн-курсы потеснят привычные живые тренинги. К 2022 году самым популярным форматом стало смешанное обучение, при котором 63% сотрудников делают выбор в пользу дистанционных занятий, а 37% предпочитают учиться офлайн.

Для компании важно иметь в своём арсенале разные методы развития персонала и постоянно искать новые варианты. Это позволит легче адаптироваться под изменения рынка, постоянно расти и сохранять устойчивое положение. Главное при определении видов и методов обучения персонала — выяснить, какие из них больше соответствуют бюджету и временным возможностям компании и при этом дадут сотруднику максимум ценности.

Больше публикаций о дистанционном обучении

Обучение и развитие персонала
Цикл эмпирического обучения Колба: полный гайд
По исследованию, которое провели в 2021 году в Мюнхенском техническом университете, человек запоминает информацию на 70% лучше, если узнал её опытным путём, а не заучил сухую теорию. К примеру, можно посмотреть видео, как правильно кататься на велосипеде, но не научиться этому. Так же и с корпоративным обучением: даже если менеджер прочитает много книг про техники продаж, он не освоит навык, пока не начнёт использовать рекомендации в работе с клиентами. Чтобы обучать сотрудников на реальных задачах, можно придерживаться цикла Колба. В статье расскажем: Какой вклад внёс Дэвид Колб в сферу образования. Из каких стадий состоит цикл Колба и как применять его на практике. Какие стили обучения выделил профессор в своей модели. Как применять метод Колба в разных отраслях, в том числе в онлайн-обучении. Кто такой Дэвид Колб Дэвид Колб — американский психолог и создатель теории эмпирического обучения. В интервью на YouTube-канале Het Onderwijs Draait Door он говорил, что впервые столкнулся с обучением, основанным на практике, в шестом классе. Преподаватель проводил урок про ООН, где каждому школьнику нужно было выбрать страну, изучить её и выступить в качестве представителя на импровизированном форуме. Учёный до сих пор помнит этот опыт, хотя занятие было больше 70 лет назад. Колб планировал стать священником, но засомневался в религии. Ему не нравилось, что проповедник в церкви пытался внушить идеологию и заставлял повторять догмы. Именно поэтому Дэвид отказался от первоначального плана и в итоге выбрал психологию — хотел помогать людям. За 60 лет работы Колб получил более 20 наград и признаний — все они перечислены в резюме учёного. Например, в 1984 и в 1991 годах Дэвид завоевал премию Совета по образованию взрослых и эмпирическому обучению, а в 2014–2015 годах занял шестое место в рейтинге топ-30 экспертов в образовании по версии Global Gurus. Кроме научной деятельности, Колб занимается бизнесом. В 1981 году он основал компанию Experience Based Learning Systems. Организация и сегодня занимается исследованиями в области эмпирического обучения и внедряет новые методики на практике. [caption id="attachment_8583" align="aligncenter" width="2310"] Сейчас Колб (в белой рубашке справа) занимает должность председателя и исполнительного директора в своей компании. Источник: https://learningfromexperience.com[/caption] Образование Колб учился в колледже Нокс. Дэвид специализировался на психологии, а в качестве дополнительных предметов выбрал философию и религию. В начале обучения он разочаровался в образовательной программе, в которой делали упор на бихевиоризм — направление, где изучают поведенческие реакции людей и животных. Колбу приходилось проводить эксперименты над крысами, а он считал такие опыты бессмысленными. Всё поменялось, когда в колледж устроился Дэвид Лулу, профессор из Гарварда, который преподавал психологию личности. Тогда Колб стал изучать то, что ему было интересно, — индивидуальные особенности людей. Он получил степень бакалавра в 1961 году. На дальнейшее обучение в Гарварде Дэвида вдохновил профессор Лулу, и через три года, в 1964-м, Колб стал магистром, а в 1967 году ему присудили докторскую степень в области социальной психологии. Научная карьера В 1965 году Колб стал доцентом кафедры организационной психологии и управления в Массачусетском технологическом институте. Там же он впервые столкнулся с методом группового обучения, когда участники анализируют собственный опыт и самостоятельно приходят к выводам, а преподаватель играет роль наставника. Позже такой метод вдохновил Колба на создание собственной теории. В 1971 году учёный занял должность приглашённого профессора в Лондонской школе бизнеса, а в 1976 году перешёл в Университет Case Western Reserve, где работал профессором и заведующим кафедрой организационного поведения. Сейчас Колб — почётный профессор в этом университете. За всё время работы Дэвид опубликовал больше 130 монографий, статей и образовательных материалов. В 1984 году он представил свою теорию в книге «Эмпирическое обучение: опыт как источник обучения и развития». В ней Колб проанализировал труды педагогов и психологов Жана Пиаже, Джона Дьюи и Курта Левина и оценил вклад учёных в образование. Дэвид рассказал, как строится процесс эмпирического обучения, и определил ключевые характеристики подхода, а затем предложил собственную модель, которая состоит из стилей обучения. Теория эмпирического обучения — цикл Колба В основе теории эмпирического обучения лежит опыт: человек получает новые знания через практику и работу над ошибками. Приведём пример цикла Колба: менеджер перешёл из B2C- в B2B-компанию и понял, что техники продаж, которые эффективны при сотрудничестве с физлицами, не подходят для юрлиц. Тогда сотрудник переосмысливает свой опыт, чтобы найти что-то общее между методами работы с частными клиентами и организациями, а затем уже изучает новые подходы и использует их на практике. По мнению Колба, пользователь проходит через два процесса во время учёбы: Получение опыта — сотрудник узнаёт новую информацию и пробует по-другому выполнить задачу. Трансформация опыта — человек анализирует полученные знания и пытается применить их на практике. Модель обучения Колба состоит из четырёх этапов. Пользователь изучает новую информацию на двух стадиях — конкретный опыт и абстрактная концептуализация. Затем переосмысливает результаты на следующих двух этапах — рефлексивное наблюдение и активный эксперимент. На схеме метод Колба выглядит так: На каждой стадии сотрудник использует один способ получения или трансформации опыта. Например, на этапе абстрактной концептуализации это мышление, а во время активного эксперимента — действие. Дальше мы расскажем подробнее о частях цикла. В качестве примера у нас будет условная Кристина из сети магазинов товаров для дома компании «ABC». Конкретный опыт (Concrete Experience — CE) Пользователь попадает в незнакомую ситуацию и получает новый опыт. Кристина недавно устроилась на работу, плохо разбирается в товарной линейке. На смене к ней подошёл клиент и задал вопросы про продукцию, на которые консультант не смогла ответить. В итоге посетитель ничего не купил, а Кристина поняла, что нужно лучше разобраться в ассортименте. В обучении по циклу Колба необязательно организовывать ситуацию, где сотрудники сталкиваются с проблемой. Наставник может предложить участникам вспомнить случай, который уже произошёл. Это удобнее и безопаснее, особенно если на курсе обучают навыкам, связанным с деньгами или здоровьем клиентов либо сотрудников. Кристина, как и другие новички, не знает продуктовую линейку, и, чтобы решить проблему, сеть магазинов «ABC» организует обучение по системе Колба. На первом этапе наставник проводит деловую игру: одни сотрудники исполняют роль посетителей, а другие — консультантов. При этом работники в роли клиентов подробно расспрашивают о товарах, а продавцы пытаются ответить. [caption id="attachment_8586" align="aligncenter" width="2322"] Деловая игра помогает снова пережить неудачный опыт[/caption] Рефлексивное наблюдение (Reflective Observation — RO) На этом этапе пользователь переосмысливает опыт: анализирует свои действия в сложившейся ситуации и вспоминает, какие эмоции она вызвала. Если сотрудник проходит обучение в группе, наставник может предложить поделиться с остальными. Тогда участники будут рефлексировать вместе и проанализируют другие точки зрения. При этом тренер не станет критиковать пользователей, а, наоборот, поддержит их и аккуратно направит рефлексию в нужное русло. Продолжим наш пример с Кристиной из компании «ABC». После того как она вспомнила прошлый опыт и не смогла ответить на вопросы, тренер предложил проанализировать ситуацию. Тогда девушка разобрала, как поступила во время переговоров и какие категории товаров знает хуже остальных. Важная часть рефлексии — это обсуждение эмоций. Именно поэтому наставник спрашивает, какие чувства возникали у сотрудников, появилась ли злость либо досада из-за проваленных переговоров. Также участники обговаривают, что ощущали посетители, когда продавцы не смогли их проконсультировать. [caption id="attachment_8587" align="aligncenter" width="2322"] Благодаря циклу Колба сотрудники признают свои ошибки и осознают значимость обучения, поэтому больше мотивированы на прохождение тренинга[/caption] Абстрактная концептуализация (Abstract Conceptualisation — AC) После рефлексии пользователь изучает теорию, делает выводы из полученного опыта и формулирует правила, которые помогут решить похожую проблему в будущем. В нашем примере Кристине не хватает знаний, поэтому она сначала разбирается в продуктовой линейке. Затем она сможет определить, как отвечать клиентам на вопросы про особенности товаров. В модели Колба наставник не выполняет роль преподавателя. Он может предоставить учебные материалы, чтобы сотрудники разобрались в теории, а дальше уже обсудить сложные моменты вместе с группой. Также тренер направляет участников, чтобы они сами пришли к верным выводам. Активный эксперимент (Active Experimentation — AE) На последней стадии нужно применить знания на практике. Тренер из нашего примера может снова поставить других новичков в пары. Тогда люди, которые исполняют роль клиентов, будут спрашивать коллег о продукции. Затем участники поменяются — те, кто отвечал на вопросы, теперь станут задавать их другим работникам. Так наставник проверит, как сотрудники выполняют задачу, а ещё поможет проанализировать и исправить ошибки. Если же работникам не удалось усвоить материал, то начинается новый цикл Колба — это когда пользователи повторно анализируют свой опыт, делают выводы на основе полученной информации и переходят на стадию активного эксперимента. Эффективное применение модели В методе Колба не указано, что должна быть строгая очерёдность между этапами. Персонал может проходить стадии в любом порядке, но важно закончить каждую, чтобы освоить новые навыки: ни одна часть цикла не будет эффективной без остальных. Например, без абстрактной концептуализации пользователь не узнает теорию, а без активного эксперимента не поймёт, работает ли новый подход. Индивидуальные предпочтения в выборе формата обучения У каждого пользователя есть наиболее комфортный формат обучения. Например, кому-то удобнее узнать максимум теории, а затем постепенно внедрять её в работу, а кому-то, наоборот, будет скучно читать методички и захочется поскорее приступить к практике. Дэвид Колб учитывал индивидуальные предпочтения при создании своей модели, поэтому в ней, помимо цикла, описаны стили обучения. Стили обучения Колба Стили обучения по Колбу — это модели поведения, которые свойственны пользователям во время освоения новых навыков. Если цикл описывает, что именно делает сотрудник на каждом этапе, то стиль обучения определяет способ действия. Например, некоторым комфортно устраивать мозговой штурм и приходить к новым идеям в процессе диалога, а другие выберут самостоятельную работу вместо групповой. Модель поведения зависит как от психологических особенностей человека, так и от жизненного опыта, поэтому меняется под влиянием среды. В университете пользователю может быть ближе один стиль обучения, а на работе — уже другой. Колб выделил четыре стиля, которые связаны с этапами цикла. Показываем на схеме, как они взаимосвязаны: Кроме стадий обучения, на иллюстрации появились две оси: Вертикальная ось — континуум восприятия. Она объединяет этапы цикла Колба, которые относятся к получению опыта. Пользователь может узнавать новую информацию как с помощью ощущения на стадии конкретного опыта, так и через мышление во время абстрактной концептуализации. Горизонтальная ось — континуум обработки. Она группирует этапы трансформации опыта. Сотрудник может переосмыслять полученную информацию через наблюдение (этап рефлексивного наблюдения) или с помощью действия (этап активного эксперимента). Каждый стиль обучения предполагает акцент на двух этапах из четырёх. Например, сотрудник слушает лекции и читает методички, чтобы получить новые знания. Но ему интересна не только теория — пользователю также нравится применять изученные методы на практике и тестировать новые подходы. Значит, такому человеку ближе стадии абстрактной концептуализации и активного эксперимента. В таблице указано, как предпочтения сотрудника складываются в стили обучения. У стилей есть специфические черты. Рассмотрим каждый стиль подробнее. Расхождение По-другому этот стиль называется дивергентным. Как правило, у пользователей, которым близок этот стиль, широкий кругозор и богатое воображение. Им больше нравится наблюдать за ситуацией, самостоятельно собирать информацию и генерировать идеи, а не воплощать их в реальность. Дивергенты предпочитают стадии конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль можно кратко описать как «чувствуй и наблюдай». [caption id="attachment_8590" align="aligncenter" width="2322"] Такие люди любят работать в группе. Они непредвзято выслушивают чужие точки зрения и получают обратную связь от других участников[/caption] Ассимилирование Сотрудники с ассимилирующим стилем — больше теоретики, чем практики. Они любят слушать лекции и читать методические материалы. Таким людям комфортнее работать одним, а не в группе. Всё потому, что для ассимилирующего стиля идеи и теории важнее людей. Благодаря развитому логическому мышлению и внимательности они могут проанализировать и структурировать большой объём информации. Ассимиляторам ближе этапы абстрактной концептуализации и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль по-другому называют «думай и наблюдай». Сближение Второе название стиля — конвергентный. Люди, которым ближе такой стиль, применяют теории и абстрактные концепции к реальным проблемам и ситуациям. Они готовы выполнять прикладные задачи, тестировать новые идеи и проводить эксперименты. Среди обучающего контента конвергентам больше подходят инструкции с описанием чёткого порядка действий. Пользователи предпочитают этапы абстрактной концептуализации и активного эксперимента, поэтому такой стиль можно охарактеризовать как «думай и делай». Размещение Размещение по-другому называется аккомодационным стилем. Такие люди полагаются на интуицию, а не на логику. Вместо того чтобы постепенно переходить от теории к практике, они выбирают метод проб и ошибок. Ещё сотрудники проявляют инициативу, ставят цели и упорно работают над их достижением. Аккомодаторам ближе методы обучения, которые позволяют участвовать в выполнении заданий и делать собственные открытия. Пользователям нравятся стадии конкретного опыта и активного эксперимента, поэтому стиль можно описать как «чувствуй и делай». [caption id="attachment_8591" align="aligncenter" width="2322"] Пользователи, которым свойственен аккомодационный стиль, готовы объединиться с другими людьми, чтобы выполнить задачу[/caption] Критика теории Колба Колб получал награды за большой вклад в преподавание, в том числе за собственный метод. Например, в 2008 году Национальное общество эмпирического обучения вручило Дэвиду и его жене Элис премию «Новаторы в области образования». Но не всегда научное комьюнити одобряло теорию Колба. Есть критические отзывы, часть из которых собраны в обзоре Experiential Learning articles and critiques of David Kolb's theory. Мы назовём основные замечания. Излишне упрощает образовательный процесс. Колб утверждал, что обучение состоит из четырёх этапов, но на практике пользователь может возвращаться к одной стадии несколько раз либо вовсе пропустить её. Иногда сотрудник одновременно проходит два этапа — например, читает инструкции к компьютерной программе и учится ею пользоваться на реальных задачах. Подходит не для всех ситуаций. Практика помогает научиться новым навыкам, но не всегда можно сразу предлагать пользователям прикладные задания. Например, врачей без опыта нельзя направлять в операционную, чтобы они тренировались на пациентах. Также не стоит и передавать управление активами клиентов сотрудникам, которые только учатся инвестициям. Не учитывает социальный и культурный контекст. Исследование модели не проводилось на людях разного возраста, происхождения, образования и статуса, поэтому она не учитывает особенности пользователей, которые проходят обучение. Марк К. Смит, доктор наук и в прошлом приглашённый профессор общественного образования в Университете Стратклайда, пишет в статье David A. Kolb on experiential learning, что нужно принимать во внимание различия в мышлении и коммуникации, которые основаны на культуре разных стран. Теория уже устарела. Колб создал теорию эмпирического обучения в 1980-х годах, а опирался и вовсе на исследования Джона Дьюи, Курта Левина и Жана Пиаже, которые проводились в начале XX века. За несколько десятков лет появились новые технологии и развилось онлайн-образование, а модель Колба не учитывает такие изменения. Больше 10 лет назад, в 2012 году, Стив Уиллер, учёный и консультант по образованию в Плимутском университете, утверждал, что метод Колба уже неактуален. В статье Recycling Kolb он подчёркивал, что метод выполнял свою задачу, когда электронное обучение находилось ещё на стадии зарождения. Но уже настало время создать новую модель, чтобы объяснить процессы обучения с помощью интерактивных цифровых медиа. Применение метода Колба Несмотря на критику, модель Колба активно используют в разных сферах. Вот три основные отрасли, где пригодится метод эмпирического обучения. В образовании Цикл Колба можно применять в школах, колледжах и университетах. Такой метод помогает объяснить новый материал на практике. Например, на уроках математики учитель иногда предлагает решить незнакомую задачу, и школьники понимают, что знаний не хватает. Тогда преподаватель переходит к теории и объясняет новую тему на реальном задании. Классификация стилей поможет разобраться, какой формат ближе учащимся, и скорректировать рабочую программу. Например, ученики с дивергентным стилем лучше усваивают материал в группе, потому что они смогут обсудить новую тему с другими участниками. А тем, кому ближе конвергентный стиль, подойдёт работа над учебными проектами, где можно придумать практическое решение проблемы. [caption id="attachment_8592" align="aligncenter" width="2322"] Метод эмпирического обучения позволяет проводить интерактивные занятия — от простых научных экспериментов до ролевых игр[/caption] В идеале преподавателям стоит проводить мероприятия, которые отражают все четыре стадии цикла Колба. Это поможет учесть предпочтения каждого ученика или студента, а значит, увеличить заинтересованность в обучении. В коучинге и наставничестве Применение цикла Колба в наставничестве возможно как для индивидуальных менторских сессий, так и для групповых занятий. Наставник может построить программу так, чтобы курс не был оторван от практики, особенно если нужно научить сотрудников гибким навыкам. Например, на тренинге по решению конфликтов пользователям навряд ли пригодятся научные теории по психологии. Важнее разобрать конкретные способы, как конструктивно и с пользой для участников выйти из ситуации. С помощью стилей обучения по Колбу можно подобрать формат, который позволит вовлечь персонал. Например, ассимиляторам лучше подготовить методические материалы, чтобы сотрудники погрузились в теорию. А пользователи с аккомодационным стилем, наоборот, заскучают от чтения специализированной литературы. Им подойдёт групповая работа над реальным проектом. В бизнесе Модель Колба разработана для обучения, но с помощью неё можно решать и другие задачи бизнеса — например, создавать образовательный и рекламный контент. При анализе целевой аудитории компания определит, какой стиль обучения подходит потенциальным клиентам. Это пригодится, чтобы выбрать формат контента и способ его подачи. Представим два типа заказчиков: Ассимиляторы. Для такой аудитории стоит писать вдумчивые экспертные статьи с крепкой доказательной базой. Материалы помогут людям разобраться в товаре, прежде чем его купить. А заодно отработают возражения — например, если компания выпускает сложный продукт и нужно объяснить его преимущества. Конвергенты. Клиентам подойдут практические руководства, которые обучают пользоваться продуктом и заодно показывают его возможности. Таким людям будет интересно протестировать товар на реальных задачах. [caption id="attachment_8593" align="aligncenter" width="2322"] Теория эмпирического обучения помогает узнать, какой контент понравится пользователям[/caption] Как и с образовательными материалами, людям, которые создают рекламный контент, стоит использовать различные форматы, чтобы учесть вкусы клиентов с разными стилями обучения. Это позволит аудитории познакомиться с продуктом, получить новый опыт и выполнить целевое действие. Эмпирический e-Learning По модели Колба можно создавать онлайн-курсы. Для этого подойдёт любая программа, которая позволяет разработать материалы для дистанционного обучения. Такие программы ещё по-другому называются редакторами, или конструкторами, курсов. В статье «Топ-5 редакторов электронных курсов» перечислены наиболее популярные у российских пользователей сервисы, в том числе Articulate 360, CourseLab и iSpring Suite. Чтобы сделать курс, не нужно быть дизайнером или программистом. Можно выбрать конструктор с простым и понятным интерфейсом — например, iSpring Suite, который работает как надстройка для Microsoft PowerPoint. В редакторе получится создавать уроки и тесты, загружать фото- и видеоконтент, а ещё работать над курсом вместе с другими пользователями. Готовый онлайн-курс останется только выгрузить в LMS-платформу. В статье «LMS — что такое система управления обучением?» подробно рассказывают об особенностях сервиса. Благодаря возможностям программ необязательно устраивать тренинг в офисе, чтобы использовать цикл Колба в обучении. Рассмотрим подробнее каждую стадию и подберём к ней формат контента. Конкретный опыт. С помощью диалогового тренажёра можно смоделировать незнакомую для пользователя ситуацию, чтобы он получил новый опыт. Например, разговор с клиентом, если стажёр только вышел на работу и не знает техники продаж. Рефлексивное наблюдение. Здесь подойдёт онлайн-опросник с вопросами, которые помогут проанализировать ситуацию. Абстрактная концептуализация. На этой стадии можно использовать разные форматы контента, чтобы объяснить теорию пользователям. Например, видеолекции, лонгриды, игры, тесты и презентации. Активный эксперимент. На этом этапе пригодятся диалоговые тренажёры и деловые игры в онлайн-режиме. Сотрудники смогут применить знания на практике, а наставник увидит, как работники справляются с реальными задачами. Классификация стилей позволяет разрабатывать персонализированные траектории обучения с учётом особенностей профессии. Например, сотрудникам техподдержки подойдёт курс, в которым учтён ассимилирующий и конвергентный стиль. С одной стороны, будут рабочие регламенты, а с другой — онлайн-тесты, чтобы пользователи выбирали правильный вариант, как ответить клиентам. Читайте также: «Обзор 3 популярных систем для тестирования, аттестации и оценки персонала» Если персоналу ближе дивергентный стиль, можно добавить в курс геймификацию. Из-за очков опыта, бейджиков и таблиц лидеров появится соревновательный элемент, и сотрудники будут вовлечены в обучение. Рассмотрим конкретный пример, как применяют цикл Колба в обучении. Сеть супермаркетов «ВкусВилл» использует контент, который подойдёт для разных стадий метода: Видеоуроки «Зеркало» — в них показаны случаи с работы, где сотрудники узнают себя со стороны. Такой формат уместен для этапов конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, потому что пользователи вспоминают и переосмысляют уже случившуюся ситуацию. [caption id="attachment_8594" align="aligncenter" width="2322"] После просмотра видеоуроков специалисты замечают собственные ошибки в обслуживании, на которые раньше не обращали внимания[/caption] Курсы в формате сериалов — персонал погружается в истории, где герои путешествуют по локациям и попадают в разные ситуации. Например, есть Остров рыбных сокровищ и мясных деликатесов, Академия «Производители» и Оазис добра и пользы. В каждой локации пользователи изучают теоретический материал. [caption id="attachment_8595" align="aligncenter" width="2322"] С помощью захватывающих курсов-сериалов получается вовлекать сотрудников в обучение[/caption] Игры-тренажёры — сотрудники закрепляют знания на практике с помощью интерактива. Например, в одной из игр нужно победить дракона, а для этого потребуется правильно рассчитать срок годности товара. [caption id="attachment_8596" align="aligncenter" width="2322"] Работники даже устраивают между собой соревнования, кто быстрее победит дракона[/caption] Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы «ВкусВилл», рассказала в видео, как устроено обучение в сети магазинов. Плюсы цикла Колба: кратко Модель Колба будет полезной для всех участников процесса обучения — сотрудников, тренеров и работодателей. Пользователи изучат новый материал, смогут сразу применить его на практике и разобрать непонятные моменты. Метод учитывает предпочтения персонала, поэтому для каждого найдётся свой, наиболее удобный формат. Сотрудники могут как анализировать кейсы в деловых играх и проводить мозговые штурмы, так и вдумчиво разбираться в теории, прежде чем перейти к реальным задачам. По методу Колба работники сталкиваются с необходимостью освоить новый навык, поэтому они больше замотивированы, чем люди, которые не понимают, зачем им нужно обучение. В итоге наставники работают с заинтересованной аудиторией, а это проще, чем увлечь пользователей, которые изначально не настроены освоить новый навык. Работодатели смогут решить свои задачи с помощью теории Колба — например, провести онбординг или обучить сотрудников новым навыкам. Пригодится и классификация стилей, если компания попробует внедрить её, чтобы лучше понять свою целевую аудиторию.
Елена
06 августа 2024
Обучение и развитие персонала
Как провести тестирование сотрудников дистанционно за 7 шагов
Тестирование — способ, с помощью которого можно проверить квалификацию сотрудников, оценить новичков и подобрать кандидата на должность. Однако, если не знать, как правильно проводить тестирование сотрудников компании, результаты окажутся недостоверными и не будут отражать реальный уровень знаний или мотивации персонала. На ответы и количество баллов могут повлиять формулировка вопроса, установленное количество попыток и выставленные настройки платформы. В статье расскажем по шагам, как провести тестирование сотрудников, чтобы инструмент был эффективным. Вы узнаете: Почему важно определиться с целью тестирования Как составить вопросы для аттестации сотрудников Как настроить тест, чтобы избежать списывания Для чего нужен пилотный запуск В какой программе создавать тесты и автоматически собирать статистику Ниже приводим инструкцию из семи шагов. Чтобы всё получилось, двигайтесь последовательно. Шаг 1. Определите цель тестирования Важно определить, для чего и когда проводится тестирование сотрудников компании. Цели могут быть следующими: Проверить знания и навыки. В ходе тестирования сотрудника на профпригодность можно определить, соответствуют ли его компетенции занимаемой должности. Сильных специалистов руководитель может повысить, а с менее компетентными обсудить причины проблем и составить план развития. Выявить потребности в обучении. Если в компании планируется запуск курса, лучше заранее определить уровень знаний сотрудников. Это поможет избежать расходов на бесполезные программы. Например, если для опытной команды менеджеров готовить базовый курс по техникам продаж, это будет потерей денег для компании и времени для сотрудников. Проверить эффективность обучения. Если запустить тест сразу после курса, получится узнать, чему по факту научились сотрудники. Это поможет улучшить курс, оценить способности персонала и посмотреть на мотивацию к профессиональному росту. В сети магазинов «Эконика» обучение новым коллекциям проходит более четырёх раз в год — ассортимент связан с сезонностью, а продавцы-консультанты должны изучить его заранее. В конце курса сотрудники обязательно проходят итоговый тест. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/1-4.jpg" text="Сеть обувных магазинов «Эконика» измеряет эффективность обучения с помощью тестов" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Узнать потенциал сотрудников. Например, выявить лидерские качества, уровень стрессоустойчивости, потребности и мотивирующие факторы персонала. Результаты тестов можно использовать, чтобы распределить роли и задачи в команде, продумать систему мотивации, вовремя предотвратить конфликт или отсеять кандидата, который не соответствует ценностям компании. [right_block title="Читайте также" text="Тестирование кандидатов при приёме на работу: 6 методов отбора сотрудников" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/metody-testirovaniya-kandidatov" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/top-1-2.jpg"] Шаг 2. Соберите материалы для тестирования Вот какие источники можно использовать: Внутренние регламенты и должностные инструкции. Эти материалы регулярно пересматривают и обновляют, поэтому можно не переживать за актуальность данных. Профессиональные стандарты и законы. Например, бухгалтер должен хорошо ориентироваться в трудовом законодательстве и налоговом кодексе, а сотрудник общепита — в требованиях санитарии и гигиены. Вебинары и презентации, которые использовались во время других тренингов или курсов, если их уже проводили в компании. Учебная литература. Важно следить, чтобы информация была актуальной, потому что учебники, методички и другие издания могут быстро устаревать. Тесты из открытых источников. Разобраться в теме и составить базу с возможными вопросами помогут референсы в интернете. Задания лучше переформулировать, чтобы сотрудники не смогли найти ответы и списать Если HR-специалист не погружен в тему обучения, лучше заручиться поддержкой эксперта. Например, при разработке теста для менеджеров желательно согласовать вопросы с руководителем отдела продаж. Можно заранее узнать, какие рабочие ситуации вызывают у персонала затруднения, чтобы сделать акцент именно на этих темах. Например, компания «Современные горные технологии», чтобы разрабатывать качественное обучение и тесты, собрала команду экспертов. Материалы проверяют минимум четыре человека: директор по эксплуатации и ремонту горного оборудования, директор по производству, главный инженер и старший механик. Это помогает избежать ошибок, и тесты не приходится переделывать после публикации на платформе. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/2-3.jpg" text="Сотрудникам отдела обучения не хватало методических знаний по работе с горной техникой, поэтому к проверке курсов и тестов подключили экспертов" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Шаг 3. Выберите редактор для создания теста Для разработки онлайн-тестов нужен специальный редактор. В нём готовят все задания, а затем загружают их в систему управления обучением (LMS) и высылают сотрудникам для прохождения. Редактор может быть встроенным в LMS или отдельным. При выборе программы рекомендуем обращать внимание на интерфейс — тогда любой сотрудник сможет подготовить тест без помощи дизайнера и ИТ-специалиста. Например, iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint, поэтому в нём разберутся все, кто хотя бы раз делал презентацию. В iSpring Suite можно создать тест с 14 типами вопросов, оформить слайды в фирменном стиле компании, назначить баллы и штрафы, добавить аудио, видео и музыку и сделать сценарии. Например, при правильном ответе направлять сотрудника к следующему заданию, а при неверном — на информационный слайд с подсказками. Поскольку в конструкторе есть все инструменты, чтобы разнообразить задания, сотрудникам проще вовлекаться в процесс и запоминать даже сложную информацию. Например, несмотря на специфическую сферу, компании «Пермэнергосбыт» удалось подготовить интересные задания. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/3-4.jpg" text="Задание из теста по электротехнике для сотрудников «Пермэнергосбыта»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] В iSpring Suite доступен бесплатный пробный период на 14 дней. Этого времени обычно достаточно, чтобы протестировать все функции платформы. Подробнее об iSpring Suite и ещё трёх видах конструкторов рассказали в обзоре. Шаг 4. Сформулируйте задания и ответы для тестирования От правильной формулировки вопросов и ответов могут зависеть результаты тестов. Мы собрали рекомендации, которые помогут не допустить ошибок. Избегайте неоднозначных и запутанных формулировок. Выбирайте простые и чёткие фразы при составлении заданий и ответов. Будьте аккуратны с отрицаниями, чтобы не ввести сотрудника в заблуждение. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/4-3.jpg" text="В первом задании непонятно, что имеется в виду под вариантом «Нет» — «Нет, могут» или «Нет, не могут»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Выносите общее слово в вопрос, если оно повторяется в начале каждого варианта ответа. Это сделает текст понятнее. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/5-3.jpg" text="В первом примере сочетание «с помощью» повторяется в каждом варианте и утяжеляет тест" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Не добавляйте очевидно правильные и неправильные ответы. Если задание подразумевает выбор одного варианта, необходимо придумать дистракторы — так называют неверные ответы. Чтобы дистракторы выглядели правдоподобно, важно делать их похожими по длине и стилистике на верный вариант. Избегайте абсурдных и шутливых формулировок. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/6-3.jpg" text="Правильный ответ в левой колонке сразу бросается в глаза — это развёрнутый вариант с использованием профессиональной лексики. Так лучше не делать " background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Вопрос и все ответы должны быть согласованы. Следите, чтобы вопрос в сочетании с каждым вариантом ответа образовывал законченное и грамотное высказывание. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/7-3.jpg" text="В первом варианте придётся потратить больше времени, чтобы разобраться в вопросе и ответах" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Вопрос должен касаться конкретных знаний и фактов по узкой теме. Если задание содержит оценочные суждения и охватывает сразу несколько тем, сотрудник может опираться на своё мнение, отвечать уклончиво и абстрактно. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/8-3.jpg" text="На первый вопрос каждый может ответить по-своему, и будет сложно объективно оценить результат. Второй вопрос предполагает чёткий ответ по теме" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Сделайте разные типы вопросов. Это нужно, чтобы понять, насколько глубоко сотрудник разбирается в теме. Например, включите задания и с выбором вариантов, и с окошком для самостоятельных ответов. Шаг 5. Защитите тест от списывания При онлайн-тестировании сложно проверить, насколько добросовестно сотрудник выполняет задания. Вот что можно сделать, чтобы избежать списываний: Настройте случайную выборку вопросов. Банк заданий должен в 3–4 раза превышать количество вопросов в тесте. Например, в общей базе всего 60 заданий, и сотрудник получает тест из 20 случайно выбранных вопросов. Тогда работники из одного отдела не смогут обсуждать ответы и помогать друг другу. Задайте ограничение по времени и количеству попыток. Например, выделите минуту на вопрос — этого достаточно, чтобы подумать. Если сотрудник не знает ответ, за это время вряд ли успеет найти информацию в интернете и списать. А чтобы во время теста не получилось подобрать ответы наугад, сократите количество попыток до одной. Шаг 6. Проведите пилотный запуск теста Когда тест готов, не спешите давать его сотрудникам — сначала пройдите его сами. Проверьте, работают ли кнопки, отображаются ли картинки и анимация. Ещё раз просмотрите вопросы и варианты ответов на наличие опечаток, ошибок и неточных формулировок. Если вы разрабатывали задания и знаете правильные ответы, лучше привлечь фокус-группу для пилотного тестирования. В отличие от вас участники будут видеть вопросы впервые, поэтому их обратная связь и результаты получатся объективнее. Например, если все набрали высший балл, скорее всего, текст слишком лёгкий. А если в ходе пилотного запуска вы заметите, что многие не успели выполнить все задания, лучше увеличить время на прохождение теста. Шаг 7. Запустите тестирование Чтобы сотрудники смогли пройти тест, его необходимо выгрузить из редактора в LMS и настроить на платформе. Показываем, как это сделать, на примере конструктора iSpring Suite и LMS iSpring Learn. 1. Загрузите тест из редактора на онлайн-платформу. После того как подготовили тест в конструкторе iSpring Suite, нажмите на кнопку «Публикация» на верхней панели инструментов. В появившемся окне выберите слева iSpring Learn и введите данные для входа — ссылку на аккаунт, email и пароль. Загрузите тест в LMS. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/9-3.jpg" text="Удобнее пользоваться конструктором и LMS от одного производителя" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Совет: используйте офлайн-режим при неустойчивом интернет-соединении. Если произошла ошибка из-за нестабильности интернета, программа предложит выбрать офлайн-режим и сохранить тест на компьютер. Получившийся архив загрузите в LMS. Тест можно добавить как отдельный файл во вкладку «Учебные материалы» или сделать его частью курса — для этого нажмите на нужный курс → «Добавить» → «Загрузить». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/10-3.jpg" text="Чтобы провести тест в рамках обучения, добавьте его прямо в материалы курса" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 2. Настройте тест. Чтобы перейти в расширенные настройки для теста, нажмите на него и выберите «Редактировать». Здесь получится изменить обложку, сделать описание, добавить получение сертификата и многое другое. Ещё в расширенных настройках можно составить сообщение, которое получат сотрудники вместе со ссылкой на тест. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/11-3.jpg" text="Чтобы сотрудники заранее получили напоминание о тесте и о сроке его завершения, активируйте кнопки во вкладке «Уведомление о назначении»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 3. Добавьте сотрудников в LMS. Для этого перейдите во вкладку «Пользователи», нажмите «Новый пользователь» и заполните карточку сотрудника. Также можно добавить персонал через импорт: «Экспорт» → «Импорт пользователей». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/12-3.jpg" text="Если пользователей ещё нет в LMS, добавьте их" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 4. Назначьте тест сотрудникам. Для этого перейдите во вкладку «Учебные материалы», выберите нужный проект, отметьте галочкой конкретного сотрудника, группу или подразделение, а затем нажмите кнопку «Назначить курс». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/13-3.jpg" text="После выбора сотрудников нажмите «Назначить курс»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 5. Укажите дату начала теста. Выберите время, когда сотрудник должен приступить к тестированию. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/14-2.jpg" text="Назначьте время, и LMS автоматически отправит пользователям письмо со ссылкой на тест " background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 6. Посчитайте баллы после окончания тестирования. iSpring Learn автоматически считает баллы и формирует отчёты по запросу. Для этого перейдите во вкладку «Отчёты» и выберите «Тесты». Заполните форму, чтобы получить нужный документ, — укажите тест, подразделение или группу. Отчёт можно сразу же распечатать или сохранить в форматах PDF, CSV и XML. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/15-1.jpg" text="В отчёте указано, за сколько времени и на сколько процентов сотрудники прошли тестирование " background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] [right_block title="Читайте также" text="Как создать онлайн-тест в iSpring Suite" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/kak-sozdat-onlajn-test" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/best-software-for-remote-working-1.jpg"] Как провести аттестацию сотрудников в организации — коротко С помощью тестов можно не только проверить знания сотрудников и определить их потенциал, но и сократить расходы на аттестацию новичков. Главное — последовательно идти по шагам, о которых мы рассказали в статье. А чтобы отслеживать прогресс, проводите тестирования периодически и затем анализируйте результаты с помощью отчётов в LMS.
Юрий
16 сентября 2024
Обучение и развитие персонала
Как создать курс в Moodle: инструкция с двумя способами
Moodle — это бесплатная система дистанционного обучения (СДО). В ней можно размещать курсы как для сотрудников, так и для студентов образовательных учреждений. Даём пошаговую инструкцию, как создать курс в Moodle двумя способами — в самой программе и через экспорт из других конструкторов. Вы узнаете: с чего начать создание курса; как добавить урок и наполнить его контентом; как создать проверочные вопросы в начале лекции; как создать курс в Мудл с помощью сторонних сервисов. Как создать курс в Moodle без других программ В Moodle вы можете собрать курс из модулей с нуля, по принципу конструктора. Для этого следуйте шагам ниже. Шаг 1. Войдите в панель создания курсов Создание курса в Moodle начинается с вкладок «Администрирование» — «Курсы» — «Управление курсами и категориями» — «Создать новый курс». Укажите краткое и полное название программы, чтобы её можно было быстро найти в панели. Выберите одну из категорий, если вы создавали их ранее. Для обучения, ограниченного по времени, укажите даты начала и конца курса. Когда всё готово, нажмите «Сохранить и показать». [video width="1042" height="652" mp4="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/01-dobavit-kurs.mp4"][/video] Запишитесь на курс, который вы создали. Тогда он будет отображаться у вас в разделе «Мои курсы» — сможете быстро добавлять новые страницы и вносить изменения. Если не зачислить себя на курс, придётся каждый раз искать его в панели администратора. Чтобы записаться, в разделе с курсом нажмите «Запись пользователей на курс» и выберите свой профиль. Кликните «Записать выбранных пользователей и глобальные группы». Вы зачислены! Шаг 2. Добавьте урок в курс и настройте параметры Уроки — это основные единицы, из которых состоит курс в системе дистанционного обучения Moodle. Чтобы создать новый урок, на панели «Мои курсы» кликните по названию нужного курса. Затем нажмите «Добавить элемент или ресурс» и выберите необходимый тип элемента. В Moodle доступны разные форматы подачи материала — например, вы можете добавить в обучение текстовую лекцию или видео. После выбора кликните «Добавить». [caption id="attachment_8773" align="aligncenter" width="2262"] Выберите нужный тип урока[/caption] Настройте параметры лекции. Контроль прохождения. Установите количество попыток — сколько раз пользователи могут просмотреть урок. Если в лекции предусмотрены вопросы, выберите, можно ли отвечать на них повторно. [caption id="attachment_8775" align="aligncenter" width="2262"] Выберите, могут ли пользователи повторно проходить урок после того, как закрыли его[/caption] Доступность. Задайте сроки прохождения лекции: когда она станет доступна и до какой даты будет открыта. Можно выставить ограничение по времени просмотра — например, чтобы урок автоматически закрылся по истечении академического часа. Дедлайны стоит установить, если нужно, чтобы пользователи прошли курс срочно. Например, в нём находится итоговый тест, от которого зависит повышение сотрудников. [caption id="attachment_8776" align="aligncenter" width="2262"] При необходимости назначьте дедлайны по прохождению[/caption] Оценка. Здесь можно задать, сколько баллов пользователь получит за прохождение лекции и какой результат считается минимальным для зачёта. Если урок тренировочный, выключите параметры оценивания. [caption id="attachment_8777" align="aligncenter" width="2262"] Укажите тип оценки, например баллы, и её максимальный уровень за урок[/caption] Внешний вид. Настройте дизайн урока: загрузите обложку, добавьте динамические элементы вроде слайд-шоу, а при желании включите индикатор прогресса. Загрузить мультимедиа можно с компьютера — в Moodle нет встроенной библиотеки. [caption id="attachment_8778" align="aligncenter" width="2262"] Добавьте обложку и другие элементы дизайна в урок[/caption] Содержимое. Это кнопки, с помощью которых пользователь может быстро перемещаться между частями объёмного урока. Введите название кнопки и её функцию, например переход на следующую страницу. [caption id="attachment_8779" align="aligncenter" width="2262"] Добавьте кнопки для навигации внутри урока[/caption] Когда вы заполнили все параметры, кликните «Сохранить и показать». Шаг 3. Создайте страницу с вопросами Чтобы сделать лекции в системе дистанционного обучения Moodle интерактивными и вовлечь пользователей, в начале, середине или конце урока можно добавить вопросы по теме. Например, начать лекцию с проверки знаний по предыдущей теме или по завершении предложить пользователю закрепить теорию. Создайте новую лекцию, как описано в шаге 2. Затем в столбце «Действия» нажмите «Добавить страницу вопроса». Выберите тип вопроса — например, «Верно/Неверно» или «Множественный выбор». Введите вопрос и его описание, добавьте варианты ответа. Когда всё готово, нажмите «Сохранить изменения и продолжить редактирование». [caption id="attachment_8780" align="aligncenter" width="2262"] Сформулируйте вопрос и пропишите варианты ответа[/caption] Подробнее о типах вопросов и механике каждого мы рассказали в статье «Как создать тест в Moodle». Шаг 4. Создайте страницу контента В системе дистанционного обучения Moodle в одной лекции может быть несколько страниц. Например, если урок — это пошаговая инструкция. Чтобы создать страницу, на панели «Мои курсы» кликните по названию курса. Затем нажмите «Редактировать» — «Добавить информационную страницу». Введите заголовок и вставьте текст. Его можно форматировать: выделить жирным или курсивом, добавить списки, вшить гиперссылки. Используйте эти инструменты, чтобы, например, обозначить главные тезисы или структурировать объёмную информацию — так пользователям будет проще воспринимать текст. При необходимости прикрепите изображения, видео- и аудиофайлы. Например, можно добавить схемы и таблицы, которые разбавят сплошной текст. [caption id="attachment_8781" align="aligncenter" width="2262"] Заполните страницу курса[/caption] Шаг 5. Добавьте больше контента и страниц с вопросами Чтобы создать новые уроки, перейдите на панель «Мои курсы», кликните по названию курса и нажмите «Добавить элемент или ресурс». Внутри них добавьте страницы и наполните их контентом, как указано в шагах 3 и 4. Когда курс в системе дистанционного обучения Moodle будет готов, нажмите «Сохранить и показать». Если вы настраивали сроки прохождения, обучение станет доступно пользователям с указанной даты. Если не выбирали конкретный период, курс можно будет пройти сразу. [caption id="attachment_8782" align="aligncenter" width="2262"] В Moodle вы сами формируете структуру курса и отдельных уроков[/caption] Как создать курс в Moodle с помощью сторонних программ Создавать курсы можно не только в интерфейсе системы дистанционного обучения Moodle, но и в сторонних программах — конструкторах курсов. Если нет времени разбираться в настройках, выбирайте редакторы со встроенными шаблонами и интуитивно понятным интерфейсом. Например, конструктор электронных курсов и тестов iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint. Через iSpring Suite удобно создавать текстовые материалы и проверочные задания. А ещё редактор расширяет стандартные возможности Moodle — получится добавить интерактивные тренажёры и выбрать больше типов вопросов. Онлайн-конструктор доступен для Windows и macOS. У программы есть бесплатный демопериод на 14 дней. Когда вы скачали её, можно приступить к работе над курсом. Шаг 1. Создайте информационные слайды Создать слайды в iSpring Suite и заполнить их контентом можно так же, как при работе над обычной презентацией PowerPoint. Для этого зайдите в конструктор — перед вами откроется пустой слайд. На него нужно добавить фон. Перейдите во вкладку iSpring Suite → «Фоны». Выберите пункт «Изображение или текстурная заливка», затем нажмите «Файл» и загрузите картинку для фона с компьютера. [caption id="attachment_8783" align="aligncenter" width="2262"] Загрузите подходящий фон для обложки курса[/caption] Шаг 2. Добавьте вопросы викторины Дополните курс проверочными заданиями. Перейдите во вкладку iSpring Suite на верхней панели и нажмите на значок «Тест». Кликните «Новый тест». Выберите один из 14 типов вопросов, например: «Множественный выбор»; «Верно/Неверно»; «Короткий ответ». В iSpring Suite можно также добавить в тест типы вопросов, недоступные при создании урока через Moodle. Они сделают лекцию более интерактивной. Например, есть следующие виды вопросов: «Последовательность» — пользователь расставляет варианты ответов в нужном порядке. «Перетаскивание» — обучающийся перетаскивает элементы на определённые участки экрана. Например, мерчандайзеру можно предложить расставить продукты на полках с соблюдением товарного соседства. «Выбор области» — пользователь отмечает фрагменты на картинке. Например, находит на фото кухни ресторана санитарные нарушения. Откроется панель настройки вопроса. Введите вопрос и варианты ответов, а также укажите количество баллов, которое пользователь получит за верное решение. При создании вопросов вы можете нажать «Предпросмотр», чтобы проверить, как они будут выглядеть в финальном уроке. [caption id="attachment_8784" align="aligncenter" width="2262"] Создайте вопросы для проверочного задания[/caption] [right_block title="Читайте также" text="Как создать онлайн-тест в iSpring Suite" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/kak-sozdat-onlajn-test" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/best-software-for-remote-working-1.jpg"] При необходимости добавьте в тест диалоговые тренажёры — например, для тренировки диалога с покупателем. Для этого нажмите «Диалог» — «Новая сцена». Выберите персонажа, введите его фразу, установите варианты ответа и фон. [caption id="attachment_8785" align="aligncenter" width="2262"] Добавьте диалоговый тренажёр[/caption] Шаг 3. Публикация в Moodle Когда курс в iSpring Suite готов, нужно экспортировать его в Moodle. Для этого нажмите «Файл» → «Публикация курса». Выберите формат SCORM 1.2. На компьютере сохранится ZIP-файл, который можно загрузить в Moodle. [caption id="attachment_8786" align="aligncenter" width="2262"] Экспортируйте готовый курс из iSpring Suite[/caption] В Moodle создайте новый курс, как описано в шаге 1 в начале статьи. Добавьте новый урок, выберите «Пакет SCORM» и загрузите нужный файл. Полезные советы по созданию курса в Moodle Используйте разные типы уроков и контента. Многим пользователям скучно читать сплошные текстовые лекции — так есть риск, что они пройдут курс «для галочки» и не усвоят информацию. Чтобы сделать обучение интереснее и разнообразнее, разбавляйте текстовые уроки видеороликами, инфографикой и презентациями. [right_block title="Читайте также" text="9 программ для создания интерактивных заданий" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/programmi-dlya-sozdaniya-interaktivnih-zadaniy" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/top-23-1.jpg"] Структурируйте материал. Делите объёмные лекции на модули. Используйте подзаголовки и форматирование текста, чтобы выделять важное. Так материал проще воспринимается. Внедряйте групповые занятия. Например, уроки, на которых пользователи должны вместе обсудить ситуацию или отстоять противоположные мнения. Такой формат обучения повысит вовлечённость. В Moodle в курс можно включить доски обсуждений и форумы — выберите этот тип урока в шаге 2 в панели «Добавить элемент или ресурс». Отслеживайте результаты пользователей после обучения. Мониторьте прогресс с помощью аналитики в Moodle. Так вы сможете понять, насколько эффективен курс и помогает ли он усвоить необходимую информацию. Также можно собирать обратную связь от пользователей: комфортно ли им проходить уроки, нужно ли доработать определённые лекции или задания. Альтернатива Moodle Программа Moodle подходит не всем: её сложно установить и интегрировать. А ещё нужно с нуля настраивать каждый модуль — на это уходит много времени. Альтернативное ПО — платформа для онлайн-обучения iSpring Learn. Здесь вы можете публиковать учебные материалы и тесты, а сотрудники — проходить их. Платформа подойдёт, чтобы провести адаптацию новичков и повысить квалификацию действующих работников. [caption id="attachment_8787" align="aligncenter" width="2262"] В iSpring Learn сотрудник видит, какие курсы проходит и какой у него прогресс в изучении материалов[/caption] Почему стоит попробовать iSpring Learn: Быстрый запуск. Загрузить материалы можно за день — персонал сможет сразу приступить к обучению. Например, это удобно, если в компании появилась сезонная линейка продукции, и необходимо в короткие сроки ознакомить сотрудников с новым ассортиментом. Разнообразные форматы. На платформе доступны не только текстовые лекции, видео, изображения, но и интерактивные диалоговые тренажёры. Сотрудник сможет отрепетировать диалог с клиентом: выявить потребности, отработать возражения и предложить подходящий товар или услугу. Веб-версия и мобильное приложение. Можно проходить курс с любого устройства, даже в командировке, когда нет доступа к рабочему компьютеру. [right_block title="Читайте также" text="Обзор 9 платформ и сервисов для онлайн-обучения — возможности и решаемые бизнес-задачи" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/platforma-onlain-obucheniya" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/top-1-1.png"] [quote_second text="Платформу iSpring Learn используют зарубежные и российские компании. Например, сеть пиццерий «Додо Пицца» за неделю запустила и настроила учебный портал с 13 модулями, домашними заданиями и тестами для управляющих. Срок адаптации нового персонала сократился с двух месяцев до двух недель." background_color="#FFEBD9"] iSpring Learn — платная программа, но у неё есть бесплатный пробный период на 14 дней. За это время вы сможете протестировать все инструменты и понять, подходит ли сервис вашей компании.
Елена
12 сентября 2024
Обучение и развитие персонала
eLearning и педагогический дизайн: книги, которые стоит прочесть в 2024 году
Всё больше российских компаний (92%) выбирают для обучения сотрудников смешанный формат — не только с очными лекциями, но и с онлайн-курсами. Чтобы запускать полезные электронные курсы, разработчикам нужно знать основы андрагогики, разбираться в инструментах, с помощью которых делают обучающие программы, а ещё уметь создавать текстовый и визуальный контент. Мы подобрали 18 книг по педагогическому дизайну. Они будут полезны как новичкам, которые начинают свой путь в электронном образовании, так и опытным создателям курсов, которые давно обучают взрослых. Чтобы было удобнее ориентироваться, разделили подборку на три части. Решите, с какой сферы хотите начать, и выбирайте книги: про основы педагогики; онлайн-обучение; презентации и тексты. Книги про основы педагогики Педагогика — это наука о воспитании, обучении и развитии. Но если детей можно вовлечь в процессы игрой, то со взрослыми работают другие принципы — их изучает андрагогика. Для этой категории слушателей имеет значение мотивация, возможность учиться в любое удобное время, подтверждение эффективности обучения и позитивная атмосфера. Например, для сотрудников компании «Автобан» было важно удобство обучения: работники хотели проходить курсы в подходящее каждому время, а не когда решит руководство. Электронные курсы помогли справиться с этим запросом. Чтобы познакомиться с основами педагогики и андрагогики, обратите внимание на эти книги по методологии обучения. 1. «Искусство обучать. Как сделать любое обучение нескучным и эффективным» — Джули Дирксен О чём книга. Если вы зевали над скучными учебниками или пропускали неинтересные упражнения в электронном курсе, скорее всего, вы понимаете, что создать увлекательный учебный материал непросто. Из книги узнаете, как использовать основные принципы работы памяти и внимания, которые помогут слушателям не только усвоить, но и закрепить новые навыки. Автор приводит простые примеры, на которых показывает, как работают принципы педагогики в современном обучении взрослых. Чем полезна. Книга — пример отличного пособия, которое нескучно читать. Джули Дирксен разложила информацию по полочкам и проиллюстрировала свои мысли яркими метафорами, понятными примерами и забавными картинками. 2. «Обучение как приключение» — Дэйв Берджес О чём книга. Автор — школьный учитель истории — рассказывает о собственной методике преподавания. Он полагает, что любой учитель может сделать так, чтобы ученики не просто полюбили его предмет, но и ждали занятий. Книга больше ориентирована на школьных преподавателей, но будет полезна и тем, кто обучает взрослых. Например, автор даёт советы, как творчески подавать любой материал и получать удовольствие от преподавания. Чем полезна. Дэйв Берджес рассказывает о простых приёмах геймификации и мотивации, а также даёт планы уроков, которые запомнились его ученикам. Все методы можно использовать и в онлайн-курсах. 3. «Образование по-взрослому. Дух андрагогики развития» — Андрей Теслинов, Ирина Протасова О чём книга. Авторы считают, что не получится создать успешную бизнес-школу или разработать полезный онлайн-курс, если не разобраться в тонкостях обучения взрослых. По мнению Андрея Теслинова и Ирины Протасовой, взрослый человек в образовании — это непрерывно развивающая себя культура. К такой категории нужен особый подход, отличный от того, который используют в обучении детей. Правда, в отзывах читатели отмечают, что в книге мало прикладных инструментов и много философских мыслей. Чем полезна. Книга выстроена в формате «вопрос — ответ», чтобы было легче воспринимать информацию. В конце есть упражнения, которые помогут усвоить основные идеи авторов. 4. «Мастерство учителя» — Дуг Лемов О чём книга. Дуг Лемов — американский педагог и консультант — предлагает читателям 49 техник, которые помогут экспертам добиться успеха в преподавании, а аудитории — повысить успеваемость. Всё, о чём рассказывает автор, — не теория, а проверенная в течение пяти лет практика. Чем полезна. Многие техники в книге представлены в виде пошаговых инструкций: можно читать и сразу применять на практике. В конце каждой главы — упражнения, которые помогут проанализировать материал. 5. «От знаний к навыкам» — Дуг Лемов, Эрика Вулвей, Кейти Ецци О чём книга. Авторы сформулировали 42 правила, которые сделают эффективными любые занятия. В основе правил — педагогический опыт, личные переживания и научные исследования о том, как любой труд человека сделать результативным. Чем полезна. Книга — это своего рода персональный тренер, который поможет отработать нужные навыки, посмотреть на занятия с другой стороны и достичь успеха в любой сфере. 6. «Запомнить всё: Усвоение знаний без скуки и зубрёжки» — Питер Браун, Генри Рёдигер, Марк Макдэниэл О чём книга. Авторы уверены, что привычная зубрёжка не помогает усваивать материал. Вместо традиционных методов они предлагают использовать достижения когнитивной психологии и нейрофизиологии. Например, запоминать информацию путём интервального повторения. Чем полезна. Книга поможет преподавателям понять принципы эффективного обучения и использовать их при разработке курсов, чтобы слушатели действительно усваивали знания, а не зубрили материал. Читайте также: Педагогический дизайн: делим информацию на блоки Книги про педагогический дизайн и онлайн-обучение Чтобы создавать полезные электронные курсы для взрослых, нужно не только знать основные принципы андрагогики, но и понимать, как они работают в онлайн-формате. Например, взрослым важно сразу применять теорию на практике. Для этого в курсы добавляют диалоговые тренажёры. Например, в сети магазинов «НОВЭКС» этот инструмент используют, чтобы продавцы в комфортных условиях и без стресса отрабатывали навыки общения с покупателями. В этом разделе мы собрали книги по педагогическому дизайну, которые помогут сделать свой первый электронный курс или усовершенствовать навыки разработки учебных материалов. 1. «E-learning: Как сделать электронное обучение понятным, качественным и доступным» — Майкл Аллен О чём книга. В первой части собраны реальные сценарии и сложности, которые возникают у разработчиков электронных курсов. Во второй части автор разбирает проблемы, связанные с проектированием обучения. В третьем разделе Майкл Аллен даёт пошаговое руководство по проектированию курсов и комментирует этапы. Чем полезна. Майкл Аллен возглавляет компанию, которая создаёт десятки электронных курсов. Поэтому всё, о чём пишет автор, — теория, проверенная временем и на практике. 2. «Взрыв обучения. Девять правил эффективного виртуального класса» — Мэттью Мёрдок, Трейон Мюллер О чём книга. Авторы разбирают, как перенести традиционное обучение в виртуальную среду. По их мнению, даже идеальный офлайн-курс нельзя просто взять и перенести в онлайн: ученики заснут под мелькание слайдов. Чтобы сделать электронные курсы эффективными, авторы сформулировали девять правил. Чем полезна. В книге собраны реальные кейсы и примеры, как применять эти правила. Авторы не просто их описывают, а рекомендуют конкретные техники, которые помогут создавать увлекательные и эффективные электронные курсы. Каждую главу завершает раздел «План действий» — можно сразу применить на практике полученные знания. 3. «Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать» — Елена Тихомирова О чём книга. Автор рассказывает, как избежать проблем при создании онлайн-курсов. В книге гармонично сочетаются теория и практика. Елена Тихомирова кратко описывает историю e-learning и отмечает, что электронное обучение — это не что-то совершенно новое, а чуть иное по сравнению с традиционным. Практическая часть книги начинается с «базы» — какие технологии и инструменты используют в e-learning. Следующие разделы посвящены разработке курсов, организации обучения в компании и тому, как мотивировать сотрудников в электронном обучении. Чем полезна. Эта книга про дистанционное обучение в первую очередь пригодится тем, кто начинает свой путь в e-learning: преподавателям, педагогическим дизайнерам, разработчикам курсов. А опытные пользователи наверняка найдут ценные практические советы о том, как организовать электронное обучение в компании. 4. «Как создать свой онлайн-курс, или Сам себе методолог» — Анастасия Плотникова О чём книга. Автор — профессиональный методолог — даёт чёткий алгоритм, который поможет создать курс под ключ. Книга ориентирована на экспертов, которые хотят делиться опытом, методистов, маркетологов в сфере онлайн-обучения. Чем полезна. В книге три независимые части, и их можно читать в любом порядке — всё зависит от ваших целей. Первая посвящена алгоритму создания онлайн-курса. В ней по шагам описано, как действовать, чтобы разработать обучение. В каждой главе собраны практические задания. Если их выполнять, то к концу чтения первой части у вас получится готовый курс — останется только перенести его в онлайн. Вторая часть заинтересует тех, кто продаёт свои курсы, а в третьей автор делится советами, как общаться с учениками, чтобы они не чувствовали себя брошенными. 5. «Создание электронного курса своими руками» — Олег Мерецков О чём книга. Пособие рассчитано на преподавателей и специалистов по корпоративному обучению, которые только знакомятся с онлайн-курсами. Автор начинает с азов и объясняет, что такое электронные курсы и какими они бывают. Много внимания уделяет юридической стороне вопроса — например, авторскому праву. Чем полезна. Автор объясняет, какие форматы помогут сделать курс интересным и эффективным. В книге есть и практические упражнения — например, как создать интерактивный слайд в конструкторе iSpring Suite. В конце читателей ждёт контрольный тест, который поможет закрепить материал. Читайте также: Смотри и учись: 18 курсов для педагогических дизайнеров 6. «Электронное обучение: инструменты и технологии» — Уильям и Кэтрин Хортон О чём книга. Авторы предлагают подробный обзор инструментов и технологий, которые нужны для разработки электронных курсов. Уильям и Кэтрин Хортон дают конкретные рекомендации о том, как планировать курс, создавать контент и оценивать результаты обучения. Чем полезна. Книга станет настольным пособием для тех, кто делает первые шаги в онлайн-обучении, а опытным разработчикам поможет под другим углом взглянуть на инструменты и педагогические приёмы. 7. «10 шагов комплексного обучения» — Йерун ван Мариенбур, Пола Киршнер О чём книга. Авторы раскрывают суть педагогического дизайна по модели 4C/1D. В её основе лежит идея о том, что образовательная программа должна состоять из четырёх компонентов: Задачи. Они должны быть максимально приближены к тем, с которыми слушатель столкнётся на практике. Поддерживающая информация. Это теория, без знания которой не получится решить задачи. Процедурная информация. Она помогает справиться с конкретной задачей. Это могут быть чек-листы, инструкции, памятки. Частичная практика. Это упражнения, которые доводят навык до автоматизма. Чем полезна. Книга учит правильно формулировать задачи и выстраивать их в правильном порядке. Читатели узнают, как готовить материалы, которые будут соответствовать теории когнитивной нагрузки, то есть не перегружать слушателей, но при этом запоминаться. Читайте также: Что такое педагогический дизайн? 8. «e-Learning. Пошаговое руководство по разработке электронного обучения» — Тим Слейд О чём книга. Тим Слейд — самоучка в сфере e-learning, поэтому понимает новичков, которые впервые разрабатывают электронные курсы. В книге автор по шагам описывает процесс создания онлайн-программы: от разработки плана до запуска. Чем полезна. В книге всего 88 страниц, на которых сконцентрированы весь опыт и ошибки автора. Книги про презентации и тексты Чтобы курс был нескучным, автору нужно позаботиться о правильно выстроенном и удобном для восприятия визуале и текстах. Разработчики обучения в компании «Хлебпром» учитывают этот аспект и создают материалы, которые нравятся сотрудникам. Слушатели отмечают, что благодаря визуализации информация усваивается быстрее, поэтому они учатся с удовольствием. Всего в компании выпустили 40 курсов, которые проходят больше 3000 человек. В этом блоке рассказываем о книгах, которые помогут создавать убедительный и вовлекающий контент. 1. «Искусство объяснять. Как сделать так, чтобы вас понимали с полуслова?» — Ли ЛеФевер О чём книга. Чтобы просто объяснять сложные вещи, не нужен талант — достаточно владеть технологией. В книге автор рассказывает, как доносить идеи так, чтобы их оценили по достоинству. Чем полезна. Технология пригодится разработчикам онлайн-курсов и поможет им сделать материалы понятными для каждого слушателя. 2. «От слайдов к историям. Пошаговая методика создания убеждающих презентаций» — Мартин Сайкс, Никлас Малик, Марк Вест О чём книга. Авторы делятся опытом и рассказывают, как создавать не просто слайды к презентации, а визуальные истории, которые будут убеждать и влиять на людей. В книге описана методика, которая зародилась в техническом отделе компании Microsoft, доказала свою эффективность и потом успешно использовалась в других подразделениях. Чем полезна. Авторы дают чёткие инструкции, шаблоны и примеры из практики, которые помогут создать из курса настоящую историю, а не набор скучных слайдов. 3. «Дизайн для недизайнеров» — Робин Патриция Уильямс О чём книга. Чтобы создавать вовлекающие и при этом неперегруженные презентации, необязательно быть дизайнером. Но знать основные принципы дизайна лишним не будет. Автор сформулировала четыре ключевых: контраст, повтор, выравнивание, приближенность. Разбор каждого принципа сопровождается подробными объяснениями: что сделано не так и как это исправить. В главе «Секреты и хитрости» автор разбирает принципы дизайна на разных форматах: от визитки до сайта. Чем полезна. Книгу стоит не просто читать, но и выполнять задания, которые предлагает автор — в конце есть ответы к тестам, чтобы проверить себя. 4. «Пиши, сокращай 2025» — Максим Ильяхов, Людмила Сарычева О чём книга. Это новая версия первого издания «Пиши, сокращай», которое вышло в 2016 году. Структура книги выстроена по принципу от простого к сложному: вначале авторы говорят о словах, а в конце — о тексте как о едином целом. Каждый тезис сопровождают примеры: текстовые или визуальные. Чем полезна. «Пиши, сокращай» — мастхев для всех, кто работает с текстами. От формулировок мыслей часто зависит, как слушатели усвоят информацию, поймут ли задания теста или диалогового тренажёра. Сначала прочитайте книгу, чтобы получить полное представление о текстах в инфостиле, а затем используйте её как справочник. Эта подборка лишь примерный список литературы, которая пригодится преподавателям, тренерам, разработчикам и авторам электронных курсов. Необязательно читать сразу все книги. Оцените свой опыт и для начала выберите по одной–две из каждого раздела, чтобы погрузиться в тему. Если понимаете, что теории недостаточно, читайте другие книги из подборки. Конструктор курсов для педагогических дизайнеров Теория сама по себе неэффективна. Знания нужно закреплять на практике, а это не получится сделать с книгами. Параллельно с чтением попробуйте создавать курсы в специальных конструкторах. С их помощью получится делать текстовые и видеоуроки, интерактивные упражнения, диалоговые тренажёры и тесты. Один из самых популярных конструкторов, доступных в России, — iSpring Suite. Он работает как надстройка для PowerPoint. В редакторе есть всё, чтобы создавать учебные и контрольные материалы: Онлайн-курсы из презентаций — с использованием видеоматериалов, тестов, интерактивных элементов. Тесты и опросы, которые помогут проверить знания слушателей или собрать обратную связь. Диалоговые тренажёры, чтобы сотрудники отрабатывали навыки общения, деловых переговоров и продаж. Библиотека контента и конструктор персонажей, которые помогут создавать курсы без дизайнера. Курсы, созданные в iSpring Suite, поддерживает все популярные форматы, и их можно загружать более чем в 150 LMS.
Вероника
11 сентября 2024
Обучение и развитие персонала
12 систем корпоративного обучения в крупных компаниях
Корпоративное обучение влияет не только на профессионализм сотрудников и их мотивацию, но и на показатели самой компании. Если команда развивается, бизнес тоже становится более гибким и конкурентоспособным. Однако, чтобы курсы были эффективными, важно правильно составить корпоративные программы обучения. Когда впервые запускаешь курсы, бывает сложно сориентироваться в направлениях и выбрать нужное, поэтому есть риск слить бюджет на бесполезные тренинги. В статье рассмотрим программы обучения под разные цели, чтобы выбрать было проще. Вы узнаете: какие корпоративные программы обучения существуют; как не ошибиться с выбором курсов для сотрудников; как с помощью онлайн-платформы снизить затраты на обучение и повысить его эффективность. Программы корпоративного обучения сотрудников Выбор типа обучения зависит от множества факторов. Например, для новичков актуально запустить курс по адаптации, для руководителей — тренинг по лидерству, а курс по тайм-менеджменту будет полезен всем сотрудникам. Собрали 12 видов обучения в компании для линейного персонала и руководителей. Расскажем подробнее о каждом из них. Обучение лидерству Не каждый руководитель — лидер. Сотрудник может хорошо разбираться в процессах, но не уметь распределять задачи внутри команды, держать дисциплину и решать конфликты. В итоге страдают и процессы, и сами сотрудники. Именно поэтому руководителям, в том числе и опытным, важно проходить регулярное обучение, чтобы расти самим и развивать персонал. Чтобы выбрать подходящее обучение для руководителей, можно провести оценку лидерских компетенций и затем определить точки роста. Оценку также используют для тестирования линейного персонала, чтобы найти перспективных кандидатов и растить из них лидеров. Таких сотрудников можно привлекать к более сложным проектам и назначать наставниками для новичков. [caption id="attachment_8719" align="aligncenter" width="770"] Эти программы подходят как для действующих руководителей, так и для сотрудников из кадрового резерва[/caption] Почему компаниям стоит инвестировать в обучение управленцев? Лидер принимает верные стратегические решения. Сильный руководитель думает о долгосрочных целях, к которым стремится компания, и умеет быстро адаптироваться к изменениям. Хороший управленец формирует и мотивирует команду. Опытный руководитель хорошо знает своих подчинённых и может найти индивидуальный подход к каждому. Сотрудники чувствуют, что их работу ценят, поэтому готовы вкладываться в неё больше. Снижается текучесть кадров. Как правило, подчинённые не хотят уходить от руководителя, который действительно заинтересован в их росте, открыт к диалогу и всегда готов помочь и направить. В результате компания тратит меньше денег на наём и адаптацию персонала. Повышается эффективность процессов. Сильный руководитель грамотно распределяет роли в команде и чётко ставит задачи. В результате каждый сотрудник знает, за что он отвечает и к кому из коллег может обратиться за информацией. Развитие технических навыков Технические навыки, или хард-скилы, — это профессиональные навыки и знания, благодаря которым сотрудники выполняют свои обязанности. Например, менеджеры по продажам должны уметь работать в CRM, а специалисты сферы розничной торговли — разбираться в программном обеспечении для инвентаризации. Чтобы бизнес развивался и мог конкурировать с другими компаниями, важно постоянно повышать квалификацию сотрудников. Выбор темы зависит от отрасли компании, но существуют курсы по универсальным навыкам, которые пригодятся во многих профессиях. Например, обучение иностранным языкам, компьютерной грамотности, управлению проектами. [caption id="attachment_8721" align="aligncenter" width="770"] С помощью современных технологий и программ сотрудники могут выполнять задачи быстрее и эффективнее[/caption] Обучение корпоративным требованиям Чтобы снизить риск штрафов и судебных исков, важно ознакомить сотрудников с инструкциями и регламентами компании. Такой комплекс правил называют комплаенсом. Некоторые материалы будут общими для всего персонала, а какие-то отличаться в зависимости от должности. [caption id="attachment_8722" align="aligncenter" width="770"] Комплаенс важно внедрять не только в крупной корпорации, но и в небольшой компании[/caption] Обучение комплаенсу помогает компании: Соблюдать законодательство. Сотрудник знает законы и нормативные акты и не нарушает требования и условия договора. А если, например, работник не обучен работать с конфиденциальными данными, он может раскрыть важную информацию, и компании придётся заплатить штраф. Уменьшить риски. Знание правил позволяет обнаружить проблему на ранних стадиях. Например, если подчинённый из финансового отдела знает признаки отмывания доходов, он заметит подозрительные транзакции и сообщит руководству. Сохранить репутацию. Например, когда сотрудники не знают закона о борьбе со взяточничеством, с большей вероятностью бизнес будет замешан в коррупционных скандалах. Снизить затраты. Система комплаенса помогает избежать непредвиденных расходов и судебных исков. Например, если на производстве не соблюдают санитарные нормы, компания рискует получить штрафы во время проверок. Обучение технике безопасности Несчастные случаи, травмы и заболевания — это не только проблема для сотрудников, но и большие временные, репутационные и финансовые потери для бизнеса. Благодаря обучению технике безопасности компания повышает производительность, снижает производственные риски, сокращает расходы на больничные и страховые выплаты. [caption id="attachment_8723" align="aligncenter" width="770"] Для сотрудников офиса бывает достаточно общего инструктажа. Для работников производства, где больше опасных факторов, важно провести углублённое обучение технике безопасности[/caption] Адаптация Онбординг проходят сотрудники, которые только пришли в компанию или переводятся в другой отдел. Вот какие темы обычно включает в себя тренинг по адаптации: Знакомство с корпоративной культурой и ценностями компании. Встречи с коллегами, чтобы быстрее влиться в коллектив и узнать, за что отвечает каждый человек в команде. Погружение в рабочий процесс. Даже если сотрудник умеет решать конкретные задачи, в каждой компании есть свои алгоритмы, которые тоже надо освоить. Обучение новым программам, которые нужны для выполнения работы. [caption id="attachment_8724" align="aligncenter" width="770"] Своевременный онбординг снижает затраты на наём и укрепляет бренд работодателя[/caption] С помощью обучения новые сотрудники быстрее вливаются в коллектив и рабочие процессы, а значит, реже уходят после испытательного срока. Компании не приходится бороться с текучкой персонала и тратить деньги на поиск и адаптацию работников, которые увольняются в первые полгода. Обучение софт-скилам К софт-скилам, или мягким навыкам, относятся умение работать в команде, договариваться, обучаться новому, критически мыслить и не только. Если у сотрудников развиты мягкие навыки, в коллективе обычно возникает меньше конфликтов, с клиентами складываются более доброжелательные отношения, растёт уровень сервиса. Софт-скилы не связаны с конкретной профессией — они важны на любой должности. Единого списка мягких навыков не существует, поэтому выбор обучения зависит от целей компании. [caption id="attachment_8725" align="aligncenter" width="770"] Мягкие навыки помогают сотруднику расти в карьере и быстрее адаптироваться к изменениям независимо от сферы деятельности[/caption] Несколько причин, почему бизнесу важно развивать софт-скилы у сотрудников: Команда становится более сплочённой. Сотрудники учатся находить общий язык, слышать и слушать, поэтому быстрее договариваются и эффективнее решают совместные задачи. Проявляются лидерские качества сотрудников. Руководители лучше управляют подчинёнными, а также формируют экспертную и мотивированную команду. Отношения с клиентами становятся лучше. Обслуживание и сервис выходят на новый уровень, потому что сотрудники быстрее находят подход к клиентам. Сотрудники учатся решать конфликты. Это укрепляет отношения не только с коллегами, но и с клиентами и партнёрами компании. Обучение продажам Большинство компаний продают свои услуги или продукты, поэтому важно регулярно обучать менеджеров по продажам. Во многом именно от их умения работать с клиентом и полного погружения в продукт зависит прибыль. [caption id="attachment_8726" align="aligncenter" width="770"] Продажи — это не только умение убеждать, но и умение слушать, разбираться в трендах, управлять временем, договариваться[/caption] Обучение продажам можно разделить на три блока: Компания. Менеджер должен иметь общее представление об организации, от лица которой он продаёт продукт или услугу. Важно знать о ценностях и принципах компании, её структуре, ключевых бизнес-процессах и перспективах развития. Продукт и потребности клиентов. Сотрудник должен хорошо разбираться в том, что он продаёт, чтобы консультировать клиентов. Также важно понимать боли людей и знать, чего им не хватает. Это помогает правильно презентовать продукт и делать акцент именно на том, что нужно клиентам. Технологии продаж. Менеджера важно научить работать с клиентами по чёткому алгоритму: устанавливать контакт, выявлять потребности, обрабатывать возражения, закрывать сделки, обеспечивать допродажи. Обучение продукту Чтобы сотрудники могли увереннее общаться с клиентами и эффективнее продавать, важно познакомить менеджеров с ассортиментом и функциями каждого продукта. Необходимо рассказать о сценариях использования и конкурентных преимуществах, а также объяснить, какую проблему потенциального покупателя решает товар или услуга. [caption id="attachment_8727" align="aligncenter" width="770"] Обучение продукту можно быть частью тренинга по продажам или отдельным курсом[/caption] Обучение продукту не ограничивается только характеристиками товара или услуги. Менеджер должен разбираться в сегментах целевой аудитории, выявлять потребности клиентов, предвидеть их вопросы и возражения, находить индивидуальный подход. Это поможет предложить потенциальному покупателю именно то, что он хочет, и быстрее закрыть сделку. Информационная безопасность Чтобы избежать утечки корпоративных данных и атак злоумышленников, важно обучать сотрудников безопасному поведению в Сети. Обучение информационной безопасности может охватывать разные темы: от основных принципов создания надёжных паролей до использования облачных сервисов. Сотрудники должны знать, как распознать фишинговое сообщение, что делать при попытках взлома аккаунта и что нельзя размещать в соцсетях от своего лица или от имени компании. [caption id="attachment_8728" align="aligncenter" width="770"] Теорию лучше сразу отрабатывать на задачах, с которыми сотрудник сталкивается каждый день: разбор электронных писем, скачивание файлов, работа с данными клиентов[/caption] Эффективность курсов по информационной безопасности заключается в сочетании теоретических знаний и практических занятий. Такой подход позволяет сотрудникам не только узнать о потенциальных угрозах, но и научиться с ними бороться. Отраслевая сертификация Сертификация подтверждает, что система управления персоналом, продукция или услуги компании соответствуют определённым требованиям. Стандарты могут зависеть от сферы деятельности, но есть и общепринятые, например международный стандарт управления качеством ISO 9001. Сертификация бывает обязательной — например, для продуктов питания, гостиничных услуг, медицинских препаратов, ремонтных работ. К добровольной относится, например, экологическая сертификация бытовой химии или косметики. С помощью сертификатов соответствия проще завоевать доверие клиентов и партнёров, ведь документы подтверждают качество и надёжность продукта или услуги. [caption id="attachment_8729" align="aligncenter" width="770"] Во время обучения сотрудников знакомят с требованиями, которые необходимо соблюдать, чтобы компания прошла сертификацию[/caption] Личная эффективность Это корпоративная программа обучения сотрудников, которая охватывает темы от правил общения с коллегами и клиентами до умения внедрять инструменты для продуктивности: планеры или приложения. Обучение личной эффективности влияет на успех и конкурентоспособность компании. Сотрудники становятся гибче, быстрее справляются с задачами и достигают целей. [caption id="attachment_8730" align="aligncenter" width="770"] Чтобы обучение было эффективным, важно определить ключевые компетенции, которым компания хочет обучать сотрудников[/caption] Тайм-менеджмент Любой руководитель мечтает работать с людьми, которые не опаздывают, умеют планировать рабочий день и расставлять приоритеты. На курсах по тайм-менеджменту сотрудников учат управлять временем, бороться с прокрастинацией и делегировать. Иногда проблемы с тайм-менеджментом связаны с мотивацией. Например, настоящей причиной опозданий могут быть не проблемы с планированием, а усталость и выгорание. Курсы помогают это выявить. [caption id="attachment_8731" align="aligncenter" width="770"] Обучение тайм-менеджменту связаны с использованием современных IT-технологий — онлайн-календарей и программ для планирования и распределения задач[/caption] Как выбрать формат корпоративного обучения Для эффективного обучения важно не только выбрать программу, но и определиться с форматом, экспертом и необходимым оборудованием. Чтобы ничего не пропустить, следуйте по шагам. Определите цели и задачи обучения. От них зависит выбор вида корпоративного обучения, формата и тренера. Например, чтобы обучить нового сотрудника, иногда достаточно назначить наставника и составить инструкции, а для отработки на практике переговорных навыков — пригласить тренера и провести офлайн-тренинг. Оцените потребности персонала. Сделайте тестирование перед обучением, чтобы понять, что нужно сотрудникам — базовый курс по теме или короткий интенсив, чтобы заполнить пробелы в знаниях. Учитывайте масштабируемость и гибкость формата. Подумайте, будет ли выбранный курс актуален в будущем: насколько легко добавлять темы, переставлять уроки, редактировать материалы и менять количество участников. Например, если стартап планирует расширяться и нанимать менеджеров по продажам из других городов, лучше запустить онлайн-курс на платформе для дистанционного обучения. Оцените технические возможности и ресурсы. Убедитесь, что в компании есть всё необходимое для проведения курса в выбранном формате. Например, если вы планируете использовать технологии виртуальной реальности (VR) в учебных модулях, убедитесь, что ваша ИТ-инфраструктура может без сбоев поддерживать оборудование. Определите, какие форматы подходят именно вашим сотрудникам. Кто-то любит выполнять интерактивные задания и смотреть лекции со смартфона, а кто-то предпочитает традиционные тренинги с работой в группах. Можно провести опрос среди сотрудников до обучения или проанализировать отзывы уже после, чтобы определиться с форматом будущих курсов. Изучите опыт и квалификацию экспертов курсов. Желательно, чтобы у тренера был опыт работы и обучения именно в вашей сфере — так его программа будет практико-ориентированной и актуальной. Например, если ищете эксперта по лидерству, выберите человека с опытом работы на руководящих должностях в вашей отрасли. Читайте также: Корпоративное обучение: почему необходимо бизнесу и как его запустить Инструменты для проведения онлайн-обучения сотрудников Через систему дистанционного обучения (LMS или, как её ещё называют, СДО) можно обучать одновременно несколько отделов или даже филиалов в разных городах. Достаточно загрузить видеолекции, задания, инструкции и другие материалы на платформу, чтобы сотрудники занимались в удобное для них время. Например, сеть магазинов Cozy Home запустила онлайн-обучение, потому что тренер физически не успевал объехать все точки и провести тренинг для продавцов. В результате компания синхронно обучает 300 сотрудников в 62 магазинах и перевыполняет план продаж на 4–6%. [caption id="attachment_8732" align="aligncenter" width="770"] Cozy Home использует iSpring Learn, чтобы дистанционно обучать сотрудников по всей стране[/caption] Чтобы быстро запустить онлайн-обучение, выбирайте платформу с понятным интерфейсом. Например, в iSpring Learn доступны готовые шаблоны для разработки учебных материалов — тестов, тренажёров, презентаций, лонгридов. Можно загружать неограниченное количество файлов любого размера и не доплачивать за гигабайты. Сотрудники могут проходить обучение с компьютера или смартфона. Прямо на платформе удобно следить за успеваемостью подчинённых и проводить аттестации. В iSpring Learn доступен бесплатный пробный период на 14 дней. Этого времени обычно достаточно, чтобы протестировать все функции платформы. Корпоративные программы обучения: выводы Программы корпоративного обучения персонала важны и для крупных корпораций, и для малого бизнеса независимо от сферы деятельности. Навыки сотрудников и сильная команда напрямую влияют на эффективность компании, её репутацию и прибыль. С помощью онлайн-курсов можно быстро и без больших затрат запустить обучение в компании. Достаточно выбрать СДО с понятным интерфейсом и загрузить уже готовые материалы, чтобы сотрудники начали заниматься.
Надежда
10 сентября 2024
Обучение и развитие персонала
6 этапов создания диалогового тренажёра для обучения персонала переговорам
Научиться работать в CRM или на кассовом аппарате можно на практике: если что-то пойдёт не так, действие легко отменить и начать сначала. С обучением навыкам общения сложнее: сотруднику не обойтись без собеседника. Отрабатывать техники продаж или переговоров можно на офлайн-занятиях — с тренером или коллегами. Но у компании не всегда есть возможность проводить такие мероприятия. В этом случае используют онлайн-инструмент — диалоговый тренажёр. В статье расскажем: Что такое диалоговые тренажёры и для чего их используют. Как создать эффективный диалоговый тренажёр. Можно ли сделать диалоговый тренажёр без персонажа. Как в компаниях используют диалоговые тренажёры, чтобы обучать сотрудников переговорам. Что такое диалоговые тренажёры Диалоговый тренажёр — это программа, которая помогает тренироваться в ведении переговоров. Она имитирует диалоги с реальными людьми, чтобы сотрудник мог практиковаться в общении с потенциальными клиентами, отрабатывать ответы и улучшать свои навыки общения. Только, в отличие от реальных переговоров, сотрудник может ошибиться и не переживать, что сделка сорвётся или покупатель разозлится. Диалоговые тренажёры используют в обучении продавцов, менеджеров по продажам, специалистов банков, кол-центров и других сотрудников, которые много общаются с клиентами и партнёрами. А чтобы инструмент был полезным, диалоги важно создавать на основе реальных ситуаций. От обычного теста диалоговый тренажёр отличается тем, что он создан на базе разветвлённого сценария. Это значит, что у каждого действия или фразы пользователя есть последствия и разные варианты развития событий. Разберём на примере. Допустим, клиент звонит в банк и просит отменить операцию по карте, так как считает, что у него украли деньги. У «оператора» три варианта ответа: [caption id="attachment_8610" align="aligncenter" width="2310"] В этом сценарии три варианта ответов[/caption] Предположим, что сотрудник выбирает второй вариант: «Здравствуйте! Уточните, пожалуйста, какую сумму у вас украли?» В ответ клиент разозлился, потому что оператор не разобрался в ситуации и согласился с тем, что деньги действительно украли. Настроение клиента видно на слайде, поэтому сотрудник, скорее всего, запомнит ситуацию и неверную фразу — и при следующей попытке ответит верно. [caption id="attachment_8611" align="aligncenter" width="2310"] В этом случае тренинг закончится, и пользователю придётся начать заново[/caption] Теперь допустим, что сотрудник выбирает первый вариант: «Здравствуйте! Спасибо, что обратились к нам. Скажите, пожалуйста, когда вы заметили недостаток средств на карте?» Такой ответ окажется верным, и тренинг продолжится. [caption id="attachment_8612" align="aligncenter" width="2310"] Сценарий тренинга меняется в зависимости от выбранных вариантов ответов[/caption] Если сотрудник выберет третий вариант: «Добрый день! Вам нужно обратиться с письменным заявлением в отделение банка, в котором выдавалась карта», — сценарий тренинга снова изменится. 6 этапов создания диалогового тренажёра Чтобы создать диалоговый тренажёр, который будет помогать сотрудникам оттачивать навыки общения, действуйте по шагам. Этап 1. Определите цели обучения Диалоговый тренажёр — нестандартный инструмент, и многие используют его в курсах для разнообразия, но это не всегда оправданно. Например, если цель обучения — рассказать об обязанностях, познакомить с ассортиментом или замотивировать сотрудников, в диалоговом тренажёре нет смысла. Диалоговые тренажёры используют, чтобы сотрудники могли в безопасной обстановке учиться техникам продаж или переговоров, отрабатывать возражения и общаться с недовольными клиентами. Например, сотрудники компании Cozy Home с помощью диалоговых тренажёров запоминают скрипты общения с покупателями и отрабатывают до идеала стандартные ситуации. Чтобы продавцы ощущали себя на «рабочем месте», слайды оформили в фирменном стиле: в качестве фонов использовали фото интерьеров магазинов и ассортимента. Обучение через диалоговые тренажёры показало свою эффективность. Через полгода магазины стали перевыполнять план по продажам в среднем на 4–6%. Подробнее о том, какие ещё курсы разрабатывают для сотрудников Cozy Home, читайте в статье «Повысить продажи и снизить текучку: как создать систему онлайн-обучения для продавцов». Этап 2. Выберите формат тренажёра Диалоговые тренажёры бывают простые и сложные. Какой выбрать, зависит от целей и задач обучения. Простые тренажёры помогают отработать один навык, например работу с возражениями. Такие упражнения обычно размещают в классическом курсе после теоретического блока. В этом случае с помощью тренажёра сотрудник может закрепить материал. Читайте также: LMS — что такое система управления обучением? Сложные тренажёры направлены на отработку сразу нескольких навыков. Обычно такой формат используют, чтобы создать полноценный курс. Например, в тренажёре «Встреча клиента в автосалоне» и отрабатывают навыки установления контакта, и учатся выявлять потребности. Этап 3. Составьте майндмэп Прежде чем описывать ситуации и составлять фразы для диалогов, продумайте структуру тренажёра. Есть два варианта, как она может выглядеть. Подробная структура. Подходит, если с помощью тренажёра вы создаёте полноценный курс. Она состоит из введения, основной части и заключения. Во введение включите информацию о целях, задачах и структуре курса. Не забудьте добавить детали о контексте тренинга: с кем предстоят переговоры и в какой ситуации. Например, тренинг для администраторов отелей начинается так: «Вы менеджер отеля. Ваша задача — выстроить диалог с недовольным клиентом, который узнал, что его бронь отменена». В основную часть вставьте подробное описание клиента и его ситуации, варианты начала диалога, реплик сотрудника и ответы собеседника. Добавьте блок с обратной связью — как будете поддерживать или направлять сотрудника, когда он проходит тренинг. В заключении предусмотрите блоки, в которых подведёте итоги курса и дадите список дополнительных материалов для изучения, например книг или видеолекций. Структуру можно расписать на бумаге, в любом текстовом редакторе или представить в виде майндмэп — ментальной карты. Последний вариант удобен тем, что схему можно быстро менять, а ещё она аккуратная и наглядная. [caption id="attachment_8613" align="aligncenter" width="2310"] Структуру курса удобно составлять в виде майндмэп: видны все разделы, легко добавлять новые или удалять ненужные[/caption] Сжатая структура. Подходит, если вы используете диалоговый тренажёр как элемент обычного курса. В этом случае можно прописать только основную часть. Этап 4. Напишите сценарий Когда структура готова, можно составлять сценарий. Для этого подойдёт любой текстовый редактор. В начале курса обязательно расскажите сотруднику о целях и задачах тренинга. Так он будет понимать, какого результата от него ждут и на что обращать внимание. [caption id="attachment_8614" align="aligncenter" width="2310"] Тренинг для менеджеров автосалона начинается с описания цели[/caption] Чтобы тренинг был похож на реальную ситуацию, используйте для диалогов кейсы из практики вашей компании. Например, из записей телефонных разговоров менеджеров или специалистов кол-центра можно выбрать правильные и неправильные ответы. После вводной части переходите к составлению диалогов. В первую очередь проработайте идеальную ветку: с правильными ответами сотрудника. Затем определите, на каких этапах можно сделать разветвления и продолжить диалог, а где будет «точка невозврата», то есть сотрудник не сможет закончить тренинг и ему придётся начинать сначала. Поработайте над репликами работника и виртуального собеседника. Хорошо, если они состоят из простых предложений и звучат естественно, как живая речь обычного человека. По возможности добавьте во фразы собеседника его сомнения, эмоции и страхи — всё как у реальных клиентов. [caption id="attachment_8615" align="aligncenter" width="2310"] Вариант реплики слева звучит неестественно, а вот фразы справа похожи на живую речь[/caption] Реплики пользователя, среди которых нужно выбрать правильную, — это подобие вариантов ответов в тесте. При формулировке придерживайтесь следующих правил. Подбирайте от двух до четырёх вариантов реплик. Если их больше, пользователю сложнее ориентироваться. Из-за этого тренинг может затянуться и не принесёт ожидаемого результата. Избегайте слишком неформальных и шуточных реплик. Такие фразы сразу определят как неверные, и у сотрудников не будет возможности поразмышлять над ответами. [caption id="attachment_8616" align="aligncenter" width="2310"] Фраза во втором варианте слишком фамильярная — сразу понятно, что это неверный ответ[/caption] Ответы должны быть примерно одинаковыми по объёму, содержанию и аргументированности. Так верные или неверные варианты не бросятся в глаза, и сотруднику придётся анализировать каждый, чтобы выбрать правильную реплику. [caption id="attachment_8617" align="aligncenter" width="2310"] Оба ответа выглядят похоже: начинаются одинаково, в них перечислены достоинства товара. Чтобы выбрать верный вариант, пользователю нужно помнить, с каким запросом к нему обратился виртуальный клиент[/caption] Важно, чтобы сотрудник понимал, в правильном ли направлении он движется. Для этого обязательно делайте блоки с обратной связью. В зависимости от объёма тренажёра и опыта пользователей комментарии можно давать после каждого ответа или после тематического блока. Например, в тренажёрах для новичков оставляйте советы и подсказки после неправильных ответов и ободряющие фразы после верного выбора. Если тренинг объёмный и рассчитан на опытных пользователей, обратную связь можно давать после каждого раздела. [caption id="attachment_8618" align="aligncenter" width="2310"] Пример обратной связи после блока «Знакомство»[/caption] Чтобы обратная связь не была сухой, добавьте в тренажёр эмоциональную шкалу. Смайлик отображает эмоции клиента, и сотрудник понимает, так ли он всё делает или беседа пошла не по плану. [caption id="attachment_8619" align="aligncenter" width="2310"] Разгневанный смайлик сигнализирует, что пользователь дал неверный ответ, поэтому тренинг придётся начать заново[/caption] В конце тренинга оставьте финальный комментарий. Так сотрудник поймёт, достиг ли он поставленной перед ним цели или нужно ещё позаниматься. [caption id="attachment_8620" align="aligncenter" width="2310"] Сотрудника, который успешно прошёл тренинг, ждёт мотивирующая обратная связь[/caption] Когда закончили подготовительную работу, по mindmap проверьте, что ничего не забыли и переходите к следующему шагу. Этап 5. Спроектируйте диалог в тренажёре Диалоговые тренажёры удобно создавать в специальных сервисах — конструкторах курсов. Лучше выбирать те, которыми удобно пользоваться. Например, конструктор iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint. В сервисе можно делать онлайн-курсы из готовых презентаций или разрабатывать структуру и дизайн с нуля. Вот какие возможности конструктора помогут сделать интересный диалоговый тренажёр. Коллекция готовых персонажей и фонов. Для курсов в B2B-сфере можно выбрать «собеседника» из подходящей отрасли. Например, страховые агенты будут общаться с виртуальным директором компании, а торговые представители — с провизором. Если создаёте диалоговый тренажёр для B2C, добавляйте нейтрального героя, похожего на обычного покупателя. [caption id="attachment_8621" align="aligncenter" width="2310"] В библиотеке персонажей iSpring Suite есть герои разного пола, возраста и профессий[/caption] Чтобы лучше погрузить пользователя в контекст, подберите подходящий под ситуацию фон, например ресепшен отеля, гостиная в доме или торговый зал. Собственные персонажи. Такая возможность пригодится, если вы хотите создать курс в корпоративном стиле. Героями тренинга можно сделать реальных сотрудников компании: для этого просто загрузите их фото в iSpring Suite. Ещё один способ — создать нарисованных «собеседников» из шаблонов, которые есть в конструкторе. Аудиосопровождение. Добавляет курсу интерактивности и приближает обучение к реальным условиям. Например, в диалоговый тренажёр в iSpring Suite можно загрузить файл с озвученными репликами или записать их прямо в процессе создания курса. Баллы за ответы. Это элемент геймификации обучения. Когда сотрудник получает баллы за правильные ответы, ему интереснее учиться — повышается мотивация. Эмоции персонажей. Они оживляют курс и помогают пользователю понять, верно ли он размышляет. У героев, которым добавили эмоции, меняется выражение лица. Например, если клиент доволен, он будет широко улыбаться. А если собеседник разозлён репликой сотрудника, на лице будет злая гримаса. [caption id="attachment_8622" align="aligncenter" width="2310"] Отвечая на вопросы, сотрудник ориентируется и на эмоции «собеседника», и на шкалу рядом с ним[/caption] Читайте также: Топ-5 редакторов электронных курсов Этап 6. Протестируйте тренажёр и соберите обратную связь Прежде чем назначать обучение сотрудникам, проверьте тренажёр на фокус-группе. К тестированию лучше подключать сотрудников с небольшим опытом. Если дать пробную версию профессионалу, тренажёр может показаться ему слишком простым: опытный сотрудник, скорее всего, не заметит недочёты или несостыковки. Совсем новичкам тренажёр, наоборот, может показаться сложным. Перед тестированием попросите сотрудников оценить реалистичность сценария и реплик пользователя. Например, вы составляли тренажёр, опираясь на скрипты, которые есть в компании. Но на деле может оказаться, что они устарели и менеджеры работают по новым стандартам. Также обратите внимание участников фокус-группы на реплики «клиентов»: действительно ли они так говорят? Приводят ли возражения, которые вы прописали? Соберите все замечания тестовой группы и, если необходимо, внесите изменения в тренажёр. После этого можно назначать курс сотрудникам. Читайте также: Обзор топ-9 отечественных и зарубежных СДО для корпоративного обучения Через два-три месяца после внедрения тренажёра можно оценить его эффективность. Например, в сфере продаж нужно сравнить результаты менеджеров до обучения и после. Если есть изменения в лучшую сторону, значит, тренажёр работает. Так поступили и в компании «НОВЭКС». Руководители перевели обучение продавцов в онлайн-формат. Новичкам диалоговые тренажёры помогают грамотно отвечать на вопросы покупателей и работать с возражениями, а опытные сотрудники оттачивают навыки консультирования и знания ассортимента. Работу продавцов регулярно проверяют тайные покупатели. В результате средний чек увеличился на 6,56%. FAQ: самое интересное о диалоговых тренажёрах Отвечаем на самые популярные вопросы об интерактивном инструменте, который помогает сотрудникам «прокачиваться» в переговорах. Для чего используются диалоговые тренажёры? Диалоговый тренажёр — это интерактивное упражнение, с помощью которого удобно отрабатывать навыки коммуникации и продаж. Обучение проходит виртуально, поэтому сотрудник может ошибаться без риска сорвать сделку или вызвать недовольство клиента. Можно ли создать диалоговый тренажёр без персонажа? Теоретически это возможно. В таком случае сотрудник будет «общаться» не с клиентом, а с автором курса. [caption id="attachment_8623" align="aligncenter" width="2310"] В этом примере нет «собеседника», поэтому тренажёр больше похож на тест, чем на диалог[/caption] Диалоговый тренажёр без персонажа получится менее интерактивным, а у сотрудника не будет возможности погрузиться в реальную обстановку переговоров или консультации покупателя. Примеры диалоговых тренажёров Разберём, как создать диалоговый тренажёр, на примере курса для сотрудников ГК «ФораФарм». В компании запустили новую линейку товаров, но продажи были низкими: менеджеры не справлялись с возражениями клиентов. Чтобы сотрудники научились презентовать продукты и закрывать сделки, специалист по обучению разработал диалоговый тренажёр в онлайн-формате. Тренинг начинается со знакомства: сотрудника вводят в контекст ситуации и объясняют, с кем ему предстоит общаться. [caption id="attachment_8624" align="aligncenter" width="2310"] В начале тренинга прописана реальная ситуация — так сотруднику проще погрузиться в переговоры[/caption] На следующем этапе сотрудник «знакомится» с клиентом — Анной Петровной. Это персонаж в белом халате, а в качестве фона выбрали торговый зал аптеки. [caption id="attachment_8625" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы продолжить диалог, нужно выбрать верную фразу из трёх вариантов[/caption] Сотрудник переходит к выяснению потребностей и наблюдает за эмоциями собеседника. Анна Петровна улыбается, а на шкале максимальный уровень удовлетворения. [caption id="attachment_8626" align="aligncenter" width="2310"] Реплики сотрудника и собеседника выглядят естественно[/caption] Если сотрудник ответит неверно, эмоция собеседника поменяется, а шкала уйдёт в красный цвет. Тут же — обратная связь и количество баллов. [caption id="attachment_8627" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы пройти тренинг до конца, придётся начать сначала[/caption] В тренажёр добавили элемент геймификации — счётчик баллов. Чем больше очков, тем лучше сотрудник справился с миссией. Если менеджер успешно прошёл курс, он увидит слайд с обратной связью и количеством набранных очков. [caption id="attachment_8628" align="aligncenter" width="2310"] Менеджер справился с тренингом, но набрал меньше 100% баллов — можно пройти его ещё раз, чтобы понять свои недочёты[/caption] Мы разобрали, как можно использовать тренажёр, чтобы создать полноценный курс. Теперь посмотрим, как инструмент применяют в других форматах обучения. В качестве примера возьмём курс для кредитных специалистов «Оней Банка», которые работают с партнёром — сетью магазинов «Леруа Мерлен» (сегодня — Лемана ПРО). Обучение начинается с приветствия и теоретической базы. Пользователи изучают информацию о свойствах ламината и проходят промежуточное тестирование. [caption id="attachment_8629" align="aligncenter" width="2310"] Чтобы продолжить обучение, сотруднику нужно ответить на вопросы теста[/caption] На следующем этапе пользователи знакомятся с брендами, которые представлены в сети «Леруа Мерлен». [caption id="attachment_8630" align="aligncenter" width="2310"] Информация о брендах поможет сотрудникам банка консультировать покупателей, которые планируют оформить кредит[/caption] Следующий раздел посвящён техническим характеристикам ламината. Сотрудники знакомятся с разными классами напольного покрытия, типами креплений, сопутствующими товарами, которые нужны для настила ламината. Затем пользователей подводят к диалоговому тренажёру и озвучивают его цель: научиться предлагать сопутствующие товары клиенту. На первом слайде сотрудник банка встречается с задумчивым покупателем. В качестве фона разработчики использовали фото из строительного гипермаркета. Так пользователю легче погрузиться в атмосферу предстоящей беседы. [caption id="attachment_8631" align="aligncenter" width="2310"] Пользователю нужно выбрать правильную реплику[/caption] В тренажёре нет аудиосопровождения и эмоциональной шкалы. Но «покупатель» не статичен: выражение его лица меняется в зависимости от реплик пользователя. А если на каком-то этапе сотрудник выберет неправильный вариант, в окне с обратной связью будет написано, в чём ошибка. [caption id="attachment_8632" align="aligncenter" width="2310"] Если сотрудник выбрал неверный вариант, ему предложат заново ответить на вопрос[/caption] После диалогового тренажёра начинается новый блок с теорией, в котором сотрудники знакомятся с инструментом для укладки ламината. Курс рассчитан на 40–50 минут. Главное: что такое диалоговый тренажёр и как его создать Диалоговый тренажёр — это интерактивный инструмент, который помогает отрабатывать навыки переговоров и продаж. От классических текстовых или видеокурсов тренажёр отличается тем, что сотрудники учатся на реальных примерах и ситуациях. Суть инструмента — в разветвлённом сценарии, где от ответов пользователя зависит дальнейшее развитие событий. Чтобы создать диалоговый тренажёр, действуйте по этапам: Определите цели и задачи обучения: диалоговый тренажёр уместен, если сотрудникам нужно отрабатывать навыки общения с клиентами. Продумайте структуру тренажёра и составьте майндмэп — так будет легче наполнять его контентом. Напишите сценарий диалога — реплики клиента и сотрудника. Начните с «идеальной» ветки, затем добавляйте другие варианты развития диалога. Продумайте формат тренажёра: он будет самостоятельным курсом или элементом классического обучения. Спроектируйте диалог в конструкторе курсов. Для этого удобно использовать iSpring Suite: сервис работает как надстройка над PowerPoint. В программе доступны фото персонажей и фонов для разных сфер бизнеса, а ещё можно загрузить собственные изображения. Протестируйте тренажёр на фокус-группе. Для этого дайте пробную версию сотрудникам с небольшим опытом и соберите обратную связь. Если потребуется, внесите в тренажёр изменения и назначайте обучение сотрудникам. Через два-три месяца оцените эффективность занятий. Для этого сравните показатели продаж сотрудников до и после обучения.
Юрий
07 августа 2024
Обучение и развитие персонала
Цикл эмпирического обучения Колба: полный гайд
По исследованию, которое провели в 2021 году в Мюнхенском техническом университете, человек запоминает информацию на 70% лучше, если узнал её опытным путём, а не заучил сухую теорию. К примеру, можно посмотреть видео, как правильно кататься на велосипеде, но не научиться этому. Так же и с корпоративным обучением: даже если менеджер прочитает много книг про техники продаж, он не освоит навык, пока не начнёт использовать рекомендации в работе с клиентами. Чтобы обучать сотрудников на реальных задачах, можно придерживаться цикла Колба. В статье расскажем: Какой вклад внёс Дэвид Колб в сферу образования. Из каких стадий состоит цикл Колба и как применять его на практике. Какие стили обучения выделил профессор в своей модели. Как применять метод Колба в разных отраслях, в том числе в онлайн-обучении. Кто такой Дэвид Колб Дэвид Колб — американский психолог и создатель теории эмпирического обучения. В интервью на YouTube-канале Het Onderwijs Draait Door он говорил, что впервые столкнулся с обучением, основанным на практике, в шестом классе. Преподаватель проводил урок про ООН, где каждому школьнику нужно было выбрать страну, изучить её и выступить в качестве представителя на импровизированном форуме. Учёный до сих пор помнит этот опыт, хотя занятие было больше 70 лет назад. Колб планировал стать священником, но засомневался в религии. Ему не нравилось, что проповедник в церкви пытался внушить идеологию и заставлял повторять догмы. Именно поэтому Дэвид отказался от первоначального плана и в итоге выбрал психологию — хотел помогать людям. За 60 лет работы Колб получил более 20 наград и признаний — все они перечислены в резюме учёного. Например, в 1984 и в 1991 годах Дэвид завоевал премию Совета по образованию взрослых и эмпирическому обучению, а в 2014–2015 годах занял шестое место в рейтинге топ-30 экспертов в образовании по версии Global Gurus. Кроме научной деятельности, Колб занимается бизнесом. В 1981 году он основал компанию Experience Based Learning Systems. Организация и сегодня занимается исследованиями в области эмпирического обучения и внедряет новые методики на практике. [caption id="attachment_8583" align="aligncenter" width="2310"] Сейчас Колб (в белой рубашке справа) занимает должность председателя и исполнительного директора в своей компании. Источник: https://learningfromexperience.com[/caption] Образование Колб учился в колледже Нокс. Дэвид специализировался на психологии, а в качестве дополнительных предметов выбрал философию и религию. В начале обучения он разочаровался в образовательной программе, в которой делали упор на бихевиоризм — направление, где изучают поведенческие реакции людей и животных. Колбу приходилось проводить эксперименты над крысами, а он считал такие опыты бессмысленными. Всё поменялось, когда в колледж устроился Дэвид Лулу, профессор из Гарварда, который преподавал психологию личности. Тогда Колб стал изучать то, что ему было интересно, — индивидуальные особенности людей. Он получил степень бакалавра в 1961 году. На дальнейшее обучение в Гарварде Дэвида вдохновил профессор Лулу, и через три года, в 1964-м, Колб стал магистром, а в 1967 году ему присудили докторскую степень в области социальной психологии. Научная карьера В 1965 году Колб стал доцентом кафедры организационной психологии и управления в Массачусетском технологическом институте. Там же он впервые столкнулся с методом группового обучения, когда участники анализируют собственный опыт и самостоятельно приходят к выводам, а преподаватель играет роль наставника. Позже такой метод вдохновил Колба на создание собственной теории. В 1971 году учёный занял должность приглашённого профессора в Лондонской школе бизнеса, а в 1976 году перешёл в Университет Case Western Reserve, где работал профессором и заведующим кафедрой организационного поведения. Сейчас Колб — почётный профессор в этом университете. За всё время работы Дэвид опубликовал больше 130 монографий, статей и образовательных материалов. В 1984 году он представил свою теорию в книге «Эмпирическое обучение: опыт как источник обучения и развития». В ней Колб проанализировал труды педагогов и психологов Жана Пиаже, Джона Дьюи и Курта Левина и оценил вклад учёных в образование. Дэвид рассказал, как строится процесс эмпирического обучения, и определил ключевые характеристики подхода, а затем предложил собственную модель, которая состоит из стилей обучения. Теория эмпирического обучения — цикл Колба В основе теории эмпирического обучения лежит опыт: человек получает новые знания через практику и работу над ошибками. Приведём пример цикла Колба: менеджер перешёл из B2C- в B2B-компанию и понял, что техники продаж, которые эффективны при сотрудничестве с физлицами, не подходят для юрлиц. Тогда сотрудник переосмысливает свой опыт, чтобы найти что-то общее между методами работы с частными клиентами и организациями, а затем уже изучает новые подходы и использует их на практике. По мнению Колба, пользователь проходит через два процесса во время учёбы: Получение опыта — сотрудник узнаёт новую информацию и пробует по-другому выполнить задачу. Трансформация опыта — человек анализирует полученные знания и пытается применить их на практике. Модель обучения Колба состоит из четырёх этапов. Пользователь изучает новую информацию на двух стадиях — конкретный опыт и абстрактная концептуализация. Затем переосмысливает результаты на следующих двух этапах — рефлексивное наблюдение и активный эксперимент. На схеме метод Колба выглядит так: На каждой стадии сотрудник использует один способ получения или трансформации опыта. Например, на этапе абстрактной концептуализации это мышление, а во время активного эксперимента — действие. Дальше мы расскажем подробнее о частях цикла. В качестве примера у нас будет условная Кристина из сети магазинов товаров для дома компании «ABC». Конкретный опыт (Concrete Experience — CE) Пользователь попадает в незнакомую ситуацию и получает новый опыт. Кристина недавно устроилась на работу, плохо разбирается в товарной линейке. На смене к ней подошёл клиент и задал вопросы про продукцию, на которые консультант не смогла ответить. В итоге посетитель ничего не купил, а Кристина поняла, что нужно лучше разобраться в ассортименте. В обучении по циклу Колба необязательно организовывать ситуацию, где сотрудники сталкиваются с проблемой. Наставник может предложить участникам вспомнить случай, который уже произошёл. Это удобнее и безопаснее, особенно если на курсе обучают навыкам, связанным с деньгами или здоровьем клиентов либо сотрудников. Кристина, как и другие новички, не знает продуктовую линейку, и, чтобы решить проблему, сеть магазинов «ABC» организует обучение по системе Колба. На первом этапе наставник проводит деловую игру: одни сотрудники исполняют роль посетителей, а другие — консультантов. При этом работники в роли клиентов подробно расспрашивают о товарах, а продавцы пытаются ответить. [caption id="attachment_8586" align="aligncenter" width="2322"] Деловая игра помогает снова пережить неудачный опыт[/caption] Рефлексивное наблюдение (Reflective Observation — RO) На этом этапе пользователь переосмысливает опыт: анализирует свои действия в сложившейся ситуации и вспоминает, какие эмоции она вызвала. Если сотрудник проходит обучение в группе, наставник может предложить поделиться с остальными. Тогда участники будут рефлексировать вместе и проанализируют другие точки зрения. При этом тренер не станет критиковать пользователей, а, наоборот, поддержит их и аккуратно направит рефлексию в нужное русло. Продолжим наш пример с Кристиной из компании «ABC». После того как она вспомнила прошлый опыт и не смогла ответить на вопросы, тренер предложил проанализировать ситуацию. Тогда девушка разобрала, как поступила во время переговоров и какие категории товаров знает хуже остальных. Важная часть рефлексии — это обсуждение эмоций. Именно поэтому наставник спрашивает, какие чувства возникали у сотрудников, появилась ли злость либо досада из-за проваленных переговоров. Также участники обговаривают, что ощущали посетители, когда продавцы не смогли их проконсультировать. [caption id="attachment_8587" align="aligncenter" width="2322"] Благодаря циклу Колба сотрудники признают свои ошибки и осознают значимость обучения, поэтому больше мотивированы на прохождение тренинга[/caption] Абстрактная концептуализация (Abstract Conceptualisation — AC) После рефлексии пользователь изучает теорию, делает выводы из полученного опыта и формулирует правила, которые помогут решить похожую проблему в будущем. В нашем примере Кристине не хватает знаний, поэтому она сначала разбирается в продуктовой линейке. Затем она сможет определить, как отвечать клиентам на вопросы про особенности товаров. В модели Колба наставник не выполняет роль преподавателя. Он может предоставить учебные материалы, чтобы сотрудники разобрались в теории, а дальше уже обсудить сложные моменты вместе с группой. Также тренер направляет участников, чтобы они сами пришли к верным выводам. Активный эксперимент (Active Experimentation — AE) На последней стадии нужно применить знания на практике. Тренер из нашего примера может снова поставить других новичков в пары. Тогда люди, которые исполняют роль клиентов, будут спрашивать коллег о продукции. Затем участники поменяются — те, кто отвечал на вопросы, теперь станут задавать их другим работникам. Так наставник проверит, как сотрудники выполняют задачу, а ещё поможет проанализировать и исправить ошибки. Если же работникам не удалось усвоить материал, то начинается новый цикл Колба — это когда пользователи повторно анализируют свой опыт, делают выводы на основе полученной информации и переходят на стадию активного эксперимента. Эффективное применение модели В методе Колба не указано, что должна быть строгая очерёдность между этапами. Персонал может проходить стадии в любом порядке, но важно закончить каждую, чтобы освоить новые навыки: ни одна часть цикла не будет эффективной без остальных. Например, без абстрактной концептуализации пользователь не узнает теорию, а без активного эксперимента не поймёт, работает ли новый подход. Индивидуальные предпочтения в выборе формата обучения У каждого пользователя есть наиболее комфортный формат обучения. Например, кому-то удобнее узнать максимум теории, а затем постепенно внедрять её в работу, а кому-то, наоборот, будет скучно читать методички и захочется поскорее приступить к практике. Дэвид Колб учитывал индивидуальные предпочтения при создании своей модели, поэтому в ней, помимо цикла, описаны стили обучения. Стили обучения Колба Стили обучения по Колбу — это модели поведения, которые свойственны пользователям во время освоения новых навыков. Если цикл описывает, что именно делает сотрудник на каждом этапе, то стиль обучения определяет способ действия. Например, некоторым комфортно устраивать мозговой штурм и приходить к новым идеям в процессе диалога, а другие выберут самостоятельную работу вместо групповой. Модель поведения зависит как от психологических особенностей человека, так и от жизненного опыта, поэтому меняется под влиянием среды. В университете пользователю может быть ближе один стиль обучения, а на работе — уже другой. Колб выделил четыре стиля, которые связаны с этапами цикла. Показываем на схеме, как они взаимосвязаны: Кроме стадий обучения, на иллюстрации появились две оси: Вертикальная ось — континуум восприятия. Она объединяет этапы цикла Колба, которые относятся к получению опыта. Пользователь может узнавать новую информацию как с помощью ощущения на стадии конкретного опыта, так и через мышление во время абстрактной концептуализации. Горизонтальная ось — континуум обработки. Она группирует этапы трансформации опыта. Сотрудник может переосмыслять полученную информацию через наблюдение (этап рефлексивного наблюдения) или с помощью действия (этап активного эксперимента). Каждый стиль обучения предполагает акцент на двух этапах из четырёх. Например, сотрудник слушает лекции и читает методички, чтобы получить новые знания. Но ему интересна не только теория — пользователю также нравится применять изученные методы на практике и тестировать новые подходы. Значит, такому человеку ближе стадии абстрактной концептуализации и активного эксперимента. В таблице указано, как предпочтения сотрудника складываются в стили обучения. У стилей есть специфические черты. Рассмотрим каждый стиль подробнее. Расхождение По-другому этот стиль называется дивергентным. Как правило, у пользователей, которым близок этот стиль, широкий кругозор и богатое воображение. Им больше нравится наблюдать за ситуацией, самостоятельно собирать информацию и генерировать идеи, а не воплощать их в реальность. Дивергенты предпочитают стадии конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль можно кратко описать как «чувствуй и наблюдай». [caption id="attachment_8590" align="aligncenter" width="2322"] Такие люди любят работать в группе. Они непредвзято выслушивают чужие точки зрения и получают обратную связь от других участников[/caption] Ассимилирование Сотрудники с ассимилирующим стилем — больше теоретики, чем практики. Они любят слушать лекции и читать методические материалы. Таким людям комфортнее работать одним, а не в группе. Всё потому, что для ассимилирующего стиля идеи и теории важнее людей. Благодаря развитому логическому мышлению и внимательности они могут проанализировать и структурировать большой объём информации. Ассимиляторам ближе этапы абстрактной концептуализации и рефлексивного наблюдения, поэтому стиль по-другому называют «думай и наблюдай». Сближение Второе название стиля — конвергентный. Люди, которым ближе такой стиль, применяют теории и абстрактные концепции к реальным проблемам и ситуациям. Они готовы выполнять прикладные задачи, тестировать новые идеи и проводить эксперименты. Среди обучающего контента конвергентам больше подходят инструкции с описанием чёткого порядка действий. Пользователи предпочитают этапы абстрактной концептуализации и активного эксперимента, поэтому такой стиль можно охарактеризовать как «думай и делай». Размещение Размещение по-другому называется аккомодационным стилем. Такие люди полагаются на интуицию, а не на логику. Вместо того чтобы постепенно переходить от теории к практике, они выбирают метод проб и ошибок. Ещё сотрудники проявляют инициативу, ставят цели и упорно работают над их достижением. Аккомодаторам ближе методы обучения, которые позволяют участвовать в выполнении заданий и делать собственные открытия. Пользователям нравятся стадии конкретного опыта и активного эксперимента, поэтому стиль можно описать как «чувствуй и делай». [caption id="attachment_8591" align="aligncenter" width="2322"] Пользователи, которым свойственен аккомодационный стиль, готовы объединиться с другими людьми, чтобы выполнить задачу[/caption] Критика теории Колба Колб получал награды за большой вклад в преподавание, в том числе за собственный метод. Например, в 2008 году Национальное общество эмпирического обучения вручило Дэвиду и его жене Элис премию «Новаторы в области образования». Но не всегда научное комьюнити одобряло теорию Колба. Есть критические отзывы, часть из которых собраны в обзоре Experiential Learning articles and critiques of David Kolb's theory. Мы назовём основные замечания. Излишне упрощает образовательный процесс. Колб утверждал, что обучение состоит из четырёх этапов, но на практике пользователь может возвращаться к одной стадии несколько раз либо вовсе пропустить её. Иногда сотрудник одновременно проходит два этапа — например, читает инструкции к компьютерной программе и учится ею пользоваться на реальных задачах. Подходит не для всех ситуаций. Практика помогает научиться новым навыкам, но не всегда можно сразу предлагать пользователям прикладные задания. Например, врачей без опыта нельзя направлять в операционную, чтобы они тренировались на пациентах. Также не стоит и передавать управление активами клиентов сотрудникам, которые только учатся инвестициям. Не учитывает социальный и культурный контекст. Исследование модели не проводилось на людях разного возраста, происхождения, образования и статуса, поэтому она не учитывает особенности пользователей, которые проходят обучение. Марк К. Смит, доктор наук и в прошлом приглашённый профессор общественного образования в Университете Стратклайда, пишет в статье David A. Kolb on experiential learning, что нужно принимать во внимание различия в мышлении и коммуникации, которые основаны на культуре разных стран. Теория уже устарела. Колб создал теорию эмпирического обучения в 1980-х годах, а опирался и вовсе на исследования Джона Дьюи, Курта Левина и Жана Пиаже, которые проводились в начале XX века. За несколько десятков лет появились новые технологии и развилось онлайн-образование, а модель Колба не учитывает такие изменения. Больше 10 лет назад, в 2012 году, Стив Уиллер, учёный и консультант по образованию в Плимутском университете, утверждал, что метод Колба уже неактуален. В статье Recycling Kolb он подчёркивал, что метод выполнял свою задачу, когда электронное обучение находилось ещё на стадии зарождения. Но уже настало время создать новую модель, чтобы объяснить процессы обучения с помощью интерактивных цифровых медиа. Применение метода Колба Несмотря на критику, модель Колба активно используют в разных сферах. Вот три основные отрасли, где пригодится метод эмпирического обучения. В образовании Цикл Колба можно применять в школах, колледжах и университетах. Такой метод помогает объяснить новый материал на практике. Например, на уроках математики учитель иногда предлагает решить незнакомую задачу, и школьники понимают, что знаний не хватает. Тогда преподаватель переходит к теории и объясняет новую тему на реальном задании. Классификация стилей поможет разобраться, какой формат ближе учащимся, и скорректировать рабочую программу. Например, ученики с дивергентным стилем лучше усваивают материал в группе, потому что они смогут обсудить новую тему с другими участниками. А тем, кому ближе конвергентный стиль, подойдёт работа над учебными проектами, где можно придумать практическое решение проблемы. [caption id="attachment_8592" align="aligncenter" width="2322"] Метод эмпирического обучения позволяет проводить интерактивные занятия — от простых научных экспериментов до ролевых игр[/caption] В идеале преподавателям стоит проводить мероприятия, которые отражают все четыре стадии цикла Колба. Это поможет учесть предпочтения каждого ученика или студента, а значит, увеличить заинтересованность в обучении. В коучинге и наставничестве Применение цикла Колба в наставничестве возможно как для индивидуальных менторских сессий, так и для групповых занятий. Наставник может построить программу так, чтобы курс не был оторван от практики, особенно если нужно научить сотрудников гибким навыкам. Например, на тренинге по решению конфликтов пользователям навряд ли пригодятся научные теории по психологии. Важнее разобрать конкретные способы, как конструктивно и с пользой для участников выйти из ситуации. С помощью стилей обучения по Колбу можно подобрать формат, который позволит вовлечь персонал. Например, ассимиляторам лучше подготовить методические материалы, чтобы сотрудники погрузились в теорию. А пользователи с аккомодационным стилем, наоборот, заскучают от чтения специализированной литературы. Им подойдёт групповая работа над реальным проектом. В бизнесе Модель Колба разработана для обучения, но с помощью неё можно решать и другие задачи бизнеса — например, создавать образовательный и рекламный контент. При анализе целевой аудитории компания определит, какой стиль обучения подходит потенциальным клиентам. Это пригодится, чтобы выбрать формат контента и способ его подачи. Представим два типа заказчиков: Ассимиляторы. Для такой аудитории стоит писать вдумчивые экспертные статьи с крепкой доказательной базой. Материалы помогут людям разобраться в товаре, прежде чем его купить. А заодно отработают возражения — например, если компания выпускает сложный продукт и нужно объяснить его преимущества. Конвергенты. Клиентам подойдут практические руководства, которые обучают пользоваться продуктом и заодно показывают его возможности. Таким людям будет интересно протестировать товар на реальных задачах. [caption id="attachment_8593" align="aligncenter" width="2322"] Теория эмпирического обучения помогает узнать, какой контент понравится пользователям[/caption] Как и с образовательными материалами, людям, которые создают рекламный контент, стоит использовать различные форматы, чтобы учесть вкусы клиентов с разными стилями обучения. Это позволит аудитории познакомиться с продуктом, получить новый опыт и выполнить целевое действие. Эмпирический e-Learning По модели Колба можно создавать онлайн-курсы. Для этого подойдёт любая программа, которая позволяет разработать материалы для дистанционного обучения. Такие программы ещё по-другому называются редакторами, или конструкторами, курсов. В статье «Топ-5 редакторов электронных курсов» перечислены наиболее популярные у российских пользователей сервисы, в том числе Articulate 360, CourseLab и iSpring Suite. Чтобы сделать курс, не нужно быть дизайнером или программистом. Можно выбрать конструктор с простым и понятным интерфейсом — например, iSpring Suite, который работает как надстройка для Microsoft PowerPoint. В редакторе получится создавать уроки и тесты, загружать фото- и видеоконтент, а ещё работать над курсом вместе с другими пользователями. Готовый онлайн-курс останется только выгрузить в LMS-платформу. В статье «LMS — что такое система управления обучением?» подробно рассказывают об особенностях сервиса. Благодаря возможностям программ необязательно устраивать тренинг в офисе, чтобы использовать цикл Колба в обучении. Рассмотрим подробнее каждую стадию и подберём к ней формат контента. Конкретный опыт. С помощью диалогового тренажёра можно смоделировать незнакомую для пользователя ситуацию, чтобы он получил новый опыт. Например, разговор с клиентом, если стажёр только вышел на работу и не знает техники продаж. Рефлексивное наблюдение. Здесь подойдёт онлайн-опросник с вопросами, которые помогут проанализировать ситуацию. Абстрактная концептуализация. На этой стадии можно использовать разные форматы контента, чтобы объяснить теорию пользователям. Например, видеолекции, лонгриды, игры, тесты и презентации. Активный эксперимент. На этом этапе пригодятся диалоговые тренажёры и деловые игры в онлайн-режиме. Сотрудники смогут применить знания на практике, а наставник увидит, как работники справляются с реальными задачами. Классификация стилей позволяет разрабатывать персонализированные траектории обучения с учётом особенностей профессии. Например, сотрудникам техподдержки подойдёт курс, в которым учтён ассимилирующий и конвергентный стиль. С одной стороны, будут рабочие регламенты, а с другой — онлайн-тесты, чтобы пользователи выбирали правильный вариант, как ответить клиентам. Читайте также: «Обзор 3 популярных систем для тестирования, аттестации и оценки персонала» Если персоналу ближе дивергентный стиль, можно добавить в курс геймификацию. Из-за очков опыта, бейджиков и таблиц лидеров появится соревновательный элемент, и сотрудники будут вовлечены в обучение. Рассмотрим конкретный пример, как применяют цикл Колба в обучении. Сеть супермаркетов «ВкусВилл» использует контент, который подойдёт для разных стадий метода: Видеоуроки «Зеркало» — в них показаны случаи с работы, где сотрудники узнают себя со стороны. Такой формат уместен для этапов конкретного опыта и рефлексивного наблюдения, потому что пользователи вспоминают и переосмысляют уже случившуюся ситуацию. [caption id="attachment_8594" align="aligncenter" width="2322"] После просмотра видеоуроков специалисты замечают собственные ошибки в обслуживании, на которые раньше не обращали внимания[/caption] Курсы в формате сериалов — персонал погружается в истории, где герои путешествуют по локациям и попадают в разные ситуации. Например, есть Остров рыбных сокровищ и мясных деликатесов, Академия «Производители» и Оазис добра и пользы. В каждой локации пользователи изучают теоретический материал. [caption id="attachment_8595" align="aligncenter" width="2322"] С помощью захватывающих курсов-сериалов получается вовлекать сотрудников в обучение[/caption] Игры-тренажёры — сотрудники закрепляют знания на практике с помощью интерактива. Например, в одной из игр нужно победить дракона, а для этого потребуется правильно рассчитать срок годности товара. [caption id="attachment_8596" align="aligncenter" width="2322"] Работники даже устраивают между собой соревнования, кто быстрее победит дракона[/caption] Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы «ВкусВилл», рассказала в видео, как устроено обучение в сети магазинов. Плюсы цикла Колба: кратко Модель Колба будет полезной для всех участников процесса обучения — сотрудников, тренеров и работодателей. Пользователи изучат новый материал, смогут сразу применить его на практике и разобрать непонятные моменты. Метод учитывает предпочтения персонала, поэтому для каждого найдётся свой, наиболее удобный формат. Сотрудники могут как анализировать кейсы в деловых играх и проводить мозговые штурмы, так и вдумчиво разбираться в теории, прежде чем перейти к реальным задачам. По методу Колба работники сталкиваются с необходимостью освоить новый навык, поэтому они больше замотивированы, чем люди, которые не понимают, зачем им нужно обучение. В итоге наставники работают с заинтересованной аудиторией, а это проще, чем увлечь пользователей, которые изначально не настроены освоить новый навык. Работодатели смогут решить свои задачи с помощью теории Колба — например, провести онбординг или обучить сотрудников новым навыкам. Пригодится и классификация стилей, если компания попробует внедрить её, чтобы лучше понять свою целевую аудиторию.
Елена
06 августа 2024
Обучение и развитие персонала
Как провести тестирование сотрудников дистанционно за 7 шагов
Тестирование — способ, с помощью которого можно проверить квалификацию сотрудников, оценить новичков и подобрать кандидата на должность. Однако, если не знать, как правильно проводить тестирование сотрудников компании, результаты окажутся недостоверными и не будут отражать реальный уровень знаний или мотивации персонала. На ответы и количество баллов могут повлиять формулировка вопроса, установленное количество попыток и выставленные настройки платформы. В статье расскажем по шагам, как провести тестирование сотрудников, чтобы инструмент был эффективным. Вы узнаете: Почему важно определиться с целью тестирования Как составить вопросы для аттестации сотрудников Как настроить тест, чтобы избежать списывания Для чего нужен пилотный запуск В какой программе создавать тесты и автоматически собирать статистику Ниже приводим инструкцию из семи шагов. Чтобы всё получилось, двигайтесь последовательно. Шаг 1. Определите цель тестирования Важно определить, для чего и когда проводится тестирование сотрудников компании. Цели могут быть следующими: Проверить знания и навыки. В ходе тестирования сотрудника на профпригодность можно определить, соответствуют ли его компетенции занимаемой должности. Сильных специалистов руководитель может повысить, а с менее компетентными обсудить причины проблем и составить план развития. Выявить потребности в обучении. Если в компании планируется запуск курса, лучше заранее определить уровень знаний сотрудников. Это поможет избежать расходов на бесполезные программы. Например, если для опытной команды менеджеров готовить базовый курс по техникам продаж, это будет потерей денег для компании и времени для сотрудников. Проверить эффективность обучения. Если запустить тест сразу после курса, получится узнать, чему по факту научились сотрудники. Это поможет улучшить курс, оценить способности персонала и посмотреть на мотивацию к профессиональному росту. В сети магазинов «Эконика» обучение новым коллекциям проходит более четырёх раз в год — ассортимент связан с сезонностью, а продавцы-консультанты должны изучить его заранее. В конце курса сотрудники обязательно проходят итоговый тест. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/1-4.jpg" text="Сеть обувных магазинов «Эконика» измеряет эффективность обучения с помощью тестов" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Узнать потенциал сотрудников. Например, выявить лидерские качества, уровень стрессоустойчивости, потребности и мотивирующие факторы персонала. Результаты тестов можно использовать, чтобы распределить роли и задачи в команде, продумать систему мотивации, вовремя предотвратить конфликт или отсеять кандидата, который не соответствует ценностям компании. [right_block title="Читайте также" text="Тестирование кандидатов при приёме на работу: 6 методов отбора сотрудников" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/metody-testirovaniya-kandidatov" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/top-1-2.jpg"] Шаг 2. Соберите материалы для тестирования Вот какие источники можно использовать: Внутренние регламенты и должностные инструкции. Эти материалы регулярно пересматривают и обновляют, поэтому можно не переживать за актуальность данных. Профессиональные стандарты и законы. Например, бухгалтер должен хорошо ориентироваться в трудовом законодательстве и налоговом кодексе, а сотрудник общепита — в требованиях санитарии и гигиены. Вебинары и презентации, которые использовались во время других тренингов или курсов, если их уже проводили в компании. Учебная литература. Важно следить, чтобы информация была актуальной, потому что учебники, методички и другие издания могут быстро устаревать. Тесты из открытых источников. Разобраться в теме и составить базу с возможными вопросами помогут референсы в интернете. Задания лучше переформулировать, чтобы сотрудники не смогли найти ответы и списать Если HR-специалист не погружен в тему обучения, лучше заручиться поддержкой эксперта. Например, при разработке теста для менеджеров желательно согласовать вопросы с руководителем отдела продаж. Можно заранее узнать, какие рабочие ситуации вызывают у персонала затруднения, чтобы сделать акцент именно на этих темах. Например, компания «Современные горные технологии», чтобы разрабатывать качественное обучение и тесты, собрала команду экспертов. Материалы проверяют минимум четыре человека: директор по эксплуатации и ремонту горного оборудования, директор по производству, главный инженер и старший механик. Это помогает избежать ошибок, и тесты не приходится переделывать после публикации на платформе. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/2-3.jpg" text="Сотрудникам отдела обучения не хватало методических знаний по работе с горной техникой, поэтому к проверке курсов и тестов подключили экспертов" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Шаг 3. Выберите редактор для создания теста Для разработки онлайн-тестов нужен специальный редактор. В нём готовят все задания, а затем загружают их в систему управления обучением (LMS) и высылают сотрудникам для прохождения. Редактор может быть встроенным в LMS или отдельным. При выборе программы рекомендуем обращать внимание на интерфейс — тогда любой сотрудник сможет подготовить тест без помощи дизайнера и ИТ-специалиста. Например, iSpring Suite работает как надстройка для PowerPoint, поэтому в нём разберутся все, кто хотя бы раз делал презентацию. В iSpring Suite можно создать тест с 14 типами вопросов, оформить слайды в фирменном стиле компании, назначить баллы и штрафы, добавить аудио, видео и музыку и сделать сценарии. Например, при правильном ответе направлять сотрудника к следующему заданию, а при неверном — на информационный слайд с подсказками. Поскольку в конструкторе есть все инструменты, чтобы разнообразить задания, сотрудникам проще вовлекаться в процесс и запоминать даже сложную информацию. Например, несмотря на специфическую сферу, компании «Пермэнергосбыт» удалось подготовить интересные задания. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/3-4.jpg" text="Задание из теста по электротехнике для сотрудников «Пермэнергосбыта»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] В iSpring Suite доступен бесплатный пробный период на 14 дней. Этого времени обычно достаточно, чтобы протестировать все функции платформы. Подробнее об iSpring Suite и ещё трёх видах конструкторов рассказали в обзоре. Шаг 4. Сформулируйте задания и ответы для тестирования От правильной формулировки вопросов и ответов могут зависеть результаты тестов. Мы собрали рекомендации, которые помогут не допустить ошибок. Избегайте неоднозначных и запутанных формулировок. Выбирайте простые и чёткие фразы при составлении заданий и ответов. Будьте аккуратны с отрицаниями, чтобы не ввести сотрудника в заблуждение. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/4-3.jpg" text="В первом задании непонятно, что имеется в виду под вариантом «Нет» — «Нет, могут» или «Нет, не могут»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Выносите общее слово в вопрос, если оно повторяется в начале каждого варианта ответа. Это сделает текст понятнее. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/5-3.jpg" text="В первом примере сочетание «с помощью» повторяется в каждом варианте и утяжеляет тест" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Не добавляйте очевидно правильные и неправильные ответы. Если задание подразумевает выбор одного варианта, необходимо придумать дистракторы — так называют неверные ответы. Чтобы дистракторы выглядели правдоподобно, важно делать их похожими по длине и стилистике на верный вариант. Избегайте абсурдных и шутливых формулировок. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/6-3.jpg" text="Правильный ответ в левой колонке сразу бросается в глаза — это развёрнутый вариант с использованием профессиональной лексики. Так лучше не делать " background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Вопрос и все ответы должны быть согласованы. Следите, чтобы вопрос в сочетании с каждым вариантом ответа образовывал законченное и грамотное высказывание. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/7-3.jpg" text="В первом варианте придётся потратить больше времени, чтобы разобраться в вопросе и ответах" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Вопрос должен касаться конкретных знаний и фактов по узкой теме. Если задание содержит оценочные суждения и охватывает сразу несколько тем, сотрудник может опираться на своё мнение, отвечать уклончиво и абстрактно. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/8-3.jpg" text="На первый вопрос каждый может ответить по-своему, и будет сложно объективно оценить результат. Второй вопрос предполагает чёткий ответ по теме" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Сделайте разные типы вопросов. Это нужно, чтобы понять, насколько глубоко сотрудник разбирается в теме. Например, включите задания и с выбором вариантов, и с окошком для самостоятельных ответов. Шаг 5. Защитите тест от списывания При онлайн-тестировании сложно проверить, насколько добросовестно сотрудник выполняет задания. Вот что можно сделать, чтобы избежать списываний: Настройте случайную выборку вопросов. Банк заданий должен в 3–4 раза превышать количество вопросов в тесте. Например, в общей базе всего 60 заданий, и сотрудник получает тест из 20 случайно выбранных вопросов. Тогда работники из одного отдела не смогут обсуждать ответы и помогать друг другу. Задайте ограничение по времени и количеству попыток. Например, выделите минуту на вопрос — этого достаточно, чтобы подумать. Если сотрудник не знает ответ, за это время вряд ли успеет найти информацию в интернете и списать. А чтобы во время теста не получилось подобрать ответы наугад, сократите количество попыток до одной. Шаг 6. Проведите пилотный запуск теста Когда тест готов, не спешите давать его сотрудникам — сначала пройдите его сами. Проверьте, работают ли кнопки, отображаются ли картинки и анимация. Ещё раз просмотрите вопросы и варианты ответов на наличие опечаток, ошибок и неточных формулировок. Если вы разрабатывали задания и знаете правильные ответы, лучше привлечь фокус-группу для пилотного тестирования. В отличие от вас участники будут видеть вопросы впервые, поэтому их обратная связь и результаты получатся объективнее. Например, если все набрали высший балл, скорее всего, текст слишком лёгкий. А если в ходе пилотного запуска вы заметите, что многие не успели выполнить все задания, лучше увеличить время на прохождение теста. Шаг 7. Запустите тестирование Чтобы сотрудники смогли пройти тест, его необходимо выгрузить из редактора в LMS и настроить на платформе. Показываем, как это сделать, на примере конструктора iSpring Suite и LMS iSpring Learn. 1. Загрузите тест из редактора на онлайн-платформу. После того как подготовили тест в конструкторе iSpring Suite, нажмите на кнопку «Публикация» на верхней панели инструментов. В появившемся окне выберите слева iSpring Learn и введите данные для входа — ссылку на аккаунт, email и пароль. Загрузите тест в LMS. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/9-3.jpg" text="Удобнее пользоваться конструктором и LMS от одного производителя" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] Совет: используйте офлайн-режим при неустойчивом интернет-соединении. Если произошла ошибка из-за нестабильности интернета, программа предложит выбрать офлайн-режим и сохранить тест на компьютер. Получившийся архив загрузите в LMS. Тест можно добавить как отдельный файл во вкладку «Учебные материалы» или сделать его частью курса — для этого нажмите на нужный курс → «Добавить» → «Загрузить». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/10-3.jpg" text="Чтобы провести тест в рамках обучения, добавьте его прямо в материалы курса" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 2. Настройте тест. Чтобы перейти в расширенные настройки для теста, нажмите на него и выберите «Редактировать». Здесь получится изменить обложку, сделать описание, добавить получение сертификата и многое другое. Ещё в расширенных настройках можно составить сообщение, которое получат сотрудники вместе со ссылкой на тест. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/11-3.jpg" text="Чтобы сотрудники заранее получили напоминание о тесте и о сроке его завершения, активируйте кнопки во вкладке «Уведомление о назначении»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 3. Добавьте сотрудников в LMS. Для этого перейдите во вкладку «Пользователи», нажмите «Новый пользователь» и заполните карточку сотрудника. Также можно добавить персонал через импорт: «Экспорт» → «Импорт пользователей». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/12-3.jpg" text="Если пользователей ещё нет в LMS, добавьте их" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 4. Назначьте тест сотрудникам. Для этого перейдите во вкладку «Учебные материалы», выберите нужный проект, отметьте галочкой конкретного сотрудника, группу или подразделение, а затем нажмите кнопку «Назначить курс». [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/13-3.jpg" text="После выбора сотрудников нажмите «Назначить курс»" background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 5. Укажите дату начала теста. Выберите время, когда сотрудник должен приступить к тестированию. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/14-2.jpg" text="Назначьте время, и LMS автоматически отправит пользователям письмо со ссылкой на тест " background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] 6. Посчитайте баллы после окончания тестирования. iSpring Learn автоматически считает баллы и формирует отчёты по запросу. Для этого перейдите во вкладку «Отчёты» и выберите «Тесты». Заполните форму, чтобы получить нужный документ, — укажите тест, подразделение или группу. Отчёт можно сразу же распечатать или сохранить в форматах PDF, CSV и XML. [image_block image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/15-1.jpg" text="В отчёте указано, за сколько времени и на сколько процентов сотрудники прошли тестирование " background_color="#DFF1FF" shadow_flag="False"] [right_block title="Читайте также" text="Как создать онлайн-тест в iSpring Suite" link="https://www.ispring.ru/elearning-insights/kak-sozdat-onlajn-test" image_link="https://lmslist.ru/wp-content/uploads/2024/09/best-software-for-remote-working-1.jpg"] Как провести аттестацию сотрудников в организации — коротко С помощью тестов можно не только проверить знания сотрудников и определить их потенциал, но и сократить расходы на аттестацию новичков. Главное — последовательно идти по шагам, о которых мы рассказали в статье. А чтобы отслеживать прогресс, проводите тестирования периодически и затем анализируйте результаты с помощью отчётов в LMS.
Юрий
16 сентября 2024